Sumber Daya Manusia dan (1)

(1)

NAMA

: DESI INDAH SARI

_{: DESI INDAH SARI}

NIM

: 1117061

_{: 1117061}

KELAS

(2)

(3)

(4)

(5)

PENGERTIAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. Secara etimologis

Manajemen penerapan manajemen dalam mengelola

Msdm sumber daya manusia Sumber daya manusia

2. Definisi :

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni tentang perencanaan, pengorgani

Sasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

Yang telah ditentukan

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

Rian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi / kelompok peker-

ja menyengkut pula desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia,

(6)

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi – fungsi msdm

Fungsi manajerial Fungsi operasional

1. Planning

2. Organizing

3. Directing

4. Controlling

(7)

Mendayagunakan secara optimal sdm dalam suatu

Organisasi melalui terciptanya suatu kondisi

Ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan 3 tepat

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi msdm

diarahkan untuk mewujudkan sasaran

pokok msdm

The right man on the right job At the right time

1. Tepat orang

2. Tepat jabatan

(8)

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN

JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU

TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN

2) STUDI TERHADAP

TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis)

(9)

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis )

DEFINISI

Pengambilan keputusan untuk menentukan tugas dan persyaratan ketrampilan pekerjaan dan

jenis orang yang harus dipekerjakan.

jenis orang yang harus dipekerjakan.( Dessler, 2000 )( Dessler, 2000 )

Analisis pekerjaan adalah proses belajar dan kolektif imformasi yang berkaitan dengan Analisis pekerjaan adalah proses belajar dan kolektif imformasi yang berkaitan dengan

operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan.( FLIPPO,( FLIPPO,

1984 )1984 )

Suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaanSuatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan

(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)

Hasilnya

Dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi jabatan

( Job description and job spesification )

(10)

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

Deskripsi jabatan

Gambaan secara singkat, cermat dan teliti mengenai

fungsi, tugas, wewenang, tanggungjawab dan

hubungan dari suatu jabatan tertentu

Persyaratan jabatan

Pernyataan tentang kualitas minimal seseoranag

tenaga kerja yang bisa diterima untuk menduduki dan

menjalankan tugas suatu jabatan tertenetu dengan

baik

Isi jabatan

1.

1. Identifikasi jabatanIdentifikasi jabatan

2. Sifat jabatanSifat jabatan

Isi spesifikasi jabatan

1.

1. Syarat umumSyarat umum

(11)

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

1. Harus ditentukan secara jelas batas- Harus ditentukan secara jelas batas- batas pekerjaan dalam jabatan, hal ini

batas pekerjaan dalam jabatan, hal ini

ada dalam jabatan

2.

2. Harus berdasarkan atas kenya-taan Harus berdasarkan atas kenya-taan sebenarnya (obyektif) menggunakan

sebenarnya (obyektif) menggunakan

data, berkaitan dengan wewenang

yang ada, subyektif pribadi dihindarkan

3.

3. Proses kegiatan dalam jabatan itu Proses kegiatan dalam jabatan itu harus disusun secara krono-logis

harus disusun secara krono-logis

4.

4. Memperhatikan situasi peker-jaanMemperhatikan situasi peker-jaan

1.

1. Penentuan tujuan analisis jabatanPenentuan tujuan analisis jabatan

2.

2. Perencanaan analisis jabatanPerencanaan analisis jabatan

3.

3. Pengumpulan data jabatanPengumpulan data jabatan

4.

4. Pengolahan data jabatanPengolahan data jabatan

5.

5. Penyajian hasil analisis jabatanPenyajian hasil analisis jabatan

6.

(12)

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)

Aspek

Aspek Job analisisJob analisis Motion studyMotion study

1. Tujuan

1. Tujuan Memberi gambaran terhadap suatu Memberi gambaran terhadap suatu

jabatan

jabatan Mengubah dan memperbaiki Mengubah dan memperbaiki metode kerjametode kerja

2. Skup

2. Skup Menyeluruh, mencakup tugas, Menyeluruh, mencakup tugas,

tanggungjawab

tanggungjawab Mengubah dan memperbaiki Mengubah dan memperbaiki gerakan-gerakangerakan-gerakan

3. Tingkat ketelitian

3. Tingkat ketelitian Kurang telitiKurang teliti Sangat telitiSangat teliti

4. Organisasi

4. Organisasi Dilakukan oleh bagian personaliaDilakukan oleh bagian personalia Dilakukan oleh industrial Dilakukan oleh industrial

engineers

5. Teknik

5. Teknik Observasi, interview, questionareObservasi, interview, questionare Observasi, fotografi, stopwachObservasi, fotografi, stopwach

6. Kegunaan

6. Kegunaan Rekrutmen, latihan, pengupahan, Rekrutmen, latihan, pengupahan,

dsb

(13)

RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

Rekrumen adalah proses mencari dan mengajukan pelamar

yang mampu untuk bekerja.

( werther & davis, 1996)

Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga

kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada

(14)

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

Internal Eksternal :

1. Kantor penempatan tk 2. Lembaga pendidikan 3. Referensi karyawan 4. Serikat buruh

5. Pencangkokan 6. Nepotisme

7. Pasar tenaga kerja

Keputusan PENARIKAN

Bergantung pada keun-tungan dan kerugian atau kelemahan dari

Masing-masing sumber

(15)

Faktor – faktor yang mempengaruhi Rekrutmen (hasibuan, 2000)

1. Balas jasa yang diberikan 2. Status karyawan tetap/honor 3. Kesempatan promosi

4. Persyaratan pekerjaan 5. Metode penarikan 6. Soliditas perusahaan 7. Peraturan perburuhan 8. Penawaran tenaga kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi Rekrutmen (hasibuan, 2000)

1. Balas jasa yang diberikan 2. Status karyawan tetap/honor 3. Kesempatan promosi

4. Persyaratan pekerjaan 5. Metode penarikan 6. Soliditas perusahaan 7. Peraturan perburuhan 8. Penawaran tenaga kerja

Evaluasi rekrutmen

1. Jumlah pelamar 2. Jumlah penawaran

3. Jumlah tenaga kerja yang diterima

(16)

SELEKSI PEGAWAI

16

Applicants

To be employee Treatment

Selection Process

…Is the series of spesific steps used to decide which

recruits should be hire. THE PROCESS BEGINS WHEN

RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE

(17)

PENDEKATAN SELEKSI

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

1

Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak

(18)

2 _{COMPENSATORY SELECTION APPROACH}

Wawan Cara

Blanko test Isian

ujian latar Kshtn blk

Diterima

(19)

Asumsi – asumsi seleksi pegawai

1. Kapastian jumlah pegawai yang di Butuhkan

2. Kejelasan standar kualifikasi yang Dibutuhkan

3. Gambaran kualifikasi dari sejumlah Pelamar yang ada

4. Kepastian dari pola seleksi pegawai / Serangkaian alat- alat selsksi

ALAT – ALAT PENGUJIAN

Syarat instrumen :

Harus valid dan reliabel

Macam instrumen

1. Tes prestasi : a. Tes akademik B. Tes keterampilan 2. Tes psikologi

3. Tes bakat 4. Tes minat

(20)

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG memenuhi KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

Rasio seleksi ( selection ratio) ada-Lah hubungan antara jumlah pela-Mar yang ditarik dengan jumlah Seluruh pelamar

Number of applicant

Sr = total sumber of applicant High ratio = 1 : 25

Low ratio = 1 : 2

Kendala seleksi :

1. Tolak ukur

2. Penyeleksi

(21)

PENILAIAN KINERJA

( PERFORMANCE APPRAISAL)

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

DI BAWAH STANDAR

PRESTASI KERJA

(22)

RUANGLINGKUP

PENILAIAN KINERJA

RUANG LINGKUP PENILAIAN

KINERJA

WHAT_WHAT

WHY HOW

WHEN WHERE

(23)

KOMPESASI

DIBEDAKAN

_DIBEDAKAN

KOMPESASI

Direct compensation_{Direct compensation}

Gaji, upah, upah insentif

Indirect compensation_compensationIndirect

Kesejahteraan karyawan

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.

(24)

PROGRAM KOMPENSASI

Bertujuan untuk kepen-tingan perusahaan, karya-wan, dan pemerintah atau masyarakat.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

Motivasi kerja

( Peterson dan plowman)

_{( Peterson dan plowman)}

Motivasi kerja

Keinginan

_Keinginan

Kebutuhan

_Kebutuhan

1 . The desire to live

2 . The desire for posession

3 . The desire for power

4 . The desire for recognation

1 . The desire to live

2 . The desire for posession

3 . The desire for power

4 . The desire for recognation

1 . Kebutuhan fisik

2 . Kebutuhan sosial. .

3 . Kebutuhan egoistik

1 . Kebutuhan fisik

2 . Kebutuhan sosial. .

3 . Kebutuhan egoistik

(25)