KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Ayah Drs. Zul Sofyan Harahap dan Mamak Yunizar serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Dra. Magdalena L.L. M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Dra. Lucy Anna, M.S Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk
7. Kepala Cabang serta staff karyawan PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (Persero) IV Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Terimakasih kepada kedua adik stambuk peneliti Layli Alfita Nasution dan Ari Buchory Nasution yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Secara khusus, terima kasih kepada Miftachul Jannah Nasution S.E, yang telah memberikan nasihat, dukungan, doa dan meluangkan waktunya untuk membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Kepada sahabat-sahabat peneliti Astri, Jubah, firstin, Dila, Imah, Reni, Yanti, Indri, Adi, Rama, Adji, Fikri, Rizky, Eky, Imam dan Bang Uzi terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Desember 2014 Peneliti,
DAFTAR ISI
2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri ... 10
2.1.2.Karakteristik Aktualisasi Diri ... 13
2.2. Penghargaan ... 14
2.2.1. Pengertian Penghargaan ... 14
2.2.2. Pembagian Penghargaan ... 15
2.2.3. Tujuan Penghargaan ... 17
2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan ... 18
2.3. Prestasi Kerja ... 20
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 20
2.3.2.Faktor-Faktor Prestasi Kerja ... 21
2.4. Penelitian Terdahulu ... 24
3.3. Batasan Operasional... 28
3.4. Defenisi Operasional ... 29
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6. Populasi dan Sampel ... 31
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 32
3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1 Sejarah Perusahaan ... 42
4.2 Hasil Penelitian ... 49
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
4.4 Teknik Analisis Data... 71
4.5 Pembahasan... 75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 78
5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 80
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV ... 7
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 30
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32
Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Aktualisasi ... 35
Tabel 3.5 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Penghargaan .... 35
Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Dependen Prestasi ... 35
Tabel 4.1 Uji Realibilitas ... 37
Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 50
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 50
Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52
Tabel 4.6 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Mendadak ... 53
Tabel 4.7 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pemeliharaan ... 54
Tabel 4.8 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pertumbuhan Sehat ... 55
Tabel 4.9 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Instrinsik .. 57
Tabel 4.10 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Ekstrinsik . 58 Tabel 4.11 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kualitas ... 59
Tabel 4.12 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kuantitas ... 60
Tabel 4.13 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Tanggung Jawab ... 61
Tabel 4.14 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Inisiatif... 62
Tabel 4.15 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kerjasama ... 63
Tabel 4.16 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Ketaatan ... 66
Tabel 4.17 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 68
Tabel 4.18 Uji Multikoelinearitas ... 69
Tabel 4.19 Anova ... 71
Tabel 4.20 Uji Parsial ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43
Gambar 4.2 Histogram ... 51
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi sekarang ini, persaingan semakin ketat, dimana setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktifitasnya. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Maka dari itu, diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat menghadapi persaingan dan perubahan. Sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi secara optimal, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi perubahan zaman. Dengan adanya globalisasi, setiap perusahaan mau tidak mau harus selalu menemukan ide - ide baru dalam menjalankan bisnisnya. Hal tersebut dilakukan agar para kompetitor ataupun pesaing tidak dapat menyaingi perusahaan kita. Selain itu, perusahaan kita juga dapat memberikan pengaruh positif bagi perekonomian, mempunyai daya saing yang unggul dan mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain.
dalam menjalankan tugasnya serta mampu bersaing dengan karyawan lain. Untuk mencapai keberhasilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atau hasil kerja karyawan sehingga dapat menolong karyawan bekerja lebih giat. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain, untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya terpenuhi.
Menurut Ghani (2003:109), kepada karyawan yang berprestasi, diberikan tanggung jawab yang lebih besar sebagai penghargaan terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya. Penghargaan bisa bermacam – macam. Ada dalam bentuk bonus, promosi, dan penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban. Namun, bagi beberapa karyawan dapat menjadi point penghargaan bagi dirinya. Penghargaan juga akan memicu karyawan untuk melakukan tugas yang terbaik sehingga menghasilkan prestasi kerja yang baik. Dengan itu, perusahaan memberikan target dan penghargaan buat karyawan yang mancapai target sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, kebanyakan seorang karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atas tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan Badan Usaha Milik Negara bidang perkebunan yang berkedudukan di Jl. Letjend Soeprapto No. 2 Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi) sangat mengandalkan peran tenaga kerja untuk melaksanakan kegiatan operasionalnya agar dapat berjalan dengan maksimal dan mencapai tujuan.
Pemberian penghargaan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi) adalah berdasarkan atas prestasi karyawan, karena karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi mempunyai peluang untuk mendapatkan penghargaan. Jenis penghargaan yang diberikan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan kepada karyawannya yaitu dalam bentuk: 1. Penghargaan Finansial, yaitu penghargaan yang diberikan kepada
individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk uang. Penghargaan finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk insentif tahunan dan bonus.
Perusahaan PTPN IV memberikan penghargaan kepada karyawan berupa Emas Logam pada waktu ulang tahun dinas (UTD) kepada pekerja yang memiliki masa kerja 25 tahun, 30 tahun, dan 35 tahun. Dengan penerapan aspek keselamatan kerja yang berkualitas dan konsisten perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, keuntungan yang terlihat adalah dari sisi moral karyawan akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila aspek keselamatan kerja karyawan di perusahaan baik. Keluarga karyawan juga akan memberi dukungan karena ada perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan karyawan dan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Perkebunan Nusantara IV Medan mulai dari tahun 2009 s/d 2011 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV (Persero) Medan Tahun 2009 – 2011
Tahun Target (Ton) Realisasi (Ton) Standar
Operasional (%)
2009 23.279 22.650 75%
2010 23.683 23.834 79%
2011 22.575 21.123 70%
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi)
penurunan target. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tabel diatas, target dan realisasi yang belum memenuhi standar kerja dalam perusahaan disebabkan adanya ketidakpuasan terhadap kompensasi sehingga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut ; “Apakah terdapat Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV?.
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain: 1. Bagi PTPN IV Medan sebagai bahan masukan tentang pengaruh
aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di
bangku kuliah dan fakta di lapangan.
