PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA YOGYAKARTA
THE ENHANCEMENT OF EMPLOYEE’S PERFORMANCE THROUGH EMPLOYEE‘S BENEFIT POLICY AT RELIGION MINISTRY OFFICE OF YOGYAKARTA
Oleh : Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si., FIS UNY, [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Selain itu penelitian ini juga bermaksud untuk mengetahui hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tersebut. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan telaah dokumentasi. Teknik pemeriksaan keabsahan data menggunakan triangulasi sumber. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis interaktif yang dilakukan melalui pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja memberikan peningkatan kinerja bagi para pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, yang dilihat dari indikator pengukuran kinerja pegawai yaitu (1) kuantitas, pegawai bekerja berdasarkan Sasaran Kinerja pegawai (SKP) dan Laporan Kinerja Harian (LKH) (2) kualitas hasil kerja para pegawai dikategorikan baik dilihat dari penilaian kinerja pegawai (3) jangka waktu dalam mencapai hasil kerja mengalami peningkatan, dilihat dari perbandingan ketercapaian jumlah pekerjaan dengan jangka waktu yang ditetapkan, (4) kehadiran dan kegiatan di tempat kerja meningkat, pegawai hadir dan pulang sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan, (5) kerjasama, pegawai mampu bekerjasama baik dengan atasan maupun dengan sesama pegawai. Hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja melalui kebijakan tunjangan kinerja adalah belum maksimalnya pelaksanaan SKP dan Laporan Kerja Harian (LKH) oleh sebagian pegawai; serta masih terdapat ketidak sesuaian antara penentuan kelas jabatan dengan bobot kerja pegawai.
Kata kunci : Kinerja, Tunjangan Kinerja, Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
Abstract
cooperation, the employees can do the good cooperation with the senior or workmate. The obstacles that faced on increasing the employee’s performance is uncompleted implementation of SKP and LKH by several employees, and there was differentiate between the job grade with employee’s performance.
Keywords: Performance, employee’s benefit policy, Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
PENDAHULUAN
Pegawai sebagai individu dalam
sebuah organisasi merupakan bagian
terpenting karena memiliki peranan besar
dalam menentukan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Dalam
lingkup organisasi pemerintah, pegawai
atau yang saat ini dikenal dengan sebutan
Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki
peran yang penting sebagai pelaksana
utama tugas-tugas dan penyelenggaraan
kegiatan pemerintah. Adapun fungsi para
pegawai pemerintah tidak lain adalah
menyedikan dan memberikan pelayanan
publik kepada masyarakat dengan baik.
Namun saat ini kinerja para ASN
masih dinilai buruk. Hasil penelitian
Bappenas (2004) menyebutkan sekitar
50% ASN tidak produktif, tidak efisien
dan tidak efektif dalam menjalankan
tupoksi mereka. Selain itu kesimpulan
yang kurang lebih sama, diperoleh dari
akademisi yang tergabung dalam
konsorium LSM pemantau seleksi CPNS
(2013) mereka menyebut hanya sekitar
20% PNS di Indonesia yang bekerja secara
profesional.(Suara Merdeka, 2016)
Banyaknya permasalahan kinerja
pegawai seringkali dikaitkan dengan
rendahnya kesejahteraan yang diterima
oleh para ASN. Kesejahteraan merupakan
kebutuhan dasar yang sangat erat kaitanya
dengan kinerja pegawai. Apabila tingkat
kesejahteraan pegawai terjamin, maka
kinerja pegawai akan baik pula.
Salah satu upaya yang dilakukan
pemerintah untuk menata dan
meningkatkan kesejahteraan pegawai
adalah dengan menerapkan kebijakan
tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja
adalah penghasilan selain gaji yang
diberikan kepada pegawai aktif
berdasarkan kompetensi dan kinerjanya.
Kementerian Agama merupakan instansi
pemerintah yang menerapkan kebijakan
tunjangan kinerja.
Selain sebagai upaya peningkatan
kesejahteraan, tunjangan kinerja yang
diterapkan di Kementerian Agama juga
merupakan upaya yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja para pegawai.
Kementerian Agama merupakan salah satu
lembaga yang dianggap masih sangat perlu
melakukan perbaikan kinerja
Berdasarkan Hasil Laporan Evaluasi
Kinerja kementerian/lembaga dan
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
Kementerian Pemberdayaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2014,
Akuntabilitas kinerja Kementerian Agama
berada di urutan 53 dari 77
kementerian/lembaga. Kementerian
Agama mendapatkan perolehan nilai 54,83
dengan predikat C dan perolehan nilai
kualitas kinerja sebesar 40%.(Menpan,
2015)
Pelaksanaan kebijakan tunjangan
kinerja di Kementerian Agama diawali
oleh peraturan yang diterapkan secara
nasional yaitu Peraturan Presiden No 108
Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian
Agama. Pemberian tunjangan kinerja
tersebut ternyata memberikan pengaruh
positif terhadap perubahan kinerja pegawai
di Kementerian Agama. Hasil Laporan
Evaluasi Kinerja kementerian/lembaga dan
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
Kementerian Pemberdayaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2015,
menunjukkan bahwa Kementerian Agama
mengalami kenaikan kualitas kinerja
menjadi sebesar 60%, serta memperoleh
perubahan nilai menjadi 62,01 dengan
predikat B. ( Menpan, 2015)
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta merupakan bagian dari
organisasi Kementerian Agama yang ikut
menerima tunjangan kinerja. Tunjangan
kinerja di Kantor Kementerian Agama
Kota Yogyakarta ditentukan oleh besaran
pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP) dan kehadiran pegawai, hal tersebut
sesuai dengan acuan dari pemberian
tunjangan kinerja pada Pasal 8 PMA
Nomor 49 Tahun 2014 tentang Penilaian
Kinerja Pegawai .
Pemberian tunjangan kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
juga memberikan dampak positif bagi
kinerja pegawai. Peningkatan kinerja
tersebut terlihat dari peningkatan
kedisiplinan pegawai dan peningkatan
pelayanan publik. Namun, peningkatan
kinerja tersebut tidak terlepas dari adanya
permasalahan yang timbul. Berdasarkan
hasil pra survey peneliti menemukan
permasalahan terkait pelaksanaan
kebijakan tunjangan kinerja yaitu masih
terdapat pegawai yang kurang disiplin
dalam kehadiran dan pelaksanaan laporan
kerja harian (LKH) sebagai bagian dari
SKP. Selain itu, terdapat pegawai yang
merasa belum puas dengan jumlah
pemberian tunjangan kinerja karena
dianggap tidak sebanding dengan bobot
kerja
Hal tersebut menimbulkan pertanyaan
peningkatan kinerja pegawai melalui
pemberian tunjangan kinerja, muncul
masalah yang cukup krusial pada pegawai
sebagai sumber daya manusia yang
merupakan salah satu faktor penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Bagaimana
peningkatan kinerja dapat terjadi
sedangkan masih terdapat permasalahan
yang terkait dengan proses peningkatan
kinerja. Berdasarkan permasalahan yang
timbul diatas, peneliti tertarik untuk
meneliti Peningkatan Kinerja Pegawai
Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja Di
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta. Untuk lebih mempermudah,
peneliti menggunakan indikator
pengukuran kinerja dari Hadari Nawawi
(2006: 67) yang meliputi kuantitas hasil
kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja
yang dicapai, jangka waktu dalam
mencapai pekerjaan, kehadiran dan
kegiatan selama di tempat kerja, serta
kerjasama.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
yang beralamat di Jl. Ki Mangunsarkoro,
Gn. Ketur, Pakualaman, Kota Yogyakarta,
Daerah Istimewa Yogyakarta. Waktu
penelitian dilaksanakan pada tanggal 25
April 2016 – 30 Mei 2016.
Subjek Penelitian
Kepala Kantor, Kepala Sub Bagian
Tata Usaha, Pegawai Sub Bagian Tata
Usaha unit Perencanaan dan Keuangan,
Pegawai Sub Bagian Tata Usaha unit
Kepegawaian di Kantor Kementerrian
Agama Kota Yogyakarta.
Instrumen Penelitian
Peneliti sebagai instrumen utama
dibantu dengan pedoman wawancara semi
terstuktur dan pedoman observasi.
Sumber Data
1. Data Primer
Data primer penelitian ini diperoleh
langsung dari wawancara kepada
seluruh informan penelitian yang sudah
disebutkan di atas.
2. Data Sekunder
Data sekunder yang digunakan
peneliti adalah : Peraturan Presiden No.
154 Tahun 2015 tentang Tunjangan
Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kementerian Agama, Peraturan Menteri
Agama No. 48 Tahun 2014, Peraturan
Menteri Agama No. 49 Tahun 2014,
Peraturan Menteri Agama No. 51
Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama
No 13 Tahun 2012, Catatan Sasaran
Kinerja Pegawai Kantor Kementerian
Agama Kota Yogyakarta, Catatan
kehadiran pegawai Kantor Kementerian
perencanaan anggaran tunjangan kinerja
pegawai, Artikel surat kabar mengenai
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),
Artikel surat kabar mengenai
pelaksanaan kebijakan tunjangan
kinerja di Kementerian Agama
Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara yang dilakukan
kepada informan adalah mengenai
kinerja pegawai berdasarkan
pemberian tunjangan kinerja, serta
hambatan apa yang dihadapi.
Wawancara dilakukan dengan
menggunakan pedoman wawancara.
2. Observasi
Observasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah observasi non
partisipasi. Observasi non partisipasi
adalah observasi yang dalam
pelaksanaannya tidak melibatkan
peneliti sebagai partisipasi atau
kelompok yang diteliti. Obsevasi
dilakukan dengan cara mengamati
langsung para pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
3. Dokumentasi
Dalam proses pengambilan data
peneliti mencari dan
mendokumentasikan data-data yang
diperoleh selama proses
penelitian,data dokumentasi tersebut
yaitu, Peraturan Presiden No. 154
Tahun 2015 tentang Tunjangan
Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kementerian Agama, Peraturan
Menteri Agama No. 48 Tahun 2014,
Peraturan Menteri Agama No. 49
Tahun 2014, Peraturan Menteri
Agama No. 51 Tahun 2014, Peraturan
Menteri Agama No 13 Tahun 2012,
Catatan Sasaran Kinerja Pegawai
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta, Catatan kehadiran
pegawai Kantor Kementerian Agama
Kota Yogyakarta, Catatan
perencanaan anggaran tunjangan
kinerja pegawai, dan Profil Kantor
Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data
Penelitian ini menggunakan triangulasi
sumber yang dimaksudkan untuk
mengecek kebenaran dan mengklarifikasi
data dan informasi yang diperoleh dari
informan penelitian,sehingga peneliti dapat
memperoleh data dan informasi yang valid
untuk membantu dalam menganalisis dan
mengambil kesimpulan terkait dengan
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
Kebijakan Tunjangan Kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik
analisis interaktif berupa pengumpulan
data, reduksi data, penyajian data dan
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui
Kebijakan Tunjangan Kinerja di
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta
Pemberian tunjangan kinerja di kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
memberikan dampak yang positif bagi
peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan
kinerja tersebut dapat diketahui melalui
pengukuran kinerja pegawai. Sesuai
dengan teori yang digunakan pengukuran
kinerja tersebut menggunakan indikator
sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai,
Kinerja pegawai berdasarkan
kuantitas kerja yang dicapai dilihat
dari jumlah kerja yang
dilaksanakan oleh seseorang
pegawai dengan penggunaan waktu
dalam suatu periode tertentu.
Kuantitas kinerja merupakan target
output berupa jumlah dokumen,
konsep, naskah, surat keputusan,
laporan, dan lain-lain yang di
hasilkan oleh setiap pegawai
berdasarkan tugas dan jabatannya.
Kuantitas kinerja pegawai
mengalami peningkatan
berdasarkan Sasaran Kinerja
pegawai (SKP) dan Laporan
Kinerja Harian (LKH). Kuantitas
hasil kinerja pegawai disesuaikan
dengan dokumen hasil kerja
sebagai bukti bahawa pegawai
bekerja sesuai dengan target yang
ditentukan. Ketercapaian target
kinerja setiap pegawai akan sangat
mempengaruhi besaran pemberian
tunjangan kinerja. Keinginan untuk
memperoleh tunjangan kinerja
yang lebih besar, secara tidak
langsung akan memicu pegawai
untuk berusaha memenuhi target
kinerja yang ditetapkan. Dengan
adanya keinginan untuk memenuhi
standar kinerja yang telah
ditentukan, peningkatan kinerja
pegawai juga akan tercapai
sehingga tujuan organisasi juga
dapat terwujud.
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai
Kualitas hasil kerja diperoleh
melalui penilaian yaitu menjaga
mutu kerja dan jarang melakukan
kesalahan. Berdasarkan Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP)
peningkatan terhadap kualitas
kinerja pegawai yaitu dari rata-rata
80 meningkat menjadi 85.
Berdasarkan penilaian tersebut
maka kinerja pegawai dilihat dari
indikator kualitas dikategorikan
baik. Kualitas tersebut dilihat dari
pemberian pelayanan dan mutu
kerja pegawai sesuai dengan
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan, peningkatan kualitas
dibuktikan dengan penilaian
perilaku kerja pegawai. Dalam
penilaian perilaku kerja pegawai
terdapat indikator antara lain
integritas, orientasi pelayanan,
disiplin, komitmen dan kerjasama.
Penilaian tersebut dilakukan untuk
melihat apakah memang pegawai
yang bersangkutan memiliki
kualitas kinerja yang baik.
c. Jangka waktu mencapai hasil kerja,
Pengukuran terhadap jangka
waktu mencapai hasil kerja yaitu
mengacu pada penyelesaian tugas
dalam waktu yang diperkenankan
(cepat atau lambat). Dengan
adanya SKP, jangka waktu
pegawai dalam mencapai kerja
dapat terukur. Pengecekan terhadap
ketercapaian SKP dilakukan setiap
tiga bulan sekali.Berdasarkan hasil
penelitian, pegawai mampu
mencapai SKP sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan.
Bahkan tidak sedikit yang mampu
menyelesaikan tugas lebih cepat
sehingga mampu pegawai tersebut
melebihi batas target kinerja yang
ditentukan di dalam SKP.
Namun ketercapaian target
yang melebihi batas sasaran kinerja
tersebut belum terjadi pada semua
jenis pekerjaan. Artinya hanya
terjadi pada jenis pekerjaan yang
sifatnya ringan atau yang tidak
memerlukan perhatian yang
khusus. Seperti melakukan laporan,
membuat dokumen, dll.
d. Kehadiran dan kegiatan selama
hadir di tempat kerja,
Kinerja berdasarkan kehadiran
dan kegiatan selama hadir di
tempat kerja yaitu mengacu pada
ketaatan jadwal kerja sebagaimana
ditugaskan. Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kota
Yogyakarta sudah hadir di tempat
kerja sebelum jadwal jam kerja
dimulai, dan pulang setelah waktu
yang ditentukan. Hal tersebut
terlihat dari laporan kehadiran
pegawai melalui sistem finger
print, yang di buat print out,
dimana sebelum pemberian
tunjangan kinerja terlihat banyak
pegawai yang masuk kerja
terlambat, dan pulang lebih cepat
sebelum waktunya.
Apabila pegawai datang
terlambat dan pulang sebelum
waktu yang ditentukan, maka
pegawai tersebut mendapatkan
potongan atau pengurangan
besaran pemberian tunjangan
kinerja. Besaran pengurangan
waktu keterlambatan yaitu 0,5 %
untuk keterlambatan lebih dari 1-30
menit, 1% untuk keterlambatan
lebih dari 31-61 menit, 1.25%
untuk keterlambatan lebih dari
60-90 menit, dan 1.5% untuk
keterlambatan lebih dari 90 menit.
Hal tersebut juga berlaku untuk
kepulangan kerja sebelum waktu
yang ditentukan. Potongan tersebut
diakumulasikan sesuai dengan
jumlah keterlambatan pegawai.
e. Kemampuan bekerjasama
Kerjasama mengacu pada
kemampuan bekerjasama dengan
rekan kerja dan atasan.
Peningkatan kerjasama sesama
pegawai dapat dilihat dari
kerjasama dalam melaksanakan
pekerjaan yang sifatnya secara tim.
Untuk kerjasama dengan atasan
dilihat dari kemampuan pegawai
unuk melaksanakan perintah dari
atasan. Kerjasama termasuk
indikator di dalam penilaian
Perilaku pegawai. Dilihat dari
penilaian perilaku pegawai
mengenai kerjasama di Kantor
Kemenetrian Agama Kota
Yogyakarta juga sudah diatas poin
80, dengan demikian sudah
tergolong baik.
Kerjasama yang dilakukan di
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta terkait dengan
kerjasama antara pimpinan dengan
atasan yaitu dalam rangka
meningkatkan kinerja para
pegawai, dan kerjasama dalam
mewujudkan tujuan dari Kantor
Kementerian Agama Kota
Yogyakarta, yang nantinya akan
berdampak pada peningkatan
kualitas pelayanan secara
keseluruhan. Dimana tugas dari
atasan adalah mengarahkan dan
pegawai melaksanakan.
Faktor Pengahambat dalam
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
Kebijakan Tunjangan kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
Hambatan internal yang dialami dalam
peningkatan kinerja pegawai melalui
kebijakan tunjangan kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
yaitu Belum maksimalnya pelaksanaan
Sasaran Kinerja Pegawai dan Laporan
Kinerja Harian pegawai (LKH). Masih ada
pegawai yang belum mampu
menyelesaikan tugas dalam target Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) dikarenakan tidak
mengetahui secara jelas tugas yang
diemban. Pemasalahan tersebut timbul
dikarenakan kurangnya kesadaran dan
komitmen pegawai tersebut. Meskipun
pemberian tunjangan kinerja sudah
didasarkan pada SKP namun masih
peduli dengan hal tersebut. Apabila tidak
segera di lakukan perbaikan maka hal itu
akan dapat menghambat organisasi dalam
melakukan peningkatan kinerja.
Hambatan eksternal yang dialami
dalam peningkatan kinerja pegawai
melalui kebijakan tunjangan kinerja di
Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta yaitu masih terdapat ketidak
sesuaian penentuan kelas jabatan bagi
pegawai, hal itu menyebabkan adanya
keluhan dari beberapa pegawai yang
merasa memiliki beban kerja yang besar
atau berat namun di kategorikan di dalam
kelas jabatan yang rendah.
PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dikemukakan,
dapat diambil kesimpulan bahwa
pemberian tunjangan kinerja memberikan
peningkatan pada pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
Hal tersebut dilihat dari indikator
pengukuran kinerja dalam penelitian ini
yaitu:
a. kuantitas hasil kerja pegawai
meningkat karena adanya tuntutan
kerja berdasarkan SKP.
Ketercapaian SKP yang
mempengaruhi besaran pemberian
tunjangan kinerja.
b. Kualitas hasil kerja meningkat
dilihat dari peningkatan pelayanan
dan pemberian penilaian kinerja
oleh pejabat penilai. Pemberian
tunjangan kinerja menuntut
pegawai bekerja secara maksimal.
Dengan adanya tututan tersebut
pegawai akan terbiasa bekerja
secara cepat dan tepat waktu tanpa
mengurangi mutu kinerja.
c. Jangka waktu pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan meningkat
dilihat dari perbandingan jumlah
pekerjaan yang dilakukan dengan
waktu yang telah ditetapkan di
dalam SKP.
d. Kehadiran dan kegiatan saat hadir
di tempat kerja meningkat, dilihat
dari kedisiplinan pegawai saat
hadir dan pulang kerja sudah sesuai
dengan peraturan. Selain itu
terdapat juga terdapat presensi
yang dilakukan setelah jam
istirahat untuk mengetahui bahwa
pegawai berada di kantor dan
melaksanakan tugas.
e. Kerjasama Kerjasama yang
dilakukan yaitu kerjasama antar
sesama pegawai dalam pekerjaan
secara tim dan jerjasama antara
pegawai dengan atasan.
Hambatan yang dialami adalah, masih
terdapat beberapa pegawai yang belum
maksimal dalam melaksanakan SKP dan
melakukan Laporan Kinerja Harian
karena kurangnya kesadaran dan
komitmen pegawai, dan untuk pelaksanaan
LKH dianggap memberatkan bagi
beberapa pegawai. Hambatan lain yaitu
terdapat ketidak sesuaian penentuan kelas
jabatan bagi pegawai, hal itu menyebabkan
adanya keluhan dari beberapa pegawai
yang merasa memiliki beban kerja yang
besar atau berat namun di kategorikan di
dalam kelas jabatan yang rendah.
Saran
Untuk memperbaiki
kelemahan-kelemahan yang terjadi dalam Peningkatan
Kinerja Pegawai Melalui Kebijakan
Tunjangan Kinerja di Kantor Kementerian
Agama Kota Yogyakarta, terdapat
beberapa saran yang diberikan meliputi
beberapa hal berikut ini :
a. Perlu adanya peningkatan kesadaran
akan tugas dan fungsi dari
masing-masing pegawai, serta peningkatan
kontrol atasan terhadap bawahan.
b. Perlu mempertahankan
kondisi-kondisi yang sudah baik terkait
kinerja pegawai di kantor
Kementerian Agama Kota
Yogyakarta
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dwiyanto, dkk. (2006). Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Dessler. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harbani Pasolong. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta. Hendry simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Hessel Nogi S. Tangkilisan 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta
Lexy J. Moleong. (2007). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. (2005). Manajemen Pelayanan: Pengembangan Model Konseptual, Penerapan Citizen’s Charter dan Standar Pelaynan Minimal. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajenen PNS. Bandung : Refika Aditama.
Soekidjo Notoadmodjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Rineka Cipta
Subarsono. (2011). Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. (2007). Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Suswanto dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Yeremias T. Keban. (2004). Enam Dimensi Strategi Administrasi Publik. Jakarta : Gava Media.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Website dan Surat Kabar :
HUMAS MENPANRB. (2015). Rapor Akuntabilitas Kinerja K/L Meningkat. Diakses pada tanggal 28 Maret 2016 dari http://www.menpan.go.id/beritaterkini/417 0-rapor-akuntabilitas-kinerja-k-l-dan provinsi-meningkat
Suaramerdeka. (2016). Produktivitas
Kinerja PNS Rendah. Diakses pada tangal
10 Juni 2016
Penelitian :
Oki Isnaeni Maharani. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Polisi Republik Indonesia di Kepolisian Resor Sleman. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Yogyakarta.
Wahyu Krisnadi. Pengaruh Kompensasi tambahan penghasilan pegawai (TPP),Motivasi, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Yogyakarta.
Peraturan Perundang-Undangan:
Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 48 Tahun 2014 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional Umum Pada Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 49 Tahun 2014 tentang Pemberian, Penambahan, dan Pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama
