HUBUNGAN MEKANISME KOPING TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
Ardi Septiyan1, Erwin2, Febriana Sabrian3
Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Riau
Email: ardi_adam29@yahoo.co.id
Abstract
The purpose of this research was to determine the relation ship betwen of coping mechanism and the performance of associate nurses in ward of Eka Hospital Pekanbaru. The type of the research was correlation research with cross sectional design. Sample of this research were 63 nurses associate.The sampling technique used was total sampling. The data were analyzed by using Chi Square test . The result of this research showed that p-value = 0,102 > α (0,05 and conclude that
there was no relation between coping mechanism and performance of associate nurse in ward of Eka Hospital Pekanbaru. It is recommended that management of hospital support and educate associate nurses to enhace performance and for associate nurses to optimize their self potential to increase performance.
Keyword: Coping mechanism, performance, associate nurse
PENDAHULUAN
Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan digunakan sebagai indikator pelayanan kesehatan bermutu (Muchilisin, 2009). Pelayanan keperawatan mempunyai peranan besar dalam meningkatkan dan menentukan keberhasilan pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan berupa bantuan yang diberikan pada klien karena adanya kelemahan fisik, mental, keterbatasan pengetahuan, serta
kurangnya kemampuan menuju kepada
kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari hari secara mandiri (Hasyim, M., & Prasetyo, J., 2012).
Penyelengaraan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap suatu bagian pelayanan penting karena memberikan kontribusi yang paling besar dalam kesembuhan pasien, sehingga dapat dikatakan bahwa perawat bangsal merupakan ujung tombak dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit. Perawat bangsal selalu berinteraksi dengan pasien, keluarga pasien, dokter dan tenaga kesehatan lainnya. Perawat mempunyai tanggung jawab yang cukup besar dan dituntut secara profesional dalam memberikan pelayanan kepada pasien (Hariono, 2009).
Tugas dan tanggung jawab perawat sangat tinggi dalam bekerja seperti, tuntutan kerja yang tinggi, bertanggung jawab terhadap keselamatan nyawa pasien, jadwal kerja yang ketat, heterogenitas personalia, ketergantungan dalam pekerjaan, budaya kompetitif di rumah sakit, serta tekanan–tekanan dari teman sejawat hal
tersebut bisa menimbulkan stres kerja (Widyasari, 2010).
Stres dapat terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerja. Stres di lingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo, 2009).
Stres kerja mempunyai bermacam dampak yang berupa gejala – gejala yang dihadapi oleh individu yang mengalaminya baik yang berupa gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. Pada gejala perilaku stres kerja mengarah pada perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar – masuknya karyawan (National Safety Council, 2004).
Penelitian yang dilakukan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2006) menyatakan terdapat 50,9% perawat di Indonesia mengalami stres kerja (Widyasari, 2010). Sejalan dengan hal itu penelitian yang dilakukan Juliadi (2011) di RSUD Kota Dumai menyatakan bahwa sebanyak 50.9% perawat mengalami stres kerja, penelitian yang dilakukan oleh Roni (2008) di RSUD Arifin Ahmad Pekanbaru menyatakan bahwa perawat yang dapat mengatasi stres kerja secara adekuat sebesar 37.5%.
Perawat yang mengalami stres berat dalam pelayanan kesehatan akan kehilangan motivasi, mengalami kejenuhan yang berat dan tidak
masuk kerja yang lebih sering. Dalam hal ini perlu adanya adaptasi pada perawat terhadap stres. Keberhasilan dalam adaptasi stres tergantung dari mekanisme koping yang akan membuat adaptasi terhadap stres berakhir dengan baik atau buruk (Mubin, 2004).
Koping adalah mekanisme untuk
mengatasi perubahan yang dihadapi atau beban yang diterima tubuh dan beban tersebut menimbulkan respon tubuh yang sifatnya nonspesifik yaitu stres (Santrock, 2007). Mekanisme koping merupakan proses yang dilalui individu dalam menyusuaikan situasi dalam yang penuh stres (Rasmun, 2004). Mekanisme koping juga dapat di golongkan menjadi dua yaitu mekanisme koping adaptif dan mekanisme koping maladaptif. Mekanisme koping adaptif merupakan mekanisme yang mendukung fungsi integrasi, pertumbuhan, belajar dan mencapai tujuan. Sedangkan koping maladaptif adalah mekanisme yang menghambat fungsi integrasi, menurunkan otonomi dan cenderung menguasai lingkungan (Stuart & Sundden, 2005). Koping melibatkan upaya mengelola situasi yang membebani untuk mengurangi stres, apabila mekanisme koping ini berhasil maka seseorang akan dapat beradaptasi terhadap stres (Santrock, 2007). Suatu mekanisme koping merupakan upaya mengelola situasi yang membebani untuk mengurangi stres
yang dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk menghadapi pencapaian kinerja yang diharapkan.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecapakapan, pengalamanan, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2013). Kinerja perawat merupakan masalah yang sangat
penting untuk mempertahankan dan
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja yang tinggi. Kinerja perawat yang tinggi merupakan jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan oleh suatu rumah sakit (Mulyono, 2013).
Rumah sakit Eka Hospital Pekanbaru merupakan rumah sakit swasta berstandar internasional dengan visi dan misi menjadi jaringan penyedia layanan kesehatan terdepan di Asia Pasifik dan misi mengutamakan
menerapkan standar medis terbaik, menyediakan layanan kesehatan terpadu, melayani dengan tulus dan sepenuh hati dan aktif mempromosikan hidup sehat. Sesuai dengan visi dan misi Eka Hospital serta meningkatkan mutu layanan maka profesi keperawatan di tuntut untuk dapat memiliki kinerja yang baik sehingga menghasilkan layanan keperawatan yang prima. Eka Hospital memiliki tenaga keperawatan lulusan institusi pendidikan dalam negeri maupun luar negeri dengan kualifikasi pendidikan keperawatan D III, S1 dan S2 Keperawatan.
Hasil prasurvey secara wawancara kepada 10 perawat di bagian rawat inap Eka Hospital Pekanbaru terdapat sebanyak 7 dari 10 perawat mengalami stres akibat tuntutan kerja yang tinggi sehingga mengalami masalah dengan pekerjaan seperti masalah absensi jam dinas, kejenuhan ditempat kerja dan penurunan kinerja.. Berdasarkan fenomena diatas peneliti tertarik melakukan penelitan “Hubungan mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru”.
TUJUAN
Mengetahui Mengetahui hubungan
mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru.
METODE
Desain: penelitian adalah deskripsi korelasi, yaitu untuk mengetahui hubungan mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap.
Sampel: Jumlah sampel 63 orang perawat
pelaksana di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru dengan teknik pengambilan total sampel.
Instrument: Dalam melakukan pengumpulan data, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner terdiri dari tiga bagian yaitu bagian pertama mengenai data demografi responden yang meliputi umur, jenis kelamin, unit kerja, pendidikan terakhir, masa kerja dan pengalaman kerja. Pada bagian kedua kuesioner terdiri dari pertanyaan tentang mekanisme koping. Peneliti membuat kuesioner sendiri berdasarkan teori yang ada kemudian dilakukan modifikasi, kuesinoner mekanisme koping peneliti
pertanyaan. Pertanyaan positif akan diberi nilai
“selalu” 4, “sering” 3, “kadang-kadang” 2, “tidak pernah” 1. Untuk pertanyaan yang negatif jika
“selalu” 1, ‘sering” 2, “ kadang-kadang” 3 dan
“tidak pernah” 4. kuesioner mekanisme koping yang terdiri dari 20 pertanyaan yang terdiri dari 8
pertanyaan positif (pertanyaan
2,3,5,7,12,18,19,20) dan 12 pertanyaan negatif (pertanyaan 1,4,6,8,9,10,11,13,14,15,16,17). Mekanisme koping dikatakan adaptif jika nilai responden≥ 55 median dan dikatakan maladaptif jika nilai responden < 55 median. Untuk kuesioner kinerja perawat peneliti mengunakan kuesioner penilaian kinerja perawat yang digunakan di Eka Hospital Pekanbaru kemudian dilakukan modifikasi. Kuesioner kinerja jumlah pertanyaan 38 mengunakan skala likert.
Pertanyaan positif akan diberi nilai “selalu” 4, “sering” 3, “kadang-kadang” 2, “tidak pernah” 1. Untuk pertanyaan yang negatif jika “selalu” 1, ‘sering” 2, “ kadang-kadang” 3 dan “tidak
pernah” 4. Penilaian kinerja dalam penelitian ini mengunakan model penilaian atasan langsung dan diri sendiri oleh responden. Kinerja tinggi apabila nilai antara penilaian atasan langsung dan responden ≥ 95 median dan kinerja rendah apabila nilai < 95 median. Kuisioner penelitian ini sebelum dibagikan kepada responden peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas di RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru dengan jumlah responden sebanyak 20 responden. Hasil uji instrumen (validitas dan reliabilitas) menggunakan tehnik korelasi Pearson product moment (r) Dikatakan valid jika r hasil > r table, dikatakan reliabel jika r alpha > r tabel (Hastono, 2011). Pada penelitian ini nilai r tabel yang digunakan (r = 0,444), hasil perhitungan pada penelitian diperoleh pada kuesioner mekanisme koping r hitung dalam rentang ( 0,512 – 0,742 ) terdapat tiga pertanyaan yang tidak valid untuk koesioner mekanisme koping dan 17 kuesioner yang valid untuk mekanisme koping, sedangkan nilai Cronbach's Alpha diperoleh sebesar 0,911 artinya kuesioner mekanisme koping reliabel. Hasil perhitungan pada kuesioner kinerja r hitung dalam rentang (0,462 – 0,859) terdapat enam pertanyaan kinerja yang tidak valid dan 32 pertanyaan yang valid, sedangkan hasil perhitungan nilai Cronbach's Alpha diperoleh nilai sebesar 0,959 artinya kuesioner kinerja bersifat reliabel.
Analisa Data: Analisa univariat bertujuan
untuk menjelaskan karakteristik masing-masing variabel yang diteliti (Hastono, 2011). Analisa univariat disusun dalam bentuk distribusi frekuensi meliputi data demografi responden yaitu umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja, variabel mekanisme koping dan variabel kinerja. Analisa bivariat dilakukan pada dua variabel yang diduga berhubungan (Notoatmodjo, 2005). Analisis ini digunakan untuk melihat hubungan antara mekanisme koping dan kinerja perawat pelaksana. Pada variabel mekanisme koping data dikelompokkan menjadi adaptif dan maladaptif. Sedangkan pada variabel kinerja dikategorikan menjadi “tinggi” dan “rendah”. Kemudian data diolah dengan
menggunakan analisa chi-square dengan derajat
kepercayaan (α) 0,05. Apabila diperoleh nilai p ≤ α berarti ada hubungan antara kedua variabel,
sedangkan jika nilai p > α maka kedua variabel
tersebut tidak memiliki hubungan..
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian didapatkan karakteristik perawat meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, pengalaman kerja di rumah sakit lain sebagai berikut:
Tabel 4
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru (n=63)
No. Jenis Kelamin Frekuensi persentase
1. Perempuan 63 100
2. Laki laki 0 0
Total 63 100
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru adalah mayoritas perempuan sebanyak 63 orang (100 %).
Tabel 5
Distribusi responden berdasarkan umur di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru (n=63)
No. Umur Frekuensi persentase
1. (20-35 tahun) 63 100
2. (> 35 tahun) 0 0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru keseluruhan berusia di rentang dewasa awal sebanyak 63 orang (100 %).
Tabel 6
Distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan di ruang rawat Eka Hospital Pekanbaru (n= 63).
No. Karakteristik frekuensi persentase
1. Ners 18 28,6 %
2. D III 45 71,4%
Total 63 100
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga perawat keperawatan di ruang rawat
inap rawat Eka Hospital Pekanbaru
menunjukan bahwa sebagian besar memiliki pendidikan D III Keperawatan sebanyak 45 orang (71,4 %).
Tabel 7
Distribusi responden berdasarkan masa kerja di ruang rawat Eka Hospital Pekanbaru (n= 63)
No. Karakteristik Frekuensi Persentase
1. 1- 2 th 15 23,8 % 2. 3. 2 -3 th >3 th 40 8 63,5 % 12,7 % Total 63 100
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru bahwa sebagian besar memiliki masa kerja 2 – 3 tahun sebanyak 40 orang (63,5%).
Tabel 8
Distribusi responden berdasarkan pengalaman kerja (n= 63)
No. Karakteristik Frekuensi Persentase 1. Tidak memiliki pengalaman kerja 53 84, 1% 2. Memiliki pengalaman kerja 10 15,9% Total 63 100
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap
menunjukan bahwa mayoritas tenaga perawat tidak memiliki pengalaman kerja sebanyak 53 orang (84,1%).
Tabel 9
Distribusi responden berdasarkan mekanisme koping di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru (n= 63)
No. Karakteristik Frekuensi Persentase
1. Adaptif 32 50,8 %
2. Mal adaptif 31 49,2 %
Total 63 100
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap sebagian besar memiliki mekanisme koping adaptif sebanyak 32 orang (50,8%).
Tabel 10
Distribusi responden berdasarkan kinerja tenaga keperawatan di ruang rawat Eka Hospital Pekanbaru (n =63)
No. Karakteristik Frekuensi Persentase
1. Tinggi 35 55,6 %
2. Rendah 28 44,4 %
Total 63 100
Hasil penelitian menyatakan bahwa tenaga keperawatan di ruang rawat inap menunjukan bahwa sebagian besar tenaga keperawatan memiliki kinerja tinggi sebanyak 35 orang (44,4%).
Tabel 11
Hasil uji hubungan mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru
Mekanisme koping Kinerja Total p value Tinggi Rendah F % F % F % Adaptif 21 65,6 11 34,3 33 100 Maladaptif 14 45,2 17 54,8 30 100 0,102 Total 25 46,3 29 53,7 54 100
Hasil analisa hubungan antara mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru menunjukkan bahwa responden yang memiliki mekanisme koping adaptif menunjukan kinerja yang tinggi sebanyak 21
orang (65,6%) dan kinerja rendah sebanyak 11 orang (34,4%). Kelompok responden yang memiliki mekanisme koping maladaptif menunjukkan kinerja yang rendah sebanyak 17 orang (54,8%) dan menunjukkan kinerja tinggi sebanyak 14 orang (45,2%).
Uji statistik mengunakan chi-square menunjukkan p value (0,102) > α 0,05. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap.
PEMBAHASAN
a. Gambaran Karakteristik responden
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin menunjukan bahwa seluruh
responden berjenis kelamin perempuan, hal ini dikarenakan bahwa rasio jumlah perawat perempuan lebih banyak dibandingkan perawat laki laki, selain itu perawat laki laki lebih banyak ditempatkan di critical care unit, kamar operasi dan emergensi. Hal ini sesuai dengan sejarah perkembangan keperawatan
dengan adanya perjuangan Florence
Nightingale sehingga dunia keperawatan identik dengan pekerjaan seorang perempuan. Namun demikian kondisi tersebut sekarang sudah berubah, banyak laki-laki yang menjadi perawat, tetapi kenyataannya proporsi perempuan masih lebih banyak daripada laki-laki (Utami & Supratman, 2009 dalam Arini, 2013). Hal ini sesuai dengan pendapat yang diungkapkan oleh Dauglas (1994) dalam Raharjeng (2011) menyatakan bahwa dunia keperawatan sangat didominasi oleh kaum wanita, karena dari peminatnya juga kebanyakan kaum wanita dibanding dengan laki – laki, selain itu profesi keperawatan dianggap identik dengan rasa keibuan seorang wanita. Perawat perempuan pada umumnya mempunyai kelebihan dibandingkan dengan perawat laki – laki yang terletak pada kesabaran, ketelitian, tanggap, kelembutan, naluri mendidik, merawat, mengasuh, melayani dan membimbing.
Hasil penelitian menurut kategori umur menunjukkan bahwa responden seluruhnya berada pada rentang usia dewasa awal. Sejalan dengan hasil penelitian ini, bahwa Eka Hospital dalam melakukan penerimaan karyawan memiliki batasan umur dalam menyeleksi karyawan. Hal ini sesuai dengan
pendapat yang diungkapan oleh Wahyuno (2010) bahwa usia dewasa muda akan menunjang kinerja perawat yang berkaitan dengan kebutuhan pengembangan diri atau karir. Bagi sebagian usia dewasa muda merupakan masa paling produktif yang biasanya berada pada puncak karir mereka. Hal ini sejalaan dengan pendapat Notoadmojo (2009) menyatakan bahwa umur adalah satu karateristik yang mempengaruhi kinerja, hal ini dimungkinkan dengan bertambahnya usia kemampuan perawat telah berkurang, bertambahnya usia akan muncul suatu sikap kejenuhan terhadap suatu pekerjaan.
Hasil penelitian menurut tingkat pendidikan menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan D III Keperawatan. Sejalan dengan penelitian ini dikarenakan jumlah pelamar dan perekrutan di Eka Hospital lebih banyak pelamar dengan kualifikasi tingkat pendidikan D III keperawatan. Hal ini sesuai pendapat (Arini, 2013) perawat dengan pendidikan yang cukup baik akan melakukan praktik keperawatan yang efektif dan efisien yang selanjutnya akan menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu tingggi. Tingkat pendidikan yang cukup akan memberikan kontribusi terhadap praktik keperawatan. Pendidikan perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin tinggi pendidikan yang ditempuh semakin banyak ilmu pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki oleh perawat sehingga akan dapat membantu dalam meningkatkan kinerjanya dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien..
Hasil penelitian berdasarkan masa kerja dan pengalaman kerja bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 2 – 3 tahun dan belum memiliki pengalaman kerja. Sejalan dengan hasil penelitian ini bahwa usia Eka Hospital Pekanbaru yang baru berdiri 5 tahun sehingga mayoritas masa kerja perawat pelaksana 2 – 3 tahun dan Eka hospital lebih banyak melakukan perekrutan ke institusi pendidikan untuk melakukan seleksi kepada mahasiswa yang baru lulus dari pendidikan keperawatan. Masa kerja biasanya dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, dimana pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang, semakin lama masa kerja maka kecakapan akan lebih baik karena sudah
menyesuaikan diri dengan pekerjaanya (Notoadmojo, 2009).
b. Gambaran Mekanisme Koping
Hasil penelitian menunjukan bahwa sebagian besar responden mengunakan mekanisme koping adaptif untuk menghadapi stres kerja. Smet (1998) menyatakan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi mekanisme koping antara lain usia, jenis kelamin dan pendidikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seluruh responden berada dalam rentang usia muda, usia berhubungan dengan toleransi seseorang terhadap stres dan jenis stresor yang paling mengganggu, pada usia dewasa muda merupakan periode yang penuh tantangan, penghargaan dan krisis. (Siswanto, 2007). Mekanisme koping pada dewasa muda berhubungan dengan keadekuatan sumber psikologis untuk beradaptasi dengan pilihan karir (Carpenito,2009).
Hasil penelitian menunjukan seluruh responden berjenis kelamin perempuan, hal ini dikarenakan perempuan memiliki cara yang berbeda dengan laki laki dalam menghadapi masalah, perempuan lebih memperlihatkan reaksi emosional (Smet, 1998). Hasil penelitian menunjukan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden D III Keperawatan, hal ini dikarenakan pendidikan mempengaruhi pengunaan koping seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikan maka toleransi dan pengontrolan terhadap stressor akan lebih baik, selain itu individu yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan lebih baik perkembangan kognitifnya dibandingkan seseorang pendidikan lebih rendah sehingga akan mempunyai penilaian yang lebih realititas dan menjadikan koping yang lebih aktif(Siswanto, 2007).
C. Gambaran Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar responden memiliki kinerja tinggi. Notoadmojo (2009) menyatakan bahwa faktor individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, faktor individual terdiri dari factor demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan, etnis) dan pengalaman kerja. Hasil penelitian dapat dilihat bahwa faktor individual yang mempengaruhi kinerja adalah usia responden responden yang termasuk dalam kategori dewasa muda,
pendidikan yang mayoritas D III Keperawatan dan pengalaman kerja responden. Sesuai dengan hal tesebut bahwa pendidikan perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin tinggi pendidikan yang ditempuh semakin banyak ilmu pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki oleh perawat sehingga akan dapat membantu dalam meningkatkan kinerjanya dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
Pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang, semakin lama masa kerja maka kecakapan akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaanya. Robin dalam Rivai (2003) menyatakan bahwa orang
– orang yang telah lama bekerja dalam suatu pekerjaan akan lebih baik dan produktif dibandingkan mereka yang belum lama bekerja. Sejalan dengan pendapat diatas penelitian yang dilakukan Sofyan (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja, hal ini sejalan dengan lingkungan kerja di Eka hospital yang memiliki budaya kerja yang kompetitif dan adanya sistem pemberian reward kepada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi sehingga menyebabkan karyawan senantiasa memiliki motifasi untuk menunjukan kinerja yang tinggi dalam bekerja
D. Hubungan Mekanisme Koping Terhadap Kinerja
Hasil analisa hubungan mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap, menggunakan uji statisik Chi-square menunjukkan p value
(0,102) > α 0,05. Hal ini dapat disimpulkan
bahwa adanya tidak ada hubungan antara mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap.
Mekanisme koping merupakan proses yang dilalui individu dalam menyusuaikan situasi dalam yang penuh stres (Rasmun, 2004). Koping melibatkan upaya mengelola situasi yang membebani untuk mengurangi stres, apabila mekanisme koping ini berhasil maka seseorang akan dapat beradaptasi terhadap stres (Santrock, 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Rahmatun (2008) menyatakan diperoleh bahwa terdapat hubungan bermakna antara mekanisme
bermacam dampak yang berupa gejala –
gejala yang dihadapi oleh individu yang mengalaminya baik yang berupa gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. Pada gejala perilaku stres kerja mengarah pada perubahan produktivitas (National Safety
Council, 2004). Kondisi kerja yang
lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerja. Stres di lingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo, 2009).
Hal sebaliknya di ungkapkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Tejasura (2009) bahwa ada hubungan antara stres kerja terhadap dengan dampak positif kinerja. Hal ini stres menjadi pendorong kinerja karyawan sehingga kinerja mengalami peningkatan (Walker, 2002). Hal ini sejalan dengan pendapat yang diungkapkan Price (2003) bahwa stres akan berpengaruh terhadap kinerja. Stres akan memotifasi untuk bekerja lebih keras sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecapakapan, pengalamanan, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2013). Notoadmojo (2009) menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi karyawan, motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan akan jenjang karir yang diinginkan. hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni (2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motiasi dengan kinerja perawat pelaksana. Sejalan dengan hal itu motivasi menjadi salah satu faktor pendorong dalam pencapaian kinerja yang tinggi, ditambah dengan tuntutan standar pekerjaan yang tinggi dalam bekerja menjadikan karyawan harus menunjukan kinerja yang tinggi, hal ini sejalan dengan teori Mcclelland dalam Robibin (2006) yang menyatakan bahwa manusia memiliki Kebutuhan pencapaian yang meliputi dorongan untuk berprestasi, mengungguli, berusaha keras untk mencapai standar-standar.
KESIMPULAN
Penelitian yang telah dilakukan tentang
“hubungan mekanisme koping dengan kinerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap” terhadap
perawat pelaksana sebanyak 63 orang di ruang rawat inap Eka Hospital Pekanbaru, didapatkan bahwa sebagian besar mekanisme koping yang digunakaan untuk mengatasi stres kerja adalah mekanisme koping adaptif sebesar 50,8%, selain itu hasil penelitian menunjukan bahwa sebagian besar perawat pelaksana memiliki kinerja tinggi sebesar 55,6%. Selanjutnya dari hasil analisa mengunakan uji Chi-square didapatkan p value
0,121 > α (0,05), hal ini dapat disimpulkan
bahwa tidak ada hubungan antara mekanisme koping terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap.
SARAN
Hasil penelitian ini disarankan kepada pihak managemen rumah sakit khususnya Departemen Keperawatan untuk memberikan dukungan psikologis kepada kepada staf keperawatan di ruang rawat inap agar dapat meningkatkan kinerja staf perawat pelaksana. Selain itu diharapkan kepada kepala ruangan agar melakukan pendekatan personal untuk
mengadakaan forum komunikasi untuk
membahas kendala dalam bekerja dan memberikan bimbingan kepada perawat pelaksana agar dapat meningkatkan kinerja., bagi anggota profesi keperawatan khususnya perawat pelaksana disarankan agar mengunakan mekanisme koping adaptif untuk mengatasi stres kerja dan menjadikan stresor dalam bekerja sebagai pemicu meningkatnya kinerja dalam memberikan pelayanan keperawatan. Bagi penelitian selanjutnya hasil penelitian ini dapat menjadi informasi untuk penelitian selanjutnya dan perlu dikembangkan lagi dengan metode penelitian survey analitik, dan prosedur pengambilan data dengan observasi untuk penilaian kinerja.
1
Ardi Septiyan: Mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Riau, Indonesia
2
Erwin, S.Kp.,M.Kep: Dosen Bidang Keilmuan
Managemen Keperawatan Universitas Riau, Indonesia
3
Ns.Febriana Sabrian, S.Kep.,M.Ph: Dosen
Bidang Keilmuan Keperawatan Komunitas, Keluarga dan Gerontik PSIK Universitas Riau, Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Arini, H.N. (2013). Hubungan spiritualitas dengan kompetensi perawat dalam asuhan spiritual pasien di RSUD dr.R.Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. Diperoleh
pada tanggal 20 Januari dari
http://keperawatan.Unsoed.ac.id/sites/defa ult/files/05%20BAB%20IV.pdf.
Arwani., & Supriyanto, H. (2006). Managemen bangsal. Jakarta : EGC.
Arikunto, H. (2010). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Carpenito. (2001). Buku saku diagnosa
keperawatan. Jakarta: EGC.
Hariono, W. (2009). Hubungan antara beban kerja, stres kerja, dan tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di Rumah sakit islam Yogyakarta PDHI. Kes Mas UAD, 3(3), 162 -232. Diperoleh tanggal 20
September 2013 dari
http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/ article/download/546/pdf.
Hasibuan. (2013). Managemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hastono, S.P., & Sabri, L. (2011). Statistik kesehatan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hasyim, M., & Prasetyo, J. (2012). Etika
keperawatan. Jogyakarta: Bangkit.
Hawari, D. (2001). Manajemen stres, cemas, dan depresi. Jakarta : FK UI.
Hidayat, A. (2007). Metode penelitian keperawatan dan teknik analisis data. Jakarta Salemba Medika.
Ivancevich, J., & Konopaske., R. (2005). Perilaku dan managemen organisasi. Jakarta: Erlangga.
Juliadi. (2011). Hubungan stres kerja terhadap kinerja perawat di instalasi rawat inap RS Kota Dumai. Jurnal Ners Indonesia, 1(2). Diperoleh pada tanggal 20 September 2013 dari http://ejournal.unri.ac.id/ index.php/JNI/article/download/642/635. Muchlisin. (2009). Hubungan antara imbalan
jasa terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Sunan Kalijaga Demak. Diperoleh pada tanggal 11 November 2013 dari http://digilib.unimus .ac.id/gdl.ph ?
Mulyono. (2013). Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat di RS tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal Akk, 2(1), 18-26. Diperoleh pada tanggal 10 Oktober
2013 dari
http://journal.unhas.ac.id/index.php/jadkk m/article/download/536/449.
Munandar, A. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI Press.
Mubin, F. M. (2004). Koping perawat terhadap stres kerja di ruang rawat inap Bougenvil rumah sakit Telogorejo Semarang. Jurnal
Litbang Universitas Muhamadiyah
Semarang, 23 – 28. Diperoleh pada tanggal 20 September 2013 dari http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/LIT BANG/article/view/272.
National Safety Council. (2004). Managemen stres. Jakarta: EGC.
Nasir, A., & Muhith, A. (2011). Dasar dasar keperawatan jiwa pengantar dan teori. Jakarta: Salemba Medika.
Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Notoadmojo, S. (2009). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rineka Salemba. Notoadmojo, S. (2010). Metode penelitian
kesehatan. Jakarta: Rineka Salemba. Nursalam, (2007). Managemen keperawatan
aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Opianti, S. (2009). Hubungan sistem pemberian insentif dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Natuna. Diperoleh pada tanggal
23 Sepetember 2013 dari
http://lib.unri.ac.id/skripsi/index.php?p=sh ow_detail&id=19512
Potter., & Perry. (2005). Buku ajar fundamental keperawatan konsep, proses dan praktek. Jakarta: EGC.
Rasmun. (2004). Stres, koping dan adaptasi. Jakarta: Sagung Seto.
Raharjeng. (2011). Clinical Instructor (CI) dengan lingkungan belajar klinik Di RSUD
Dr.R.Goeteng Taroenadibrata
Purbalingga. Diperoleh pada tanggal 20
Januari 2013 dari
http://keperawatan.unsoed.ac.id/sites/defau lt/files/skripsi_rahajeng_ bab4.pdf.
Rahmatul, A. (2008). Hubungan mekanisme koping dengan stres pada pasien kanker dalam mengatasi efek samping kemoterapi di ruang bedah wanita RSUD M.Djamil. Diperoleh pada tanggal 15 September 2013 dari http://repository.unand.ac.id/5658/ Riani, A. (2013). Managemen sumber daya
manusia masa kini. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ronni. (2008). Analisis stres kerja pada perawat di instalasi rawat darurat RSUD Arifin Achmad Provinsi Riau. Tidak dipublikasi: Skripsi Kesmas Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Hang Tuah Pekanbaru.
Robbins, S. (2006). Perilaku organisasi. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia.
Santrock, J.W. (2007). Remaja. Jakarta: Erlangga.
Siswanto. (2007). Kesehatan mental, konsep,
cakupan dan perkembangannya.
Yogyakarta: Andi Publisher.
Sofyan, D.K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja dengan kinerja kerja pegawai BAPEPDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, 2(1), 18-23. Diperoleh pada
tanggal 1 Februari 2014 dari
http://www.ft.unimal.ac.id/jurnal_teknik_i ndustri/index.php.
Stuart., & Sundden. (2005). Buku saku keperawatan jiwa. Jakarta: EGC.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sunaryo. (2004). Psikologi untuk keperawatan. Jakarta: EGC.
Sunyoto, D. (2013). Sumber daya manusia teori, kuesioner dan analisis data. Jakarta: Center For Academic Publishing Service. Tejasurya, M.A. (2009). Faktor faktor yang
berpengaruh terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pra purna karya di Damatex Salatiga. Diperoleh pada tanggal 20 Januari dari http://repository.
library.uksw.edu/handle/123456789/2304 .
Wahyuni, I. (2012). Motivasi dan kinerja perawat pelaksana di RS Bhayangkara Medan. Diperoleh pada tanggal 20 Januari 2013 dari
http://portalgaruda.org/download_ article.php?article=59055&val=4132. Wibowo. (2007). Managemen kinerja. Jakarta:
Rajawali Pres.
Widyasari, K.J. (2010). Hubungan antara kelelahan dengan stres kerja pada perawat di Rumah sakit Yarsi Surakarta. Diperoleh pada tanggal 15 juni 2013 dari http://eprints.uns.ac.id/6316/1/159232408 201002181.
Yesi, G. (2008). Hubungan stres kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat tahun 2010. Diperoleh pada tanggal 11 November 2013 dari http://repository.unand.ac.id/14637/
