Ching Suet Yeen v TK Real Properties Sdn Bhd [2019] 2 LNS 2622

MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA [KES NO: 14/4-98/19]

DI ANTARA CHING SUET YEEN

DAN

TK REAL PROPERTIES SDN BHD

AWARD NO. 2622 TAHUN 2019

Di Hadapan : Y.A DATO’ RASIDAH BINTI HAJI CHIK Pengerusi

Tempat : Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur

Tarikh Rujukan : 23.01.2019

Tarikh Sebutan : 06.03.2019, 17.04.2019, 27.05.2019, 17.06.2019, 02.08.2019 & 19.08.2019

Tarikh Bicara : 26.06.2019

Perwakilan : Pihak Yang Menuntut hadir sendiri

Bagi pihak syarikat - So Chien Hao & Siti Ruhaila Ariffin; T/n Zailan & Co

Rujukan

Ini adalah suatu rujukan oleh YB Menteri Sumber Manusia, Malaysia bertarikh 23 Januari 2019 di bawah Seksyen 20(3), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mengenai pembuangan kerja Ching Suet Yeen (selepas ini disebut sebagai Pihak Yang Menuntut) oleh TK Real Properties Sdn. Bhd. (selepas ini disebut sebagai Syarikat) pada 4 September 2018.

AWARD

Fakta Kes

1. Pihak-pihak yang terlibat dalam pertikaian di hadapan Mahkamah Yang Mulia ini adalah Ching Suet Yeen (Pihak Yang Menuntut - PYM) dan TK Real Properties Sdn. Bhd. (Syarikat) berkaitan dengan pembuangan kerja PYM oleh Syari kat.

2. PYM telah diambil untuk bekerja sebagai Penyelia/Pengurus tapak pembinaan secara sementara dengan Syarikat mulai 27.8.2018. Tiada sebarang surat tawaran mahupun kontrak pekerjaan yang dikeluarkan oleh Syarikat. Perkhidmatan PYM telah ditamatkan beberapa hari selepas beliau mula bekerja dengan Syarikat dan adalah tidak dipertikaikan bahawa pada masa penamatan perkhidmatan tersebut, PYM merupakan seorang pekerja yang masih belum disahkan dalam jawatannya.

Kes Syarikat

3. Syarikat telah mengemukakan tiga (3) orang saksi iaitu:

i. COW-1 - Dato’ Tee Tiam Hock;

ii. COW-2 - Tang Sook Ching; dan

iii. COW-3 - Shum Kwai Soon.

4. COW-1 adalah Pengarah Syarikat. Beliau telah memberi keterangan bahawa PYM adalah seorang pekerja sementara Syarikat. Ini jelas dapat dilihat melalui iklan jawatan yang disiarkan dalam suratkhabar Sing Chew Daily bahawa jawatan tersebut adalah satu jawatan sementara iaitu sehingga kerja -kerja pembinaan selesai dilaksanakan (rujuk m.s 3 COB-2). Menurut COW-1, Syarikat tidak mengeluarkan surat perlantikan kepada PYM memandangkan jawatan yang ditawarkan itu hanyalah jawatan sementara sahaja dan PYM juga tidak pernah meminta surat tawaran dikeluarkan kepadanya. Gaji PYM adalah dikira atas dasar harian dengan gaji pokok sebanyak RM5000.00.

5. COW-1 selanjutnya menyatakan PYM telah mula bekerja pada 27.8.2018 dan telah berhenti pada 4.9.2018. Dalam tempoh yang singkat tersebut, PYM hanya datang

bekerja untuk empat (4) hari sahaja. PYM telah menghantar pe sanan WhatsApp kepada Syarikat memaklumkan beliau mengambil cuti pada 30.8.2018 (Ekshibit 1 CLB-1). PYM sekali lagi memaklumkan kepada Syarikat bahawa beliau bercuti pada 3.9.2018. Mengikut COW-1 lagi PYM tidak mematuhi/mengikuti prosedur yang ditetapkan iaitu mengisi borang permohonan apabila memohon untuk bercuti untuk kedua-dua tarikh ini.

6. COW-1 juga menyatakan PYM telah gagal melaksanakan kerja yang diberikan kepadanya oleh COW-1 walaupun tugasan yang diberikan adalah mudah iaitu hanya untuk membuat perbandingan sebut harga-sebut harga yang diperolehi untuk perabot-perabot bagi projek tersebut. Menurut COW -1 lagi, PYM juga lebih banyak menghabiskan masa beliau untuk berbual-bual mengenai perkara yang tiada kaitan dengan pekerjaan dan ini telah menggan gu pekerja-pekerja di pejabat di tapak pembinaan.

7. Memandangkan sikap tidak bertanggungjawab PYM dan kekerapan mengambil cuti walaupun baru berkhidmat, maka COW-1 menyatakan Syarikat tidak berhasrat untuk meneruskan perkhidmatan PYM. Dengan itu, melalui perbincangan yang telah diadakan antara Syarikat dengan PYM, kedua-dua pihak telah mencapai persetujuan bahawa hari terakhir perkhidmatan PYM dengan Syarikat adalah pada 3.9.2019. PYM telah menandatangani dokumen di mukasurat 2 COB-1, dimana PYM telah bersetuju untuk melepaskan haknya untuk mengambil sebarang tindakan terhadap Syarikat setelah menerima pembayaran gaji sebanyak RM806.46 dari Syarikat.

8. COW-1 juga dalam keterangannya menyatakan jawatan yang telah diiklankan oleh Syarikat adalah sebagai seorang Penyelia/Pengurus di tapak pembinaan. Dalam iklan tersebut telah dinyatakan dengan jelas bahawa pemohon perlulah mempunyai pengalaman kerja yang relevan. PYM telah menghantar resume (m.s. 61 -63 COB-1) dan berdasarkan kepada resume tersebut, Syarikat telah mengambil PYM untuk bekerja dengan Syarikat.

9. COW-2 adalah Penolong Pengurus Syarikat. COW-2 telah memberi keterangan

bahawa atas arahan Syarikat, beliau telah menghubungi 3 syarikat iaitu Camel Precision Engineering Sdn. Bhd., Smart Cable (M) Sdn. B hd. dan Apex Air Engineering (M) Sdn. Bhd., iaitu bekas majikan PYM seperti yang dinyatakan dalam resume PYM, bertujuan untuk mendapatkan informasi berkenaan dengan PYM. COW-2 telah menerima e-mel dari Smart Cable (M) Sdn. Bhd. dan Apex Air Engineering Sdn. Bhd.. Berdasarkan e-mel dari Smart Cable (M) Sdn. Bhd. (m.s 65 COB-1), syarikat tersebut menyatakan PYM tidak pernah bekerja dengan syarikat tersebut sebaliknya PYM telah bekerja dengan Sheng Bang Enterprise (M) Sdn.

Bhd. selama empat (4) bulan sahaja dan bukannya dua (2) tahun seperti yang dinyatakan oleh PYM. Disamping itu, jawatan yang dipegang oleh PYM di syarikat tersebut adalah sebagai Sales Executive dan bukannya sebagai Jurutera sepertimana yang dicatitkan oleh PYM. Sementara itu, melalui e-mel yang dihantar oleh Apex Engineering (M) Sdn. Bhd. pula (m.s. 66 COB-1), didapati PYM hanya bekerja di syarikat tersebut selama tiga (3) bulan sahaja dan bukannya setahun seperti yang didakwa oleh PYM dan jawatan beliau ketika itu adalah sebagai Sales Enginee r dan bukannya Jurutera.

10. Keterangan COW-3 juga mengesahkan keterangan yang telah diberikan oleh COW - 1 iaitu PYM adalah seorang pekerja yang suka berbual semasa waktu kerja dan perbualan tersebut langsung tidak mempunyai kaitan dengan urusan kerja. COW -3 juga menyatakan pada 4.9.2018, PYM telah datang ke tapak pembinaan dan kemudiannya meninggalkan tapak pembinaan lebihkurang jam 11.00 pagi dengan membawa fail hitam dan beberapa dokumen milik Syarikat.

Kes Pihak Menuntut

11. PYM dalam keterangannya dan juga dalam Pernyataan Kesnya telah menyatakan beliau telah diambil untuk bekerja oleh Syarikat sebagai Personal Assistant. PYM juga menyatakan Syarikat gagal mengemukakan surat perlantikan beliau, gagal membuat caruman untuk KWSP, PERKESO dan SIP untuk beli au. Disamping itu, PYM juga menyatakan Syarikat langsung tidak mengeluarkan surat amaran kepada beliau sebelum perkhidmatan beliau ditamatkan.

Undang-Undang

12. Fungsi Mahkamah Perusahaan dalam kes-kes rujukan di bawah Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah dinyatakan dengan jelas oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes Goon Kwee Phoy v. J & P Coats (M) Sdn. Bhd. [1981] 2 MLJ 129, iaitu:

“Where representations are made and are referred to the Industrial Court for enquiry, it is the duty of that court to determine whether the termination or dismissal is with or without just cause or excuse. If the employer chooses to give a reason for the action taken by him, the duty of the Industrial Court will be to enquire whether that excuse or reason has or has not been made out. If it finds as a fact that it has not been proven, then the inevitable conclusion must be that the termination or dismissal was without just c ause or excuse. The proper enquiry of the court is the reason advanced by employer and that the court or the High Court cannot go into another reason not relied on by the employer, or find one for him.”

13. Dalam kes Wong Yuen Hock v. Syarikat Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. &

Another Appeal [1995] 3 CLJ 344, Mahkamah Persekutuan telah menjelaskan tugas Mahkamah Perusahaan dalam kes-kes pembuangan kerja seperti berikut:

“On the authorities, we were of the view that the main and only function of the Industrial Court in dealing with a reference under s. 20 of the Act (unless otherwise lawfully provided by the terms of the reference) is to determine whether the misconduct or irregularities complained of by the management as the grounds of dismissal were in fact committed by the workman, and if so, whether such grounds constitute just cause or excuse for the dismissal.”

14. Sementara itu, dalam kes Milan Auto Sdn. Bhd. v. Wong Seh Yen [1995] 3 MLJ 537, Mahkamah Persekutuan telah memperjelaskan lagi peranan Mahkama h Perusahaan dalam kes-kes rujukan adalah untuk memutuskan dua isu utama iaitu sama ada salahlaku telah dibuktikan dan seterusnya sama ada pembuangan kerja tersebut dibuat dengan sebab atau alasan yang adil iaitu:

“As pointed out by this court recently in Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. v. Wong Yuen Hock [1995] 2 MLJ 753, the function of the Industrial Court in dismissal cases on a reference under s. 20 is twofold: firstly, to determine whether the misconduct complained of by the employer has been established, and secondly to determine whether the proven misconduct constitutes just cause or excuse for the dismissal.”

Beban Pembuktian

15. Adalah menjadi undang-undang yang mantap dalam kes-kes pembuangan kerja, beban pembuktian adalah terletak di atas majikan unt uk membuktikan atas imbangan kebarangkalian bahawa pembuangan kerja tersebut telah dilakukan dengan sebab atau alasan yang adil. Mahkamah Rayuan dalam kes Telekom Malaysia Kawasan Utara v. Krishnan Kutty Sanguni Nair & Anor [2002] 3 CLJ 314, telah memutuskan seperti berikut:

Thus, the Industrial Court, when hearing a claim of unjust dismissal, even where the ground is one of dishonest act, including “theft”, is not required to be satisfied beyond reasonable doubt that the employee has “committed the offence”, as in a criminal prosecution.

In our view the passage quoted from Administrative Law by H.W.R. Wade & C.F.

Forsyth offers the clearest statement on the standard of proof required that is the civil standard based on balance of probabilities, which is fle xible, so the degree of probability required is proportionate to the nature and gravity of the issue.”

Isu

16. Isu yang perlu diputuskan oleh Mahkamah kini adalah:

i. sama ada PYM mempunyai hak untuk memfailkan representasi mengenai pembuangan kerjanya di Jabatan Perhubungan Perusahaan;

ii. sama ada Syarikat mempunyai sebab atau alasan untuk menamatkan perkhidmatan PYM; dan

iii. sekiranya dibuktikan Syarikat mempunyai alasan yang kukuh, sama ada ianya mewajarkan kepada pembuangan kerja PYM.

Penilaian Dan Dapatan

17. Berdasarkan kepada keterangan COW -1, pada 4.9.2018, PYM telahpun menandatangani satu dokumen yang dengan jelas menyatakan bahawa PYM tidak akan membuat apa-apa tuntutan terhadap Syarikat. PYM juga tidak mencabar keterangan COW-1 mengenai perkara ini. Sekiranya dokumen tersebut yang terdapat di mukasurat 2 COB-1 diteliti, dengan jelas ianya telah menyatakan seperti berikut:

“On strictly without prejudice and without admission of any liab ilities, enclosed herewith cash for the sum of RM806.46 being the full and final in respect of the above said wages and henceforth both parties shall waived all rights, demands or claims against each other upon your receipt of the enclosed cash.”

PYM juga telah menurunkan tandatangannya yang dengan jelas menyatakan:

“I hereby agree to the above matter and irrevocably withdraw any rights to have any further claims against you.”

18. Oleh itu, berdasarkan kepada apa yang telah dipersetujui dan ditandatangani o leh PYM dan Syarikat, adalah jelas menunjukkan PYM telah bersetuju untuk mengenepikan haknya untuk memfailkan apa-apa tuntutan atau tindakan terhadap Syarikat setelah menerima jumlah pembayaran yang dipersetujui yang telah dijelaskan oleh Syarikat. Berdasarkan kepada dokumen, adalah jelas PYM telah bersetuju untuk mengenepikan haknya untuk memfailkan sebarang tuntutan terhadap Syarikat. PYM tidak pada bila-bila masa mempertikaikan bahawa beliau tidak menandatangani dokumen tersebut dan beliau juga tidak men cabar kesahihan dokumen tersebut mahupun keterangan COW-1 berkaitan dengan dokumen ini.

Oleh itu, PYM kini adalah dihalang dari memfailkan representasi mengenai pembuangan kerjanya di JPP setelah menerima pembayaran gaji yang telah dijelaskan oleh Syarikat. Dengan itu, representasi yang difailkan oleh PYM di JPP

sehingga membawa kepada rujukan kes ini ke Mahkamah ini adalah tidak berasas sama sekali dan tidak sepatutnya dibenarkan.

19. Berkaitan dengan isu kedua, Syarikat telah mengiklankan jawatan untuk Pengurus/Penyelia di tapak pembinaan dan beberapa syarat telah dinyatakan. PYM telah memohon untuk jawatan tersebut dengan mengemukakan resumenya. Dalam iklan tersebut juga dengan jelas menyatakan jawatan tersebut adalah bersifat sementara sahaja iaitu sehingga kerja-kerja pembinaan selesai dijalankan. Oleh itu, PYM dari awal lagi menyedari bahawa jawatan yang dipohon olehnya itu adalah bersifat sementara sahaja dan perkara ini langsung tidak dipertikaikan oleh PYM.

20. Berdasarkan keterangan COW-1, PYM telah diambil bekerja oleh Syarikat berdasarkan kepada pengalaman kerja beliau sepertimana yang dicatitkan dalam resume beliau yang dikemukakan olehnya semasa memohon untuk jawatan tersebut.

Walau bagaimanapun, Syarikat kemudiannya mendapati resume yang dikemuk akan oleh PYM itu terutamanya latarbelakang pekerjaan beliau adalah tidak tepat dan satu salahnyataan. Syarikat kemudiannya mendapati PYM tidak mempunyai pengalaman sepertimana yang ditetapkan oleh Syarikat. Disamping itu, keterangan COW-2 juga jelas menunjukkan PYM telah memberi representasi palsu mengenai pengalaman kerjanya. Sekali lagi keterangan COW -2 mengenai perkara ini langsung tidak dicabar atau dipertikaikan oleh PYM. Bertindak atas arahan Syarikat, COW-2 telah menjalankan siasatan dan mendapati:

i. PYM tidak pernah bekerja di Smart Cable (M) Sdn. Bhd. seperti mana yang dicatit oleh beliau dalam resumenya sebaliknya berdasarkan e -mel dari Smart Cable (M) Sdn. Bhd yang diterima oleh COW -2, PYM sebenarnya bekerja dengan Sheng Bang Enterprise (M) Sdn. Bhd. selama empat (4) bulan sahaja dan bukannya tiga (3) tahun dengan jawatan sebagai Sales Executive dan bukannya sebagai Jurutera;

ii. PYM bekerja di Apex Air Engineering (M) Sdn. Bhd. selama tiga (3) bulan dan bukan setahun seperti yang didakwa oleh PYM dan sekali lagi beliau tidak memegang jawatan sebagai Jurutera. Sebaliknya sebagai Sales

Engineer.

21. PYM gagal mengemukakan sebarang dokumen untuk membuktikan beliau adalah seorang Jurutera yang berdaftar. Dengan itu, dapatlah dirumuskan bahawa beliau bukanlah seorang jurutera yang berdaftar. Oleh itu, segala maklumat dan informasi yang dinyatakan dalam resume beliau adalah tidak benar. Syarikat setelah meneliti resume PYM tersebut, telah mengambil PYM untuk bekerja dengan Syarikat.

Adalah tidak dinafikan perhubungan antara Syarikat dengan PYM adalah berdasarkan kepada kepercayaan, oleh itu apabila PYM telah memberi maklumat yang palsu dan tidak benar, maka sudah tentu Syarikat akan hilang kepercayaan keatas PYM, maka Syarikat berhak untuk menamatkan perkhidmatan PYM.

22. Sepertimana yang dinyatakan diatas, PYM telah diambil bekerja dengan Syarikat berdasarkan kepada representasi yang salah yang diberikan kepada Syarikat. Dalam kes Sitt Tatt Industrial Gases Sdn. Bhd. v. Puvananderan Ganasamoorthy [2003] 2 ILR 485, YA Pengerusi telah memutuskan seperti berikut:

“The claimant had misrepresented that he was in the employment of Shapadu Linfox and had experience in managing and how to get ISO 9002 certificat ion.

Hence coupled with the fact that the purpose of the position of the head of quality management was to obtain ISO 9002 certification for the company, this misrepresentation was material since the company wanted someone to bring the company through the ISO 9002 certification.”

23. YA Pengerusi juga dalam keputusannya telah merujuk kepada para 279 Volume 16 Halsbury Laws of England 4th Edition Reissue and para. 275 at pp. 496 to 498 of Employee’s Misconduct as Cause for Discipline and Dismissal in India a nd the Commonwealth oleh Alfred Alvin yang telah menyatakan seperti berikut:

“pre-employment misrepresentation is a criminal offence. Being so, misrepresentation is thus a misconduct whereby the elements of dishonesty and deception are involved. Since the employer-employee relationship, carries with it the duty of fidelity on the part of the employee and also a relationship of trust and

confidence, hence honesty on the part of an employee is an attack upon the trust and confidence of the employer.

...since the claimant provided false information and misrepresented to the company about his employment status, the company had a reasonable and just cause not to be able to repose any further trust and confidence on the claimant. As such the company had just cause and excuse to dismiss the claimant.”

24. Perbuatan memberi salahnyataan yang bertujuan untuk membolehkan seseorang itu mendapatkan pekerjaan adalah satu salah laku yang mewajarkan kepada hukuman pembuangan kerja. Alfred Avin dalam bukunya Employee’s Misconduct as Cause for Discipline and Dismissal in India and the Commonwealth di para 276 m.s 798 telah menyatakan seperti berikut:

“By way of contrast, the cases are unanimous that obtaining employment by lying to get the job is industrial misconduct.... It h as been held that an applicant who lies about his age is guilty employment misconduct. Similarly, an employee may be dismissed because, when applying for the job, he falsely stated that he had passed a qualifying examination, or had never been arrested, or had never worked for the company before, when in fact he had previously been employed and dismissed, or had never worked at all before when in fact he had previously been dismissed for theft, or had been dismissed from a prior job....”

25. Sementara itu, BR Ghaiye dan Harvinder Singh dalam buku Law of Simple Discharge [In Private and Public Sectors] di m.s. 481 telah menyatakan:

“Services can be terminated for misrepresentation in getting employment.... An employee may give wrong particulars at the time of appointment in order to hide his incompetence for bettering his chances of employment. In all such cases the contract secured by misrepresentation becomes invalid...”

26. Mahkamah berpendapat perbuatan PYM memberi representasi yang salah mengenai sejarah pekerjaan beliau adalah semata-mata bertujuan memperdaya Syarikat untuk mengambil beliau bekerja dengan Syarikat. Syarikat telah bergantung kepada

maklumat yang salah apabila mengambil PYM untuk bekerja dengan mereka. PYM telah dengan sengaja memberi representasi yang salah mengenai latarbelakang pekerjaan beliau untuk membolehkan beliau mendapatkan pekerjaan yang ditawarkan oleh Syarikat. Oleh itu, Mahkamah mendapati Syarikat telah berjaya membuktikan atas imbangan kebarangkalian bahawa PYM telah melakukan satu salah laku.

27. Undang-undang adalah mantap bahawa perhubungan antara majikan dan pekerja adalah satu perhubungan yang mempunyai tugas fidelity, berdasarkan amanah dan kejujuran. Oleh itu, apabila PYM melakukan suatu perbuatan yang tidak amanah apabila memberi representasi yang palsu mengenai pengalaman kerjanya, maka sudah tentu ia akan menyebabkan Syarikat akan hilang keper cayaan terhadap PYM dan dengan itu tidak dapat meneruskan lagi perhubungan majikan -pekerja dengan PYM.

28. PYM ada membangkitkan mengenai kegagalan Syarikat untuk menjalankan siasatan dalaman sebelum menamatkan perkhidmatan beliau. Walaupun Syarikat tidak menjalankan satu prosiding siasatan dalaman terlebih dahulu, namun begitu kegagalan tersebut bukanlah sesuatu yang fatal. Undang-undang adalah mantap iaitu kegagalan menjalankan siasatan dalaman bukanlah ipso facto menyebabkan pembuangan kerja PYM adalah tanpa sebab atau alasan yang adil kerana pendengaran di Mahkamah Perusahaan adalah satu pendengaran semula, dimana Syarikat boleh mengemukakan semua saksi-saksinya untuk membuktikan pertuduhan yang dipertuduhkan keatas PYM. Ini adalah sepertimana yang diputuskan oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes Wong Yuen Hock v. Syarikat Hong Leong Assurance Sdn Bhd & Anor Appeal, supra , iaitu:

“The very purpose of the inquiry before the Industrial Court was to give both parties to the dispute an opportunity to be heard i rrespective of whether there was a need for the employer to hold a contractual or statutory inquiry. We were confident that the Industrial Court as constituted at present was capable of arriving at fair result by fair means on all matters referred to it. If therefore there had been a procedural breach on natural justice committed by the employer at the initial stage,

there was no reason why it could not be cured at the rehearing by the Industrial Court.”

29. Dalam kes Malayawata Steel Bhd v. Mohd Yusof Abu Bakar & Anor [1994] 2 CLJ 239, pula telah diputuskan seperti berikut:

“...the absence of a domestic inquiry or the presence of a defective Domestic Inquiry is not a fatality, but merely an irregularity ...In such a situation of an absence of an inquiry or the presence of defective inquiry, it is open to the employer to justify his action before the Industrial Court.”

30. Berdasarkan kepada perkara-perkara yang dinyatakan diatas, adalah jelas menunjukkan keputusan Syarikat untuk menamatkan perkhidmatan PYM a dalah satu keputusan yang wajar, yang dibuat setelah mengambilkira kesalahan yang dilakukan oleh PYM iaitu memberi representasi yang salah kepada Syarikat sehingga menyebabkan Syarikat bertindak untuk melantik PYM untuk jawatan yang diiklankan itu.

31. Selain itu, keterangan juga menunjukkan PYM telah gagal mematuhi prosedur Syarikat semasa hendak bercuti. Walaupun PYM baru sahaja bekerja dengan Syarikat pada 27.8.2018, beliau telah mengambil cuti kecemasan sebanyak dua kali iaitu pada 30.8.2018 dan 3.9.2018. PYM juga tidak memohon cuti mengikut prosedur yang ditetapkan iaitu dengan mengisi borang yang telah ditetapkan sebaliknya hanya menghantar pesanan melalui telefon sahaja. Tindakan PYM yang mengambil cuti walaupun baru beberapa hari bekerja dan tidak me mohon cuti mengikut prosedur yang ditetapkan, sekali lagi menunjukkan sikap PYM yang enggan mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Syarikat. Mahkamah berpendapat tindakan PYM ini menunjukkan beliau bukanlah seorang pekerja yang komited dengan kerjanya dan enggan mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Syarikat. Ini menyebabkan Syarikat tidak mempunyai pilihan lain selain dari terpaksa mengambil keputusan untuk menamatkan perkhidmatan PYM kerana ternyata beliau tidak dapat menjalankan tugas sepertimana yang d iharapkan oleh Syarikat.

32. Selain itu, COW-3 dalam keterangannya menyatakan PYM mempunyai sikap suka bercakap dan berbual mengenai perkara yang tidak berkaitan dengan kerja dan selalu membuat bising dan bercakap dalam nada yang tinggi sehingga menggangu pekerja-pekerja lain dalam melakukan kerja mereka. Sekali lagi keterangan COW -3 ini tidak dicabar oleh PYM. Dalam kes Hualon Corporation (M) Sdn. Bhd. v.

Rohani Ali [2006] 2 LNS 1640, telah diputuskan seperti berikut:

“The simple test to be applied is in the environment where everyone is working, does the loud conversation or other act of a workman sound or appear disturbing to the mass of the workers or viewed objectively, is it disturbing to any prudent supervisor to other workers who are working at that time.

Such behaviour is indeed disturbing not only from the loud noise in the conversation but from the aspect that other workers might lose concentration on their work or might feel perturbed when a co-worker can be so free to relinquish his duty to talk while he is still having to continue relentlessly on his work.”

33. Setelah meneliti keterangan-keterangan yang dikemukakan, Mahkamah mendapati terdapat keterangan yang jelas yang menunjukkan PYM tidak mematuhi prosedur Syarikat apabila gagal mengisi borang untuk bercuti, membuat representasi yang salah berkaitan dengan pengalaman kerjanya melalui resume beliau sehingga menyebabkan Syarikat memilih untuk melantik beliau untuk jawatan yang diiklankan. Olehkerana kesalahan yang dilakukan itu adalah satu salah laku yang serius, maka keputusan untuk menamatkan perkhidmatan PYM adalah satu keputusan yang wajar, yang dibuat dengan sebab atau alasan yang adil.

Kesimpulan

34. Sebagai kesimpulan, setelah mengambilkira segala keterangan dan juga hujahan - hujahan bertulis yang dikemukakan di Mahkamah dan pada masa yang sama kepada peruntukan Seksyen 30(5), Akta Perhubungan Perusahaan 1967, untuk bertindak mengikut ekuiti, hati nurani dan merit kes tanpa memikirkan kepada perkara - perkara teknikal dan berbentuk undang-undang, Mahkamah memutuskan Syarikat

telah berjaya membuktikan atas imbangan kebarangkalian bahawa penamatan kerja PYM telah dibuat dengan sebab atau alasan yang adil.

35. Mahkamah dengan ini menolak tuntutan PYM.

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 2 OKTOBER 2019

(RASIDAH BINTI HAJI CHIK) PENGERUSI

MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA KUALA LUMPUR