„BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 1. Kompetensi Pegawai
Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007) adalah: “sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).”
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa :
“competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or
personality characteristics that directly influence job performance.
Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.”
Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu :
“kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain.”
11
Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”.
Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73) sebagai berikut :
“Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or
role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing”.
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja
12
unggul (superior performer) di tempat kerja. Menurut Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni :
1. Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem.
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.
4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah : “Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien”.
Selanjutnya, menurut Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai : “kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang
13
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.”
2. Karakteristik Kompetensi Pegawai
Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39) terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
1. Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan.
2. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (Self-Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks.
5. Ketrampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Surya Dharma (2003:17) : “konsep diri (Self-concept), watak/sifat (traits) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berbeda pada titik sentral keperibadian seseorang. Kompetensi pengetahuan (Knowledge
Competencies) dan keahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata
(visible) dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia.”
14
Lebih lanjut menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:41), karakteristik pribadi yang mencakup perangai, konsep dan pengetahuan memprediksi tindakan-tindakan perilaku keterampilan, yang pada gilirannya akan memprediksi prestasi kerja. Selanjutnya jika kita lihat arah pada gambar tersebut bahwa bagi organisasi yang tidak memilih, mengembangkan dan menciptakan motivasi kompetensi untuk karyawannya, jangan harap terjadi perbaikan dan produktivitas, profitabilitas dan kualitas terhadap suatu produk dan jasa.
3. Jenis Kompetensi Pegawai
Menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:47), kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu :
“kompetensi dasar (Threshold Competency, dan kompetensi pembeda (differentiating Competency). Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.”
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.
15
Sedangkan pada Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan
Menurut Talim (2003:7) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan :
1. ketrampilan dasar (soft skill), menunjukkan intuisi, kepekaan SDM;
2. ketrampilan baku (hard skill), mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM
16
3. ketrampilan sosial (social skill), menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM
4. ketrampilan mental (mental skill), menunjukkan ketahanan mental SDM.
Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process) menurut Surya Dharma (2002:38) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi :
1. Pengakuan (Recognition), suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat berjalan dari pengalaman simulasi tersebut.
2. Pemahaman (Understanding), instruksi kasus termasuk modeling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. 3. Pengkajian (Assessment), umpan balik kepada peserta tentang berapa
banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta). Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya hubungan antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.
4. Umpan balik (Feedback), suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi.
17
5. Permohonan kerja (Job Application), agar dapat menggunakan kompetensi didalam kehidupan nyata.
Apa yang dapat kita katakan atau perkirakan mengenai kompetensi yang mungkin dibutuhkan untuk memenuhi tantangan baru dimasa depan dan bentuk-bentuk organisasi baru yang akan kita hadapi. Dari pemikiran Mitrani, Palziel dan Fitt dalam Dharma (2002:18) dapat diindentifikasi beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang perlu dimiliki orang pada tingkat eksekutif, manajer, dan karyawan.
1) Tingkat Eksekutif. Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi tentang : a. Pemikiran Strategis (Strategic thinking), adalah kompetensi untuk
melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mendefinisikan respons strategis (strategic response) secara optimal.
b. Kepemimpinan perubahan (change leadership).Aspek ini merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
c. Manajemen hubungan (Relationship management) adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.
2) Tingkat Manajer. Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti:
18
a. Keluwesan (flexibility) adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial.
b. Saling pengertian antar pribadi (Interpersonal understanding) adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
c. Empowering (pemberdayaan) adalah kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan karyawan serta mendelegasikan tanggungjawab, memberikan saran umpan balik, mengatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3) Tingkat karyawan. Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti:
a. Fleksibilitas/keluwesan adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
b. Kompetensi menggunakan dan mencari berita.
c. Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
4. Manfaat Kompetensi Pegawai
Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
19
1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses. 2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi- kopentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
Mengacu pada The Competency Handbook, volume 1 & 2 (Boston: Linkage, 2001:134), ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
1. Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya.
2. Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting (misal cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi kunci tersebut.
20
3. Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan (required
competencies) dengan bercermin pada masukan.
4. Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis-jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5. Uraian makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan (hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya jika dilakukan kompetensi analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud.
6. Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau memakai skala B (Basic), I (Intermediate), A (Advance) atau E (Expert).
7. Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya: Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi dasarnya: maupun menulis memo dan surat; tingkat dasar (intermediate): mampu menulis laporan dengan analisis minimal; tingkat lanjutan (advance), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli (expert): menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit.
Dalam penerapan kompetensi ini, tentunya tiap organisasi memiliki perspektif berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi bersangkutan.
21
Olson dan Bolton (2002:49) mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) kinerja, serta kompetensi penyumbang individu. Menurut Mathis and Jackson (2002:99), kompetensi ketrampilan dan pengetahuan cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Notoadmojo (2003:14) mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006:27) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.
5. Efektivitas
Efektivitas menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah berarti “keefektifan”. Asal kata efektivitas adalah efektif, yang menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti : ada efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya); manjur atau mujarab (tentang obat); dapat membawa hasil; berhasil guna (tentang usaha, tindakan); mangkus; mulai berlaku (tentang undang-undang, peraturan). Jika seorang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik ia bekerja secara efektif.
22
Dan uraian tersebut maka efektivitas dapat ditingkatkan apabila seorang pemimpin dapat menjalankan pengawasan dengan baik. Tetapi permasalahannya efektif tidaklah sesederhana seperti yang dikemukakan diatas, karena efektifitas itu menyangkut banyak hal.
Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran yang telah tercapai sesuai dengan rencana dapat dikatakan efektif, tetapi belum tentu efisien. Walaupun terjadi suatu peningkatan efektivitas dalam suatu organisasi maka belum tentu itu efisien. Jelasnya, jika sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dapat dikatakan efektif. Jadi bila suatu pekerjaan itu tidak selesai sesuai waktu yang telah ditentukan, maka dapat dikatakan tidak efektif. Efektivitas merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau keunggulan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan dan adanya keterkaitan antara nilai-nilai yang bervariasi.
Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Sedarmayanti (2001: 59) mengenai pengertian efektivitas yaitu:
“Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat”.
H. Emerson berpendapat mengenai pengertian efektivitas yang dikutip dari Handayaningrat (1994:16) sebagai berikut :
“Efektivitas ialah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya. Jelaslah bila sasaran
23
atau tujuan yang telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya adalah efektif. Jadi bila sasaran atau tujuan itu tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan, maka pekerjaan itu dinyatakan tidak efektif.”
Konsep efektivitas menurut Siagian (1989:7) sebagai berikut :
“Pencapaian tujuan suatu usaha dan kegiatan berencana, dapat diselesaikan tepat pada waktunya dengan target yang telah ditentukan sebelumnya, sedangkan yang dimaksud dengan efektivitas mengandung pengertian suatu kegiatan yang dilaksanakan selalu dapat diselesaikan sesuai dengan target yang telah direncanakan.”
Efektivitas memiliki arti berhasil atau tepat guna. Efektif merupakan kata dasar, sementara kata sifat dari efektif adalah efektivitas. Menurut Effendy (2003:14) efektivitas adalah sebagai berikut: ”Komunikasi yang prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya yang dianggarkan, waktu yang ditetapkan dan jumlah personil yang ditentukan”.
Sondang P. Siagian (1996:151) mengindikasikan efektivitas kerja berdasarkan beberapa indikator:
1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Adanya inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Pelaksanaan kerja sesuai dengan tugas pokok.
4. Bekerja dengan cermat untuk menekan tingkat kesalahan.
Robbins dalam Tika P. (2008:129) memberikan definisi efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi dalam jangka pendek dan jangka penjang. Maksudnya adalah efektivitas merupakan suatu standar pengkuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran
24
yang telah ditetapkan sebelumnya. The Liang Gie dalam bukunya Ensiklopedia Administrasi (1998:147) mengemukakan definisi bahwa, “efektivitas yaitu suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek/akibat yang dikehendaki”.
Secara nyata Stoner (Kurniawan, 2005:106) menekankan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut Mullins dalam Rukman (2006:14), efektif itu harus terkait dengan pencapaian tujuan dan sasaran suatu tugas dan pekerjaan dan terkait juga dengan kinerja dari proses pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Steers (1985 : 209-211), Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, yaitu :
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem kewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yang digunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi. 2. Karakteristik Lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi oleh kemampuan dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Dimensi-dimensi lingkungan yang mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi meliputi : 1)
25
Tingkat keterpaduan keadaan lingkungan, 2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan, 3) Tingkat rasionalitas organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.
3. Karakteristik Pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap efektivitas sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakan dukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatan yang dapat menggagalkan efektivitas.
4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja dan organisasinya
(Steers, 1985 : 209-211).
7. Alat Ukur Efektivitas
Cara pengukuran efektivitas menurut Steers (1985:140) menggunakan tiga unsur yakni : a) Produktivitas, merupakan efisiensi dalam arti ekonomi, b) Tekanan atau stress, yang dibuktikan dengan tingkat ketegangan dan konflik yang terjadi, c) Fleksibilitas atau kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan ekstern dan Internal. Variabel-variabel yang ada diantaranya :
26
Kemampuan kerja manusia terbatas secara fisik, waktu, tempat dan pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini, menyebabkan manusia tidak dapat mencapai semua pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Kemampuan menyesuaikan diri sangat penting, karena hal ini merupakan tujuan organisasi. Hal ini diperkuat dengan pendapat yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi atau gagal kerjasama bagi pencapaian tujuan.
2. Kepuasan kerja
Efektivitas kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peran atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat penghargaan yang setimpal dari macam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
3. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang sudah ditentukan, bahkan ada yang melebihi target yang sudah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja yang telah dicapai akan mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi menjadi lebih baik.
27
Menurut pendapat David Krech, Ricard S. Cruthfied dan Egerton L. Ballachey yang dikutip Sudarwan Danim (2004:119), menyebutkan ukuran efektivitas, sebagai berikut :
1) Jumlah hasil yang dapat dikeluarkan, artinya hasil tersebut berupa kuantitas atau bentuk fisik dari organisasi, program atau kegiatan. Hasil dimaksud dapat dilihat dari perbandingan (ratio) antara masukan (input) dengan keluaran (output).
2) Tingkat kepuasan yang diperoleh, artinya ukuran dalam efektivitas ini dapat kuantitatif (berdasarkan pada jumlah atau banyaknya) dan dapat kualitatif (berdasarkan pada mutu).
3) Produk kreatif, artinya penciptaan hubungannya kondisi yang kondusif dengan dunia kerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kreativitas dan kemampuan.
4) Intensitas yang akan dicapai, artinya memiliki ketaatan yang tinggi dalam suatu tingkatan intens sesuatu, dimana adanya rasa saling memiliki dengan kadar yang tinggi.
Sedangkan menurut Gibson (1994:32) disebutkan hahwa indikator untuk mengukur efektivitas organisasi adalah :
a. Produksi (Production)
Produksi menggambarkan kemampuan organisasi untuk memproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan. Dalam kaitannya dengan pengukuran efektifitas sebuah instansi
28
pemerintah, tentunya parameter yang digunakan adalah seberapa optimal pelaksanaan tugas atau pelayanan kepada masyarakat serta seberapa besar tingkat kepuasan masyarakat yang dilayani.
b. Efisiensi (Efficiency)
Konsep ini didefinisikan sebagai angka perbandingan (rasio) antara output dan input, Kriteria ini memusatkan perhatian pada seturuh siklus input-proses-output, namun demikian kriteria ini menekankan unsur input dan proses. Ukuran efisiensi meliputi penggunaan waktu dengan sebaik-baiknya, periode waktu mesin tidak aktif dan lain sebagainya. Jelaslah bahwa ukuran efisiensi harus dinyatakan dalam perbandingan; perbandingan antara biaya yang telah dikeluarkan dengan output atau dengan waktu merupakan bentuk umum dari ukuran ini.
c. Kepuasan (Satisfaction)
Penyusunan konsep organisasi sebagai suatu sistem sosial mengharuskan kita memperhatikan keuntungan yang diterima oleh para pengurusnya maupun pelanggannya. Kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa, yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para pegawai atau pengurusnya. Ukuran kepuasan meliputi sikap pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran (absenteeism), keterlambatan, dan keluhan.
d. Adaptasi (Adaptiveness)
Kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat menanggapi perubahan internal dan ekstern. Kriteria ini berhubungan
29
dengan kemampuan manajemen untuk menduga adanya perubahan dalam lingkungan maupun dalam organisasi itu sendiri. Jika organisasi tidak dapat menyesuaikan diri, maka kelangsungan hidupnya akan terancam.
Magdalena (1985:210) juga mengemukakan beberapa hal yang berkaitan dengan efektivitas kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Tepat Waktu
Suatu sasaran atau tujuan dapat dicapai dengan yang direncanakan sebelumnya dan jika sasaran atau tujuan itu tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan maka pekerjaan itu tidak efektif.
2. Tepat Sasaran
Suatu organisasi harus memiliki sasaran yang jelas yang merupakan tolok ukur dari tingkat efektivitas yang dicapai.
3. Tepat Kualitas
Pengukuran tingkat efektivitas selain dilihat dari pencapaian tujuan atau sasaran dan waktu, juga perlu diperhatikan tingkat kualitas yang dicapai. 4. Tepat Kuantitas
Ketepatan pencapaian kuantitas erat kaitannya dengan pencapaian target yang merupakan suatu tolok ukur dari efektivitas kerja.
8. Sistem Informasi Akuntansi
Salah satu sistem informasi diantara berbagai sistem informasi yang digunakan manajemen dalam mengolah perusahaan adalah sistem informasi
30
akuntansi. Sistem informasi akuntansi adalah kumpulan sumber daya seperti orang dan perlengkapan, yang dirancang untuk mengubah data keuangan dan data lainnya menjadi informasi (Bodnar dan Hopwood, 2004). Istilah sistem informasi akuntansi menurut Bodnar dan Hopwood (2004) memiliki cakupan yang antara lain mencakup siklus pemrosesan transaksi, penggunaan teknologi, dan pengembangan sistem informasi. Sistem informasi akuntansi menurut Wilkinson dan Cerullo (2000: 7) adalah:
“a unified structure within in entity, such as a business firm, that employs physical resources and other components to transform economic data into accounting information, with the purpose of satisfying the information needs of a variety of users”.
Pengertian sistem informasi akuntansi menurut Mulyadi (2001), Sistem informasi akuntansi adalah organisasi formulir, catatan dan laporan yang dikoordinasikan sedemikian rupa untuk menyediakan informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen untuk mengelola perusahaan. Tujuan utama dari penyusunan sistem informasi akuntansi adalah menyediakan informasi akuntansi kepada berbagai pihak pengguna baik pihak intern maupun pihak ekstern. Menurut Mulyadi (2001) tujuan dari penyusunan sistem informasi akuntansi adalah sebagai berikut:
a. Untuk menyediakan informasi bagi pengelola usaha baru. Kegiatan pengembangan sistem informasi akuntansi terjadi jika perusahaan baru didirikan atau suatu perusahaan menciptakan usaha baru yang berbeda dengan usaha yang dijalankan selama ini.
31
b. Untuk meningkatkan kualitas informasi yang dihasilkan sistem yang sudah ada. Perkembangan usaha perusahaan menurut sistem akuntansi untuk menghasilkan laporan dengan mutu informasi yang lebih baik dan tepat penyajiannya, dengan struktur informasi yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan manajemen.
c. Memperbaiki pengendalian dan pengecekan intern. Akuntansi merupakan alat pertanggung jawaban kekayaan suatu organisasi. Pengembangan sistem informasi akuntansi seringkali ditujukan untuk memperbaiki perlindungan terhadap kekayaan organisasi sehingga pertanggungjawaban terhadap pengguna kekayaan organisasi dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sistem informasi akuntansi bertujuan untuk memperbaiki pengecekan intern agar informasi yang dihasilkan dapat dipercaya.
d. Untuk menekan biaya klerikal dalam penyelenggaraan catatan akuntansi. Pengembangan sistem informasi akuntansi sering digunakan untuk menghemat biaya informasi yang merupakan barang ekonomi, sehingga untuk memperolehnya diperlukan pengorbanan sumber ekonomi lainnya.
Menurut Romney dan Steinbart (2003) sistem informasi akuntansi terdiri dari lima komponen, adalah sebagai berikut:
a. Orang yang mengoperasikan sistem dan melaksanakan berbagai macam fungsi.
b. Prosedur manual dan otomatis, meliputi pengumpulan, pemrosesan dan penyimpanan data yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan.
32
c. Data yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan.
d. Software yang digunakan untuk memproses data perusahaan.
e. Infrastruktur teknologi informasi yang meliputi komputer, alat komunikasi jaringan.
Sistem informasi akuntansi menurut Wilkinson (1991: 16) merupakan suatu kerangka pengkoordinasian sumber daya (data, meterials, equipment,
suppliers, personal, and funds) untuk mengkonversi input berupa data ekonomik
menjadi keluaran berupa informasi keuangan yang digunakan untuk melaksanakan kegiatan suatu entitas dan menyediakan informasi akuntansi bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam pengembangan sistem informasi akuntansi terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan untuk menetukan keberhasilan dalam pengembangan sistem tersebut. Faktor-faktor ini menurut Luciana dan Irmaya (2009) meliputi:
1. Keterlibatan pemakai dalam proses pengembangan sistem; 2. Kemampuan teknik personal sistem informasi;
3. Ukuran organisasi;
4. Dukungan manajeman puncak;
5. Formalisasi pengembangan sistem informasi; 6. Program pelatihan dan pendidikan pemakai; 7. Keberadaan dewan pengarah sistem informasi; dan 8. Lokasi dari departemen sistem informasi.
33
Namun faktor yang sangat menentukan keberhasilan dalam pengembangan sistem tersebut, adalah faktor manusia (SDM) karena suatu sistem tidak mungkin dapat berjalan dengan baik tanpa adanya keterlibatan manusia yang menjalankan sistem tersebut. Oleh karena itu, faktor manusia harus benar-benar diperhatikan dalam penggunaan dan pengembangan suatu sistem informasi akuntansi.
9. Tujuan dan Manfaat Sistem Informasi Akuntansi
Wilkinson (1991: 18) mengemukakan tujuan dan manfaat sistem informasi akuntansi adalah:
1) Pemrosesan transaksi.
Transaksi memungkinkan perusahaan melakukan operasi,
menyelenggarakan arsip dan catatan yang up to date serta mencerminkan aktivitas perusahaan sehingga sebagai pengolah transaksi, sistem informasi akuntansi berperan mengatur dan mengoperasionalkan semua aktivitas transaksi perusahaan.
2) Pemrosesan informasi.
Tujuan kedua sistem informasi akuntansi adalah untuk menyediakan informasi yang diperlukan dalam pengambilan keputusan yang dilaksanakan oleh aktivitas yang disebut pemrosesan informasi.
3) Pertimbangan perancangan sistem pemrosesan.
Dasar-dasar yang perlu diperhatikan dalam perancangan sistem pemrosesan Wilkinson (1991: 18-19) yaitu:
34
a) Tujuan dalam perencanaan sistem dan usulan proyek seharusnya dicapai untuk menghasilkan kemajuan dan kemampuan sistem yang lebih besar;
b) Mempertimbangkan trade-off yang memadai antara manfaat dari tujuan perancangan sistem dengan biaya yang dikeluarkan;
c) Berfokus pada permintaan fungsional dari sistem; d) Melayani berbagai macam tujuan;
e) Perancangan sistem memperhatikan keberadaan dari pengguna sistem.
10. Fungsi Sistem Informasi Akuntansi
Sistem informasi akuntansi melaksanakan lima fungsi utama yaitu pengumpulan data, pemrosesan data, manajemen data, pengendalian data, dan penghasil informasi.
1) Pengumpulan data. Pengumpulan data terdiri dari memasukkan data transaksi melalui formulir, mensyahkan, serta memeriksa data untuk memastikan ketepatan dan kelengkapannya;
2) Pemrosesan data. Pemrosesan data terdiri dari proses pengubahan input (masukan) menjadi output (keluaran).
3) Manajemen data. Manajemen data terdiri dari tiga tahap yaitu:
a) Tahap penyimpanan yang merupakan penyimpanan data didalam arsip, b) Tahap pemutakhiran yaitu data yang tersimpan diperbaharui dan
35
c) Tahap retrieving, data yang tersimpan diakses dan diringkas untuk diproses lebih lanjut.
4) Pengendalian data. Fungsi pengendalian data mempunyai dua tujuan dasar yaitu menjaga dan menjamin keamanan aset perusahaan (terutama data perusahaan) dan untuk menjamin bahwa data yang diperoleh akurat dan lengkap serta diproses dengan benar.
5) Penghasil informasi. Fungsi penghasil informasi yaitu penginterprestasian, pelaporan, dan pengkomunikasian informasi.
11. Penelitian Sebelumnya
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya untuk memperjelas penelitian yang telah dilakukan serta membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Beberapa penelitian yang telah dilakukan terkait dengan kompetensi pegawai dan sistem informasi akuntansi, akan dibahas dibawah ini.
(Sumber : Data Penelitian, 2015)
No Nama Peneliti Judul Penelitian Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1. Hermin
Fatimah (2006) Analisis Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai Muda di Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kompetensi dan Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif dengan tingkat
hubungan yang kuat
antara kompetensi
dengan kinerja pegawai muda di Direktorat Sumber Daya Manusia. 2. Agita Dwi R
36 Sistem Akutansi Penggajian Pada PT. Ganesha Abaditama Perancangan Sistem Akutansi Penggajian
dapat diketahui bahwa
sistem akutansi
penggajian yang selama ini berjalan pada PT.
Ganesha Abaditama
melibatkan hanya dua fungsi yakni fungsi personalia dan fungsi
keuangan. Fungsi
personalia berfungsi
sebagai penyedia kartu
jam hadir dan
penyusunan rekap
absensi yang kemudian diserahkan ke bagian keuangan. Sedangkan
fungsi keuangan
menyusun daftar gaji sampai pendistribusian
gaji pada semua
karyawan. 3. Ferdian (2010) Perancangan Sistem Informasi Akuntansi (Studi Kasus Pada CV. Mitra Tanindo) Perancangan Sistem Informasi Akuntansi Berdasarkan hasil penelitian, sistem informasi akuntansi yang diterapkan CV. MITRA TANINDO
belum tepat dan tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mulyadi (2001).
4. Andreas
(2006) Analisis Sistem Informasi Akuntansi Penjualan Terhadap Penurunan Tingkat Piutang Tak Tertagih (Studi Kasus Pada PT. Rimba Semesta Jagad Perkasa) Analisis Sistem Informasi Akuntansi Penjualan Berdasarkan hasil penelitian, Sistem Informasi Akuntansi Penjualan PT. Rimba Semesta Jagad Perkasa
sudah memenuhi
standar kelayakan.
Selain itu Sistem
Informasi Akuntansi
Penjualan yang
dijalankan memberi
pengaruh terhadap
tingkat piutang tak tertagih.
37 5. Lyan Arcynthia M. (2013) Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bukopin, Tbk Cabang Makasar Kompetensi dan Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian
diketahui bahwa
dimensi kompetensi
(pengetahuan,
keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya B. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian tinjauan teoritis diatas, penulis mencoba membangun kerangka pemikiran sebagai berikut:
(Sumber : Data Penelitian, 2015)
Gambar 2.1
Diagram Kerangka Pemikiran Biro Perencanaan dan Keuangan
Sekretariat Jenderal DPD RI
Efektivitas (Variabel Y) Kompetensi Pegawai
38
C. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : “Kompetensi pegawai memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap efektivitas penerapan sistem informasi akuntansi pada Biro Perencanaan dan Keuangan Sekretariat Jenderal DPD RI”.
