Pengaruh Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPKAD Pada Kabupaten Bungo

16/42028.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). Te. rb. uk. a. PENGARUH BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAPKINERJAPEGAWAIBPKAD PADA KABUPATEN BUNGO. s. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh. U. ni. ve. rs. ita. Gelar Magister Manajemen. Disusun Oleh :. YUSNANI NIM. 018578964. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2014. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. ABSTRAK PENGARUH BUDAY A KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGA W AI BPKAD PADA KABUPA TEN BUN GO YUSN AN I/O 18578964 yusnaniutr@gmail.com Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka. s. Te. rb. uk. a. Penelitian ini memiliki beberapa tujuan. yaitu untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo baik secara parsial maupun secara simultan. Berdasarkan hasil uji-t (secara parsial). dapat disimpulkan bahwa budaya kerja (0.309) dan lingkungan kerja (0.61 0) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, di mana lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan variabel independen lainnya. Berdasarkan uji F secara simultan adalah 0.926. Hal ini menjelaskan bahwasanya apabila instansi mampu menciptakan budaya kerja dan lingkungan ker:ja yang kondusif, maka akan mampu membangkitkan kegairahan pegawai dalam bekerja, sehingga pada akhimya akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.. U. ni. ve. rs. ita. Kata kunci:Budaya Kerja, Lingkungan Ket:ia dan Kinerja Pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. ABSTRACT THE EFFECT OF WORK CULTURE AND WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE EMPLOYEE AT THE BPKAD BUNGO REGION YUSNANI/018578964 yusnan iut@gmail.com Graduate Studies Program Indonesia Open University. s. Te. rb. uk. a. The study has several purposes which are, to analyze the effect of culture and work environment on employee performance BPKAD in Bungo either partially or simultaneously. Based on the results oft-test (partially), it can be concluded that the work culture (0.309) and the work environment (0.61 0) has a positive and significant effect on the performance of employees. where the work environment has a greater influence than the other independent variables. Based on F test simultaneously was 0.926. This explains that if the agency is able to create a work culture and work environment that is conducive, then the employee wil! be able to generate excitement in the work, which in tum will be able to improve employee performance.. U. ni. ve. rs. ita. Keywords: Work Culture, Work Environment and Employee Performance.. ii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN. PERNYATAAN. ita. s. Te. rb. uk. a. T APM yang berjudul ''Pengaruh Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPKAD Pada Kabupaten Bungo:' Adalah hasil karya saya sendiri. dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.. U. ni. ve. rs. Jambi.. iii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 2014.

16/42028.pdf. lJNIVERSIT AS TERBlJKA PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENGESAHAN Nama NIM Program Studi Judul TAPM. : Yusnani : 0 I 8578964 :Magister Manajemen Pengaruh Budaya Kerja Dan Lingkungan Ket:ia Terhadap Kinet:ia Pegawai BPKAD Pada Kabupaten Bungo.. rb. : Minggu/14 Desember 2014 : 10.00- 12.00 wib. Te. Hari/Tanggal Waktu. uk. a. Telah dipertahankan dihadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen. Universitas Terbuka pada:. Dan te1ah dinyatakan LULUS. ita. s. PANITIA PENGUJl TESIS. ve. rs. Ketua Komisi Penguji Suciati. M.Sc., Ph.D.. U. ni. Penguji Ah1i Prof. Dr. Ujang Sumarwan, M.Sc. Pembimbing I Prof. DR. H. Hapzi Ali, MM. Pembimbing II Adhi Susilo. S.Pt.. M. Biotech .. St.. Ph.D. v. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. LEMBAR PERSETU.JUAN T APM. Judul TAPM. : Pengaruh Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPKAD Pada Kabupaten Bungo.. Penyusun TAPM NIM Program Studi Hari/Tanggal. : Yusnani : 018578964 : Magister Manajemen : Minggu/14 Desember 2014. uk. a. Menyetujui: Pembimbing II,. Te. rb. dY. U. ni. ve. rs. ita. s. Adhi Susilo, S.Pt., M. Biotech., St., Ph.D. Ketua Bidang Ilmu. Program Pa~rjana. (;Y~. Mohamad Nasoha, SE, M.Sc\ NIP. 19781111 200501 I 001 ~i. vi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. KATA PENGANTAR. Assalamualaikum Wr. Wb. Alhamdullilah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Tesis ini dapat terselesaikan . Penulisan tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Terbuka UPBJJ-UT Jambi, disamping manfaat yang mungkin dapat disumbangkan dari hasil penelitian ini kepada pihak yang berkepentingan. Penulisan Tesis ini merupakan kesempatan yang berharga sekali untuk. uk. a. mencoba menerapkan beberapa teori yang diperoleh selama duduk dibangku kuliah dalam situasi dunia nyata. Banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas. rb. memberikan bantuan. baik itu melalui kata-kata ataupun dorongan semangat. Te. untuk menyelesaikan penulisan tesis ini. Ucapan terima kasih khusus disampaikan kepada Bapak Prof. Dr. lr. H. Hapli Ali, MM, selaku dosen pembimbing I Tesis dan Bapak Adhi Susilo. S.Pt .. M. Biotech .. St.. Ph.D selaku dosen pembimbing II. ita. s. Tesis yang penuh kesabaran telah memberikan dorongan dan bimbingan selama penyelesaian tesis ini. Pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan rasa. rs. terima kasih disertai penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:. Terbuka.. ve. I. Ibu Suciati, M.Sc .. Ph.D. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas. ni. 2. Ibu Maya Mar!a. SE. MM. selaku Ketua Bidang Ilmu Program Magister. U. Manajemen.. 3. Ibu Ora. Hartinawati, M.Pd, selaku Ketua UPBJJ UT Jambi. 4. Sebruh Dosen dan staf administrasi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Terbuka UPBJJ-UT Jambi yang telah memberikan ilmu manajemen melalui suatu kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan yang lebih baik. 5. Ketua, Seluruh Staf Administrasi dan Karyawan Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Terbuka UPBJJ-UT Jambi.. vii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. 6. Seluruh pegawai pada Kantor BPKAD Kabupaten Bungo sebagai responden yang telah banyak memberikan sesuatu yang tak ternilai harganya. 7. Semua pihak yang tidak peneliti sebutkan namanya satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tesis ini. Selain kepada pribadi-pribadi di atas, penulis mgtn pula menorehkan catatan dan terima kasih khusus kepada: Ayah dan !bu. Suami tercinta, dan anakanakku tersayang yang telah memberikan semangat, dorongan moral dan material kepada penulis dalam membantu menyelesaikan studi ini. serta Saudara dan ternan-ternan sekalian. Hanya doa yang dapat penulis panjatkan semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikannya. Akhir kata. semoga penelitian ini. menyadari. sepenuhnya. bahwa. uk. Penulis. a. dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. baik. dalam. pengungkapan,. rb. penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi tesis ini masih. Te. jauh dari kesempumaan, oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbdikan tesis ini.. ita. s. Akhirnya semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membacanya.. ve. rs. Wassalamu'alaikum Wr. Wb.. Jambi,. U. ni. 2014. YUSNANI. viii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM P ASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA Jl. Cabe Raya. Pondok Cabe. Pamulang. Tangerang Selatan 15418 Telp. 021 7415050, Fax. 021 7415588 DAFT AR RIW A Y AT HID UP : Yusnani : 018578964 : Magister Manajemen : Bungo Tebo, 18 Mei 1974 : UPBJJ Jambi. Riwayat Pendidikan. : SDN Koto Jayo Kabupaten Bungo. Jambi SMPN 3 Muara Bungo. Jambi SMAN I Muara Bungo. Jambi S I STIA Setih Setio Muara Bungo, Jambi. Riwayat Pekerjaan. : Pelaksana p3da BLK Rimbo Bujang Provinsi Jambi ( 1993 - 2005) Pelaksana pada Dinas Sosnakertrans Kabupaten Bungo (2005 - 2008). Pelaksana pada Dinas Pendapatan. Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (2008- 2014). Kasubbid Pelayanan Perbendaharaan pada Badan Pengelolaan Keuang<!n dan Aset Daerah (20 14 sekarang).. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. Nama NIM Program Studi Tempat/Tanggal Lahir Registrasi Pertama. : Jl. Baid 2 Kclurahan Pasir Putih Kecamatan Rimbo Tengah Kabupaten Bungo.. No. Telephone. : 085384148474. U. Alamat Tetap. Jambi, .................. 2014. YUSNANI NIM. 018578964. ix. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. DAFTAR lSI. Abstrak .................................................................................................................... i Pernyataan ............................................................................................................. iii Lembar Layak Uji ................................................................................................. iv Pengesahan ............................................................................................................. v Persetujuan T APM ................................................................................................ vi Kata Pengantar ..................................................................................................... vii Ri\vayat Hidup ...................................................................................................... ix Dattar lsi ................................................................................................................ x Daftar Gambar. .................................................................................................... xiii Daftar Tabel ........................................................................................................ xiv Daftar Lamp iran ................................................................................................... xv. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................ ! B. Identifikasi Masalah .................................................................. 12 C. Perumusan Masalah ................................................................... 14 D. TujuanPenelitian ........................................................................ 14 E. Kegunaan Penelitian .................................................................. 14. BAB II. TINJAUAN PUST AKA A. Budaya Kerja .............................................................................. I6 i. Definisi Budaya Kerja ......................................................... i 6 2. Terbentuknya Budaya Kerja ............................................... 18 3. Tujuan Budaya Kerja .......................................................... 20 4. Unsur-unsur Budaya Kerja .................................................. 22 5. Dimensi Budaya Kerja ........................................................ 23 B. Lingkungan Kerja ....................................................................... 25 I. Definisi Lingkungan Kerja .................................................. 25 2. Jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 26 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ..... 29 4. Arti Penting Lingkungan Kerja ........................................... 34 C. Kinerja ........................................................................................ 34 I. Definisi dan Konsep Kinerja ............................................... 34 2. f'engukuran Kinerja Pegawai .............................................. 39 D. Peneiitian Terdahulu ................................................................... 4l E. Kerangka Berpikir ...................................................................... 42 F. Hipotesis ..................................................................................... 48. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. BABI. X. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ......................................................................... 49 B. Populasi dan Sampel .................................................................... 50 C. lnstrumen Penelitian .................................................................... 51 I. Data Pritner ........................................................................... 51 2. Data Sekunder ....................................................................... 52 D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 52 I. Kuesioner .............................................................................. 52 2. Dokumentasi ......................................................................... 53 E. Detinisi Operasional .................................................................... 53 F. Transfomasi Data ......................................................................... 58 G. Instrumen Penelitian .................................................................... 59 I. Uji Yaliditas .......................................................................... 59 2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 63 H. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 64 I. Uji Normalitas ....................................................................... 65 2. Uji Multikolinearitas ............................................................. 66 3. Uji Heterokedastisitas ........................................................... 67 I. Metode Analisis ............................................................................ 69 I. Anal isis Kualitatif (Deskriptit) ............................................. 70 2. Anal isis Verivikatif (Kuantitatif) .......................................... 72 a. Persamaan Regresi Linear Berganda ............................... 72 2 b. Koefisien Determinasi (R ) ............................................. 73 c. Uji t (Parsial) ................................................................... 74 d. Uji F (Simultan) .............................................................. 75. BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Proti I Responden ........................................................................ 77 I. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Usia ................... 77 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 78 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja ........ 80 B. Hasil Penelitian ........................................................................... 81 I. Anal isis Deskriptif.. ................................................................ 81 a. Anal isis Deskriptif Variabel Budaya Kerja ..................... 81 b. Anal isis Deskripti f Variabel Lingkungan Kerja ............. 88 c. Anal isis DeskriptifVariabel Kinerja ............................... 97 2. Hasil Analisis Kuantitatif.. ................................................... I 08 a. Anal isis Persamaan Regresi Linear Berganda .............. ! 08 2 b. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) ........................... I09 c. Hasil Uji t (Parsial) ........................................................ II 0 d. Hasil Uji F (Simultan) ................................................... ll2 C. Analisa dan Pembahasan .......................................................... 114 I. Pembahasan Pertama ............................................................ I 14 2. Pembahasan Kedua ............................................................... 118 3. Pembahasan Ketiga .............................................................. 122. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. BAB III. xi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. BABV. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................ B. Saran .......................................................................................... I. Secara Praktis ...................................................................... 2. Secara Akademis .................................................................. 123 125 125 126. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. DAFTAR PUSTAK.t\, ....................................................................................... 127. xii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. DAFTAR GAMBAR No. Gambar. Kerangka Berpikir .......................................................................................... 48 Uji Heterokedastisitas .................................................................................... 68 Karekteristik Responden Berdasarkan Usia ................................................... 78 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........................... 79 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 81. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 2.1. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3.. Halaman. xiii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. DAFT ART ABEL No. Tabcl. Halaman. s. Te. rb. uk. a. I.I.Realisasi Pencapaian Kerja BPKAD Kabupaten Bungo Periode 2009-2013 ... 5 2.1. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 41 3.1. Skala Likert padaTeknik pengumpulan data .................................................. 53 3.2. Operasional Variabel X1 ................................................................................ 55 3.3. Operasional Variabel X2 ................................................................................ 56 3.4. Operasional Yariabel (Y) ............................................................................... 57 3.5. Rangkuman Validitas Instrumen Budaya Kerja ............................................. 60 3.6. Rangkuman Yaliditas lnstrumen Lingkungan Kerja ..................................... 61 3.7. Rangkuman Validitas lnstrumen Kinerja ....................................................... 62 3.8. Rangkuman Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian ................................ 64 3.9. Hasil Uji Normalitas ...................................................................................... 66 3.10. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................................... 67 3.11. Kriteria presentase skor responden terhadap skor ideal.. ............................. 72 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................................... 78 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................................ 79 4.3. Tingkat Masa Kerja Responden ..................................................................... 80 4.4. Frekuensijawaban responden dimensi pertama variabel Budaya Kerja (X 1) 83 4.5. Frekuensi jawaban responden dimensi kedua variabel Budaya Kerja (X!) ... 84 4.6. Rangkuman Budaya kerja pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo ........... 86 4.7. Frekuensi jawaban responden dimensi pertama variabel Lingkungan Kerja. ita. (X 2 ) ·············································-·································································· 90 4.8. Frekuensi jawaban responden dimensi kedua variabel Lingkungan Kerja (X 2). U. ni. ve. rs. ······················································································································· 92 4.9. Rangkuman Lingkungan Kcrja Pegawai BPKAD Pada Kabupatcn Bungo .............. 94 4.1 0. Frekuensi jawaban responden dimensi pertama varia bel Kinerja (Y) .......... 99 4.1 i. Frekuensi jawaban responden dimensi kedua variabel Kinerja (Y) .......... I 00 4.12. Frekuensijawaban responden dimensi ketiga variabel Kinerja (Y) .......... 101 413. Frekuensi jawaban responden dimensi keempat variabcl Kinerja (Y) ...... I 02 4.14. Frekuensi jawaban responden dimensi kelima variabel Kinerja (Y) ......... I 03 4.15. Frekuensi jawaban responden dimensi keenam variabel Kinerja (Y) ........ I 04 4.16. Rangkuman Kinerja pegawai BPKAD pada Kabupaten Bun go ................ I 05 4.17. Hasil Estimasi Regresi ..................................................................................... I 08 4.18. Koefisien Determi!1asi ..................................................................................... II 0 4.19. HasillJji t (Parsial) ..................................................................................... Ill 4.20. Hasil Uji F Secara Simultan ....................................................................... 113. xiv. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. DAFTAR LAMPIRAN. Lampi ran. Surat Keputusan Pembimbing Tesis Kuesioner Penelitian Skor Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian Hasil Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval Hasil Perhitungan Uji Kualitas Data Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Pengujian Statistik Persamaan Regresi. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. I. 2. 3. 4. 5. 6. 7.. XV. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. BABI PENDAHULUAN. A. Latar belakang Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan globaL untuk mewujudkan pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk. a. menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut. uk. diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pcngabdian dan kesetiaan. rb. pada perjuangan bangsa dan negara. semangat kesatuan dan persatuan serta. Te. pengembangan wawasan. Oleh sebab ;tu. suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya sehingga memiliki kinerja yang baik yang. ita. s. mendukung aktivitas instansi secara professional.. rs. Kinerja pemerintah mencakup bagaimana visi. misi. tugas pokok. dan. ve. fungsi, struktur organisasi. program kerj« serta anggaran. Kincrja yang digapai suatu organisasi pada umumnya sebagai prestasi kerja dalam menjalankan Kinerja organisasi publik harus dapat dilihat secara luas dan. U. ni. tugasnya.. mengidentifikasi keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan masyarakat dan melakukan perbaikan-perbaikan maupun peningkatan pelayanan kepada masyarakat karena kinerja pemerintah telah mengarah ke good governance. Organisasi yang berhasil merupakan organisasi yang memiliki visi dan misi yang jelas, terukur dan dapat teraktualisasi dalam kinerja organisasi.. 1. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

2 16/42028.pdf. Dalam suatu organisasi yang dibentuk, tentu telah menetapkan suatu tujuan tertentu yang merupakan petunjuk arah bagi pimpinan dan segenap pegawai dalam suatu instansi. Hal itu mengingat organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan tertentu. Berhasil tidaknya pencapaian suatu tujuan organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap organisasi, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya. a. lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya. uk. manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya. rb. manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam. lainnya,. sehingga. manaJemen. Te. hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi sumber. daya. manus1a. diartikan. sebagai. ita. s. pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap. rs. individu anggota organisasi.. ve. Sumber daya manusia memiliki peranan :>angat penting dalam berbagai sektm, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci mtuk menggerakkan. U. ni. sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan ataupun instansi pemerintahan. Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan sumber daya manusia tersebut. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga tergantung faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan. koordinasi. yang. didcsain. untuk. menghubungkan. tugas-tugas,. baik. perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

3 16/42028.pdf. Sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi (Hasibuan, 2008:63). Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditcmpuh adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Pentingnya. peranan. sumber daya. manusta. bagi. setiap organisasi. diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. untuk itu sumber daya manusia perlu. memiliki skill atau keterampilan yang handal dalam menangani setiap. a. pekerjaan, sebab dengan adanya skill yang handal maka secara langsung dapat. uk. meningkatkan kinerja.. rb. Sumber daya manusia dalam suatu instansi mempunyat peranan sangat. Te. penting dibandingk.an dengai1 sumber daya lainnya, karena manusia merupakan faktor penggerak dari seluruh kegiatan suatu instansi. lnstansi harus dapat. ita. s. memberikan perhatian lebih terhadap tenaga. beke~ja. Peranan pimpinan sangat. sesuai dengan program yang. rs. besar dalam memotivasi pegawai agar dapat. ke~jar.ya.. ve. telah ditetapkan oleh instansi. Semua kebutuban individu dalam organisasi harus dapat dipenuhi dalam hubungan organisasi bilamana organisasi tersebut ingin. U. ni. berhasil mendorong para anggotanya dalam mewujudkan tujuan organisasi dan tujuan anggotanya. Keberhasilan suatu instansi sangatlah bergantung pada baik dan buruknya kinerja dari instansi tersebut. Kinerja dari suatu instansi tergantung dari kinetja pegawainya dimana setiap pegawai merupakan motor bagi berjalannya sebuah instansi. Kinerja yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh suatu instansi tersebut.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

4 16/42028.pdf. Tak terkecuali pula dengan Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Bungo yang merupakan salah satu instansi yang mempunyai tugas membantu Bupati menyelenggarakan kewenangan Pemerintah Daerah dibidang pengelolaan keuangan dan asset daerah, tentu tidak lepas pula dari permasalahan. kinerja. pegawainya.. Kine~ja. pegawm. menunjuk. kepada. kemampu:m pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan. indikator-. a. indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Pengertian tersebut menjelaskan. uk. bahwa kinerja dapat dimaknai sebagai keseluruhan unjuk kerja dari seorang. rb. pegawai. Oleh sebab itu kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus. Te. ditingkatkan. Prawirosentono ( 1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai. ita. s. dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai. rs. tujuan organisasi/instansi bersangkutan secara legal. tidak melanggar hukum dan. ve. sesuai dengan moral maupun etika. Bt!mard ( 1999:27) mengemukakan bahwa output, kinerja, efisiensi, efektifitas, sering dihubungkan denga:1 produktifitas.. U. ni. Tahun Anggaran 2013 Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan A set Daerah Kabupaten Bungo telah melaksanakan beberapa Program dan Kegiatan baik yang bersifat pendukung/rutinitas. maupun yang menjadi Program dan. Kegiatan prioritas, dan menyentuh langsung dengan kebutuhan masyarakat dalam mengemban Visi dan Misi Dinas yang merupakan salah satu pilar untuk menuju Bungo MAS Tahun 2016. Akan tetapi dalam pelaksanaannya masih ad:! beberapa program kegiatan yang tidak mencapai realisasi I 00%. Berikut ini dapat dilihat. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

5 16/42028.pdf. hasil pencapaian kerja pegawai pada BPKAD Kabupaten Bungo tahun 2013 dalam melaksanakan program kegiatannya.. I. Sosialisasi Paket Regulasi tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. 2. Intensifikasi dan Ekstensifikasi Sumbersumber Pendapatan Daerah.. 2010. 2011. 2012. 2013. I 71.86% I. 83.13%. 75.74%. 72.18%. 65.31%. 57.89%. 61.34%. 64.84%. 59.71%. 50.44%. a. I. I. 2009. I. Pengelolaan Administrasi 162.92% 65.57% Keuangan Daerah Operasional Majelis 4 62.63% 57.82% Pertimbangan TP-TGR Optimalisasi Penerimaan i 5 Pajak Bumi dan 173.47% 75.53% Bangunan Sumber: TU BPKAD Kahupaten Bzmgo. 69.67%. 63.14% I. s9.56~'o. rb. 3. uk. No. Tabel 1.1 Realisasi Pencapaian Kerja BPKAD Kabupaten Bungo Peri ode 2009-2013. Persentase Realisasi Program Kegiatan Jenis Kegiatan. 55.18% 153.18%. 76.\8%. 79.32% 177.69%. I. Dari Tabel. 1.1. ita. s. Te. 58.46%. diatas dapat dilihat bahwasanya pencapamn kinerja k~giatan. rs. pegawai pada 5 program. BPKAD Kabupaten Bungo diatas tnmpak. ve. beragam realisasi pencapa~an kinerjanya, namun rata-rata pada tahun 2013. ni. mengalami penurunan. Untuk Pendapatan. U. Sumber-sumber. JC111S. Daerah··.. kegiatan ""lntensifikasi dan Ekstensifikasi tampak. bahwasanya. dari. tahun. terus. mengalami peningkatan dari tahun 2009 s.d 20 I I. kemudian terus turun kern bali hingga tahun 2013 hingga mencapai 50,44% real isasinya. Tidak teralisasinya I 00% dikarenakan terbatasnya waktu dan kegiatan ini dianggarkan pada APBDP. Sedangkan untuk jenis kegiatan terus mengalami. '·Operasional Majelis Pertimbangan TP-TGR". penurunan dari tahun 2009 hingga tahun 2013. Tidak. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

6 16/42028.pdf. teralisasinya I 00% dikarenakan masih kurangnya kesadaran bagi pegawai untuk mencicil pengembalian terhadap kerugian keuangan daerah. Kemudian untuk jenis kegiatan ""Optimalisasi Penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan'". tampak terus naik dari tahun 2009 hingga tahun 2012 kemudian turun kembali pada tahun 2013. Tidak teralisasinya 100% dikarenakan tidak terlaksananya Bintek untuk Kepala Desa dalam rangka Optimalisasi Pencrimaan Pajak Bumi dan Bangunan. Umumnya bagi setiap pemimpin akan selalu berusaha dan mengharapkan. a. agar pegawai memiliki kemampuan. kemauan. dan semangat tinggi untuk dapat. uk. menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Memenuhi kebutuhan. rb. tersebut, instansi tclah menempuh dengan beberapa cara. cara yang paling efektif. Te. adalah meningkatkan SDM yang ada, memperhatikan kondisi budaya dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan. kine~ja.. sebab. den~an. ita. s. dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama. ke~ja.. rs. sesama pegawai, maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kiner:ja. ve. pegawainya. (Tika. 2008: 120).. Berkaitan dengan pentingny:1 masalah budaya kerja terhadap kinerja. U. ni. pegawai, maka hal ini perlu diperhatikan pada Pemerintah Bungo yakni sebuah pemerintahan untuk meningkatkan pelayanan. dimana dalam menunjang aktivitas operasional pemerintah daerah maka salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh BPKAD adalah dengan memperhatikan masalah budaya organisasi. sebab budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Budaya kerja pada umumnya merupakan pemyataan filosotis. dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai karena dapat. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

7 16/42028.pdf. difonnulasikan secara formal dalam herbagai peraturan dan ketentuan pemerintah. Dengan membakukan budaya. ke~ja.. sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau. peraturan yang berlaku. maka para pemimpin dan BPKAD secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi pemerintah. Proses pembentukan tersebut pada akhimya akan menghasilkan pemimpin dan BPKAD professional yang mempunyai integritas yang tinggi.. a. Oleh karena itu pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi budaya. uk. kerja yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Hal. budaya kelja yang diinginkan atau budaya yang kuat maka upaya. Te. men~iptakan. rb. inilah yang merupakan sasaran bagi BPKAD pada Kabupaten Bungo dalam. yang ingin dicapai adalah untuk menciptakan budaya. ke~ja. yang baik. sehingga. ita. s. dapat meningkatkan kinerja para BPKAD di lingkungan pada I<.abupaten Bungo. ke~ja. pada BPKAD. rs. Hal ini dapat dilihat pada penerapan budaya. ve. Kabupaten Bungo uelum optimal. dimana masih ada BPKAD yang belum mentaati disiplin kerja seperti : _jam kerja, mereka masuk kerja setelah jam 08.00. U. ni. Wib dan pulang sebelum jam 16.00 Wib, disamping itu sikap BPKAD yang ticiak memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya sebagai BPKAD. tidak adanya inisiatif untuk melaksanakan tugasnya secara langsung. dan. cenderung. harus. berdasarkan. perintah. atasan. baru. mau. melaksanakannya., masih adanya pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga membuat pekerjaan menumpuk. Tindakan-tindakan seperti tersebut di atas tentu dapat berakibat pada kurangnya pelayanan kepada masyarakat.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

8 16/42028.pdf. Untuk itu kesadaran pegawai akan pentingnya budaya kerja masih perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pcngimplementasian budaya kerja tcrhadap kinerja BPKAD yang sangat kompleks. karena mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan BPKAD masih terbatas. sikap dan perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan, yang terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara Jain : inisiatif individual, toleransi risiko, dan dukungan manajemen. Ketiga faktor tersebut. a. mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja BPKAD.. beke~ja. dengan suasana lingkungan. ke~ja. yang nyaman agar merasa betah. rb. dapat. uk. Pada dasarnya setiap anggota dari suatu organisasi mcmiliki keinginan. Te. sehingga mampu menciptkanan hasil kerja yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. ke~ja. dalam suatu. ita. s. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses ke~ja. rs. organisasi. namun lingkungan. mempunyai pengaruh langsung terhadap para ke~ja. tersebut. Lingkungan kerja yang. ve. pegawai yang melaksanakan proses. memusatkan bagi pegawai dapat rr.eningkatk2n kinerja. Sebaliknya lingkungan. U. ni. kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhimya menurunkan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja pegawai di suatu organisasi. Lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk tisik tempat kita bekerja. Lingkungan ker:ia bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan. pra~arana. yang disediakan oleh instansi,. rekan kerja, tingkat persaingan, kepemimpinan, komunikasi, sehingga lingkungan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

9. 16/42028.pdf. kerja yang mendukung akan membuat pegawai tetap bertahan dan dapat menurunkan tinggat stres. ke~ja. pada pegawai. sehingga dapat mempengaruhi. kinerja pegawai di instansi tersebut. Lingkungan kerja atau kondisi ker:ja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga kepuasan kerja pegawai tercipta. Lingkungan kerja atau kondisi kerja itu sendiri adalah kondisi dimana pegawai itu bekerja. Jadi sewajamyalah jika manajemen. suatu organisasi dapat bekerja dengan baik. (2006: I). mendefinisikan. lingkungan. ke~ja. sebagai. rb. Sedarmayati. uk. a. perusahaan mempersiapkan kondisi kerja pegawai yang tepat supaya pegawai. mana seseorang. beke~ja.. Te. keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. lingkungan sekitamya di metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai. ita. s. perseorangan maupun sebagai kelompok. Pada dasamya jenis lingkungan ke~ja/Lingkungan ke~ja. fisik (physical. rs. terbagi atas dua yaitu Lingkungan tempat. ke~ja. ve. working environment) dan Suasana kerja!Lingkungan kerja non fisik (Non Phisical Warking Environment) (Sarwoto dalam Sedarmayanti. 2006:21). ni. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang. U. terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung (Sedarmayanti, 2006:21 ). Seperti fasilitas yang ada pada kantor. peralatan pendukung kerja kantor, temperatur. sirkulasi udara, kebersihan. pencahayaan. kebisingan dan lain-lain. Sedangkan Lingkungan ke~ja. non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan. hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

10 16/42028.pdf. kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedannayanti. 2006:3 I). Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat suasana kerja yang harmonis dimana. te~jadi. ke~ja. pegawai yang berupa. hubungan atau komunikasi antara. bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang hannonis, maka pegawai akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif. mendukung. kinerja. pegawaJ. sudah. seharusnya. instansi. a. Untuk. uk. memperhatikan kondisi tersebut untuk menciptakan suasana kondusif dalam. rb. bekerja. Namun fenomena yang ada pada BPKAD belumlah sepenuhnya seperti. Te. yang diharapkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini berhubungan dengan fasilitas kantor yang kurang memadai, seperti kondisi. dengan nyaman, hal ini dikarenakan ruang. ke~ja. yang kecil dan sempit. rs. beke~ja. ita. s. ruang kerja yang rata-rata tidak mendukung lagi bagi pegawai untuk dapat. ve. yang seharusnya diisi oleh tiga orang pegawai namun saat ini diisi oleh lima orang pegawai. Ini tentu saja berakibat pada ruang kerja terasa menjadi panas. ni. dan gerah sehingga AC yang ada tidak begitu terasa berfungsi dengan baik.. U. Selain itu pula ruang kantor yang sempit juga berdampak menjadi tidak beraturannya penempatan peralatan kantor yang ada,. yang. tidak lagi. ditempatkan pada tempat yang semestinya. Selain itu Tidak tersedianya ruang tunggu bagi tamu, sehingga membuat sering kali ketika ada tamu yang datang menggunakan ruang kerja yang ada, sehingga membuat pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaa menjadi terganggu.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

11 16/42028.pdf. Fasilitas menunjang. ke~ja. merupakan bagian dari lingkungan kerja yang sangat. kegiatan/proses. penyelesaian. pekc~jaan. pega\\aJ. dalam. suatu. organisasi. Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan organisasi terhadap pegawai agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan kpegawainya, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Adanya fasilitas kerja yang disediakan tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu pegawai agar lebih mudah dalam menyelesaikan pekerjaannya dan pegawai akan. a. bekerja lebih baik lagi.. uk. Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja. ke~ja. yang tidak tepat waktu masuk kerja. suka boles. Te. dikarenakan adanya budaya. rb. pada BPKAD Kabupaten Bungo. Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga. disaat jam kerja. masih kurangnya inisiatif pegawai melaksanakan pekerjaannya. peke~jaan. seh ingga. menjadi menumpuk. Selain itu pula tidak didukung pula. rs. membuat. perke~jaan. ita. s. secara langsung dan cenderung terlihat menunda-nunda. ve. dengan lingkungan kerja yang tidak kondusi[ yerlihat pada ruang kerja sempit, seh!ngga membuat suasana kerja terasa panas dan gerah, suara berisik, sehingga. ni. seringkali membuat tidak fokus dalam menjalankan pekerjaan. Dari uraian diatas,. U. maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "'Pengaruh. Budaya Kerjtl Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPKAD Pada Kabupaten Bungo".. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

12 16/42028.pdf. B. ldentifikasi Masalah Pada dasarnya Kinerja organisasi publik harus dapat dilihat sccara luas dan mengidentitikasi keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan masyarakat dan melakukan perbaikan-perbaikan maupun peningkatan pelayanan kepada masyarakat karena kinerja pemerintah telah mengarah ke good governance. Organisasi yang berhasil merupakan organisasi yang memiliki visi dan misi yang jelas,. terukur dan. dapat. teraktualisasi. dalam. kinerja. organisasi.. Untuk. a. terwujudnya hal tersebut tentu harus didukung pula dengan sumber daya manusia. uk. yang professional, karena sumber daya manusia professional akan mampu. rb. mendukung aktivitas kantor secara professional pula.. Te. Keberhasilan suatu instansi sangatlah bergantung pada baik dan buruknya kinerja dari instansi tersebut. Kinerja dari suatu instansi tergantung dari kinerja. Kine~ja. yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada. rs. instansi.. ita. s. pegawainya dimana setiap pegawai merupakan motor bagi berjalannya sebuah. ve. kemajuan atau kemunduran yang diperoieh suatu instansi tersebut. Tak terkecuali pula dengan Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah. U. ni. (BPKAD) Kabupaten Bungo yang merupakan salah satu instansi yang mempunyai. tugas membantu Bupati menyelenggarakan kewenangan Pemerintah Daerah dibidang pengelolaan keuangan dan asset daerah, tentu tidak lepas pula dari permasalahan. kinerja. pegawamya.. Kinerja. pegawai. menunjuk. kepada. kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. indikator-.

13 16/42028.pdf. indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Namun akhir-akhir ini. kine~ja. pegawai cenderung tidak seperti yang diharapkan. hal ini diindikasikan oleh: I. Masih adanya pegawai yang belum sepenuhnya mentaati disiplin kerja seperti: jam kerja. mereka masuk kerja setelah jam 08.00 Wib dan pulang sebelum jam 16.00 Wib. disamping itu sikap BPKAD yang tidak memegang. teguh. amanah. dalam. melaksanakan. tugas. pokok dan. kewajibannya sebagai BPKAD. sehingga membuat. menumpuk dan membuat beban kerja menjadi berat.. uk. peke~jaan. peke~jaan. a. 2. Masih adanya pegawai yang menunda-nunda. rb. 3. Fasilitas kantor yang kurang memadai. seperti kondisi ruang kerja yang. Te. rata-rata tidak mendukung lagi bagi pegav-..'ai untuk dapat bekcrja dengan nyaman. hal ini dikarenakan ruang ker:_ja yang kecil dan sempit yang. ita. s. seharusnya diisi okh tiga orang pegawai namun saat ini diisi oleh lima. rs. orang pegawai. lni tentu saja berakibat pada ruang kerja terasa menjadi. ve. panas dan gerah sehingga AC yang ada tidak begitu terasa berfungsi dengan baik.. ni. 4. Ruang kantor yang sempit juga berdampak menjadi tidak beraturannya. U. penempatan peralatan kantor yang ada. yang tidak lagi ditempatkan pada. tempat yang semestinya. 5. Tidak tersedianya ruang tunggu bagi tamu, sehingga membuat sering kali ketika ada tamu yang datang menggunakan ruang kerja yang ada, schingga membuat pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaa menjadi terganggu.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

14 16/42028.pdf. C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka penulis merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut: ! . Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKAD secara. parsial? 2. Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKAD secara parsial?. a. 3. Apakah Budaya kerja dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. rb. uk. pegawai BPKAD secara simultan'?. Adapun penelitian. 101. Te. D. Tujuan Penelitian. dimaksudkan ntuk memenuhi beberapa tujuan. ita. s. sebagai berikut:. rs. I. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya kerja terhadap. ve. kinerja pegawai BPKAD secara parsial. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan kerja terhadap. ni. kinerja pegawai BPKAD secara parsial.. U. 3. Untuk mengetahui. dan. menganalisis pengaruh. Budaya kerja dan. lingkungan ker:ja terhadap kinerja pegawai BPKAD secara simultan.. E. Kegunaan Penelitian Pcnclitian. 101. diharapkan. dapat. memberikan. sumbangan. kepentingan akademis, praktis dan tempat dilakukannya penelitian:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. bagi.

15 16/42028.pdf. I.. Dari Segi Akadem ik Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperluas pemahan mengenai teori budaya kerja dan kompensasi terhadap kinerja BPKAD pada Kabupaten Bungo. Serta diharapkan mampu Memberikan. masukan. kepada. para. akademisi. sebagai. bahan. pertimbangan untuk menyempumakan hasil kajian. 2. Dari Segi Praktis. a. Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan praktis bagi para. uk. pimpinan organisasi atau manajemen organisasi umumnya. khususnya. diperlukan. guna. meningkatkan. kinerja. pegawai. sehingga. Te. yang. rb. pada Kabupaten Bungo untuk mengembangkan perangkat manajemen. diharapkan apa yang dikerjakan pegawai sesuai dengan apa yang. ita. s. mer.jadi target yang ingin dicapai sesuai dengan visi dan misi. rs. Kabupaten Bungo.. ve. 3. Bagi Almamater. Hasil dari penelitian ini diharapkan ctapat menambah inf8rmasi dan. U. ni. referensi bacaan bagi penelitian. ini. semua pihak. diharapkan. vanob. •. membutuhkannya.. dapat membantu. proses. Hasil. pembelajaran. serta pengaplikasian ilmu pengetahuan. terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh. faktor-taktor. tcrhadap kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. analisis jabatan dan pengembangan karir.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve r. si ta. s. Te rb uk. a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve r. si ta. s. Te rb uk. a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb u. ka. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 16/42028.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

16/42028.pdf. BABIV HASIL DAN PEMBAHASAN. A. Profil Respoden Responden pada penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada BPKAD Kabupaten Bungo. Berikut ini akan diuraikan mengenai beberapa karakteristik responden. yang dijadikan data. hasil. salah. satu dasar pertimbangan. penelitian. yang. meliputi. Umur,. untuk tingkat. a. menginterprestasikan. sebagai. uk. pendidikan dan masa kerja responden. Berdasarkan kuisioner yang disebarkan. rb. dalam penelitian ini berjumlah 43 kuisioner dengan subyek penelitian adalah. Te. pegawai BPKAD Kabupaten Bungo semuanya dikembalikan kepada peneliti. Jadi tingkat partsipasi pegawai untuk mengisi kuisioner I 00% dan digunakan sebagai. ita. s. bahan analisis penelitian. Selanjutnya akan diuraikan karakteristik responden seperti dibawah ini.. rs. I. Deskripsi Respondeu Berdasarkan Tingkat Usia. ve. Berdasarkan tingkat usia sebagaian besar responden mempunyai usia. ni. antara 26 - 45 tahun yaitu sebesar 65, II %. Terlihat pada Tabel 4.1 bahwa. U. responden untuk usia 18-25 tahun sebesar 13,95%. usia an tara 26--35 tahun sebesar 39.53%. Usia 36--45 tahun sebesar 25,58% dan Usia 46-55 sebesar 20.93%. Tingkat usia seorang pegawai berkaitan erat dengan kinerja maksimal yang dapat dicapai. Data mengenai tingkat usia responaen secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel dan Grafik dibawah ini.. 77. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

78 16/42028.pdf. Tabel4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No I. Tin~kat. Frekuensi. Usia. Persentase. 18-25 26-35 36-45 46-55. 13.95% 6 39.53% 2 17 II 25.58% 3 4 9 20.93% Total 43 100% Sumber: Data Diolah Untuk Keperluan Penelitian. Usia Responden 18-25. 26-35. f.£. 36-45. ... 46-55. ita. s. 39.5~. Te. rb. uk. a. l!ii. 26-35. 36-45. 46-55. rs. 18-25. ni. ve. Gambar 4.1 Karekteristik Responden Berdasarksn Usia. U. 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jenjang pendidikan pada dasarnya turut mempengaruhi pola pikir. seseorang. Semakin tii1ggi pendidikannya. semakin tinggi pula pola pikirnya. Namun ada pula sebaliknya dimana tingkat pendidikannya rendah. tetapi mempunyai pola pikir yang maju. Berdasarkan tingkat pendidikan sebagaian besar responden mempunyai jenjang pendidikan Strata. (S 1) yaitu sebesar 53.49%.. Terlihat pada Tabel 4.2 bahwa responden untuk tingkat Diploma sebesar 25,58%,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

79 16/42028.pdf. tingkat pendidikan SMA Sederajat sebesar 16.28% dan S.2. sebesar 4.65%.. Tingkat pendidikan seorang berkaitan erat dengan kinerja maksimal yang dapat dicapai. Namun tidak menutup kemunglinan pula dengan tingkat pendidikan yang rendah juga mampu memberikan hasil kerja yang maksimal. Untuk melihat data mengenai tingkat pendidikan responden secara keseluruhan dapat dilihat Tabel dan Grafik dibawah ini.. Tabe14.2. a. LJ-.1. -~~. LL. Strata Satu. i 3 I 4 i. DIPLOMA. ")"'. ··-~. !-----·. ~-'. II. 53.49%. 25.58%. rb. I. uk. I. Kara k·tensti . "k Respon den B erdasar an en 1 t·an Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase No 4.65% 2 Strata Dua ·---·. SMA. 7. 16.28%. I i. Te. Ji)O% 43 Total Sumber: Data Diolah Un1uk Keperluan Penelilian. Dua. Strata Satu. · DIPLOMA. •.·.SMA. 53A9%. U. ni. ve. rs. ~Strata. ita. s. Karakteristik Pendidikan Responden. Strata Dua. Strata Satu. DIPLOMA. SMA. Gambar 4.2 Karakteristik Responden Bcrdasarkan Tingkat Pendidikan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. pada.

80 16/42028.pdf. 3. Deskripsi Responden Bcrdasarkan Tingkat Masa Kerja Lamanya masa kc~ja sescorang dalam suatu dapat mempengaruhi hasil kerja maksimal yang diberikan oleh scseorang tersebut. dengan. lamanya. seseorang bekerja pada organisasi tentu akan menambah pengalaman bekerja lcbih baik. Berdasarkan masa ke~ja rcsponden sebagaian besar memiliki masa ket:ia 6-15 tahun. Diman untuk pcgawai yang masa ke~janya 1-5 tahun sebanyak. 12 orang atau sebesar 27.91%.6-10 sebanyak 15 orang atau sebesar 34,88%. masa. a. kerja 11-15 tahun sebanyak I 0 orang atau sebesar 23,26%, masa kerja 16-20. uk. tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 9.30%. dan untuk lebih dari 20 Cuma ada 2. rb. orang atau jika dipersentasekan sebesar 4.65%. Untuk mclihat data mengenai. Te. tingkat pendidikan responden secara keseluruhan disajikan dalam bentuk tabel dan grafik berikut.. s. Tabel4.3. ita. Tingkat Masa Kerja Responden .. No. Masa Kerja. Frekuensi 12 IS t---10 I. 1-5 Tahun. rs. 1. Persentase 27.91% 34.88% 23.26%. 6-10 Tahun 11-15 Tahun 9.30~/0 4 16-20 Tahun '1 > 20 Tahun .:.. 4.65% 43 100% Total Sumber: Data Diolah Untuk Kepcrlztan Penelitzan. ve. 2 [--3 4 5. U. ni. 1. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. --~.

81 16/42028.pdf. Masa Kerja Responden r.,;; 1-5 Tahun. 6-10 Tahun. ·_._11-15 Tahun. 11-15 Tahun. - 16-20 Tahun. 16-20 Tahun. > 20 Tahun. > 20 Tahun. uk. a. 1-5 Tahun. 6-10 Tahun. Te. rb. Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. B. Hasil Penelitian. ita. s. 1. Analisis Deskriptif. rs. a. Ana lisa Deskriptif Varia bel Budaya Kerja. ve. Budaya kerja. merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pad'l diri sctiap individu dalam sebuah organisasi. M;:::mbangun. U. ni. budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang mcnjadi sifat. kebiasaan. dan kekuatan pendorong. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

82 16/42028.pdf. tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja (Triguno. 2006: 13). Pada prinsipnya fungsi. budaya kerja bertujuan untuk membangun. keyakinan sumberdaya manusia atau menanamkan nilai-nilai tertentu yang melandasi atau mempengaruhi sikap dan perilaku yang konsisten serta komitmen membiasakan suatu cara kerja di lingkungan masing-masing. Dengan adanya suatu keyakinan dan komitmen kuat meretleksikan nilai-nilai tertentu, misalnya. ke~ja. akan menjadi kenyataan melalui proses pao_1ang. karena. rb. Budaya. uk. ( organisasi), efektif atau produktif dan efisien.. a. membiasakan kerja berkualitas, sesuai standar. atau sesuai ekpektasi pelanggan. m~njadi. Te. perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan wak.tu untuk kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempumaan dan. ita. s. perbaikan. Menurut Triguno (2006:23) dalam melihat budaya kelja pegawai pada. rs. suatu organisasi dapat diukur melalui sikap pegawai terhadap pekerjaan serta. ve. perilaku pegawai pada waktu bekerja. Sebelum lebih lanjut me:nbahas gambaran Budaya kerja pegawai BPKAD. U. ni. pada Kabupaten Bungo. terlebih dahulu penulis akan mengemukakan penilaian untuk setiap pemyataan yang diajukan kepada responden dimana skor tertinggi dan terendah dari variabel Budaya kerja yaitu skor tertinggi 5 x 43 sedangkan skor terendah I x 43. =. =. 215,. 43, skor tersebut dipergunakan untuk mencari. bobot setiap indikator dari variabel Budaya kerja dengan rentang skor 34,4. Untuk lebihjdasnya mengenai aspek-aspek tesebut, dapat dilihat dalam tabel berikut ini:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

83 16/42028.pdf. Tabe14.4. 17. 21. 148. 0. 0. 14. 27. 2. 160. 0. 7. 19. 17. 0. 139. 22. a. 3. 0. 136. Tidak pemah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan.. 0. 7. 5. Memi1iki dedikasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 0. 4. 4.4 10%. 17.6 41%. Te. Rata-rata Jawaban Dimensi 1 0 0% Rata-rata Persentase Dimensi 1 Sumber: Hasil Pengolahan data kuesioner. 16. rb. 4. 0. 14. uk. 2. Adanya rasa suka dalam menjalani pekerjaan yang di' ani saat ini Senantiasa selalu jujur dalam melaksanakan peke~jaan yang diberikan Pekerjaan yang dilaksanakan didasari o1eh keik1asan dan komitmen. 22. 20.2 47%. 149. 0.8 2%. 146.4. ita. s. Berdasarkan tabel diatas. maka diperoleh skor bobot indikator adalah. rs. sebagai berikut:. 77.4. 111.8. Cukup setuju. 146 t2 146.4. Setuju. Sangat setuju. \80,6. 2\5. U. ni. 43. Tidak setuju. ve. Sangat Tidak setuju. Dari Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata dari lima. pemyataan dimensi sikap terhadap pekerjaan variabe1 budaya kerja yang di~jukan bahwasanya responden yang n1enyatakan sangat setuju atas penyataan yang diajukan sebesar 2%, yang menyatakan setuju sebesar 47%, yang menyatakan cukup setuju sebesar 41% dan yang mcnyatakan tidak setuju sebesar I 0%. Berdasarkan bobot skor rata-rata dari lima pemyataan yang diajukan kepada. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

84 16/42028.pdf. responden diperoleh total skor 146.4. yang menyatakan bahwasanya responden setuju atau komit atas pernyataan dimensi "Sikap terhadap pekerjaan'·. Sikap terhadap pekerjaan yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. Hal ini dapat dilihat dari rasa suka dalam menjalani pekerjaan yang dijalani saat ini; selalu jujur dalam melaksanakan pekerjaan yang. a. diberikan; pekerjaan yang dilaksanakan didasari oleh keiklasan dan komitmen. uk. yang tinggi; Tidak pemah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan: serta. Te. Tabel4.5. rb. Memiliki dedikasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.. ita. s. r"'""',-""'"n dimensi kedua variabel Bu. 4. 5. rs. ve. Selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.. ni. 3. U. 2. Senantiasa selalu rajin dalam bekerja tanpa harus menunggu dari atasan Memiliki kemampuan dalam menyelesaika;"l pekerjaan yang diberikan.. Memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan. Suka membantu sesama pegawai yang kesulitan dalam bekerja.. 0. 0. 20. 16. II. 30. 0. 138. 160. 0. 7. 19. 17. 0. 139. 0. 2. 9. 27. 5. 164. 0. 2. 12. 28. 3.8 9%. 14.2 33%. 23.6 55%. Rata-rata Jawaban Dimensi 2 0 0% Rata-rata Persent2se Dimensi 2 Sumber: Hasil Pengolahan daUJ kuesioner. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 7. 157 1.4. 3%. 151.6.

85 16/42028.pdf. Berdasarkan tabel diatas. maka diperoleh skor bobot indikator adalah sebagai bcrikut:. I Tidak setuju. Sangat Tidak SCtUjll. Cukup. s-et-u-~u-l--+--S-e-tujju +=San~gat setuju. 1. -------+----. 43. 111,8. 77,4. 146,2 151.6. 180.6. 215. Dari Tabel 4.5 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata dari lima pernyataan dimensi perilaku pada waktu belajar variabel budaya kerja yang. uk. a. diajukan bahwasanya responden yang mcnyatakan sangat setuju atas penyataan. rb. yang diajukan sebesar 3%. yang menyatakan setuju sebesar 55%. yang. Te. menyatakan cukup setuju sebesar 33% dan yang menyatakan tidak setuju sebesar 9%. Berdasarkan bobot skor rata-rata dari lima pernyataan yang diajukan kepada. s. responden diperoleh total skor 151.6. yang menyatakan bahwasanya responden. ita. cukup setuju atas pemyataan dimensi '·Perilaku pada waktu bekerja'·. Perilaku. rs. pada waktu bekerja merupakan sikap perilaki.l seseorang dalam melaksanakan. ve. pekerjaan seperti rajin. berdedikasi. bertanggungjawab. berhati-hati, teliti. cermat,. ni. kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu. U. sesama pegawai, atau sebaliknya. Hal ini dapat dilihat dari rajin dalam bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan; Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan. peke~jaan. yang diberikan; Selalu teliti dalam melaksanakan. pekerjaan yang diberikan: Memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya; serta Suka membantu sesama pegawai yang kesulitan dalam bekerja.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

86 16/42028.pdf. Secara umum Budaya Kerja pegawat BPKAD pada Kabupaten Bungo dapat dilihat pacta tabel 4.6 berikut ini.. 148. Setuju. 2. Senantiasa selalu jujur dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. 160. Setuju. 3. Pekerjaan yang dilaksanakan didasari oleh keiklasan dan komitmen yang tinggi. 139. Cukup Setuju. 4. Tidak pemah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan.. ). Memiliki dedikasi yang tinggi dalam melaksanakai1 peke~jaai1. uk. a. Adanya rasa suka dalam menjalani pekerjaan ·· alani saat ini. Te. rb. 136. s. DIMENSI 2: Perilaku Pada Waktu Senantiasa selalu rajin dalam bekerja tanpa harus 6 menunggu perintah dari atasan. Setuju. 149. Setuju. 138. Cukup Setuju. 160. Setuju. 139. Cukup Setuju. Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.. 8. Selalu teliti dalam melaksanakan diberikan.. 9. Memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewaj ibannya. 164. Cukup Setuju. 10. Suka membantu sesama pegawai yang kesulitan dalam bekerja.. 157. Setuju. 1490.0. Baik. peke~jaan. U. ni. ve. rs. ita. 7. a Total Skor Variabel Bu Sumber : Rekap dari Hasil Pengolahan SPSS 20.0. yang. Berdasarkan tabel 4.6 di atas. skor total nilai kumulatif variabel Budaya Kerja mencapai 1.490. Dengan jumlah skor tertinggi adalah 5 x 10 x 43 dan jumlah skor terendah adalah 1 x 10 x 43. =. =. 2.150.. 430. Klasifik&si skor jawaban. pegawai dari variabel Lingkungan kerja dapat digambarkan dalam tahapan bobot. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

87 16/42028.pdf. skor dcngan rcntang skor 344 scbagai bcrikut :. --f-. I Sa~_g_a_t_B_u_r_u_k-+1--B_u_ru_k__ ~ukup Baikt-+~~-ik_' 430. 774. 1.~62 I. 1.118. Sangat Baik. 1.806. I. 2.150. 1.490 Bcrdasarkan bobot skor total variabcl Budaya. ke~ja. pcgawai BPKAD pada. Kabupaten Bungo tergolong baik yaitu sebesar 1.490, hal ini menjelaskan. a. bahwasanya budaya kerja pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo dikategorikan. uk. baik. Dimana skor tertinggi berada pada pernyataan .. Memiliki kemauan yang. rb. kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya··. Hal ini mendiskripsikan. Te. bahwasanya pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo memiliki perilaku sikap yang baik untuk mau dalam mempelajari tugas dan kewajibannya, sehingga ke~ja. yang optimal kepada instansi. Sedangkan. s. pcgawai mampu memberikan hasil. ita. untuk skor yang paling rcndah berada pada pemyataan .. Tidak pernah menunda-. rs. nunda pekerjaan yang diberikan'". Hal ini menjelaskan bahwasanya ada sebagian. ve. pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo belum begitu bisa untuk dapat. ni. menyelesaikan pekerjaan secara langsung, dan cenderur.g suka menunda-nunda. U. pekerjaan yang diberikan, sehingga membuat pekeijaan menjadi menumpuk, jika sudah demikian maka akan berdampak terhadap tidak efisiennya pekerjaan. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghaddpi tantangan masa depan. Disamping itu masih banyak lagi manfaat yang mui1cul seperti kepuasan kerja meningkat,. pergaulan yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. lebih. akrab,. disiplin. meningkat,. pengawasan.

88 16/42028.pdf. fungsional berkurang, pemborosan berkurang. tingkat absensi menurun. terus ingin belajar, ingin memberikan terbaik bagi organisasi. dan lain-lain. Budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan. Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulangulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah. a. menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati. uk. dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan (Hadari Nawawi.. rb. 2005:63). Te. b. Aualisa Deskriptif Varia bel Lingkungan Kerja. Pada dasamya setiap anggota dari suatu organisasi memiliki keinginan. ita. s. dapat bekerja dengan suasana lingkungan kerja yang nyaman agar merasa betah. rs. sehingga mampu menciptkanan hasil kerja yang optimal. Lingkungan kerja dalam. ve. suatu organisasi tennasuk salah satu hal ya11g penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kcrja tidak melaksanakan prose<> kerja dalam suatu. U. ni. organisasi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses kerja tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawai dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan keija yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhimya menurunkan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja pegawai di suatu organisasi. Lingkungan kerja tidak hanya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

89 16/42028.pdf. terbatas dari bentuk fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan oleh instansi. rekan kerja. tingkat persaingan. kepemimpinan. komunikasi. sehingga lingkungan kerja yang mendukung akan membuat pegawai tetap bertahan dan dapat menurunkan tinggat stres kerja pada pegawai. sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai di instansi tersebut Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam sebuah organisasi merupakan. ke~ja. atau kondisi kerja itu sendiri. uk. kepuasan kerja pegawai tercipta. Lingkungan. a. salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga. k~rja. pegawai yang tepat supaya pegawai. Te. perusahaan mempersiapkan kondisi. rb. adalah kondisi dimana pegawai itu bekerja. Jadi scwajamyalah jika manajemen. suatu organisasi dapat bekerja dengan baik.. mendefinisikan. s. (2006: I). lingkungan. kerja. sebagai. ita. Sedannayati. beke~ja,. metode kerjanya, serta pengaturan keljanya baik sebagai. ve. mana seseorang. rs. keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. lingkungan sekitarnya di. perseorangan maupun sebagai kelompok. Pada dasarnya jenis lingkungan l.:erja. U. ni. terbagi atas dua yaitu Lingkungan tempat kerja/Lingkungan ketja fisik (physical working environment) dan Suasana. ke~ja/Lingkungan. kerja non iisik (Non -. Phisical Warking Environment) (Sarwoto dalam Sedannayanti, 2006:21 ). Sebelum lebih lanjut membahas gambaran lingkungan kerja pegawai BPKAD pada Kabupaten Bungo, terlebih dahulu penulis akan mengemukakan penilaian untuk setiap pernyataan yang diajukan kepada responden dimana skor tertinggi dan terendah dari variabel Lingkungan Kerja yaitu skur tertinggi 5 x 43. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. =.

90 16/42028.pdf. 215, sedangkan skor terendah I x 43. =. 43, skor tersebut dipergunakan untuk. mencari bobot setiap indikator dari variabel Lingkungan Kerja dengan rentang skor 34.4. Untuk lebih jelasnya mengenai aspek-aspek tesebut. dapat dilihat dalam tabel berikut ini:. Tabel4.7 Frekuen~ja~abap responden ~i111_ensi_p~rtama va~iabel_hi_n_g~ngan_. 8. 22. 13. 0. 134. rb. uk. 0. KCSD()O(]ICD. a. Jawaban. Pernyataan. No.. 2. 7. 25. 11. 0. 133. 7. 25. II. 0. .).) I"". 0. 8. 22. 13. 0. 134. 0. 4. 19. 20. 0. 145. 0. 6. 18. 19. 0. 142. 0. 8. 22. 13. 0. 134. Te. 0. 0. ita. s. 3. U. ni. ve. rs. AC yang ada pada ruang kerja ' sangat membantu sekali dalam 4 mendinginkan ruangan kerja disaat cuaca Adanyajendela yang cukup memadai dalam memberikan 5 hari ran ruan Adanya pencahayaan lampu yang sangat baik sehingga pegawai 6 mampu melihat objek yang dike akan secara "elas Pintu antar ruang tempat saya bekerja sangat baik, sehingga 7 suara dari ruangan lain tidak terdengar dan tidak mengganggu konsentrasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

91 16/42028.pdf. ~~----~~~ ~ ~:~ ~~-· ~~--/~~~~~:~~-A7~~~-~.·;~-:·.·-~-~~;~. 7. 25. II. 0. 133. 0. 4. 19. 20. 0. 145. 0. 7. 7'"' _,). 13. 0. 135. 0. 7. 27. 5. Te. 0. a. 0. Rata-rata Persentase Dimensi 1 Sumher: Hasi/ Pengolahan dala kuesioner. 9. 0. 131. 23. 15. 0. 139. 22.5 52%. 14 33%. 0. uk. Ternan-ternan ternpat saya bekerja sangatjarang sekali berbincang8 bincang diruang kerja, sehingga tidak rnengganggu konsentrasi bekerja Warna cat dinding pada ruangan kelja sangat bersih, sehingga 9 rnarnpu rnernbuat suasana kerja menjadi nyarnan Penggunaan wama cat dinding pada ruangan kerja sangat pas. 10 sehingga rnernbuat suasana kerja rnenjadi nyarnan Ruang ke~ja ternpat saya bekerja cukup luas sehingga rnernudahkan II bagi saya untuk bergerak bebas keluar rnasuk ruangan Tata Jetak peralatan kerja dapat 12 tertata dengan baik, sehingga tidak rnengganggu saat bekerja Rata-rata Jawaban Dimensi 1. rb. ---. -~=--=------.. 0 0%. 6.5 15%. -. 0%.. 137.2. ita. s. ---~-. Berdasarkan tabel diatas, rnaka dipero!eh skor bobot indikator adalah. rs. sebagai berikut: Sangat Tidak setuju. 77A. U. 43. ni. ve. Tidak setuju I Cukup setuju. Setuj u. Sang at setuj u. l. I 146,2. 111.8. 180.6. 215. 137,2. Dari Tabel 4.7 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata dari dua betas pemyataan yang diajukan bahwasanya responden yang menyatakan setuju atas penyataan yang diajukan sebesar 33%, yang menyatakan cukup setuju sebesar 52% dan yang rnenyatakan tidak setuju sebesar 15%. Bcrdasarkan bobot skor ratarata dari dua belas pemyataan yang diajukan kepada responden diperoleh total. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.