BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Maraknya bermunculan perusahaan-perusahaan baru di
Indonesia baik yang bekerja dalam bidang jasa maupun bidang
penjualan menjadi cambuk tersendiri bagi perusahaan yang sudah
ada terlebih dahulu, semua perusahaan berusaha semaksimal
mungkin untuk menarik pangsa pasar guna mencapai tujuan yang
diharapkan. Hampir semua perusahaan selalu giat berusaha agar
perusahaan terus dapat berdiri dan memaksimalkan laba sehingga
dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi
sekarang ini yang memasuki persaingan semakin ketat di segala
bidang, maka setiap lembaga dituntut untuk memiiki keunggulan
yang kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal oleh perusahan yang
baru muncul.salah satu cara yang ditempuh agar memiliki
keunggulan komprtitif tersendiri adalah dengan meningkatkan
kinerja karyawan. Sebagai Negara berkembang Indonesia selalu
menggalakkan pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan
tersebut tidak hanya pembangunan fisik saja namun juga
menekankan pembangunan secara moril. Salah satu contoh yaitu
pembanguan sumber daya manusia. Setiap perusahaan dalam
yang telah ditetapkan perusahaan yaitu untuk memperoleh
keuntungan maksimal dan mengeluarkan biaya operasional
seminimal mungkin, agar perusahana dapat berkembang luas
dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan yang dilakukan
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diingikan dengan
menggunakan sumber daya yang telah tersedia, tetapi untuk
mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan
memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk
jabatannya, akan tetapi tidak kalah dengan pentingnya dengan
cara pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan agar
mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya.
Sumber daya manusia sangat penting. Artinya didalam
menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan, oleh karena
itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih
terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan
adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian
yang integrfal dari suatu perkumpualn faktor-faktor produksi dan
memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya.
Mengingat begitu pentingnya faktor tenaga kerja maka perusahaan
harus merekrut karyawan yang berkompeten yaitu mempunyai
kemampuan bekerja dan kemampuan berorganisasi yang baik,
dan sebuah apresiasi kepada karyawan agar lebih bersemangat
dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan.
Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin
kompeitif, efisiensi, sesuai dengan kondisi yang ada pada
karyawan, sebuah perusahaan pasti memiliki perencanaan strategi
yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada
perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan
berbagai strategi untuk mencapai perencanaan tersebut,
tergantung pada manager dalam memanfaatkan para karyawan
dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi yang dilakukan.
Kinerja suatu perusahaan tergantung pada kerja karyawannya.
Namun atasan dapat berperan dalam merencanakan,
melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Dalam hal
ini atasan harus mempunyai peran penting dalam usahanya untuk
memotivasi dan mengelola karyawannya. Tinggi rendahnya kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sebenarnya yang dicapai oleh
seseorang). Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat
dengan system pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
penghargaan atau kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Tercapainya tujuan
yang modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru
lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkualitas adalah
karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu
memberikan hasil kerja yang baik atau memiliki kinerja tinggi yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan.
Sebenarnya pada dasarnya setiap karyawan memiliki
kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dan dapat
dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan
perusahaan atau organisasi. Jika tujuan perusahaan tercapai
karena adanya kemampuan karyawan tersebut, maka dia
karyawan yang berprestasi. Seperti yang penulis ketahui bahwa
dalam setiap perusahaan tidak hanya memberikan gaji pokok tetapi
juga memberikan jaminan kesehatan bagi karyawannya yang
sering disebut tunjangan kesejahteraan. Jika tunjangan
kesejahteraan yang diberikan karyawan dirasa bermanfaat, maka
hal itu akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja lebih
maximal dan optimal yang mana tidak menutup kemungkinan bagi
mereka untuk menjadi karyawan yang berprestasi. Dengan adanya
karyawan yang berprestasi maka akan memudahkan tercapainya
tujuan organisasi.
Sesuai dengan undang-undang no 10 Tahun 1998, “Bank
usahanya secara konvensional yang dalam kegiatannya
memberikan jasa lalu lintas pembayaran”. Dalam proses kinerja
nya, perbankan konvensional menggunakan 2 metode yang bisa
dikatakan bersifat konvensional, yaitu :
1. Menetapkan bunga sebagai harga, baik untuk produk
simpanan (tabungan, deposito) dan produk pinjaman (kredit)
yang diberikan berdasarkan tingkat suku bunga tertentu.
2. Untuk jasa-jasa bank lainnya, pihak bank konvensional
menerapkan berbagai biaya dalam nominal atau prsentase
tertentu. Sistem penerapan biaya ini disebut fee based. PT. Bank OCBC NISP merupakan sebuah perusahaan
perbankan yang bekerja di bidang jasa dalam menyimpan dan
mengelola transasksi keuangan nasabah baik individu maupun
perusahaan. Sesuai dengan Undang-Undang No.7 Tahun 1992
tentang perbankan Pasal 1 Ayat 1 yaitu “Perbankan adalah segala
sesuatu yang menyangkut tentang bank, mencakup kelembagaan,
kegiatan usaha,serta cara dan proses dalam melaksanakan
kegiatan usahanya”. Dan Pasal 2 berbunyi “Bank adalah badan
usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk
kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan
Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari masuknya
tenaga kerja selama tahun 2012. Jumlah karyawan di PT Bank
OCBC NISP khususnya Kantor Cabang Utama Cibeunying terdapat
sebanyak 121 orang. Dengan latar belakang pendidikan formal
sebagai berikut.
TABEL 1.1
Daftar Responden Berdasarkan Pendidikan
LULUSAN
BANYAK
KARYAWAN PERSENTASE
SMA 30 25%
D3 37 30%
S1 47 40%
S2 7 5%
TOTAL 121 100%
Selanjutnya, ditinjau dari komposisi usia karyawan di PT
Bank OCBC NISP KCU Cibeunying secara global dapat dilihat
sebagai berikut :
TABEL 1.2
Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Dalam %
< 20 Tahun 24 15
20-25 Tahun 35 35
26-30Tahun 31 19
> 30 Tahun 31 31
Jumlah dari gambaran data yang ditunjukkan diatas
menunjukaan bahwa sebenarnya kondisi karyawan pada PT Bank
OCBC NISP dari segi pendidikan mayoritas berpendidikan tinggi
yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia
karyawan PT Bank OCBC NISP mayoritas memasuki usia yang
produktif yaitu 20-30 tahun.
Sumber daya manusia memiliki motivasi yang beragam
dalam bekerja. Apabila motivasi tersebut dapat dikelola dengan
baik, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
tersebut. Namun secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan
kinerja ditunjukkan oleh masih terdapatnya karyawan yang absen
Tabel 1.3
Tabel 1.3 diatas menunjukkan selama 1 tahun pada tahun
2012 presentase jumlah karyawan yang absen pada PT Bank
OCBC NISP cukup memprihatinkan dimana rata-rata tiap bulannya
mencapai 20 karyawan. Jumlah karyawan yang absen tertinggi
pada tahun 2012 terjadi pada bulan Agustus yaitu 35 karyawan.
Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat diindikasi telah
menurunnya motivasi kerja karyawan.
Menurunnya motivasi kerja karyawan bisa diindiaksi dari
beberapa faktor, mulai dari lingkungan kerja, suasana kerja,
budaya kerja, rekan dan partner kerja, hubungan dengan pimpinan
mencapai target yang diberikan perusahaan, yaitu yang biasa kita
kenal dengan kompensasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, hal ini karena
kompensasi merupakan tambahan penghasilan yang mereka dapat
dari hasil pencapaian usaha mereka. Kompensasi juga menjadi
suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang
sesuai juga akan menentukkan apakah karyawan akan tetap
bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian
kompensasi dimaksud agar karyawan dapat bekerja secara
maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM ynag berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalai melakukan tugas
keorganisasian.
Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan
sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja, dan
efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya
memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat,
artinya kompensasi diberikan dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan dasar karyawannya. Dengan demikian jelas bahwa
malas, tidak bersemangat, dan sebagainya. Prestasi kerja dalam
organisasi karyawan diukur dari mampunya karyawan
menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu.
Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut
diatas, maka dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK OCBC NISP CIBEUNYING”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang diuraikan diatas,
maka penulis mengidentifikasikan beberapa hal yang menjadi
masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut :
1. Kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan terhadap
karyawan
2. Sulitnya meningkatkan motivasi kepada karyawan karena
selama ini penilaian kerja atau prestos kerja yang diberikan
masih bersifat subektif atau tidak obyektif
3. Penghargaan atau kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tidak dilakukan secara simbolis
Kurang jelasnya dalam kejelasan berkarier atau kesempatan
untuk promosi jabatan tidak mudah yang ditunjukkan dengan
banyaknya surat pengunduran diri yang dibuat karyawan dan
memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain.
Berdasarkan identifikasi masalah, penulis akan membatasi
masalah tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan di Bank OCBC NISP Cibeunying.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka penulis
merumuskan masalah yang dibahas adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi di bank OCBC NISPCIBEUNYING
2. Bagaimana Kompensasi di Bank OCBC NISP CIBEUNYING
3. Bagaimana Kinerja di Bank OCBC NISP CIBEUNYING
4. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan di
Bank OCBC NISP CIBEUNYING
5. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja di Bank
OCBC NISP CIBEUNYING
Seberapa besar pengaruh Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja di Bank OCB NISP CIBEUNYING.
1.5 Maksud dan Tujuan Penelitian
Melihat dari rumusan masalah maka penulis menyimpulkan
maksud dan tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahu motivasi di bank OCBC NISP
CIBEUNYING
2. Untuk mengetahu Kompensasi di Bank OCBC NISP
3. Untuk mengetahui Kinerja di Bank OCBC NISP
CIBEUNYING
4. Untuk mengetahu pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
karyawan di Bank OCBC NISP CIBEUNYING
5. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
di Bank OCBC NISP CIBEUNYING.
6. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Motivasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja di Bank OCB NISP
CIBEUNYING.
1.6 Kegunaan Penelitian
1.6.1 Kegunaan Operasional (Praktis)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
kepada perusahaan khususnya pada PT. Bank OCBC NISP
Cibeunying untuk melakukan peningkatan atau melaksanakan
perbaikan khususnya pada motivasi ataupun kompensasi yang
diberikan agar kinerja karyawan meningkat serta untuk menambah
koleksi karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang
terkait dengan hubungan motivasi, kompensasi dan kinerja
karyawan pada perusahaan.
1.6.2 Kegunaan Pengembangan Ilmu (Teoritis)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan bagi perkembangan pengetahuan yang berkaitan
dengan motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan kinerja
menimbulkan minat bagi peneliti lebih lanjut tentang berbagai
dimensi dari kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya untuk
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen sebagai sebuah proses untuk dapat mencapai
tujuan sesuai dengan perencanaan, demikian halnya dalam suatu
organisasi, upaya tersebut yang menjadi bagian dari
tanggungjawab manajemen sumber daya manusia yang
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi agar memiliki kinerja yang optimal.
Manajemen (Yosua, Jurnal Manajemen - July 22, 2013)
diterjemahkan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan
tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta
pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut, Kata Kata
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Selanjutnya, dalam literatur manajemen, maka akan ditemukan
bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan (Science).
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen
sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh
para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen
menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah
definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu
tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli dalam jurnal
manjemen (Yosua - July 22, 2013 ) yaitu sebagai berikut :
Menurut Mary Parker Follet Manajemen Adalah sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi
Menurut Ricky W. Griffin Manajemen Adalah sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti
bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal
Menurut Oey Liang Lee Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan
dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Eiji Ogawa Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan
termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh
organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan
sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan
sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
Fungsi manajemen sebagai elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan
acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai
tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang
industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika
itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang,
mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun
saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:
1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan
keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan
tersebut.
2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan
yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer
dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah
dibagi-bagi
Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk
mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan
usaha.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan
organisasi. Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan
yang logis dan sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi
yang disertai suatu keterampilan.
Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2006 : 18) mengutip pendapat G.R. Terry dalam
Principless of Manajemen memberikan pengertian sebagai berikut :
“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri
dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya”.
Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan
bahwa manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang
lain (manajement is the art of getting things done thourh the other) Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa
ada dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah
manajemen yaitu sebagai seni yang merupakan kreativitas pribadi
yang disertai suatu keterampilan dan ada pula yang memberikan
definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan kumpulan
pengetahuan yang logis dan sistematis. Maka suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas
manajemen. Manajemen menginginkan tujuan organisasi tercapai
dengan efisien dan efektif.
Adapun fungsi manajemen diantaranya :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan
organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan
tersebut.
2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan
anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
efisien dan efektif.
3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang
tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. 4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah
organisasi berjalan sesuai rencana.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi :
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan,
maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis selanjutnya disebut dengan manajemen sumber
daya manusia. Menurut Veithzal Rivai (2008:1) istilah manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya
yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan
perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini
atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan
atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber
daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila
dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang
tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya
manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan
diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset
yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan
sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya
manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Sedarmayanti (2007 : 13) mengatakan bahwa: “Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian”. Menjadi tugas utama
manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai
se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai yang
perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2007 : 13)
mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia
bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada
manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem
kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja,
pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait
“kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam
organisasi Yang bernilai membantu dan membentuk
pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan
harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara
manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan
fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan
kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah,
manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat
8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa
yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan
perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan
penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang
didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan
transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan
mental karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen
sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok
aktivitas yang semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti
yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi : perencanaan
sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan,
keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh.
Namun di era globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah
tanpa batas maka lingkungan eksternal menjadi bagian penting
yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam
melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya :
hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini
dikarenakan lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu
sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu
pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM
sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara
daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.
Menurut A.F. Stoner dalam Nabila (2012) manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya (2).
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko
(2006:4) adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah
sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga
kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan,
pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil
guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan
harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Henry Simamora (2007) MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut
desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dari definisi tersebut, menurut Mutiara S.
Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Gary Dessler (1997: 2) adalah kebijakan dari praktik yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang”
atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Veithzal Rivai (2003: 1), Manajemen Sumber Daya
umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman
dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa
MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis
yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan
perusahaan”.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Sutrisno (2009: 7) mempunyai definisi sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Fustino Cardoso Gomes (2002: 3), memberikan
pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu
dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan
bagi pengembangan dirinya”.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
"Berdasarkan pendapat para pakar tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia '(MSDM)
merupakan proses pendayagunaan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang dilakukan melalui dengan pengaplikasian fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia seperti perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja, sehingga mampu
harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga,
maupun instansi."
2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan
sebagai bentuk motivasi kerja pada bawahan penting dilakukan
untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi merupakan faktor
yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan
meningkatkan kinerja pegawai (Umar, 1999), kemudian Siagian
(2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalai organisasi, aspek motivasi
kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para pemimpin.
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh
manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin
berkontak langsung dengan bawahan ditempat kerja.
Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan
baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalai hal ini ialah
membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga
pegawai dalam berorganisasi termotivasi dengan sendirinya
(Mas’ud, 2004). Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang
baik, baik dalam diri bawahan atau pegawai guna membantu dalam
pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Siagian (2002)
yaitu :
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang
mengatakan “ ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun
organisasi, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi
yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi
juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang
berbeda-beda.
Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh
intensitas motifnya. Cahyono dan Suharto (2005) mengartikan motif
yakni dorongan kebutuhan, keinginan, dan rangsangan.
Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah daya pendorong
atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang
untuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang
maka akan menimbulkan motivasi.
Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri
seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar
2002). Menurut Mangkunegara (2005) motivasi merupakan kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan
menurut Robbins (2008) motivasi yaitu keinginan untuk melakukan
sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Kemudian Zainun (1990) mnenjelaskan motivasi ialah
proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu, dengan dasar manusia mudah
diberikan motivasi karena jika kebutuhannya terpenuhi maka
seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Selanjutnya Masrukhin
dan Waridin (2006) mengemukakan bahwa motivasi merupakan
faktor psikologi yang menunjukkan minat individu terhadap
pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap
aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat dsimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul
dari diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau
bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan
kebutuhan dan rasa puas seta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam
organisasi ialah :
1. Karakteristik Individu uang berbeda
Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa
ke dalam dunia kerja mengakibatkan motivasi di dalam
organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan organisasi harus
bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula
karakteristik individu karyawan dalai motivasi kerjanya
seperti : motivasi untuk memperoleh uang yang banyak, dan
motivasi motivasi untuk bekerja keras dan rafjin karena
resiko pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.kerjan yang
berbeda
2. Karakteristik pekerjaan yang berbeda
Karakteristik pekerjaan yang berbeda dapat
memotivasi kerja pegawai dalam perusahaan. Untuk itu
pegawai harus mengetahui karakter-karakter pekerjaanya
seperti : diperlukan kecakapan dalai pekerjaanya, identitas
dalam pekerjaaanya, dan tingkat besar kecilnya tanggung
jawab dalam jenis pekerjaanya, sehingga akan timbul
semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi dalam diri
3. Karakterstik organisasi
Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang
berbeda dar masing-masing individu dalam organisasi, serta
hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi.
Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang
optimal maka pemimpin organisasi harus bisa
mempertimbangkan hubungan-hubungan tersebut.
Model motivasi menurut Martoyo (2000), yaitu :
1. Model Tradisional.
Aspek yang sangat penting dari pekerjaan para
pemimpin adalah bagaimana membuat para pegawai dapat
menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Dalam
model ini para pemimpin mondorong atau memotivasi
pegawainya dengan cara memberikan upah atau gaji yang
makin meningkat. Maksudnya adalah apabila mereka
bekerja dengan giat dan aktif, upahnya akan meningkat atau
dinaikkan. Dengan asumsi para pegawai adalah malas dan
dapat didorong kembali hanya denga imbalan uang.
Model ini lebih menekankan dan menganggap
penting adanya faktor kontak social yang dialami para
pegawai dalam bekerja, akan tetapi faktor imbalan tidak
diabaikan. Dalai metode ini para pemimpin dapat
memotivasi pegawai dengan cara menumbuhkan hubungan
sosial dengan pegawai dan dengan membuat mereka
merasa paling penting dan berguna bagi organisasi, serta
memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mengambil
keputusan dan inisiatif dalam menjalankan pekerjaanya.
3. Model sumber daya manusia
Dalam model ini menekankan pengembangan tanggung
jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan
anggota-anggota organisasi, dimana setiap pegawai memainkan peranan
mereka dalam organisasi sesuai dengan kepentingan dan
kemampuan yang mereka miliki.
Teknik memotivasi kerja pegawai dalam organisasi menurut
Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Maksudnya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai
merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja
pegawai
Merupakan salah satu teknik motivasi kerja pegawai
yang dilakukan denga cara mempengaruhi pegawai secara
ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS”
yaitu Attention (perhatian), interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (Aksi atau Tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari
suatu pekerjaan agar timbul niat pegawai terhadap
pelaksanaan kerja. Setelah timbul niat maka akan timbul
hasrat yang semakin kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
diharapkan pemimpin. Dengan demikian pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa paus terhadap
hasil kerjanya.
2.1.3.1 Teori-Teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi maka diperlukan
toeri-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Adapun toeri-
teori-teori motivasi dalai Robbins (2008) adalah sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang
paling terkenal dari Abraham Masiow. Hipotesisnya
mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia
a. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang
bersifat fisik. Seperti rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
dan perumahan), seks, dan kebutuhan fisik lain.
b. Kebutuhan rasa aman, merupakan manusia yang muncul
setelah kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain : keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul
karena adanya interaksi sosial antara manusia yang satu
dengan manusia yang lainnya, dan antara manusia dengan
kelompok. Mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasa
menerima, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang
lebih bersifat kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor
penghargaan internal seperti: harga diri, otonomi, dan
prestos, serta faktor penghargaan ekternal seperti: misalnya
status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah
kebutuhan seseorang untuk menjadi manusia sesuai
kecakapannya. Antara lain: pertunbuhan, pencapaian
2. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Dougias McGregor mengemukakan dua
pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni : pandangan
pertama pada dasarnya negative disebut teori X dan yang lain
pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan seorang pemimin mengenai sifat manusia
didasarkan atas bberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
peagawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh pemimpin yakni :
a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan
sebisa mungkin untuk menghindarinya.
b. Karena peagawi tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus
dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
c. Pegawai akan menhindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bilamana mungkin.
d. Sebagian pegawai menempatkan kemanan di atas semua
faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
Kontras dengan pandangan negative tersebut diatas, McGregor
a. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
belajar lebih bertanggung jawab.
d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya mereka
yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
individu, sedangkan Teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu.
McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih sahih (valid)
daripada Teori X.
2.1.4 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan
(2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa ynag diberikan kepada perusahaan. Sedangkan
menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau
maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil
dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam
hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipenagruhi
faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat
dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi
rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen
puncak tentang pemabayaran dan manfaat termasuk tentang
kompensasi internasional (Mangkuprawira,2004).
Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam
Mangkuprawira (2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga
karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan
perusahaan dan melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi
kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan
individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman
dikalangan karyawan.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.
Kebijakan kepegawaian banyak berhubunagn dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat
besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan
tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dana masa kerja karyawan.
Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada penilaian prestos, kondisi pegawai, timgkat
pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara,
2002).
Maka dari uraian diatas kesimpulan dari kompensasi ialah
semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang
yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa
mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.1.4.1 Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk
meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan
perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) kompensasi dapat dibedakan dalai
dua kategori, yaitu :
1. Kompensasi Finansial (Uang)
Kompensasi langsung berupa pembayaran upah
(pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran
secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian
gaji tetap setiap bulannya umunya didasarkan pada nilai
pekerjaan yang diembanya. Semakin tinggi nilai pekerjaan
atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang
diterimanya tanpa mempertimbangkan kinerja yang
dihasilkan. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan
melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya besar-kecilnya gaji
insentif atau bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau
kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang
lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak
mendapat insentif lebh besar walaupun mereka mnenduduki
jabatan yang sama.
Kompensasi pelengkap atau tidak langsung
(benefits), pemberian pelayan dan fasilitas kepada karyawan
seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program
2. Kompensasi Non Finansial (Non Uang)
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yakni
tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh
dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi antara lain yaitu ;
a. Penawan dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan yang dan kesedian perusahaan
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
d. Produktifitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppresnya
f. Biaya hidup /cost of living
g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Dari uraian-uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran
kompensasi, dimana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka
gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang
berkurang/ kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
rendah.
2.1.4.3 Proses Dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) dala melaksanakan
kebijakan, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi
dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada
karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar
administasi penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya
berprestasi. Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat
digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang
kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
a. Analisi pekerjaan
b. Evaluasi pekerjaan
c. Survey pengupahan dan penggajian
d. Rencana-rencana kompensasi variabel
e. Penilaian kinerja dan lain-lain.
2.1.4.4 Tujuan Kompensasi
Banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang
sistem kompensasi yang tidak menarik sehingga kompensasi
bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas tetapi juga untuk mempertahankan SDM yang
berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2005)
antara lain yaitu :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara pemimpin dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya denga baik, sedangkan pemimpin wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relative kecil. f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaanya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.1 Pengertian Kinerja
Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat
kinerja organisasi bergantung pada kinerja karyawannya (Gibson,et
all,1995). Kinerja adalah tingkat terhadap para karyawan mencapai
Menurut Desler (2006) Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara
nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil
yang dicapai pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara
(2005) Kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rivai (2003) Kinerja diartikan kesediaan seorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakan sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa
pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja, baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai dalam menjalankan tugas-tgasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan
hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang
diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kerja
pegawai yang berlaku di dalam organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi
maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja
maka semakin baik pula kinerja organisasi. Dengan demikian
organisasi perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai. Adapun
tujuan kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2006) :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktifitas
kerja dalam organisasi.
Kineja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor
(Gibson,1995),antara lain :
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan
demografis(umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi,yaitu sumber daya,kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan.
3. Faktor psikologis,yaitu persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar
dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu
memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti
(2001) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya. Adapun ciri atau karakteristik dari individu yang
produktif antara lain ;
1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan pekerjaan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8. Kekuatan untk menunjukkan potensi diri
2.1.1.1 Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja, serta memotivasi kinerja
individual secara berkelanjutan (Simamora, 2006). Untuk
mengetahui baik atau buruk kinerja seseorang maka perlu
dilakukan penilaian kerja, yang pada dasarnya penilaian kerja
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efesien. Penilaian kerja adalah prosess dimana
(Simamora, 2006), sedangkan menurut Dessler (2006) penilaian
kinerja yaitu memberikan umpan baik kepada pegawai dengan
tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan kemerosotan
kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.
Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik
berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka. Jika
kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 2006). Menurut
Simamora (2006) Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan
pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat dilihat melalui
dua segi manfaat Wexley dan Yuki (Dalam Crimson Sitanggang,
2008) yaitu :
1. Segi Administratif antara lain :
a. Sebagai dasar pembuat keputusan promosi, pemberhentian, dan
mutasi.
c. Sebagai kriteria dalai seleksi dan penempatan
d. Dasar penilaian manfaat pelatihan
e. Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas
f. Metode administrasi penggajian
2. Segi pengembangan pegawai antara lain :
a. Sebagai alat untuk mengenali kelemahan pegawai
b. Alat untuk mengembangakan kemampuan pegawai dengan
memberikan umpan balik
c. Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai
d. Alat untuk mendorong pemimpin melakukan pengamatan terhadap
perilaku setiap bawahannya, untuk kemudian dikenali kebutuhan
pelatihannya
e. Alat untuk menunjukkan kekurangan masa lalu dan menambah
kekuatan pegawai di masa yang akan datang.
Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian
kinerja :
1. Kualitas pekerjaan, meliputi akuisi, ketelitian, penapilan dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi .
3. Supervise yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan
4. Kehadiran, meliputi : regularitas, dapat dipercaya/diandalkan, dan
ketepatan waktu.
5. Konservasi, meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
Dalam melakukan penelitian kinerja pegawai diperlukan
langkah-langkah, berikut langkah-langakh penilaian kinerja
(Dessler, 2006) :
1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan
dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja actual bawahan
dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa
jenis tingkat penilaian.
3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas
dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang
dituntut
2.1.1.1 Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine
(Dalam Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna,
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktifitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah unit, jumlah siklus, aktifitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dlihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalai penggunaan sunber
daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang
secara logis dengan berbagai faktor yang diindentifikasi sebagai
masalah yang penting (Sekaran,2006).
Dalam suatu perusahaan, karyawan dan perusahaan
merupakan mitra kerja yang mempunyai hubungan yang erat
antara satu dengan yang lainnya. Dimana aktivitas perusahaan
tidak dapat berjalan jika karyawan sebagai pelaksana (motor
penggerak) tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Oleh
karena itulah perusahaan merasa perlu untuk memberikan
perhatian ekstra kepada para karyawannya sebagai wujud timbal
baliknya. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan adalah
dengan memberikan perhatian yang besar terhadap masalah
keberadaan karyawan baik di lingkungan kantor (pekerjaannya),
ataupun dilingkungan masyarakat luas, melalui pemberian
tunjangan, fasilitas, serta hal-hal lain yang berhubungan dengan
kesenangan, kepuasan, kesejahteraan, agar apa yang menjadi
tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Samsudin (2007) mengatakan motivasi sebagai
berikut :
“Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara
lain atasan, kolega, saran fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan
Menurut Bob Neison (2007) mengatakan kompensasi
sebagai berikut
“Apa yang anda berikan kepada karyawan atas pekerjaan
yang jadi tugas mereka”
Menurut Cardoso Gomes (2000) mengemukakan :
“Kinerja adalah Hasil kerja secara kuantitas, kualitas,
luasnya pengetahuan, keaslian gagasan, kerjasama, dapat
diandalkan, semangat serta kepribadian yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan”
2.1.1 Hubungan Motivasi Terhadap Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2001), Kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja. Perusahaan
yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan
standard kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja
dengan penuh motivasi.
2.1.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi
perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam
peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan
atau semangat yang timbul dari dalam diri seseorang atau
rangsangan dari luar baik itu atasana atau lingkungan kerja, serta
adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta
memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan
dilakukan dalai organisasi.
Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi
denga kinerja pegawai, antar lain Cahyono dan Suharto (2005)
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
2.1.3 Hubungan Antara Konpensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi adalah pendapatan atau penghargaan diluar
gaji. Kompensasi merupakan kontribusi yang diberikan perusahaan
kepada pegawai atas prestasi kinerja yang dilakukan pegawai guna
mencapai tujuan organisasi. kompensasi sangat dipengaruhioleh
faktor internal dan eksternal dari perusahaan. Kompensasi bisa
menjadi pemicu mencapai kinerja yang baik bagi karyawan dan
perusahaan dan meningkatkan semangat karyawan dalai bekerja
lebih baik lagi.
Beberapa penelitian telah menguji hubungan antara
kompensasi dengan kinerja antara lain, Mangkunegara (2002),
bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti mengajukan hipotesis
