HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk
Oleh:
ADHY PURWANTO MIFTAHUN NI’MAH SUSENO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2009
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM Tbk.
Adhy Purwanto Miftahun Ni’mah Suseno
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pupuk Kaltim Tbk. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan meningkat dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan menurun.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pupuk Kaltim Tbk. berjumlah 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja yang dikembangkan berdasarkan teori dari Locke dan Luthans (Riyono, 1996) dan skala iklim organisasi yang dikembangkan berdasarkan teori Stringer (Wirawan, 2007).
Metode analisis data yang diakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Uji korelasi Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01). yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja
PENGANTAR
Era globalisasi membuat perusahaan secara maksimal berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik guna mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Persaingan saat ini tidak lagi dibatasi dengan waktu, letak dan wilayah, sehingga setiap perusahaan bebas menentukan pilihannya sendiri guna mencapai target yang ditentukan oleh perusahan. Terdapat berbagai hal yang menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan, salah satunya adalah faktor karyawan sebagai sumber daya manusia untuk menghadapi persaingan ini organisasi perlu memperhatikan sumber daya manusianya karena sumber daya manusia akan menjadi asset yang berharga bagi organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi akan menentukan kelangsungan, kelancaran serta produktivitas suatu organisasi. Oleh karena itu mutlak bagi setiap organisasi untuk mempertahankan keberadaan serta kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh tenaga kerja yang terampil sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan sebaik-baiknya.
Rencana-rencana kerja organisasi, pengawasan, penelitian-penelitian tentang peningkatan produktivitas tidak akan berjalan dengan baik bila para karyawan tidak dapat menjalankan tugas dengan semangat yang tinggi, rasa gembira dan harapan untuk memperoleh imbalan, baik berupa uang atau balas jasa lainnya, maka organisasi tidak akan mencapai hasil produksi atau pelayanan yang maksimal seperti yang diharapkan (As’ad, 2000). Agar dapat mempertahankan
keberadaan karyawan dan meningkatkan performance dalam organisasi maka satu hal yang penting untuk dipertahankan adalah masalah kepuasan kerja karyawan.
PT Pupuk Kaltim yang bergerak dalam bidang pengolahan pupuk yang berada di Kalimantan Timur, merupakan salah satu BUMN terbesar yang dimiliki oleh negara. Dalam kegiatannya dengan karyawan, PT. Pupuk Kaltim Tbk menerapkan beberapa kebijakan untuk melihat kinerja karyawan, seperti lamanya seseorang bekerja di PT. Pupuk Kaltim akan menentukan besar kecilnya gaji yang diterima, selain itu dengan lamanya seseorang bekerja maka seseorang akan mendapatkan fasilitas. Dengan adanya fasilitas tersebut maka setiap karyawan akan merasa puas dan merasa memiliki perusahaan, sehingga muncul etos kerja yang tinggi.
Dari hasil wawancara dengan bagian personalia, didapatkan permasalahan bahwa sebagian karyawan yang masih muda sangat menginginkan perubahan pada organisasi perusahaan. Selama ini yang terdapat dalam perusahaan adalah karyawan yang memiliki waktu kerja yang lama atau bisa dikatakan sudah senior akan mendapatkan fasilitas yang lebih banyak dari karyawan yang lebih muda.
Selain itu karyawan yang sudah senior akan mendapatkan berbagai prestasi penghargaan, tetapi hal ini tidak mudah bagi karyawan yang masih muda walupun mereka merupakan karyawan yang berprestasi. Jadi dari hasil wawancara didapatkan beberapa permasalahan, seperti tunjangan kesejahteraan, fasilitas kesehatan, rumah dinas, dan pendidikan anak, serta dana pensiun.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh
karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar imbalan yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Perasaan itu akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi serta jumlah imbalan yang ia peroleh dari tempat kerja. Selain itu perasaan tersebut antara orang yang satu dengan yang lain akan berbeda-beda. Kepuasan kerja dapat terpenuhi dengan memperhatikan kebutuhan, keinginan, harapan dan kepentingan yang lainnya dari karyawan dalam perusahaan atau instansi tempat karyawan tersebut bekerja (As’ad, 2000). Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (Anoraga, 2006).
Hepner (Widiyanto, 1994) menyatakan bahwa tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi tergantung pada iklim organisasi tersebut. Iklim organisasi yang kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasinya secara optimal. Iklim organisasi inilah yang dapat menciptakan suasana lingkungan internal yang menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Iklim organisasi yang positif merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi yang baik dan nyaman dapat menggali dan mengembangkan sumber daya manusia, yaitu dapat menimbulkan motivasi dan menimbulkan kreatifitas yang dimiliki karyawan sehingga bekerja bukan lagi merupakan suatu hal yang membosankan melainkan suatu hal yang menyenangkan dan penuh tantangan. Oleh karena itu, dengan adanya hal tersebut
maka karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Tiffin (Anoraga, 2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan.
Locke dan Luthans (Riyono, 1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Herzberg (As’ad, 2000) di dalam teorinya
Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor- faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement.
Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Locke dan Luthans (Riyono, 1996), mengatakan dimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja ada lima kelompok, yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Meliputi kerja itu sendiri dan kondisi kerja.
2. Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan. Upah atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada perusahaan tersebut. Meliputi keadilan, jumlah bayaran.
3. Kepuasan terhadap pengawasan. Memotivasi dan mengawasi karyawan dari atasannya. Meliputi manajemen, perusahaan, dan pengakuan.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja. Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan social. Meliputi kesediaan untuk saling menolong.
5. Kepuasan terhadap promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi dalam struktur perusahaan dan pemenuhan kebutuhan eksistensi diri serta reputasi.
Meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja.
Mohamad As’ad menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (As’ad, 2000) yaitu:
a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Iklim Organisasi
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
Steers (1985) menyebutkan bahwa iklim organisasi, menyangkut sifat- sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan dan timbul terutama pada kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku. Steers (1985) menambahkan bahwa manajer yang lebih
banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi, serta karyawan merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran kelompok dan organisasi.
Aspek-Aspek Iklim Organisasi
Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
a. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
b. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
c. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“bos diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
e. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
f. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala. Keuntungan yang diperoleh dengan metode skala adalah metode yang praktis dalam penelitian, dalam waktu singkat dapat dikumpulkan data yang relatif banyak, dan orang dapat menjawab dengan leluasa sehingga tidak dipengaruhi oleh orang lain (Walgito, 2001). Penelitian ini menggunakan skala yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah metode statistik. Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi product moment dengan menggunakan bantuan program SPSS 12 for windows.
Hasil Penelitian
Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh sebaran skor pada variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.737 ; p = 0.65 atau p > 0.05) dan sebaran variabel kepuasan kerja adalah normal (K-S Z = 1.245 ; p = 0.09 atau p > 0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05 maka data ini normal. Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity 7.182 dengan P = 0.000; P < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Uji hipotesis yang dilakukan menunjukkan besarnya koefisien antara variabel kepuasan kerja dan Iklim Organisasi adalah r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Artinya, Semakin tinggi iklim organisasi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Sebaliknya, Semakin rendah iklim organisasi, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini diterima.
Analisis regresi dilakukan untuk untuk mengetahui besar sumbangan tiap- tiap aspek iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisa didapatkan bahwa aspek struktur memiliki sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja r square change = 0.476 dengan p = 0.000 (p < 0.01) atau berpengaruh sebesar 47.6%. Aspek kedua adalah aspek standar memiliki sumbangan terhadap
kepuasan kerja r square change = 0.114 dengan p = 0.000 (p <0.01) atau berpengaruh sebesar 11.4%. Aspek ketiga yang memiliki sumbangan terbesar adalah aspek pengakuan memiliki sumbangan terhadap kepuasan kerja r square change = 0.020 dengan p = 0.020 (p < 0.05) atau berpengaruh sebesar 2%.
Sedangkan 3 aspek lainnya tidak memiliki pengaruh karena nilai p > 0.05.
Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja berdasarkan jenis kelamin dilakukan dengan T-test. Dari hasil T-test didapatkan hasil F = 0.001 dengan p = 0.982 (p > 0.01) artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan jenis kelamin pada subjek penelitian ini
Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja berdasarkan rentang usia yang telah ditentukan dilakukan dengan oneway anova. Dari hasil oneway anova didapatkan hasil F = 0.510 dengan p = 0.728 (p > 0.01) artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan usia pada subjek penelitian.
Untuk mengetahui perbedaan kepuasan berdasarkan masa kerja dilakukan dengan oneway anova. Dari hasil oneway anova didapatkan hasil F = 0.835 dengan p = 0.528 (p > 0.01) artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan masa kerja pada subjek penelian
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.
Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Adanya hubungan positif antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan senada dengan pendapat Steers (Amriany, 2004), mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat-sifat atau ciri yang dirasakan dan dipersepsikan dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena adanya kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku atau perilaku karyawan. Davis &
Newstrom (1993) menyebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan suatu organisasi akan melakukan pekerjaan mereka. Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
Selain itu dari hasil analisis menunjukkan mean empirik kepuasan kerja dan iklim organisasi lebih tinggi dari mean hipotetik yaitu sebesar 108.6 dan 138.45 sehingga bila dikategorikan maka kepuasan kerja dan iklim organisasi subyek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi.
Tingginya skor kepuasan kerja dan iklim organisasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa subyek dalam penelitian ini hampir semuanya merasa bahwa iklim organisasi akan mampu membawa karyawan pada tingkat kepuasan kerja yang baik. Skor tertinggi kepuasan kerja dalam penelitian ini yang diperoleh subyek sebesar 144 dan skor terendah yang diperoleh subyek dalam penelitian ini yaitu 87. Sedangkan skor tertinggi iklim organisasi yang diperoleh subyek sebesar 180 dan skor terendah yang diperoleh subyek dalam penelitian ini yaitu sebesar 103.
Kontribusi variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja pada penelitian ini yakni 0.616 Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan efektif sebesar 61.6 % pada kepuasan kerja karyawan. Sisanya sebesar 38.4 % merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi kepuasan kerja, namun faktor tersebut tidak diteliti lebih lanjut oleh peneliti.
Beberapa faktor yang dianggap bisa berpengaruh pada kepuasan kerja diantaranya dikemukakan oleh As’ad (2000) faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Sedangkan Robbins (1996) menyebutkan beberapa faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, antara lain: pekerjaan yang menantang, penghargaan yang dirasa adil, kondisi kerja yang menunjang, rekan kerja yang saling mendukung, kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian.
Berdasarkan hasil analisa regresi yang dilakukan didapatkan hasil bahwa aspek struktur memiliki sumbangan tebesar bagi kepuasan kerja karyawan. Hasil analisa menunjukkan angka 47.6% memberikan sumbangan bagi kepuasan kerja.
Struktur dalam suatu organisasi merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka, ketika struktur ini tidak terdefinisi dengan baik akan mengakibatkan ketidak jelasan peran bagi karyawan itu sendiri sehingga menimbulkan ketidakpuasan, begitu juga sebaliknya ketika struktur dalam organisasi menjadi jelas bagi karyawan maka akan memunculkan kepuasan pada karyawan itu sendiri sejalan dengan pendapat Miner (1992) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil pertimbangan dari respon emosi terhadap situasi kerja atau lingkungan kerja, jam kerja dari perusahaan dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, jadwal baru terkadang namun tidak selalu meningkatkan kepuasan kerja, kepuasan kerja karyawan tidak dapat dipisahkan dari aspek individu, organisasi dan lingkungan kerja. Sedangkan aspek standar memiliki sumbangan sebesar 11.4%, hal ini dapat dimungkinkan terjadi karena karyawan merasa standar yang ada diperusahaan kurang dapat memotivasi karyawan untuk memunculkan kepuasan kerja pada karyawan. Aspek pengakuan memiliki sumbangan sebesar 2% hal ini dapat terjadi apabila karyawan dalam perusahaan merasa pengakuan berupa penghargaan dan imbalan yang diberikan perusahaan kepada mereka dirasa masih kurang.
Pada penelitian ini tidak ditemukan perbedaan kepuasan kerja subjek bedasarkan jenis kelamin, masa kerja, dan usia. Hal ini terjadi kemungkinan dikarenakan karena perbandingan sampel subjek yang dipakai tidak merata, sehingga menghasilkan olahan data statistik yang tidak signifikan.
Kesimpulan
Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan kerja. Dengan korelasi sebesar r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01) yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.
Saran
Ada beberapa saran yang dikemukakan peneliti berkaitan dengan hasil penelitian, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Disarankan bagi perusahaan untuk mempertahankan iklim organisasi yang kondusif agar karyawan dapat merasa puas dan nyaman dalam bekerja. Hal yang perlu diperhatikan untuk mempertinggi iklim organisasi dan kepuasan kerja adalah dengan terus mensosialisasikan nilai-nilai dan tujuan perusahaan kepada karyawan, serta mempertahankan partisipasi karyawan dalam proses internalisasi nilai-nilai organisasi dan memberikan penghargaan bagi karyawan sesuai dengan unjuk kerja yang ditampilkannya.
2. Bagi Karyawan
Berdasarkan penelitian didapatkan hasil tingkat iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan termasuk dalam kategori tinggi. Karyawan diharapkan dapat mempertahankan kondisi tersebut guna mendukung tujuan dan cita-cita yang ingin dicapai oleh perusahaan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang sama disarankan untuk:
a. Sebaiknya mencoba penerapannya pada setting yang lain. Jika pada penelitian kali ini setting yang digunakan adalah karyawan swasta, pada masa yang akan datang sebaiknya penelitian dilakukan pada pegawai negeri sipil yang bekerja di salah satu instansi pemerintahan.
b. Menambah variabel lain seperti variabel OCB dan kepemimpinan serta kinerja karyawan dalam penelitian. Serta menambah referensi yang ada mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. (Edisi Ke-Empat). Jakarta : PT Rineka Cipta.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. (Edisi Ke-Empat). Yogyakarta. Penerbit Liberty.
Davis, K & Newstrom, J.W. 1993. Perilaku Dalam Organisasi Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
Handoko, T. H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Kinicki & Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi. (Edisi Ke-Lima). Jakarta : Penerbit Slemba Empat.
Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: McGraw Hill. Inc
Riyono, B. 1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja.
Psikologika Nomor 1, 65-75.
Robbins, S. 1996. Organizational Behavior ; Concept Controversies Applications.
New Jersey : Prentice Hall International Inc.
Steers, R.M. 1985. Efektivitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Walgito, B. 1997. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Widiyanto, T. 1994. Hubungan Iklim Organisasi Dengan Keikatan Terhadap Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Bethesda Di Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta : Salemba Empat.
