Implementasi Human Relations Dalam Memotivasi
Kerja Pegawai di IAIN Samarinda
OLEH:
IDA SURYANI WIJAYA
PUSAT PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT (P3M) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SAMARINDA
Halaman HALAMAN JUDUL ……….. LEMBAR PENGESAHAN………. KATA PENGANTAR ……… DAFTAR ISI ……….. ABSTRAK……… BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah….………... 1
B. Rumusan Masalah………. 4 C. Tujuan Penelitian …...….. 4 D. E Kegunaan Penelitian ...… Fokus Penelitian ...………... 4 5 F. Sistimatika Penulisan……… 6
BAB II KAJIAN TEORETIS A. Pengertian Human Relations ... 8
B. Pendekatan Hubungan Antar Manusia... 13
C. Motivasi dan Kepemimpinan……….. 14
D. Komunikasi Organiasasi... 32
E. Urgensi Human Relations Dalam Organisasi ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Lokasi Penelitian ... 44
B. C. Sumber Data Penelitian... Teknik Pengumpulan Data ... 45 46 D. Teknik Analisis dan Interpretasi Data... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Penelitian ... 54
B. Implementasi Human Relations Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai di IAIN Samarinda 70 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 81
B. Implikasi Penelitian... 82 Daftar Pustaka
dalam setiap langkah dan tindakan yang dilakukan sehingga pada akhirnya akan tetap bertahan dalam jangka waktu lama. Persaingan dan perubahan yang begitu cepat terjadi menuntut upaya-upaya terobosan organisasi secara proaktif mengkonsolidasikan diri dalam rangka penguatan keunggulan bersaing. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi human relation dalam memotivasi kerja pegawai di IAIN Samarinda
Human relations adalah kegiatan dalam upaya memotivasi manusia untuk
menumbuhkan kerja sama yang efektif, dan memberikan pemenuhan kebutuhan dan juga tujuan organisasi. Potensi aktualitas dan proses kreativitas manusia perlu digali, diarahkan dan dikembangkan di dalam wadah masyarakat dan juga organisasi. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas organisasi.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, suatu penelitian yang bertujuan menyajikan informasi secara deskriptif tentang karakteristik obyek penelitian. Sumber data sumber data primernya adalah pimpinan, pegawai administrasi, dan dosen Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda. Sumber data sekunder meliputi dokumentasi dan literatur yang relevan, Teknik pengumpulan data menggunakan teknik wawancara, observasi, dan dokumentasi. Data yang terkumpul diolah dan dianalisis dengan mengunakan reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Human relations bukan hanya sekedar pengiriman dan penerimaan pesan, tetapi lebih jauh dari itu human relations juga juga bertujuan mengembangkan potensi sumber daya manusia. Sesuai dengan tujuan tersebut maka perlu adanya motivasi dari pimpinan agar pegawai dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai perlu ditunjukkan tentang prospek IAIN ke depannya, sehingga seluruh pegawai di IAIN dapat meningkatkan kemampuan dan keahliannya, dan ketika pegawai sudah mengetahui tentang prospek IAIN maka akan semakin meningkatkan semangat kerjanya agar menjadi lebih baik
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berinteraksi dengan orang lain dalam berbagai organisasi, baik organisasi formal seperti sekolah, universitas, lembaga bisnis, perusahaan, institusi agama, maupun organisasi informal seperti kelompok arisan, kelompok olahraga. Interaksi sosial antar manusia tesebut mengajarkan organisasi menjalankan aktivitas sesuai dengan visi dan misinya. Setiap organisasi mengalami kehidupannya dalam masyarakat sehigga organisasi merupakan institusi sosial yang patut dijadikan sebagai objek yang menarik.
Organisasi sosial semakin berorientasi pada masyarakat luas, untuk itu diperlukan strategi yang tepat, salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan membentuk sumber daya manusia yang mampu bekerja secara bersama-sama, selain itu organisasi sangat penting untuk memberikan kondisi lingkungan yang membuat karyawan atau anggota organisasi nyaman saat bekerja sehingga dapat menciptakan kelompok kerja yang solid dan memiliki semangat kerja yang tinggi , dimana pada akhirnya akan membentuk sikap perilaku karyawan atau anggota sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai.
Dalam mewujudkan tercapainya tujuan sebuah organisasi perlu didukung oleh semua pihak dalam organisasi, pihak-pihak yang dimaksud adalah para manager atau pimpinan organisasi dan para bawahan atau karyawan. Dengan demikian berarti sebuah organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan suasana sinkron dan kondusif, dimana pimpinan organisasi mampu bekerjasama dengan karyawan serta mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut merupakan tujuan mereka atau tujuan bersama.
Ketika suatu organisasi didirikan, harapan yang ingin dicapai adalah mendapatkan kesuksesan dalam setiap langkah dan tindakan yang dilakukan sehingga pada akhirnya akan tetap bertahan dalam jangka waktu lama. Persaingan dan perubahan yang begitu cepat terjadi menuntut upaya-upaya terobosan organisasi secara proaktif mengkonsolidasikan diri dalam rangka penguatan keunggulan
2 bersaing. Untuk dapat unggul dalam bersaing dan tetap bertahan, maka organisasi harus adaptif dan lebih fleksibel. Hal ini seringkali menuntut organisasi untuk melakukan perubahan dalam organisasi itu sendiri. Perubahan tidak akan berjalan lancar apabila tidak adanya niat baik, hubungan antar manusia (human relation) dari orang-orang yang ada didalam organisasi, baik itu pada tingkat manajer maupun para karyawan. Menurut Davis bahwa human relations adalah kegiatan dalam upaya memotivasi manusia untuk menumbuhkan kerja sama yang efektif, dan memberikan pemenuhan kebutuhan dan juga tujuan organisasi. Potensi aktualitas dan proses kreativitas manusia perlu digali, diarahkan dan dikembangkan di dalam wadah masyarakat dan juga organisasi.1
Hubungan antar manusia (human relation) adalah komunikasi antar pribadi yang manusiawi, berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikasinya saling memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial. Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan, situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. Hubungan antar manusia ( human relation ) dalam organisasi merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.
Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan human relation adalah bagaimana kita memahami hakekat manusia dan kemanusiaan serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa adanya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan baik yang dapat meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasilpekerjaannya.
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Samarinda telah beralih status menjadi Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda, sejak Maret 2015.
3 Hal ini tentu akan menjadi tantangan buat IAIN Samarinda agar dapat memotivasi anggota organisasinya baik dosen maupun karyawan untuk dapat melakukan tugas sesuai dengan TUPOKSI-nya masing-masing, agar tidak kalah saing dengan perguruan tinggi lain yang ada di Samarinda. Sejak alih status beberapa bulan terakhir tentu banyak perubahan-perubahan yang terjadi teutama perubahan susunan organisasi dan juga perubahan dari tugas masing-masing anggota oganisasi. Inilah perlunya menerapkan human relation untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam berkomunikasi, dan meniadakan salah pengertian, sehingga terbina hubungan yg baik antara pimpinan dan anggota organisasi.
Dari uraian latar belakang masalah diatas, peneliti bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “Implementasi Human Relation Dalam Memotivasi Kerja Pegawai di IAIN Samarinda”
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana Implementasi Human Relations dalam memotivasi kerja pegawai di IAIN Samarinda?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Implementasi Human Relations dalam memotivasi kerja pegawai di IAIN Samarinda
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Dari hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dalam upaya memperkaya khasanah ilmu pengetahuan pada umumnya dan ilmu komunikasi khususnya Human Relation
2. Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan serta membantu pihak pimpinan IAIN Samarinda untuk dapat melakukan human relation dengan bawahannya sehingga dapat memotivasi kerja pegawai.
E. Fokus Penelitian
Human relation dalam arti yang luas adalah hubungan antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam segala bidang kegiatan atau
4 kehidupan untuk mendapatkan kepuasan hati. Sedang dalam arti sempit, human relations adalah hubungan seseorang dengan orang (orang-orang) lain dalam suatu organisasi atau kantor yang bertujuan memberikan kepuasan hati para peagawai, sehingga para pegawai mempunyai semangat kerja yang tinggi, kerjasama yang tinggi dan disiplin yang tinggi.
Motivasi kerja yaitu daya gerak, gairah atau semangat kerja yang diperlihatkan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Seorang pegawai yang termotivasi dengan baik, akan memberikan kontribusi yang lebih besar keefektifan organisasinya. Jika pegawai termotivasi dengan baik, maka akan menunjukkan suatu organisasi berjalan dengan efektif dan ini merupakan kunci sukses bagi pimpinan dalam membina organisasinya.
Ada lima hal penting yang perlu diperhatikan dalam kaitan human relations ini yaitu:
1. Tersedianya umpan balik dan proses mendengarkan yang efektif. 2. Adanya kesungguhan hati dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
3. Dapat memahami kebutuhan-kebutuhan pegawai bawahan. 4. Penggunaan waktu secara tepat dan efektif.
5. Mempergunakan saluran komunikasi yang tepat. F. Sistematika Penulisan
Penelitian yang berjudul Implementasi Human Relation Dalam Memotivasi Kerja Pegawai di IAIN Samarinda terdiri dari lima bab. Bab pertama, pendahuluan yang menyajikan pokok-pokok pikiran yang tertuang dalam latar belakang masalah, kemudian dipertegas dalam rumusan masalah yang menjadi titik berat penulis dalam penulisan laporan penelitian, dilanjutkan dengan uraian tujuan dan kegunaan penelitian yang dicapai.
Bab kedua adalah berisi uraian-uraian yang bersumber dari kajian berbagai literature tentang human relations. Dalam bab ini diuraikan pengertian Human Relations, pendekatan hubungan antar manusia, motivasi dan kepemimpinan, komunikasi organisasi, urgensi Human Relations dalam Organisasi.
Bab ketiga adalah bab metode penelitian yang menjadi petunjuk dalam melaksanakan penelitian yang berkaitan dengan jenis dan lokasi penelitian,
5 disamping itu juga ada sumber data penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis dan interpretasi data.
Bab keempat adalah bab yang menyajikan hasil penelitian. Hasil-hasil penelitian yang penulis peroleh dari kajian teori dalam berbagai rujukan serta hasil wawancara, pengamatan, dan dokumentasi, disampaikan dengan merujuk pada rumusan masalah dan focus penelitian. Hasil penelitian ini mencakup tentang Profil Institus Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda, Implementasi Human Relations dalam memotivasi kerja pegawai di IAIN Samarinda.
Bab kelima sebagai bab terakhir yang mengetengahkan kesimpulan hasil penelitian. Disamping hasil penelitian juga ada implikasi penelitian berupa saran-saran dan rekomendasi yang bermuara pada tindak lanjut hasil penelitian.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Human Relation
Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Orang-orang juga ada yang menterjemahkan menjadi ” hubungan manusia ” atau juga diterjemahkan ” hubungan antarmanusia ”, yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia. Hanya saja, disini sifat hubungan sesama manusianya tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi dimana mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu merupakan suatu komunikasi karena sifatnya yang orientasi pada perilaku ( action oriented ) , hal ini mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.
Hubungan Antar Manusia ( Human Relation ) ” adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain baik dalam situasi kerja atau dalam organisasi kekaryaan. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial.
Ada dua pengertian hubungan manusiawi, yakni hubungan manusiawi dalam arti luas dan hubungan manusiawi dalam arti sempit:
1. Hubungan manusiawi dalam arti luas
Hubungan manusiawi dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan. Jadi, hubungan manusiawi dilakukan dimana saja; bisa dilakukan dirumah, dijalan, didalam kendaraan umum (misal bis atau angkutan kota) dan sebagainya.
2. Hubungan manusiawi dalam arti sempit
Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan tetapi, interaksi disini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kerja
7 Dalam Hawthorne Studies yang dilakukan oleh Elton Mayo dan kawan-kawan, menemukan beberapa pokok pikiran sebagai berikut:
1. Kondisi fisik tempat kerja ternyata mempengaruhi perilaku kerja dan hasil kerja.
2. Ada relasi yang tidak konsisten antara pekerja dan manajemen. Perlu redesign of jobs untuk mengubah jam kerja perhari atau per minggu, anjuran agar organisasi menentukan waktu istirahat, serta perencanaan terpadu untuk mengubah perilaku individu maupun kelompok.
3. Beberapa norma sosial kelompok menjadi kunci penentu perilaku kerja individu, hal ini menjadi perhatian manajer agar dapat meluangkan waktunya untuk mendalami kelompok kerja, sikap pekerja, dan hubungan antara pekerja dengan manajer. 1
Hasil studi tersebut menunjukkan bagaimana kelompok kerja dapat meningkatkan kinerja, dan daya tahan terhadap tugasnya karena mendapat dukungan dari para manajemen. Studi Howthorne ini membantu kitameliha bahwa organisasi itu tidak sekedar membutuhkan pendekatan formal, tetapi organisasi juga dipandang sebagai sistem sosial. Studi ini menekankan pada interaksi antar kelompok dalam melaksanakan tugas, dan iklim sosial sebagai faktor untuk mendorong tampilan kerja. Temuan Elton Mayo memberikan kontribusi yang sangat besar bagi pengembangan organisasi dan teori motivasi, yang disimpulkan sebagai berikut:
1. Kerja merupakan suatu kelompok aktivitas
2. Dunia sosial dari orang dewasa pertama-tama dipolakan oleh bagaimana aktivitas kerja mereka.
3. Kebutuhan untuk diakui, keamanan, dan merasa memiliki merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh pekerja. Faktor ini menjadi basis semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas daripada kita memperbaiki kondisi fisik di tempat kerja.
4. Jika dalam organisasi itu ada “komplain” atas pekerjaan maka hal itu jangan dipandang sebagai fakta untuk mempertahankan diri, melainkan sebagai tanda-tanda awal bagi tantangan dari posisi status seorang pekerja.
8 5. Pekerja adalah orang yang mempunyai sikap dan efektivitas kerja, yang ditentukan oleh perbaikan kondisi melalui kebutuhan sosial sesuai dengan pemintaan sosial dari organisasi.
6. Kelompok informal dalam organisasi merupakan kelompok yang mempunyai kekuatan kontrol sosial, yang sangat besar atas pekerjaan karyawan, terutama mempengaruhi kebiasaan dan sikap kerja para individu.
7. Perubahan dari masyarakat yang established ke masyarakat yang adaptif harus ikut mempengaruhi tata kerja organisasi. Jadi organisasi harus dipandang sebagai sistim sosial dari situasi masyarakat industri secara umum.
8. Kolaborasi kelompok tidak akan terjadi karena ada masalah, tapi harus direncanakan bahkan dikembangkan. Jika kelompok kolaborasi itu menerima human relations dalam kerja pabrik maka akan terjadi kohesi kelompok dan kelompok itu dapat bertahan menghadapi tantangan dan ancaman dari luar, bahkan dapat meningkatkan adaptasi dengan masyarakat umum.2
Melalui teori “piramida kebutuhan manusia”, Abraham H. Maslow berasumsi bahwa motivasi manusia itu tumbuh dari kebutuhan manusia, dan kebutuhan itu mempunyai tingkatan mulai kebutuhan paling dasar sampai pada kebutuhan yang paling tinggi. Susunan kebutuhan itu ibarat sebuah piramida, setiap orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tersebut, mulai tingkat dasar, setelah dia puas maka manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan pada tingkat beikutnya. Maslow menyebutkan kebutuhan-kebutuhan manusia itu sebagai basic needs yang tersusun sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Pada level pertama ditunjukkan bahwa secara umum manusia ingin mepertahankan kehidupannya, dan untuk mempertahankan kehidupan itu manusia berusaha agar kebutuhan fisiologis (makan, minum, pakaian, rumah, seks) harus terpenuhi.
2. Kebutuhan Rasa Aman
9 Jika kebutuhan fisiologis uda terpenuhi maka manusia berusaha untuk mendapatkan kebutuhan tingkat berikutnya, yaitu kebutuhan rasa aman dan kehidupan yang stabil. Manusia ingin merasa aman tidak hanya di tempat dia bekerja tapi juga di tempat tinggalnya.
3. Kebutuhan Sosial
Pada tahap ini manusia membutuhkan kasih sayang, manusia merasa kalau dia merupakan milik masyarakat atau lingkungan sosial, manusia juga ingin dirinya diterima dan dijadikan sebagai sahabat oleh organisasi maupun lingkungan.
4. Kebutuhan Harga Diri
Manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain, atau disebut kebutuhan akan harga diri. Memberikan penghargaan kepada orang lain dapat dilakukan melalui pengakuan atas status yang ia miliki. Dalam organisasi, untuk menghargai “harga diri” para karyawan maka perlu ditetapkan status, yakni posisi atau kedudukan seseorang dalam struktur organisasi.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Pada puncak piramida ada kebutuhan aktualisasi diri, dimana setiap orang ingin agar masyarakat atau organisasi melibatkan diri secara penuh, termasuk memberikan kepercayaan kepada mereka untuk melaksanakan tugas dan fungsi tertentu.
B. Pendekatan Hubungan Antar Manusia
Pendekatan hubungan antarmanusia berkembang sebagai reaksi trehadap perhatian eksklusif faktor-faktor fisik dalam mengukur keberhasilan organisasi. Salah satu asumsi prinsip dari pendekatan hubungan antarmanusia adalah bahwa kenaikan kepuasan kerja akan mengakibatkan kenaikan produktivitas. Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif, oleh karena itu fungsi manajemen adalah menjaga agar para karyawan terus merasa puas. 3
Oleh karena pemimpin menciptakan norma-norma dan para anggota kelompok mengikutinya, mengendalikan kepemimpinan dianggap cara terbaik untuk meningkatkan kepuasan dan produksi. Manajemen berusaha untuk
10 mempengaruhi para pemimpin yang paa gilirannya mempengaruhi para pekerja sehingga mereka merasa senang dan demikian juga akan menjadi produktif. Pendekatan hubungan antarmanusia sangat menghargai pemimpin demokratis. Pemimpin tipe ini mendorong para anggotanya berpartisipasi dalam menjalankan organisasi dengan memberikan saran-saran, memberikan umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka sendiri. Semua anggota organisasi harus berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang pada akhirnya mempengaruhi mereka. Komunikasi merupakan salah satu alat penting manajemen dalam usaha mencapai hasil tersebut. Pendekatan hubungan antarmanusia mengakui pentingnya kelompok sosial, informal di dalam organisasi dan memberikan pertimbangan khusus pada komunikasi interpersonal di dalam sub-kelompok tersebut.
C.Motivasi dan Kepemimpinan
1. Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motif sering sekali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jamani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Pendapat tersebut didukung oleh Jones mengatakan bahwa motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan. 4
Hasibuan mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin di capai. Sedangkan, Iagian mengatakan bahwa, motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itu;ah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditujukan oleh seseorang
11 dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang-orang lain yang menghadapi situsi yang sama. Bahwa, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dalam waktu yang berlainan pula.
Wexley & Yulk memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process
by which behavior is energized and directed. Pengertian motivasi seperti
dikemukakan oleh Wexley Yulk adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan sefgala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Robins mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimalmungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Hamalik mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu :
a. Motivasi dipandang sebagai suatu proses, b. Menentukan karakter dari proses ini.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetepkan tidak aka tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yag tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang. Ada faktor lain juga ikut mempengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan.
Berbagai pendapat dan pandangan para ahli di atas, menurut pendapat penulis, motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas dan tegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang
12 hendak dicapai. Kalau kita cermati antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan ada dalam hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan senantiasa berkat adanya motovasi. Timbulnya motivasi dikarenakan seseorang merasakan sesuatu kebutuhan tertentu dan karena perbuatan tersebut terarah pada pencapian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah dicapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga mnjadi lebih kuat dan lebih mantap.
Kebutuhan dasar manusia bukan hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk memenuhi tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah, dan tuntutan keamanan yang bertujuan sekedar untuk pemenuhan tuntutan primer manusia. Zainun mengemukakan, kabutuhan tersebut mencakup dua hal: pertama, merupakan sesuatu yang memang harus dimiliki karena hal ini betul-betul merupakan sesuatu yang diperlukan; kedua, merupakan sesuatu yang sering diutarakan sebagai kebutuhan, padahal sesungguhnya baru merupakan keinginan belaka. Kebutuhan yang dirasa oleh seseorang dalam pekerjaannya mungkin merupakan alat untuk memnuhi kebutuhan lainnya. Kadang-kadang kebutuhan yang dingin dipenuhi dengan pemenuhan kebutuhan yang sebelumnya tidak disadari oleh yang bersangkutan. Itu sebabnya, dikatakan di atas bahwa terdapat du macam kebutuhan manusia yaitu kebutuhan yang disadari dan kebutuhan atau keinginan yang tidak disadari.
Masing-masing kebutuhan itu tidak dapat dipidahkan secara mutlak. Kebutuhan itu satu sama lain mempunyai hubungan yang sangat erat, baik secara langsung maupun tidak langsung. Bilamana satu kebutuhan merupakan alat untuk memenuhi keinginan lebih lanjut, maka keiginan yang belakangan merupakan tujuan hingga akhirnya sampai pada satu keinginan yang disebut sebagai keinginan yang tidak disadari. Sebagai contoh; seseorang menginginkan sejumlah uang dari penghasilan kerjanya karena dengan uang itu dia dapat memenuhi kebutuhanya, antara lain memenuhi keinginannya memiliki sebuah mobil; mereka menginginkan mobil karena tidak mau kalah dengan temannya.
Masing-masing kebutuhan atau keinginan itu tidak sama kekuatan atau keinginan itu tidak sama kekuatan tuntutan-tuntutan pemenuhannya. Tumbuhnya keuatan itu satu sama lain juga berbeda waktunya. Seluruh kebutuhan tidak timbul
13 dalam waktu bersamaan walaupun kadang-kadang beberapa kebutuhan dapat muncul sekaligus orang harus menentukan pilihannya yangsama harus dipenuhi lebih dahulu. Dalam kontalasi kehidupan sekarang ini, seseorang memerlukan uang untuk membeli berbagai bahan yang diperlukannya. Dengan demikian, seseorang memerlukan sumber penghasilan dan bagi kebanyakan orang hal itu berarti memiliki pekerjaan sebagai cara dia memperoleh menghasilan tertentu. Sudang barang tentu, tingkat penghasilan yang diperoleh seseorang dari tempatnya berkarya tergantung pada banyaknya hal seperti :
a. Situasi perekonomian;
b. Keahlian atau keterampilan seseorang yang mungkin dijualnya; c. Tersedianya lapangan kerja;
d. Kemampuan organisasi memberikan imbalan financial tertentu;
e. Tingkat upah dan gaji yang berlaku pada suatu kawasan dengan memperhitungkan anatara lain indeks biaya hidup;
f. Tingakt upah dan gaji yang berlaku untuk organisasi-organisasi sejenis, yang berlaku bagi sekelompok perusahaan yang bergerak pada kegiatan serupa;
g. Kebijakan pemerintah yang mengatur masalah ketenagakerjaan, seperti upah minimum, keharusan dalam mempekerjakan wanita, dan sebagainya. Jelaslah bahwa kemampuan sesorang untuk memperoleh penghasilan yang pada gilirannya untuk memenuhi berbagai kebutuhan kebendaan selalu terbatas. Keterbatasan itulah yang menentukan taraf hidup seseorang. Bagi seseorang yang kemampuannya sangat terbatas untuk memperoleh penghasilan, pemuasan kebutuhan yang mendasar itu pun hanya mungkin dilakukan pada tingkat yang sangat minimum. Bahkan adakalanya yang sangat minimum itu pun tidak dapat dipuaskannya.
Dalam hal demikian, bahkan makanan yang diperlukan tidak akan selalu tersedia, sehingga tidak mustahil yang bersangkutan menghadapai situasi kelaparan, atau paling sedikit tidak mampu menyediakan bahan kalori, karbohidrat, protein, mineral, vitamin dan seabgainya untuk dapat hidup sehat. Jika tingkat penghasilan seseorang semakin tinggi, dan biasanya dengan kemam[uan yang semakin mengingkat itu pendekatan seseorang pun beralih dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif atau keduanya sekaligus.
14 2. Ciri-ciri Motif
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap, yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah daya yang timbul dari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat sesuatu. Tanpa motif perlu ditumbuhkan agar supaya dapat menjadi pendorong perbuatan yang positif sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
Jadi motif itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama, berupa daya dorong untuk berbuat, unsur kedua ialah sasaran atau tujuan (imbalan di sini dapat diartikan juga sebagai motivator) yang akan diarahkan oleh perbuatan it. Dua unsur dalam motif ini membuat orang melakukan kegiatan dan sekaligus ingin mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan yang dilakukan itu. Kedua unsur ini tidak dapat dipisahkan karena tiadanya salah satu unsur menyebabkan tidak timbulnay perbuatan. Jika timbul perbuatan tetapi karena tidak ada yang dituju, amka perbuatan itu tidak akan menghasilkan.
Jadi mungkin saja orang berbuat sesuatu, namun tidak tahu untuk apa peruatan itu dilakukan. Adapun ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut :
a. Motif adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya seseorang keryawan yang melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat.
b. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai denagn kebutuhan atau keinginannya. Misalnya, seseorang karyawan pada suatu ketika menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini, tampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
c. Motif ebrbeda-beda bagi individu
Dua orang yuang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang berkerja pada suatu mesin yangsama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motovasinya bisa
15 berbeda. Yang seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedang yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu
Berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah dasarnya. Dengan demikian, seringkali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.
Dari ciri-ciri motif individu diatas, terlihat motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu sebagai berikut :
a. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Artinya, di dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi. Secara popular, motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapai tujuan organisasi akan tercapai pula tujuan pribadi. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian, karena seperti dimaklumi, pendorong utama seseorang memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhanyya akan terpenuhi.
b. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan mengarahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, kesediaan mengarahkan usaha itu sangat tergantung pada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila sesorang temotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras melakukan sesuatu.
c. Dalam usaha memahami motivasi, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang termotivasikan sesungguhnya berada pada suasana ketegangan. Untuk menghilangkan ketegangan itu mereka melakukan usaha tertentu. Merupakan
16 hal yang logis bahwa usaha seseorang akan semakin basar apabila tingkat ketegangan dirasakan lebih tinggi.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberaa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseoang, antara lain :
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidu ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk mempertahankan makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja hasilnya dapat meliputi kebutuhan untuk:
- Memperoleh kompensasi yang memadai,
- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman 2) Keinginan untuk dapat memiliiki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kiat sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau melakukan pekerjaan. 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan karena adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk
17 diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya. 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal;
- Adanya penghargaan terhadapt prestasi;
- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
- Pimpinan yang adil dan bijaksana;
- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat 5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menajadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya di pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit/organisasi kerja.
Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :
1. Hak otonomi;
2. Variasi dalam melakukan pekerjaan;
3. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran;
4. Kesempaan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
a. Faktor Ekstern
1) Kondisi lingkungan kerja; 2) Kompensasi yang memadai; 3) Supervisi yang baik;
4) Adanya jaminan pekerjaan; 5) Status dan tanggung jawab;
18 6) Peraturan yang fleksibel
4. Kepemimpinan dalam organisasi
Sosok pemimpin sangat besar perannya dalam memotivasi kerja pegawainya, karena itu masalah kepemimpinan tidak bisa lepas dari pembicaraan mengenai organisasi dan manajemen, sebab sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai oleh sebuah organisasi beserta manajemennya tergantung dari kepemimpinan sebuah organisasi. Dalam pengertian umum, kepemimpinan adalah proses dimana seseorang memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain.5 Kemampuan untuk menggerakkan, mengarahkan dan mempengaruhi anggota organisasi sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi sebagai wujud kepemimpinannya. Keberhasilan mempengaruhi perilaku orang lain kearah tujuan tertentu sebagai indikator keberhasilan seorang pemimpin.
Kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai organisator kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Dapat pula diartikan bahwa kepemimpinan sebagai proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Penerapan kepemimpinan sangat ditentukan oleh situasi kerja atau keadaan anggota/bawahan dan sumberdaya pendukung organisasi. Karena itu jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan seseorang. Crosby menekankan perlunya seorang pemimpin untuk memiliki agenda yang jelas yang menyangkut diri dan organisasi sehingga ia tahu kemana arah yang dituju. Agenda tersebut menyangkut tujuan jangka panjang yang hendak dicapai.6
Dalam bidang pendidikan, orientasi kepemimpinan lebih mengarah pada pemberdayaan seluruh potensi organisasi dan menempatkan bawahan sebagai penentu keberhasilan pencapaian organisasi, maka sentuhan terhadap faktor-faktor yang dapat menimbulkan moral kerja dan semangat untuk berprestasi menjadi perhatian utama. Perasaan dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya dan perhatian pimpinan terhadap keluhan,
5Rochayat Harun, Komunikasi Organisasi (Bandung: Mandar Maju, 2008), h. 65.
19 kebutuhan, saran dan pendapat bawahan merupakan syarat bagi terciptanya iklim kerja yang kondusif sebagai awal tumbuhnya budaya organisasi.
Dalam kaitannya dengan kemampuan mempengaruhi sebagai persyaratan seorang pemimpin, Herman Finer mengatakan ada beberapa persyaratan sebagai pemimpin yang dikenal dengan istilah “the nine C” (sembilan C), diantaranya:
1. Kesadaran atau keinsyafan (Consciousness), yaitu pemimpin harus memiliki fakta-fakta, pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
2. Kemampuan mengkait-kaitkan (Coherence), yaitu seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki pengetahuan saja, tetapi lebih penting bahwa ia mampu menghubungkan perbagai cabang ilmu yang diperlukan bagi jabatannya. 3. Kemantapan (Constancy), yaitu suatu ketetapan pendirian atau kekukuhan;
biasanya kecenderungan dalam kelompok yang dipimpin itu angin-anginan, yaitu bergerak-gerak antara antusiasme dan apatis. Dalam keadaan demikian diharapkan adanya seorang pemimpin yang memiliki kemantapan kecenderungan, ketetapan pendirian dan kukuh dalam kemauan, sehingga mampu mengarahkan kelompoknya mengatasi masalah-masalah yang dihadapi.
4. Keteguhan (Conviction), yaitu suatu ketetapan hati, suatu tekat dan keyakinan; pemimpin memiliki cita-cita, kebijakan-kebijakan dan prinsip-prinsip; ia mempunyai suatu pemikiran mengenai pola-pola masyarakat yang baik yang konstruktif dan positif, dan apabila memang sudah diyakini, perlu dilaksanakan dengan tekat, keteguhan dan ketetapan hati.
5. Daya cipta (Creativeness) atau biasa juga disebut kekreatifan, dimana biasanya dihubungkan dengan keyakinan, yaitu apabila ia sudah yakin dan memiliki ketetapan hati (tekad) tentang suatu hal, ia harus menemukan dan menerapkan kebijakannya sesuai dengan waktu dan keadaan untuk mewujudkan cita-citanya. Dengan demikian pengetahuannya, kemantapannya dan tekadnya dapat diterapkan pada kondisi-kondisi di masa yang akan datang yang telah diperkirakan sebelumnya.
6. Kecermatan (Consientiousness), yaitu seorang pemimpin harus berusaha memenuhi segala persyaratan yang telah disebutkan diatas, secara seksama meneliti diri sendiri, sudahkah memenuhi syarat-syarat. Ada dua kecermatan yaitu (a) dorongan pemimpin untuk mengambil inisiatif dan menyimak secara
20 hati-hati dan penuh perhatian tentang pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan, (b) selalu mengikuti pekerjaan yang didelegasikan dan memberi teguran-teguran bila terjadi kesalahan.
7. Keberanian (Courage), yaitu suatu kekuatan moral untuk bertindak; seorang pemimpin secara terus menerus berhadapan dengan orang dan berbagai situasi yang ia harus berbuat sesuatu, harus mengatakan sesuatu, menolak permintaan, memberi hukuman dan mungkin hal-hal tersebut akan bertentangan dengan perasannya sendiri. Dalam hal demikian harus ada penyelesaian yang wajar tentang masalah-masalah dalam organisasi, pemimpin mungkin membuat musuh yang terdiri dari orang yang kurang atau tidak puas atau musuh dari perasaannya sendiri. Walaupun demikian orang yang melakukan kepemimpinan harus berani mengambil resiko dan tidak tenggelam dalam perasaan.
8. Daya pemikat atau gaya yang menarik (Cativation), yaitu sesuatu yang dapat memikat atau menarik, misalnya gaya berpidato, gaya penampilan, bentuk atau potongan fisik, dll.
9. Kepintaran atau kepandaian (Clevernes), yaitu memiliki pengetahuan tetang prosedur, tentang karakter manusia, tentang bernilainya suara pemilih dan sebagainya, ditambah sumber-sumber bahan-bahan yang lengkap yang kemudian dimanfaatkan pada saat yang tepat untuk mengatasi pelbagai macam kesulitan yang dihadapi.7
Pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang mampu membuat orang lain atau bawahan mau mengerjakan apa yang diperintahkan oleh pemimpin. Kepatuhan dari bawahan ini karena pimpinan memiliki karakteristik yang antara lain: sangat cakap, kuat, inovatif, berpikiran tegas, sangat setia, melindungi, ramah kepada orang lain, membangun suasana kerja dll.
Pemimpin yang intensif menjalankan fungsi kepemimpinan membawa pengaruh positif terhadap meningkatnya performance karyawan, namun ini ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Meningkatkan kualitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan-keterampilan para manajer terutama dalam aspek yang berhubungan dengan pemahaman tentang strategi dan teknik
21 kepemimpinan yang efektif.8 Orang bergabung dalam kelompok atau organisasi karena mereka menyadari bahwa dengan usaha banyak orang yang dipersatukan akan mendapatkan hasil yang lebih besar daripada usaha individu yang yang tak terkoordinasi.
Agar suatu kelompok dapat dipimpin dengan efektif, seorang pemimpin harus menjalankan fungsi sebagai berikut:
1) Fungsi pemecahan masalah. Fungsi ini berhubungan dengan tugas atau pekerjaan yaitu memberikan jalan keluar, pendapat, dan informasi terhadap masalah yang dihadapi kelompok.
2) Fungsi sosial. Fungsi ini berhubungan dengan kehidupan kelompok, yaitu memberikan dorongan kepada anggota kelompok untuk mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya.9
Fungsi kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan fungsi atau tugas yang dilakukan manajer untuk membuat orang-orang melalui siapa manajer bekerja untuk mencapai tujuan bertindak efektif. Jika tindakan dari orang-oang yang menjadi anggota organisasi efektif maka hal itu akan membuat organisasi menjadi efektif dalam mencapai tujuannya.
Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu:
1. Fungsi instruktif; fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. 2. Fungsi konsultatif; fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama
dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan kepada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi ini dimaksudkan untuk
8 Rochayat harun, op. cit., h. 69. 9Ibid., h. 70.
22 memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi partisipasi; dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikusertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi delegasi; fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/ menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang mempunyai kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi. 5. Fungsi pengendalian; fungsi pengendalian bahwa kepemimpinan yang efektif
mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.10
Meskipun banyak pendapat tentang fungsi kepemimpinan, namun dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya kegiatan fungsional pimpinan yang dapat dilakukan oleh manajer untuk mempengaruhi bawahan ialah kegiatan kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi. Ketiga elemen kepemimpinan ini sangat erat hubungannya satu dengan yang lain.
Pimpinan yang secara individual telah memenuhi syarat sebagai pemimpin dilihat dari sifat-sifatnya dan memiliki keterampilan kepemimpinan dilihat dari perilakunya belum jadi jaminan mutlak untuk menjadi pemimpin yang efektif. Sebab faktor situasional lingkungan seperti faktor nilai-nilai budaya masyarakat maupun
23 nilai-nilai budaya organisasi termasuk nilai-nilai motivasi individual untuk mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan.
Makin sering pemimpin melakukan interaksi dengan bawahan menunjukkan kecenderungan semakin tinggi dan terbina satu sikap saling pengertian dan keeratan hubungan emosional antara pemimpin dengan bawahan dan pengikut. Keadaan ini menjadi potensi untuk mencapai tujuan bersama. Interaksi yang dilakukan oleh pemimpin terhadap pengikut dapat berlangsung secara formal, (misalnya dalam rapat, dalam hubungan tugas dll), atau secara informal sesuai dengan tuntutan situasi, tempat dan kepentingan. Jadi implementasi fungsi kepemimpinan yang efektif menjadikan karyawan bekerja efektif ke arah pencapaian tujuan.
D. Komunikasi Organisasi
Kegiatan komunikasi dapat mempengaruhi organisasi dalam berbagai cara. Jika berjalan secara efektif, komunikasi akan mampu mendorong prestasi kerja yang lebih baik dan menimbulkan kepuasan kerja. Respon yang positif dari karyawan ini mendukung pendapat yang mendasar dari perilaku organisasi bahwa komunikasi terbuka pada umumnya lebih baik daripada komunikasi tertutup.
Komunikasi dalam organisasi mempunyai empat fungsi yaitu fungsi kendali (kontrol/pengawasan), fungsi motivasi, fungsi pengungkapan emosi, dan fungsi informasi. Pertama fungsi kendali (control); komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota organisasi agar mereka mematuhi semua aturan dan hierarki wewenang dalam organisasi. Kedua fungsi motivasi; komunikasi dapat menjelaskan pada para anggota apa yang harus dikerjakan dan bagaimana dapat bekerja degan baik. Ketiga fungsi pengungkapan emosi; dengan komunikasi para anggota dapat mengungkapkan kekecewaan, atau rasa puas yang mereka rasakan. Keempat fungsi infromasi; dengan komunikasi semua keputusan dapat diambil dan dapat diteruskan pada semua angota organisasi.11
Komunikasi menjadi titik yang penting karena segala proses perencanaan dan pengorganisasian tidak akan dapat dijalankan dengan baik tanpa komunikasi yang baik. Komunikasi juga berfungsi untuk mengontrol perilaku anggota organisasinya. Organisasi mempunyai hierarki kewenangan dan petunjuk-petunjuk formal yang diperlukan para karyawan untuk mengikutinya. Fungsi kontrol ini
24 dapat bilamana para karyawan merasa perlu mengkomunikasikan keluhan tentang pekerjaan kepada atasan langsungnya untuk mengikuti petunjuk kerja/untuk menerima kebijaksanaan organisasi.
Komunikasi bisa juga memelihara motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan hal-hal yang harus dikerjakan, dan hal-hal yang dapat dikerjakan untuk meningkatkan prestasi kerja. Pembuatan tujuan-tujuan spesifik, umpan balik untuk kemajuan menuju kepada realisasi tujuan, dan penguatan untuk perilaku yang dikehendaki, semuanya bisa menstimulasi motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi sebagian besar karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber primer untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok merupakan mekanisme yang fundamental di mana para anggota menunjukkan perasaan frustasi dan rasa puas. Oleh karena itu, komunikasi dapat memberikan pelepasan ketegangan untuk ekspresi emosional dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial. Fungsi yang terakhir adalah memberikan informasi yang dibutuhkan oleh kelompok-kelompok untuk membuat keputusan dengan mentransmisikan data untuk mengindentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif.
Sedangkan Conrad mengidentifikasikan tiga fungsi komunikasi organisasi sebagai fungsi perintah, fungsi relasional, dan fungsi manajemen ambigu.12 Fungsi perintah berkenaan dengan anggota-anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalam organisasi. Fungsi relasional berkenaan dengan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Fungsi manajemen ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu, misalnya tujuan organisasi tidak jelas. Komunikasi dapat menjadi alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi.
Komunikasi menjadi titik yang penting karena segala proses perencanaan dan pengorganisasian tidak akan dapat dijalankan dengan baik tanpa komunikasi yang baik. Komunikasi juga berfungsi untuk mengontrol perilaku anggota organisasinya. Organisasi mempunyai hierarki kewenangan dan petunjuk-petunjuk
25 formal yang diperlukan para karyawan untuk mengikutinya. Fungsi kontrol ini dapat bilamana para karyawan merasa perlu mengkomunikasikan keluhan tentang pekerjaan kepada atasan langsungnya untuk mengikuti petunjuk kerja/untuk menerima kebijaksanaan organisasi.
Komunikasi bisa juga memelihara motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan hal-hal yang harus dikerjakan, dan hal-hal yang dapat dikerjakan untuk meningkatkan prestasi kerja. Pembuatan tujuan-tujuan spesifik, umpan balik untuk kemajuan menuju kepada realisasi tujuan, dan penguatan untuk perilaku yang dikehendaki, semuanya bisa menstimulasi motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi sebagian besar karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber primer untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok merupakan mekanisme yang fundamental di mana para anggota menunjukkan perasaan frustasi dan rasa puas. Oleh karena itu, komunikasi dapat memberikan pelepasan ketegangan untuk ekspresi emosional dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial. Fungsi yang terakhir adalah memberikan informasi yang dibutuhkan oleh kelompok-kelompok untuk membuat keputusan dengan mentransmisikan data untuk mengindentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif.
Sedangkan Conrad mengidentifikasikan tiga fungsi komunikasi organisasi sebagai fungsi perintah, fungsi relasional, dan fungsi manajemen ambigu.13 Fungsi perintah berkenaan dengan anggota-anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalam organisasi. Fungsi relasional berkenaan dengan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Fungsi manajemen ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu, misalnya tujuan organisasi tidak jelas. Komunikasi dapat menjadi alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi.
Hambatan komunikasi dalam organisasi juga dapat dibagi menjadi tiga yaitu hambatan teknis, hambatan semantik, dan hambatan perilaku. Hambatan yang bersifat teknis adalah hambatan yang disebabkan oleh berbagai faktor, seperti
26 kurangnya sarana dan peranan yang diperlukan dalam proses komunikasi, penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak sesuai, dan kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses komunikasi. Dengan adanya kemajuan teknologi menjadikan informasi dapat disampaikan dengan cepat, permasalahannya adalah pemerataan penggunaan alat telekomunikasi. Teknik komunikasi ialah keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalam menyampaikan informasi kepada pihak lain sehingga informasi yang disampaikan dapat diterima dengan cepat dan tepat oleh penerima informasi.
Teknik komunikasi adalah kecakapan dalam komunikasi. Teknik komunikasi ada beberapa macam, yaitu:
1. Teknik kepercayaan, berarti antara komunikator dengan komunikan harus saling mempercayai. Tidak adanya saling percaya akan menghambat komunikasi.
2. Teknik perhubungan, berarti informasi yang disampaikan harus saling berhubungan. Antara informasi yang telah disampaikan tidak boleh bertentangan dengan informasi yang telah disampaikan. Apabila hal ini terjadi harus segera diberi penjelasan mengapa hal tersebut dapat terjadi.
3. Teknik kepuasan, bahwa komunikasi harus memberikan kepuasan kepada kedua belah pihak. Hal ini akan terjadi apabila komunikas berlangsung secara timbal balik.
4. Teknik kejelasan, bahwa informasi yang disampaikan harus jelas. Kejelasan ini meliputi kejelasan akan isi informasi yang disampaikan, kejelasan akan tujuan yang ingin dicapai, kejelasan bahasa yang dipergunakan.
5. Teknik kesinambungan dan konsistensi, yang berarti bahwa komunikasi hendaknya dilakukan secara terus menerus dan diusahakan agar informasi yang baru tidak bertentangan dengan informasi terdahulu.
6. Teknik persuasi, yang berarti bahwa pengiriman berita harus disesuaikan dengan kemampuan dan pengetahuan pihak penerima berita. Sebaiknya menggunakan istilah-istilah yang mudah dimengerti oleh pihak penerima berita. Pengiriman informasi juga harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang memungkinkan informasi dapat diterima dengan baik oleh komunikan.
27 7. Teknik penggunaan saluran yang tepat, yang berarti bahwa dalam penyampaian informasi hendaknya dipakai saluran-saluran komunikasi yang sudah biasa dipergunakan dan sudah dikenal oleh para pegawai, misalnya melalui lisan, telepon, dan tatap muka.14
Apabila komunikator kurang memperhatikan atau tidak mempergunakan teknik yang tepat maka proses komunikasi tidak akan mencapai sasaran yang diharapkan. Teknik komunikasi adalah suatu cara dalam menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak yang lain. Karena sistem dalam penyampaian informasi itu sudah menjadi pasti karena ketepatannya, maka penyampaian informasi itu mengikuti suatu pola tertentu. Penyampaian informasi yang menyimpang dari pola yang telah ditentukan akan mengakibatkan timbulnya hambatan dalam komunikasi sehingga tidak akan sampai ke sasaran.
Hambatan yang bersifat teknis yang lain adalah kondisi fisik yang tidak memungkinkan seperti keadaan fisik yang berhubungan dengan fisik manusianya yaitu kondisi fisik dari pihak komunikator dan komunikan, apabila kondisi fisik dari pihak komunikan tidak berada dalam kondisi yang sempurna maka mereka tidak akan mampu menerima informasi dengan sebaik-baiknya. Kondisi fisik yang berhubungan dengan waktu atau situasi misalnya situasi pagi hari berbeda dengan situasi siang. Kondisi fisik yang berhubungan dengan peralatan atau sarana komunikasi, apabila sarana komunikasi yang dipergunakan sering mengalami kerusakan, proses komunikasi akan terhambat.
Selain hambatan yang bersifat teknis, ada juga hambatan yang bersifat semantik. Hambatan semantik adalah hambatan yang disebabkan kesalahan dalam menafsirkan, kesalahan dalam memberikan pengertian terhadap bahasa (kata-kata, kalimat, kode-kode) yang dipergunakan dalam proses komunikasi. Kesalahan dalam menangkap pengertian terhadap bahasa dapat terjadi karena persoalan latar belakang pendidikan, maupun latar belakang sosial. Untuk mengatasi hambatan semantik ini dapat dilakukan dengan mempergunakan istilah-istilah yang mudah dipahami, kalimat-kalimat pendek, serta dengan menyesuaikan latar belakang dari pihak komunikan.
Hambatan yang lainnya adalah hambatan perilaku atau disebut juga hambatan kemanusiaan, hambatan ini disebabkan berbagai bentuk sikap atau
28 perilaku, baik dari komunikator maupun komunikan. Hambatan perilaku tampak dalam bentuk pandangan yang bersifat apriori, prasangka yang didasarkan pada emosi, suasana otoriter, ketidakmampuan untuk berubah, dan sifat yang egosentris. Apabila dalam proses komuni\kasi masing-masing pihak mempunyai pandangan yang negatif, saling mencurigai, maka komunikasi tidak akan berhasil. Dalam komunikasi dituntut adanya pengertian bersama antara kedua belah pihak. Hambatan perilaku ini bisa diatasi dengan menciptakan suasana yang lebih terbuka dan penuh kekeluargaan.
Pemimpin yang berusaha menjadi komunikator yang lebih baik akan berusaha meningkatkan pesan. Ada beberapa cara yang bisa dipergunakan untuk memperbaiki komunikasi dalam organisasi yaitu menindaklanjuti, mengatur alur informasi, memanfaatkan umpan balik, empati, repetisi, medorong rasa saling percaya, pengaturan waktu yang efektif, menyederhanakan bahasa. Pertama
mengadakan tindak lanjut, teknik ini dilakukan dengan menganggap pesan pimpinan tidak dimengerti, dan sedapat mungkin pimpinan memastikan apakah pesan yang ingin disampaikan sudah benar-benar diterima.
Kedua mengatur alur informasi, teknik ini meliputi pengaturan komunikasi
untuk menjamin arus informasi yang optimum kepada para pimpinan, dengan demikian menyingkirkan hambatan beban komunikasi yang terlalu berat. Komunikasi diatur dari segi kualitas dan kuantitasnya. Ketiga memanfaatkan umpan balik, umpan balik memberi saluran bagi tanggapan penerima yang memungkinkan pimpinan untuk menentukan apakah pesannya telah diterima dan apakah menghasilkan tanggapan yang dimaksud. Dalam komunikasi tatap muka dimungkinkan adanya umpan balik langsung. Tetapi dalam komunikasi ke bawah, sering terjadi ketidak-telitian karena tidak ada kesempatan yang cukup bagi umpan balik dari penerima. Organisasi yang sehat memerlukan komunikasi ke atas yang efektif, jika komunikasinya ke bawah ingin mempunyai kesempatan untuk menjadi efektif.
Keempat empati, empati lebih berorientasi peda penerima daripada
berorientasi pada komunikator. Bentuk komunikasi sebagian besar harus tergantung dari apa yang diketahui tentang penerima. Empati mengharuskan para komunikator untuk menempatkan diri mereka ke dalam diri penerima dengan maksud untuk mengetahui sebelumnya bagaimana pesan itu akan diuraikan
29 sandinya. Kelima pengulangan, merupakan prinsip belajar yang telah diterima umum, menggunakan pengulangan atau ungkapan yang berlebih-lebihan di dalam komunikasi menjamin bahwa jika satu bagian dari pesan itu tidak dimengerti, maka masih ada bagian lain yang membawa pesan yang sama. Keenam
mendorong saling mempercayai, suasana saling mempercayai antara pimpinan dan bawahan dapat memperlancar komunikasi. Pimpinan yang mengembangkan suasana saling mempercayai akan lebih mudah menindaklanjuti terhadap setiap komunikasi mereka dan tanpa kehilangan pengertian diantara para bawahan.
Ketujuh pengaturan waktu yang efektif, komunikasi yang efektif dapat
dimudahkan dengan penetapan waktu yang tepat mengenai pengeluaran pengumuman penting. Kedelapan menyederhanakan bahasa, bahasa yang rumit merupakan hambatan utama bagi komunikasi yang efektif, pimpinan harus ingat bahwa komunikasi yang efektif meliputi pengertian dan juga informasi.15
E. Urgensi Human Relations dalam Organisasi
Human Relations adalah kegiatan rohaniah, yaitu kegiatan rohaniah yang menyangkut watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku menuju kepuasan hati, proses ini berlangsung pada dua atau tiga orang yang terlibat dalam komunikasi antar personal yang bersifat dialogis. Sehingga, masing-masing mengetahui, sadar dan merasakan efeknya. Jika semuanya merasa senang maka kegiatan human relation yang dibangun berhasil, namun.Jika tidak menimbulkan rasa puas maka kegiatan human relation itu gagal.Untuk mempraktekan human relation, seorang pemimpin perlu mempelajari sifat tabiat karyawan, juga tingkah laku mereka dalam hidup berkelompok dan bermasyarakat. Manusia tidak hanya mempunyai kemampuan vegetatif (makan, minum dan berkembang biak), Kemampuan sensitif (bergerak, mengamati, bernafsu dan berperasaan) dan juga kemampuan intelektif (memiliki hasrat dan kecerdasan), tetapi sifat-sifat rohaniah dan jasmaniah turut membentuk jiwa, sifat dan tingkah lakunya. Sebagaimana manusia pada umumnya, para karyawan juga terdiri dari orang-orang extravert, ambivert dan introvert dengan kebiasan-kebiasan berpikir dan berperasaan yang berbeda. Hal ini penting untuk diketahui pimpinan manajer dan eksekutif. Dengan
15John M. Ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi (Jakarta: Erlangga, 2006), h. 135-137.
30 demikian para pemimpin dapat memahami mengapa seorang karyawan memiliki sifat tabiat tertentu, dan ini akan memudahkan memecahkan masalah yang dihadapi karyawan. Masalah yang dihapadi oleh karyawan baik dirumah maupun ditempat kerja akan mempengaruhi produktivitas karyawan tersebut. Dengan kemampuan human relation yang baik seorang pimpinan akan dapat memecahkan masalah para karyawannnya.
Kunci aktivitas Human Relation adalah motivasi, motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Jadi, motivasi berarti membangkitkan motif, daya gerak atau menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk bertindak dalam rangkat mencapai suatu tujuan, jika seorang pimpinan memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan giat, harus berdasarkan kebutuhan para karyawan yang memuaskan, yaitu kebutuhan akan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarganya sehari-hari, penghargaan atas pekerjaannya dan lain sebagainya.
Pemimpin dapat mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas karyawan dan mengkooperasikan hasrat-hasrat mereka untuk dapat bekerja bersama-sama, dalam hal ini komunikasi memegang peranan penting, Human Relation seperti dijelaskan diatas adalah komunikasi persuasif. Dengan melaksanakan human relation itu pimpinan organisasi atau pimpinan kelompok dapat melakukan komunikasi dengan para karyawannya secara manusiawi untuk menggiatkan mereka bekerja bersama-sama, sehingga hasil yang diperoleh dapat memuaskan.disamping para karyawan bekerja dengan hati puas.
Hubungan manusiawi memiliki pengaruh yang besar dan menembus kehidupan organisasi, karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Bila kondisi untuk hubungan interpersonal yang baik hadir, kita juga cenderung menemukan respons-respons positif terhadap pimpinan, sikap tanggap atas kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi, kepekaan terhadap perasaan pegawai, dan kesediaan untuk berbagi informasi. Semua ini adalah prasyarat untuk komunikasi ke atas dan ke bawah yang efektif, agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan baik yang dapat meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasil pekerjaannya.
31 Seperti dijelaskan diatas, kunci dari kegiatan Human Relations adalah motivasi yang dapat mendorong kinerja karyawan, seorang pimpinan harus dapat memahami kebutuhan karyawan dan harus menyesuaikan penghargaan yang diberikan kepada karyawan tersebut, seperti : gaji yang layak, pemberian cuti, dan promosi jabatan bagi karyawan. Peningkatan karir dalam kaitannya dengan Human Relations adalah sebagai motivasi bagi karyawan, dengan demikian karyawan akan menunjukan loyalitasnya kepada perusahaan dengan bekerja secara maksimal.
Peningkatan karir yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan mempengaruhi organsasi dan kinerja karyawan, dimana peningkatan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk menjamin orang-orang yang ada didalamnya mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan, oleh karena itu. Sebuah organisasi perlua mengelola karir dan mengembangkannya agar produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan, pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Cianni dan Wnuck menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi dalam meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang memiliki manajemen yang baik dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja dan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Jika dalam sebuah organisasi tidak memiliki manajemen yang baik dalam pengelolaan dan pengembangan karir maka akan muncul ketidakpuasan dari karyawan terhadap kinerja pimpinan perusahaan dan produktivitas organisasi akan berjalan lambat karena karyawan merasa kesempatan untuk mendapatkan jenjang karir didalam organisasi. Jadi, pengembangan karir merupakan hal yang penting untuk mendorong kinerja karyawan.
