Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dominansi komponen komitmen organisasi pada anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X”. Judul dari penelitian ini adalah “Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi pada anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X”. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik survei. Pengambilan data dilakukan kepada 30 orang responden.
Penelitian ini menggunakan teori komitmen organisasi dari Allen & Meyer (1997). Komitmen organisasi terdiri dari komponen affective commitment, komponen continuance commitment, dan komponen normative commitment. Alat ukur yang digunakan adalah modifikasi dari alat ukur Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang dikonstruksi oleh Allen & Meyer (1997). Uji validitas dilakukan dengan korelasi Rank Spearman, dengan 23 item diterima dari 24 item. Uji reliabilitas alat ukur diuji dengan Alpha Cronbach.
Hasil pengolahan data menunjukkan 83,3% responden memerlihatkan komponen komitmen organisasi yang dominan pada affective commitment. Dengan demikian tergambar bahwa yang menjadi alasan utama bagi sebagian besar individu untuk tetap memertahankan statusnya sebagai anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X” adalah karena didasari oleh keinginan pribadinya sendiri (want to), serta karena merasa bangga, nyaman dan menyenangi status sebagai anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X”. Dominansi komponen komitmen organisasi yang menempati urutan kedua adalah komponen continuance commitment yang diperlihatkan oleh 13,3% responden. Dominansi komponen komitmen organisasi yang menempati urutan ketiga adalah komponen normative commitment yang diperlihatkan oleh 3,3% responden. Nilai reliabilitas dari komponen affective commitment sebesar 0,759 yang berarti reliabel. Nilai reliabilitas dari komponen continuance commitment sebesar 0,819 yang berarti reliabel. Nilai reliabilitas dari komponen normative commitment sebesar 0,767 yang berarti reliabel.
Abstract
This research is conducted to determine the dominance component of organizational commitment of members of Multi Level Marketing Manager Distributor level at PT. "X". The title of this research is “Descriptive Study Regarding Organizational Commitment Components Dominance in Multi Level Marketing member Manager Distributor level at PT. "X”. This research used a descriptive methods with a survey technique. Data collection was conducted on 30 respondents.
This research used the organizational commitment theory of Meyer & Allen (1997). Organizational commitment consists of affective commitment component, continuance commitment component, and normative commitment component. Measuring instruments used in this research is a modification of Organizational Commitment Questionaire (OCQ) that was constructed by Meyer & Allen (1997). Validity test processed with Spearman’s Rank Correlation, with 23 items received from 24 items. Reliability test processed with Alpha Cronbach Methods technique.
The results of data processing showed 83.3% of respondents show the dominant component in the affective organizational commitment. Thus envisaged that the main reason for most individuals to retain its status as a member of the Multi Level Marketing Manager Distributor level at PT. "X" is based on the desire for his own personal (Want to ), as well as proud , comfortable and enjoys status as a member of the Multi Level Marketing Manager Distributor level at PT. "X". The dominant component of organizational commitment which in second ranks was component continuance commitment showed by 13,3% respondents. The dominant component of organizational commitment which in third ranks was component normative commitment showed by 3,3% respondents. The reliability value of component affective commitment of 0,759 which means reliable. The reliability value of component continuance commitment of 0,819 which means reliable. The reliability value of component affective commitment of 0,759 which means reliable. The reliability value of component normative commitment of 0,767 which means reliable.
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR ORISINALITAS ... ii
LEMBAR PUBLIKASI ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR BAGAN ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.3.1 Maksud Penelitian ... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ... 10
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 10
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 10
1.5 Kerangka Pikir ... 11
2.1 Komitmen Organisasi ... 22
2.1.1 Pengertian dan Tipologi Komitmen Organisasi ... 22
2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi ... 25
2.1.2.1 Karakteristik Individu ... 25
2.1.2.2 Karakteristik Organisasi ... 26
2.1.2.3 Pengalaman Bekerja ... 27
2.1.3 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi... 28
2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 31
2.2 Masa Dewasa Awal ... 32
2.3 Masa Dewasa Madya ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 34
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 35
3.2.1 Variabel Penelitian ... 35
3.2.2 Definisi Operasional ... 35
3.3 Alat Ukur ... 36
3.3.1 Alat Ukur Penelitian ... 36
3.3.2 Prosedur Pengisian ... 37
3.3.3 Sistem Penilaian ... 37
3.3.4 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 39
3.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 39
3.5 Populasi Sasaran dan Teknik Sampling ... 42
3.5.1 Populasi Sasaran ... 42
3.5.2 Karakteristik Sampel ... 42
3.5.3 Teknik Sampling ... 43
3.6 Teknik Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden………...……45
4.2 Hasil Penelitian……….46
4.3 Pembahasan………..47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………...52
5.2 Saran………..53
5.2.1 Saran Teoritis………....53
5.2.2 Saran Praktis……….53
DAFTAR PUSTAKA ... .55
DAFTAR RUJUKAN ... .56
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Alat Ukur ... 36
Tabel 3.2 Pola Skoring Penilaian Item Komitmen Organisasi ... 38
[image:6.595.126.504.242.653.2]Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia………45
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 46
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja……… 46
Lampiran 1 Profil Perusahaan
Lampiran 2 Informed Consent dan Kuesioner Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 Data Mentah Data Primer
Lampiran 5 Tabel Distribusi Frekuensi Data Penunjang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad ke-21 ini, semakin banyak perusahaan yang didirikan. Setiap perusahaan berusaha melakukan yang terbaik agar produk yang dihasilkan dapat diterima dan dikonsumsi oleh konsumen serta bermanfaat bagi mereka. Salah satu strategi yang digunakan perusahaan agar semakin berhasil adalah memasarkan produk yang dihasilkan dengan cara sebaik dan seunik mungkin.
Banyak strategi pemasaran yang terus berkembang, dimulai dari pemasaran tidak langsung hingga pemasaran langsung. Pemasaran langsung (direct marketing) terdiri atas komunikasi langsung dengan konsumen perorangan untuk memeroleh tanggapan segera. Dengan demikian, para pemasar tersebut melakukan komunikasi secara langsung dengan pelanggan, berdasarkan pertemuan satu-lawan-satu secara interaktif. Saat ini, sebagian besar pemasar langsung melihat pemasaran langsung sedang memainkan peran yang lebih luas daripada sekedar menjual produk dan jasa. Mereka melihatnya sebagai alat yang efektif untuk berinteraksi dengan pelanggan agar dapat membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan.
juga memeroleh manfaat melalui pemasaran langsung ini, yaitu dapat membangun hubungan yang berkelanjutan dengan setiap pelanggan. Pemasaran langsung juga dapat diatur waktunya untuk dapat meraih prospek dalam waktu yang tepat, karena mereka dapat meraih pelanggan yang lebih berminat dalam waktu-waktu yang paling baik, serta bahan pemasaran yang akan langsung dibaca dan ditanggapi oleh lebih banyak orang. Pemasaran langsung juga memungkinkan untuk memilih media pemesanan secara mudah. Sebagai contoh, terdapat beberapa konsumen yang lebih memilih memesan lewat telepon dan tidak perlu repot harus belanja di tempat.
Terdapat beberapa metode utama pemasaran langsung yang digunakan perusahaan dalam mendistribusikan produk perusahaan berupa barang dan jasa. Metode utama pemasaran langsung ini mencakup penjualan temu-muka, pemasaran pengeposan langsung, pemasaran katalog, telemarketing, pemasaran televisi tanggap-langsung, pemasaran kios, dan pemasaran online. Bentuk asli dan tertua dari pemasaran langsung ialah kunjungan penjualan. Pada Multi Level Marketing, metode yang paling utama untuk digunakan adalah metode penjualan
temu muka. Hal ini dikarenakan walaupun distributor memerkenalkan produknya pada konsumen melalui pemasaran katalog maupun pemasaran online, tetapi setiap distributor tetap harus bertemu langsung dengan konsumen untuk menjelaskan lebih lanjut mengenai produk yang ditawarkan serta peluang bisnis yang ada dan melakukan transaksi jual beli.
contoh, kelebihan dari metode ini adalah jam kerja yang bebas dan tidak ditentukan oleh perusahaan, namun dapat juga menjadi sebuah kelemahan ketika distributor tidak disiplin dalam hal waktu ketika bekerja.
Demi memertahankan eksistensinya di masyarakat, perusahaan memerlukan sistem yang baru atau perbaikan sistem ke arah yang lebih baik. Demikian pula yang terjadi pada perusahaan yang bukan konvensional, yaitu perusahaan Multi Level Marketing yang sekarang ini sedang marak bermunculan. Multi Level Marketing (MLM) adalah salah satu strategi pemasaran dengan
membangun saluran distribusi yang dilakukan oleh distributor untuk menyalurkan produk dari pabrik langsung ke konsumen (Robert T. Kiyosaki, 2001). Sistem MLM mengacu pada sistem jaringan di mana setiap orang yang bergabung menjadi anggota atau berkecimpung di bisnis ini memiliki peluang yang sama untuk berhasil. Setiap orang memiliki kesempatan untuk merekrut orang lain supaya menjadi bagian dari perusahaan atau lebih tepatnya disebut downline.
dengan memangkas biaya iklan jadi iklan perusahaan MLM hanya melalui rekomendasi dari setiap distributor saja. Apabila dibandingkan dengan perusahaan konvensional, perusahaan MLM memiliki kelebihan berupa waktu dan tempat kerja yang dapat ditentukan oleh anggotanya sendiri. Perusahaan tidak menentukan jam dan tempat kerja yang monoton atau menetap.
Salah satu perusahaan MLM di Indonesia yang sedang berkembang adalah PT. “X” dengan produk unggulannya berupa produk-produk perlebahan, seperti
royal jelly, pollen, propolis dan madu, serta suplemen kesehatan lainnya. Perusahaan ini berpusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. Pada tahun 1986, perusahaan ini melakukan ekspansi dan mulai beroperasi di Asia Tenggara, khususnya Singapura, Malaysia, Filipina dan Hongkong. Di Indonesia sendiri, perusahaan ini berdiri pada tahun 1994. Produk-produk dan peluang bisnis yang ditawarkan oleh perusahaan ini bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, khususnya di bidang kesehatan dan kesejahteraan hidup. Tujuan dari PT. “X” adalah menjadi perusahaan distribusi kelas dunia yang berdasarkan pada
kasih dan kepedulian dalam membantu orang lain mencapai kualitas hidup yang lebih baik dan untuk dapat mewujudkannya, PT. “X” memerlukan orang-orang yang mempunyai komitmen tinggi untuk membantu sesamanya dan berkeinginan kuat dalam melakukan perubahan.
Seperti halnya perusahaan konvensional, PT. “X” juga menyediakan
tingkatan status atau level dari bawah sampai atas, yaitu Distributor, Supervisor, Assistant Manager, Distibutor Manager, Director, Silver, Gold, Diamond, hingga
status atau level manapun tetap memiliki tugas yang sama, yaitu menyalurkan produk langsung ke konsumen dan mencari serta menemukan orang yang tepat untuk dijadikan sebagai downline. Setiap status atau level dibedakan berdasarkan pembagian bonus, jumlah jaringan, dan persyaratan target poin pribadi per bulan. Setiap anggota pada status atau level apapun tetap memiliki peran dan tugas yang sama dan penting bagi perusahaan. Perbedaannya terletak pada hasil kerja setiap anggota yaitu ditinjau dari jumlah omset dan peringkat yang diraih.
Kontrak kerja di PT. “X” adalah selama satu tahun sejak anggota tersebut
bergabung. Apabila anggota tersebut aktif dan mendapatkan bonus, maka kontrak kerja akan diperpanjang secara otomatis oleh sistem perusahaan, namun apabila anggota tersebut tidak aktif, maka anggota tersebut tidak mendapatkan bonus, sehingga masa kontrak kerja akan habis dalam jangka waktu satu tahun. Selain anggota yang aktif dan tidak aktif, terdapat juga anggota yang kurang aktif, yaitu anggota yang bergabung dengan perusahaan karena hanya ingin mendapatkan diskon dari produk-produk yang ada di PT. “X”. PT. “X” akan memberikan
fasilitas kepada anggota yang kurang aktif tersebut yaitu selama satu tahun mereka akan menjadi anggota, namun apabila sudah mencapai satu tahun dan mereka ingin melanjutkan keanggotaan, maka mereka harus membayar sejumlah uang untuk memerpanjang keanggotaannya.
merasa bangga dengan hasil yang telah dicapai di PT. “X” atau masih tertantang
untuk mencapai level yang lebih tinggi. Sebagai seorang Distributor Manager, individu tersebut memiliki daya ungkit bisnis yang lebih tinggi lagi sebab keberhasilan perusahaan bergantung pada peningkatan jumlah downline yang dihasilkan oleh para Distributor Manager. Secara umum, Distributor Manager memiliki job desc yaitu mendampingi downline membuat daftar nama, memberikan contoh kepada downline untuk membuat janji, memberikan presentasi, memastikan downline mampu melakukan presentasi sendiri, membantu downline membuat rencana kerja harian, melakukan bedah jaringan dan evaluasi jaringan, melakukan 3M (membaca, mendengarkan CD atau VCD, dan menghadiri pertemuan), serta memimpin group meeting. Pada level Distributor Manager, anggota setidaknya sudah memiliki downline minimal
sebanyak tiga orang, berkewajiban memenuhi persyaratan target poin pribadi yang ditentukan perusahaan dan berhak mendapatkan bonus dari perusahaan atas hasil kerjanya. Pada level ini, perusahaan mengharapkan anggota mendapatkan kenaikan status atau level serta bonus yang memang layak untuknya. Dengan meningkatnya status atau level serta bonus, perusahaan mengharapkan anggota tetap bertahan di perusahaan dan diharapkan semakin mengikatkan dirinya pada perusahaan. Dalam kenyataannya, perusahaan masih mendapatkan banyak anggota yang mengundurkan diri walaupun sudah mencapai level Distributor Manager dan memeroleh bonus yang dapat dikatakan tinggi apabila dibandingkan
Selain mengharapkan hasil kerja yang maksimal, perusahaan juga sangat menekankan pentingnya sebuah komitmen. Secara umum, pengertian komitmen organisasi merupakan keterikatan dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan karyawan tetap bertahan dalam organisasi meskipun mengalami kesulitan dan masalah dalam pekerjaannya, bekerja secara teratur, melindungi aset organisasi dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Allen & Meyer, 1997).
Meyer dan Allen menggambarkan adanya tiga komponen dari komitmen terhadap organisasi, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Affective commitment merupakan komitmen yang berasal
dari kelekatan emosional anggota level Distributor Manager terhadap perusahaan. Continuance commitment merupakan persepsi anggota level Distributor Manager
tentang adanya kerugian apabila meninggalkan perusahaan karena tidak adanya alternatif pilihan kecuali tetap bertahan dalam perusahaan karena mereka membutuhkannya (need to do so). Normative commitment merupakan komitmen yang berasal dari keyakinan anggota level Distributor Manager akan tanggung jawabnya terhadap perusahaan sehingga merasa wajib untuk tetap bertahan di perusahaan.
diperoleh bahwa masalah yang dihadapi para anggota level Distributor Manager ialah kadang-kadang mereka tidak konsisten. Anggota level Distributor Manager terlihat rajin mencari downline hanya pada awal keanggotaannya dengan tujuan menaikkan levelnya, namun setelah mendapatkan downline, mereka berhenti dan tidak mendampingi downlinenya. Anggota level Distributor Manager pun terkadang tidak mau dan sulit diajak mengikuti pelatihan atau seminar dari perusahaan. Menyadari hal ini para Director seringkali harus mengingatkan atau men’follow up’ kembali agar mereka lebih rajin dalam melakukan presentasi.
Mereka juga berusaha untuk memotivasi Distributor Manager melalui prestasi-prestasi para leader yang telah sukses di bisnis ini. Selain itu, ada anggota level Distributor Manager yang tidak bertahan lama di PT. “X” karena merasa hanya
membuang-buang waktu dan energi serta merasa kesulitan mencari atau mendapatkan downline untuk membentuk jaringan.
Berdasarkan hasil survei awal terhadap sepuluh orang anggota MLM PT. “X” pada level Distributor Manager, diperoleh hasil bahwa tiga orang (30%)
menyatakan bahwa mereka sudah bergabung selama lebih dari satu tahun. Keikutsertaan mereka di PT. “X” karena mereka membutuhkan produk
mendapatkan downline, mereka tetap mau bertahan di perusahaan ini. Mereka merasa mendapatkan pengetahuan dan wawasan yang lebih banyak dengan mengikuti pertemuan-pertemuan seperti lima training dasar, seminar dan group meeting. Dengan demikian, mereka dapat mengenal produk perusahaan dan
berhasil menjalankan bisnisnya. Dua orang (20%) menyatakan mereka dipaksa oleh uplinenya menjadi anggota di PT. “X” dan mereka memang tidak pernah menjalankan bisnisnya. Oleh karena itu sebenarnya dirinya tidak berkeinginan menjadi anggota dan merasa tidak wajib meneruskan masa keanggotaannya.
Dari hasil survei awal di atas terlihat bahwa setiap anggota memerlihatkan suatu komitmen terhadap organisasi, namun komponen yang muncul berbeda-beda. Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai dominansi komponen komitmen organisasi pada anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X”.
1.2 Identifikasi Masalah
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memeroleh gambaran mengenai komponen komitmen organisasi pada anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X”.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui komponen komitmen organisasi pada anggota Multi Level Marketing level Distributor Manager di PT. “X” dan faktor-faktor yang terkait dalam terbentuknya komitmen.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Untuk pengembangan ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai komitmen organisasi.
2. Tambahan informasi bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai komitmen organisasi.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Dapat memberikan informasi dan menjadi bahan pertimbangan bagi pejabat yang berwenang di PT. “X” untuk mengadakan training ataupun
2. Dapat memberikan informasi bagi para anggota level Distributor Manager
PT. “X” mengenai pentingnya sebuah komitmen dalam usaha memajukan
perusahaan sehingga dapat terus berkembang.
1.5 Kerangka Pikir
Saat ini di Indonesia banyak bermunculan perusahaan Multi Level Marketing (MLM). Banyak masyarakat yang tertarik terhadap bisnis yang
ditawarkan oleh MLM tersebut dan berminat untuk bergabung menjadi anggota,
demikian pula halnya pada MLM di PT. “X”. Level pertama saat seseorang masuk
menjadi anggota MLM adalah level Distributor. Selanjutnya anggota akan mencapai level Distributor Manager dengan syarat memiliki downline minimal tiga orang yang masing-masing downline berkewajiban memenuhi persyaratan yang ditentukan perusahaan sebesar 250 BP (bussines point) dan anggota tersebut berkewajiban memenuhi persyaratan target pribadi yang ditentukan perusahaan sebesar 300 BP. Apabila anggota Distributor Manager bisa mendapatkan downline dan telah memenuhi persyaratan target pribadi atau perorangan yang
jaringan dan evaluasi jaringan, melakukan 3M (membaca, mendengarkan CD atau VCD, dan menghadiri pertemuan), serta memimpin group meeting.
PT. “X” bukan hanya mengharapkan anggota-anggotanya berhasil dan
mensejahterakan kehidupannya, melainkan setiap anggota juga dapat memberikan komitmen penuh pada perusahaan dengan membantu para downlinenya membangun jaringan dan menyadari bahwa kesuksesan mereka tidak lepas dari usaha dan dukungan downline mereka (Media Komunikasi Harmoni, 2005). Demikian pula pada anggota level Distributor Manager, mereka diharapkan dapat memantapkan kepercayaan, memberikan komitmen penuh dan pantang menyerah dalam mencapai kesuksesan di PT. “X”.
Komponen yang pertama adalah affective commitment. Komitmen ini berasal dari keinginan (want) anggota level Distributor Manager untuk tetap bekerja di PT. “X” karena kemauan sendiri, terlepas dari keuntungan-keuntungan
secara finansial yang diperoleh. Anggota level Distributor Manager dengan affective commitment yang kuat ditunjukkan melalui identifikasi diri terhadap PT.
“X”, melibatkan diri pada kegiatan di PT. “X” dan menyenangi keanggotaannya
di dalam PT. “X”. Anggota level Distributor Manager dengan affective
commitment yang kuat akan sering mengikuti kegiatan pelatihan di PT. “X” dan
melanjutkan keanggotaannya karena mereka menginginkannya (want to do). Hal ini berarti bahwa anggota tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap perusahaan. Anggota level Distributor Manager dengan affective commitment yang kuat akan memiliki motivasi untuk
memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan dibandingkan dengan anggota yang memiliki affective commitment yang lemah.
Terjadinya affective commitment dapat disebabkan oleh tiga hal, yaitu organizational characteristic, personal characteristic, dan pengalaman kerja.
Organizational characteristic meliputi job design, serta variasi dan tantangan.
laku kerja yang muncul, seperti perasaan dihargai, serta pemberian fasilitas dan imbalan.
Komponen yang kedua adalah continuance commitment. Komitmen ini bersifat ekonomis, anggota dapat bertahan di perusahaan tersebut karena ia membutuhkan (need) keuntungan upah. Anggota level Distributor Manager dengan continuance commitment yang kuat akan bertahan dalam perusahaan, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam diri individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan PT. “X”. Anggota
level Distributor Manager yang memerlihatkan continuance commitment yang
kuat akan tetap bergabung dengan perusahaan, bukan karena keterikatan emosional, tetapi karena pertimbangan kerugian yang akan mereka peroleh jika keluar dari perusahaan. Anggota level Distributor Manager yang memerlihatkan continuance commitment yang lemah tidak merasa adanya kerugian jika keluar
atau berhenti sebagai anggota karena mereka merasa banyak alternatif pilihan pekerjaan di tempat lain.
Terjadinya continuance commitment disebabkan oleh tiga hal, yaitu management factors, environmental conditions, dan role states. Management
factors adalah kemampuan anggota dalam mengatur segala hal yang berkaitan
kapasitas yang dimiliki oleh masing-masing anggota sehingga anggota level Distributor Manager bisa merasakan keadaan yang berbeda dan tidak merasa
bosan dalam bekerja.
Komponen yang ketiga adalah normative commitment. Komitmen ini berasal dari nilai-nilai yang dianut anggota. Anggota level Distributor Manager percaya bahwa dirinya terikat dengan PT.”X” karena ia merasa bahwa hal ini
adalah sesuatu yang benar (ought to). Komitmen anggota terhadap PT.”X” karena merasa hal tersebut adalah suatu kewajiban dan tanggung jawab. Normative commitment didasarkan pada pendekatan obligation, di mana komitmen sebagai
tekanan normatif yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan perusahaan. Normative commitment menimbulkan perasaan kewajiban pada anggota untuk memberi balasan atas apa yang telah
diterimanya dari PT. “X”. Anggota level Distributor Manager dengan normative
commitment yang kuat akan tetap bertahan di PT. “X” karena merasa adanya
suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit yang telah diberikan PT. “X”. Anggota level Distributor Manager dengan normative commitment yang lemah tidak memiliki kewajiban tetap bertahan di
PT. “X” sehingga mereka memilih berhenti menjadi anggota dan mencari
pekerjaan di tempat lain.
Terjadinya normative commitment disebabkan oleh dua hal, yaitu sosialization experience dan psychological contract. Sosialization experience
anggota, maka anggota juga akan memerlihatkan normative commitment yang kuat. Psychological contract merupakan penyebab dari terjadinya normative commitment. Sebagai contoh, Anggota level Distributor Manager yang memiliki
psychological contract dengan bentuk relational (berisi tentang tanggung jawab
yang berhubungan antara kedua pihak) maka anggota ini akan memerlihatkan normative commitment yang kuat. Ia akan bekerja karena rasa tanggung jawabnya
terhadap psychological contract yang ia yakini.
Selain ketiga komponen tersebut, komponen komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman selama masa kerja. Faktor pertama yang memengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik individu (usia dan lama bekerja). Perbedaan usia seseorang akan menimbulkan pula perbedaan dalam menanggapi dan menghayati pekerjaan atau tugas-tugasnya. Anggota level Distributor Manager yang tergolong muda usianya masih mempunyai harapan untuk mengembangkan kemampuannya. Sedangkan bagi anggota level Distributor Manager yang golongan usianya lebih tua, masa-masa pengembangan diri telah mereka lalui.
sehingga mereka cenderung akan menghabiskan masa kerjanya di PT. “X”
tersebut dengan memberikan yang terbaik pada perusahaan. Selain itu, kesempatan pasar kerja yang berkurang untuk usia yang sudah tua menyebabkan pekerja menjadi lebih bertanggungjawab dan lebih berkomitmen dalam melakukan pekerjaan mereka sekarang. Hal tersebut dipengaruhi juga oleh pengalaman-pengalaman mereka sebelumnya. Lama bekerja juga dapat memengaruhi komitmen organisasi pada seseorang. Biasanya anggota yang sudah lama bekerja dalam suatu perusahaan akan memiliki rasa bangga karena ia telah menjadi senior di perusahaan tersebut. Senioritas sering akan membawa keuntungan yang mengarah pada pengembangan sikap kerja yang baik sehingga akan muncul keinginan untuk memberikan contoh yang baik pada anggota-anggota baru. Individu yang mengembangkan keterikatan yang mendalam dengan organisasi dan downline mereka serta menghabiskan lebih banyak waktu dengan downline akan memengaruhi komitmen organisasi seseorang.
Faktor kedua yang memengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik organisasi, meliputi struktur organisasi dan kebijakan organisasi. Struktur organisasi berpengaruh terhadap affective commitment, seperti misalnya desentralisasi dalam sebuah organisasi akan berpengaruh terhadap kuatnya affective commitment seseorang (Bateman dan Strasser, 1984; Morris dan Steers,
1980 dalam Meyer dan Allen, 1997). Kebijakan perusahaan juga menciptakan korelasi yang positif antara persepsi keadilan peraturan dan affective commitment. Sejumlah kebijakan di PT. “X” yang dirasakan adil dan bermanfaat bagi para
sehingga menimbulkan efek yang positif bagi affective commitment. Mengenai
cara PT.”X” dalam menetapkan kebijakan juga memiliki hubungan dengan
affective commitment. Anggota yang merasa puas dengan keadilan dalam
perusahaan akan merasa nyaman, tetapi jika anggota tidak merasa puas dengan keadilan akan cenderung tidak akan bertahan lama di PT. “X”. Bagaimana
perlakuan PT.”X” terhadap anggota dapat memunculkan sikap positif sehingga dapat mengarahkan tingkah laku kerja yang positif.
Faktor ketiga yang memengaruhi komitmen organisasi adalah pengalaman selama masa kerja, meliputi tantangan pekerjaan, hubungan antara anggota level Distributor Manager dengan pemimpinnya dan sosialisasi yang dilakukan
anggota. Pekerjaan yang bervariasi dan menantang dapat memacu komitmen anggota level Distributor Manager terhadap PT. “X”. Pada umumnya, anggota melakukan tugas utama sebagai distributor. Tugas utama yang paling banyak menyita waktu adalah presentasi disusul membuat perencanaan pendampingan downline dan mengevaluasi sehingga kurangnya waktu untuk mengembangkan
diri. Pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan normative commitment. Semakin tinggi kepuasan kerja anggota yang didapatkan melalui pengalaman kerja yang menyenangkan akan menghasilkan semakin kuatnya normative commitment anggota tersebut.
affective commitment yang kuat (e.g., Jermier dan Berkers, 1979; Rhodes dan
Steers, 1981) dan atasan yang memberikan perhatian (e.g., Bycio et al., 1995; DeCotiis dan Summers, 1987) serta bersikap adil (e.g., Meyer dan Allen, 1990) terhadap semua anggota akan menghasilkan anggota yang memerlihatkan affective commitment yang kuat.
Pengalaman sosialisasi yang dialami seorang anggota dikatakan dapat memengaruhi normative commitment. Anggota yang mampu bersosialisasi dengan baik terhadap keluarga, budaya di dalam perusahaan tersebut, dan dengan segala komponen yang ada di dalam perusahaan akan menginternalisasi segala kebiasaan serta dinamika yang ada di dalam perusahaan tersebut sehingga menjadi sebuah kepercayaan yang akan meningkatkan loyalitas anggota tersebut terhadap PT. “X”.
Tiga Komponen Komitmen Affective Commitment Continuance Commitment
Normative Commitment
Bagan 1.1 Kerangka Pikir
Faktor-faktor yang memengaruhi: - Karakteristik Individu (usia, status marital, jenis kelamin, masa kerja)
- Karakteristik Organisasi
(struktur organisasi dan kebijakan organisasi)
- Pengalaman Bekerja (tantangan pekerjaan, hubungan antara organisasi dengan pemimpinnya dan sesama anggota)
Anggota Multi Level Marketing level
Distributor Manager di
PT “X”
Komitmen Organisasi
Affective Commitment
Continuance Commitment
1.6 Asumsi
1. Setiap anggota level Distributor Manager PT. “X” memiliki komponen komitmen terhadap organisasi yang berbeda-beda, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
2. Affective commitment ditunjukkan melalui anggota level Distributor Manager PT. “X” yang ikut terlibat dalam kegiatan yang diadakan PT. “X” dan menyenangi keanggotaan mereka di dalam PT. “X”.
3. Continuance commitment ditunjukkan melalui anggota level Distributor Manager PT. “X” yang merasa mengalami kerugian jika meninggalkan PT. “X” dan tidak adanya alternatif pilihan pekerjaan di tempat lain.
4. Normative commitment ditunjukkan melalui anggota level Distributor Manager PT. “X” yang merasa yakin akan tanggung jawabnya terhadap PT. “X” sehingga merasa wajib untuk bertahan di PT. “X”.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, peneliti memeroleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Komponen komitmen organisasi pada Anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT “X” yang paling dominan adalah affective
commitment.
2. Dominansi komponen komitmen organisasi dominan urutan kedua pada Anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT “X” adalah
continuance commitment.
3. Dominansi komponen komitmen organisasi dominan urutan ketiga pada Anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT “X” adalah
normative commitment.
4. Mayoritas anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT “X” yang memerlihatkan dominansi komponen komitmen baik affective
commitment, continuance commitment maupun normative commitment
menyatakan bahwa struktur organisasi di PT. “X” sudah baik, tantangan
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:
5.2.1 Saran Teoritis
Disarankan kepada peneliti yang tertarik untuk meneliti mengenai dominansi komponen komitmen organisasi untuk meneliti faktor-faktor pendukung apakah yang paling berperan dalam mendorong berkembangnya komitmen tertentu pada anggota organisasi.
5.2.2 Saran Praktis
1. Disarankan kepada Director di PT. “X” untuk memberikan pelatihan-pelatihan khusus bagi para anggota untuk meningkatkan kualitas bekerja sehingga komponen normative commitment dapat berkembang.
2. Disarankan kepada Director di PT. “X” untuk memastikan kesejahteraan hidup anggota sehingga anggota akan tetap bertahan di PT.”X” dan akan
merasa kerugian yang sangat besar apabila meninggalkan PT. “X”. Dengan
demikian komponen continuance commitment dapat berkembang.
KOMITMEN ORGANISASI PADA ANGGOTA MULTI LEVEL
MARKETING LEVEL DISTRIBUTOR MANAGER DI PT. “X”
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh Sidang Sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung
Disusun oleh: APRI ANDY TAN
0930032
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG
Nama : Apri Andy Tan NRP : 0930032 Fakultas : Psikologi
Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.
Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.
Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Bandung, Agustus 2016
NRP : 0930032
Fakultas / Jurusan : Psikologi / Psikologi Dengan ini, saya menyatakan bahwa
1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti non-eksklusif (Non – Exclusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul
“Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi Pada Anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT. “X” 2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan
/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, serta menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis / pencipta.
3. Saya bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Bandung, Agustus 2016
dan anugerah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Peneliti mengetahui dan menyadari bahwa penulisan skripsi yang berjudul Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi Pada Anggota Multi Level Marketing Level Distributor Manager di PT. ”X”, terlepas dari kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta kemampuan peneliti. Namun berkat bimbingan dan bantuan berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
Oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini, khususnya pada:
1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
2. Efnie Indrianie M.Psi., Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada peneliti.
3. Elda Anggriana M.Psi., Psikolog., selaku dosen pembimbing pendamping yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti khususnya di dalam penyusunan kata-kata dan tanda baca.
Maranatha yang tiada henti-hentinya melayani segala keperluan peneliti.
7. Ci Yessica dan Staf Perpustakaan Universitas Kristen Maranatha atas bantuannya dalam mencari buku atau bahan referensi untuk penulisan skripsi ini. 8. Orangtua tercinta serta Ko Julfi Tan dan Julkarnay Indra Tan yang telah
mendukung baik moril maupun materi selama penulisan skripsi ini.
9. Talia Lewi Damara beserta keluarga yang telah mendukung dan memberikan semangat serta motivasi kepada peneliti.
10. Ibu Medyawati dan seluruh staf yang telah memberikan dukungan serta semangat kepada peneliti.
11. Anggota Multi Level Marketing PT. “X” yaitu, Ko Julianto Eka Putra, Ko Tjandra Gunawan, Ko Alexius Sutojo Tedjosukmono, Ko Herman Susilo, Ko Andri Yonatan, Ko Hendra Utama, dr. Monik Novita, Reyner Subrata, Grady Ireneus, Arthur Trigustara, Eddie Cahyadi, Boedi Hardiyanto beserta tim, dr. Jenny Messwati beserta tim, Kartini Ratna Puri beserta tim, dan tim lainnya yang telah membantu peneliti dalam memberikan informasi, khususnya motivasi-motivasi dan pengalaman hidup yang tak ternilai bagi peneliti untuk terus berjuang demi orang-orang yang peneliti cintai.
12. Adik-adik SMA Selamat Pagi Indonesia yang karena kisah-kisah adik-adik SMA SPI menginspirasi peneliti untuk terus mengucap syukur menikmati indahnya hidup yang diberikan oleh pencipta.
semangat kepada peneliti.
16. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti sangat mengharapkan kritik yang membangun guna penyempurnaan di kemudian hari. Peneliti berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bandung, Agustus 2016
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kiyosaki, Robert T. 2001. Cashflow Quadrant. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kotler, Philip & Gary, Armstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran. Jakarta:
Erlangga.
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore: McGraw-Hill Book Co.
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi. Meyer, John. P. & Allen, Natalie J. 1997. Commitment in the Workplace: Theory,
Research and Application. USA: SAGE Publication.
Mowday R.T., Porter L.W., & Steers R.M. 1982. Employee Organizational Linkages: The Psychology a Commitment, absenteeism, and Turnover. New York: Academics Press.
Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Steers, Richard M. Porter, Lyman W. 1991. Motivation and Work Behavior, Fifth Edition. McGraw-Hill Book Co.
DAFTAR RUJUKAN
http://www.hd.co.id/berita-lain/sekolah-spi-konsep-indonesia-mini
