this PDF file PENGARUH KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT Hatni Paciran Lamongan) | Ayu Datul | Jurnal Administrasi Bisnis 1 PB

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 56 No. 1 Maret 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

171

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PT Hatni Paciran Lamongan)

Intan Sarah Putri Ayu Datul Bambang Swasto Sunuharyo

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Malang

E-mail : intansarah00@gmail.com

ABSTRAK

This study aims to find out the description of organizational commitment variable, work discipline and employee performance and to know the effect of organizational commitment and work discipline on employee performance simultaneously and partial. The type of research used is explanatory research with quantitative approach. The population in this research is all employees of PT Ha tni Paciran Lamongan which amounted to 191 employees with sample of 66 employees. The analysis used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. Descriptive analysis results show that employees of PT Hatni Paciran Lamongan have high organizational commitment (mean 3.67), good work discipline (mean 4.08) and good performance (mean 4.00). The result of hypothesis testing is known Fcount > Ftable (40,558 > 3,143) shows there

is significant influence simultaneously organizational commitment and work discipline to employee performance. The next tcount > ttable (4,173 > 1,998) indicate there is significant influence of organizational

commitment to employee performance and also known tcount > ttable (6,022 > 1,998) show there is significant

influence of work discipline to employee performance.

Keywords: Organizational Commitment, Work Dicipline, Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui deskripsi dari variabel komitmen organisasional, disiplin kerja dan kinerja karyawan dan mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Hatni Paciran Lamongan yang berjumlah 191 karyawan dengan sampel 66 karyawan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis deskriptif menunjukkan karyawan PT Hatni Paciran Lamongan memiliki komitmen organisasional yang tinggi (mean 3,67), disiplin kerja yang baik (mean 4,08) dan kinerja yang baik (mean 4,00). Hasil pengujian hipotesis penelitian diketahui Fhitung > Ftabel (40,558 > 3,143) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan secara simultan komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil berikutnya diketahui thitung > ttabel (4,173 > 1,998) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dan diketahui pula thitung > ttabel (6,022 > 1,998) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

(2)

172 PENDAHULUAN

Tingkat kompleksitas kebutuhan manusia semakin tinggi, dengan kebutuhan manusia yang tidak pernah ada habisnya sedangkan komponen pemuas kebutuhannya bersifat terbatas. Adanya tingkat kompleksitas kebutuhan yang semakin tinggi dapat menjadi peluang bagi organisasi bisnis dalam menyediakan produk atau jasa yang dibutuhkan guna mendapatkan profit. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien (Hasibuan, 2002:15).

Komitmen organisasional merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen organisasional menyebabkan karyawan lebih mencintai dan menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan memberikan yang terbaik untuk organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Apriliana (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja berperan dalam menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil kerja yang maksimal. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rozalia (2015) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

KAJIAN PUSTAKA Komitmen Organisasional

Sumber daya manusia adalah aset berharga yang harus dijaga oleh organisasi selaku faktor pendukung organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi harus mampu mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas, dimana dalam mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya komitmen dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasional merupakan derajat sejauh mana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996:171).

Meyer et. al dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan terdapatt tiga komponen komitmen organisasional, diantaranya:

1. Komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena danya ikatan emosional.

2. Komitmen kontinuitas, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Komitmen normatif, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Disiplin Kerja

Disiplin kerja menjadi hal penting dalam menjamin terpeliharnya tata tertib dalam lingkungan kerja, untuk membuat karyawan bersedia dan berkemauan dalam mematuhi aturan yang ada di perusahaan. Handoko (2001:208) mengemukakan disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplin menurut Handoko (2001:208-209).

1. Disiplin preventip

Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. 2. Disiplin korektip

Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran teerhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan.

Kinerja

Kinerja karyawan merupakan faktor yang menentukan kinerja organisasi, oleh karena itu peningkatan kinerja merupakan hal yang dibutuhkan oleh kedua belah pihak antara pemberi kerja maupun para pekerja. Menurut Hariandja (2002:195) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

(3)

173 suatu pekerjaan tertentu. Berikut ini merupakan

penjelasan dari pengukuran kinerja: 1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individual atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Adanya keinginan yang kuat untuk tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi menandakan bahwa karyawan memiliki tingkat kesetiaan terhadap organisasi. _{Adanya komitmen} yang tinggi dari karyawan akan membuat karyawan lebih mencintai dan menikmati pekerjaannya. Sebagaimana yang dinyatakan Sopiah (2008:166) bahwa komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri, sehingga dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi akan menjadi kekuatan diri yang akan menumbuhkan motif berprestasi yang berasal dari dalam diri karyawan. Motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri menyebabkan pencapaian kinerja yang maksimal (Mangkunegara, 2013:68).

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Sikap disiplin merupakan hal yang terpenting dalam sebuah organisasi. _Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka

perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya. dengan terpeliharanya disiplin kerja maka hal ini akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan mendorong kelancaran dalam mengerjakan tugas. D_{isiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa} tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002:193). Terciptanya kondisi kerja yang menyenangkan akan mendorong semangat kerja karyawan dan berdampak terhadap kinerja karyawan.

Model Hipotesis

Gambar 1 Model Hipotesis

Berdasarkan model hipotesis, maka dapat dirumuskan:

H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

(4)

174 METODE PENELITIAN

Jenis dan Lokasi Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Explanatory dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT Hatni, lokasinya berada di Jalan Hatni No. 200, Desa Tlogosadang, Kecamatan Paciran, Kabupaten Lamongan, Jawa Timur.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Hatni Paciran Lamongan sebanyak 191 karyawan, dengan sampel 66 karyawan serta menggunakan teknik sampling Proportionate

Stratified Random Sampling berdasarkan masa

kerja.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner dengan memberikan beberapa pernyataan kepada responden untuk dijawab dan metode dokumentasi dengan menggunakan data sekunder dari perusahaan.

Metode Analisis Data Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk menggambarkan karakteristik data yang berasal dari kuesioner yang telah diisi oleh responden. Hasil jawaban responden pada setiap item dalam variabel penelitian akan disajikan dalam bentuk frekuensi, persentasi, dan rata-rata skor jawaban. Hasil skor yang diperoleh pada masing-masing variabel kemudian dianalisis untuk mengetahui deskripsi dari setiap variabel. Analisis Inferensial

Analisis inferensial dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didalamnya terdapat uji simultan (uji F) dan uji parsial (uji t).

HASIL PENELITIAN 1. Analisis Deskriptif

Data jawaban responden pada setiap item dari kuesioner disajikan dalam data sebagai berikut: a. Komitmen Organisasional (X1)

Berikut adalah distribusi frekuensi dari variabel komitmen organisasional (X1):

Tabel 1 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasional (X1)

Item Mean

Bangga menjadi anggota perusahaan 4,05 Senang menghabiskan sisa karir di

perusahaan 3,55

Merasa seakan-akan masalah yang

ada di perusahaan adalah masalahnya 3,27 Memilih untuk tetap tinggal

diperusahaan karena perlu/butuh 4,06 Sangat berat untuk meninggalkan

perusahaan 3,74

Sulit mencari alternatif pekerjaan lain 3,41 Memilih tetap tinggal di perusahaan

karena suatu kewajiban 3,58

Merasa tidak tepat untuk meninggalkan perusahaan, bahkan bila hal itu menguntungkan

3,47

Memiliki kepedulian terhadap masa

depan perusahaan 3,88

Grand Mean variabel Komitmen

Organisasional (X1) 3,67

Sumber: Data primer olahan penulis (2017)

b. Disiplin Kerja (X2)

Berikut adalah distribusi frekuensi dari variabel disiplin kerja (X2):

Tabel 2 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X2)

Item Mean

Menyesuaikan kemampuan karyawan

dengan pekerjaannya 4,24

Pengenalan terhadap pekerjaan 4,20 Tuntutan menjelaskan perilaku

karyawan yang tepat 3,86

Memungkinkan karyawan untuk

mengutarakan pendapat 3,94

Pemberian peringatan untuk memperbaiki perilaku pelanggaran disiplin

4,08

Pemberian peringatan untuk

(5)

175 yang tidak tepat

Pemberian sanksi secara konsisten 4,09 Pemecatan sebagai alternatif terakhir

penanganan pelanggaran disiplin 4,08

Grand Mean variabel Disiplin Kerja

(X2) 4,08

c. Kinerja Karyawan (Y)

Berikut adalah distribusi frekuensi dari variabel kinerja karyawan (Y):

Tabel 3 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item Mean

Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah unit yang ditetapkan

3,92

Jumlah unit pekerjaan yang

terselesaikan meningkat 3,73

Kualitas kerja sesuai dengan standar

yang ditetapkan 4,08

Peningkatan kualitas kerja menjadi

lebih baik dari sebelumnya 4,18

Dapat menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya 3,98

Waktu menyelesaikan pekerjaan

lebih cepat dari sebelumnya 3,91 Mampu untuk bekerja sama dengan

karyawan lain 4,18

Mampu berkoordinasi dengan

departemen lain 3,98

Grand Mean variabel Kinerja

Karyawan (Y) 4,00

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Berikut ini adalah hasil perhitungan dari analisis regresi linier berganda:

Tabel 4 Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel

Nilai konstanta (a) sebesar 2,545 menunjukkan tanpa adanya pengaruh dari Komitmen Organisasional (X1) dan Disiplin Kerja (X2) maka nilai Kinerja Karyawan (Y) adalah 2,545.

Nilai koefisien Komitmen Organisasional (X1) sebesar 0,253. Artinya bahwa apabila setiap ada peningkatan nilai Komitmen Organisasional (X1) sebesar 1 satuan akan meningkatkan nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,253.

Nilai koefisien Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,645 Artinya bahwa apabila setiap ada peningkatan nilai Disiplin Kerja (X2) sebesar 1 satuan akan meningkatkan nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,645.

Hasil Uji Hipotesis a. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama. Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel (40,558 > 3,143) dan nilai signifikansi 0,000 kurang dari alpha (0,050) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Uji Parsial (uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan secara sendiri-sendiri. Hasil uji t variabel komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) didapatkan nilai thitung > ttabel (4,173 > 1,998) dan nilai signifikansi (0,000) kurang dari alpha (0,050), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil uji t variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) didapatkan nilai thitung > ttabel (6,022 > 1,998) dan nilai signifikansi (0,000) kurang dari alpha (0,050), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

c. Koefisien Determinasi

(6)

176 sebesar 45,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

d. Pengaruh Dominan

Disiplin kerja (X2) merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y) dengan koefisien standarisasi beta sebesar 0,535 atau sebesar 32,4%, lebih besar dibandingkan nilai variabel komitmen organisasional yang hanya memberikan pengaruh sebesar 0,371 atau 22,5%.

PEMBAHASAN

1. Deskripsi Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

a. Komitmen Organisasional

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari variabel Komitmen Organisasional (X1) diperoleh rata-rata sebesar 3,67. Rata-rata tersebut dikategorikan tinggi karena berada di antara rentang rata-rata 3,41 – 4,2. Mengacu dengan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Hatni Paciran Lamongan memiliki komitmen organisasional yang tinggi. Melihat rata-rata item tertinggi pada item ke 4 dalam variabel komitmen organisasional sebesar 4,06 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berkomitmen tinggi terhadap organisasi karena karyawan perlu/butuh dengan organisasi. b. Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari variabel Disiplin Kerja (X2) diperoleh rata-rata sebesar 4,08. Rata-rata tersebut dikategorikan baik karena berada di antara rentang rata-rata 3,41 – 4,2. Mengacu dengan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Hatni Paciran Lamongan memiliki disiplin kerja yang baik. Melihat rata-rata item tertinggi pada item pertama dalam variabel disiplin kerja sebesar 4,24 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki disiplin kerja yang baik karena adanya tanggung jawab yang sangat baik dari karyawan yang disebabkan karena adanya penyesuaian kemampuan dan keahlian karyawan dengan pekerjaannya. Penempatan tenaga kerja harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya, dengan demikian gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2002:27). Disiplin yang baik tercermin pada besarnya rasa tanggung

jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Sutrisno, 2009:91).

c. Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh rata-rata sebesar 4,00. Rata-rata tersebut dikategorikan baik karena berada di antara rentang rata-rata 3,41 – 4,2. Mengacu dengan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Hatni Paciran Lamongan memiliki kinerja yang baik. Melihat rata-rata item tertinggi pada item ke 4 dan ke 7 dalam variabel kinerja karyawan sebesar 4,18 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kinerja yang baik karena kualitas kerjanya yang meningkat dari sebelumnya dan mampu bekerja sama dengan karyawan lain.

2. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji F didapatkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel (40,558 > 3,143) dan nilai signifikansi 0,000 kurang dari alpha (0,050) sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sopiah (2008:166) karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, dan loyalitas karyawan. Dimana kinerja organisasi akan baik/tinggi jika didukung dengan kinerja karyawan yang baik, karena karyawan yang bertindak sebagai sumber daya penggerak dalam sebuah organisasi.

Sutrisno (2009:93) menambahkan bahwa disiplin kerja diperlukan bagi karyawan agar diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian dapat diperoleh kinerja karyawan yang optimal.

3. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

(7)

177 signifikansi (0,000) kurang dari alpha (0,050),

sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriliana (2013) yang diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, dan loyalitas karyawan. Tinggi rendahnya kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan, dimana karyawan bertindak sebagai sumber daya penggerak dalam sebuah organisasi.

4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji t variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) didapatkan nilai thitung > ttabel (6,022 > 1,998) dan nilai signifikansi (0,000) kurang dari alpha (0,050), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rozalia (2015) yang diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sutrisno (2009:93) mengemukakan bahwa disiplin kerja diperlukan bagi karyawan agar diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian akan diperoleh kinerja karyawan yang maksimal.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dapat disimpulkan:

1. Karyawan PT Hatni Paciran Lamongan memiliki komitmen organisasional yang tinggi (grand mean 3,67), disiplin kerja yang baik

(grand mean 4,08) dan kinerja karyawan yang baik (grand mean 4,00).

2. Komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai Fhitung > Ftabel dan nilai signifikansi < alpha.

3. Komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai thitung > ttabel dan nilai signifikansi < alpha.

4. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai thitung > ttabel dan nilai signifikansi < alpha.

Saran

1. Berdasarkan rata-rata item terendah pada variabel komitmen organisasional pada item ke 3 yang menyatakan perasaan bahwa seakan-akan masalah yang ada didalam perusahaan adalah masalahnya. Pihak manajemen dapat melibatkan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan terkait dengan permasalahan yang ada diperusahaan, sehingga dapat mendorong karyawan membangun sikap memiliki terhadap perusahaan.

2. Berdasarkan rata-rata item terendah pada variabel disiplin kerja pada item ke 3 yang menyatakan tentang tuntutan menjelaskan perilaku karyawan yang tepat, dengan menjalin komunikasi yang baik dan terbuka antara atasan dan bawahan merupakan cara yang dapat dilakukan untuk mendorong karyawan menjelaskan perilaku karyawan yang tepat. 3. Berdasarkan rata-rata item terendah pada

variabel kinerja karyawan pada item ke 2 yang menyatakan tentang peningkatan jumlah unit pekerjaan yang diselesaikan dari sebelumnya, perusahaan bisa memberikan apresiasi berupa bonus dan pujian untuk setiap peningkatan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan, sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kuantitas kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Apriliana, Sarrah. 2013. Pengaruh Motivasi dan

Komitmen Organisasional Terhadap

(8)

178

Malang). Malang: Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung : Erlangga

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE

Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Grasindo

Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar P. 2013. Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi:

Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid Kesatu. Jakarta: Prenhallindo

Rozalia, Nur Avni. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT Pattindo Malang). Malang: Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:

ANDI

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: