PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA
Oleh: Hutomo Aryo w
09408141032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN-JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
Abstract
Adanya pengaruh komitmen berorganisasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu diadakan studi lebih lanjut untuk melihat seberapa kuat pengaruh
tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen kepada organisasi terhadap motivasi, dorongan untuk berubah, dukungan diri, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berisi tidak ada yang memiliki pengaruh/ efek signifikan dengan kinerja. Hanya dorongan untuk berubah yang memiliki pengaruh/ efek signifikan dengan komitmen organisasional. Hanya dukungan diri yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kepuasan kerja.
1. Introduction
Dengan adanya komitmen organisasional yang kuat pada seseorang maka bisa mendorong orang tersebut agar bisa berubah dalam organisasinya dan membuat organisasinya lebih baik. Dengan adanya perubahan tersebut maka bisa membuat kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Jika seorang karyawan sudah betah dan senang dengan pekerjaan yang dikerjakannya maka kinerja karyawan tersebut bisa menjadi lebih baik.
2. Tinjauan literatur
Komitmen Organisasional
Cut Zurnali dalam bukunya "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset
Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan " (2010) menyatakan bahwa perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program dan kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kajian penelitian yang luas dalam ilmu psikologi dan manajemen adalah tentang konsep dan peranan komitmen organisasional (organizational commitment). Konstruk ini dikaitkan pada pentingnya kinerja yang dihasilkan dan perputarannya (Hom and Griffeth, 1995). Ketika konstruk komitmen organisasional banyak diperhatikan dalam literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi penting dalam bidang yang menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini.
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.[2]
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang
sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
kepuasan kerja
Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels
about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c)
berperngendalian diri, (d) kompetensi.
3. Model penelitian
Dengan kuesioner yang disebarkan dibeberapa tempat dan difokuskan kekantor yang merupakan sasaran utama dari pencarian data. Proses ini memberikan 200 sample akhir.
Mengukur
Komitmen organisasional diambil dari :
Mongezi Hutton Nyengane : 2007, The Relationship Between Leadership Style and Employee Commitment : An Exploration Study in Electricity Utility Of South Africa
Pernyataan Motivasi, Support for change, Self-confidence for learning and development diambil dari:
Mie Harder : 2008, How Do Rewards and Management Styles Influence The Motivation to Share Knowledge
Pernyataan Kepuasan Kinerja diambil dari:
Deidra J.Schleicher, John D.Watt, Gary J.Greguras, 2004 : Reexamining the Job Satisfaction-Performance Relationship : The Complexity og Attitudes
4. diskusi dan kesimpulan
Dengan data yang diperoleh disimpulkan tidak ada yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kinerja karyawan. Hanya dorongan untuk berubah yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan komitmen organisasional. Hanya dukungan diri yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kepuasan kerja.
5. Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian Masa Depan
Temuan penelitian ini tunduk pada beberapa keterbatasan. Oleh karena itu perlu
Degrees of Freedom = 237
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 293.71 (P = 0.0071) Root Mean Square Residual (RMR) = 0.032
Standardized RMR = 0.066
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.87
Tabel Korelasi
Jenis Kelamin 1.54 .500 -.031 Pendidikan 4.72 .687 .147* -.013 Status 1.10 .300 -.362** -.025 -.035 Pengalaman Kerja 5.74 3.834 .880** -.048 .187**-.234
**
Suppor to Change 4.05 .355 -.064 -.077 .034 -.019 -.087 Self Confidence 4.17 .382 -.091 .063 -.035 .085 -.076 -.103 Motivation 4.33 .518 .011 -.033 .035 -.004 .003 .072 .002 Organizational
Commitment 2.75 .303 -.062 -.027 -.033 -.053 -.080 .240
**.069-.06 1 Job Satisfaction 2.94 .286 -.066 .058 -.024 .029 -.040 -.006 .164
* .022 -.050
Performance 3.70 .467 -.104 .016 -.003 .017 -.134 .041 -.01 0
.090 .098 -.02 6
Kesimpulan:
Tidak ada yang memiliki korelasi signifikan dengan Performance
Hanya Self Confidence yang memiliki korelasi signifikan dengan Job satisfaction Hanya Support to change yang memiliki korelasi signifikan dengan
Organizational Commitment
Tabel Regresi
Performance Organizational Commitment
Job Satisfaction
Step 1 Step2 Step 1 Step2 Step 1 Step2
Usia .058 .052 -.017 -.017 -.142 -.133
JK .009 .014 -.034 -.022 .058 .050
Pen .024 .019 -.018 -.026 -.020 -.018
tenure -.191 -.183 -.081 -.050 .092 .093
Mot .088 -.079 .025
SoC .020 .248* .013
SC -.017 .097 .157*
Kesimpulan:
Tidak ada yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan Performance Hanya Support to change yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan
Organizational Commitment
