Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 99
PERAN RELIGIO TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BAGAIMANA MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
MELALUI MEDIASI SHARIA ENGAGEMENT
1Yudi Nur Supriadi, 2Dudi Imanuddin, 3Zenal Mutaqin 1STISIP Yuppentek Tangerang
2Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung 3STISIP SAINS Garut
Email : 1yudinur_supriadi@yahoo.co.id, 2dudy.imanuddin@uinsgd.ac.id , 3zenalmutaqin033@gmail.com
Abstract
This study aims to analyze the role of religious transformational leadership and organizational commitment in improving employee performance with the involvement of sharia as a mediation. This research was conducted on Islamic bank employees in DKI Jakarta, West Java, and Banten Indonesia Provinces. The number of research samples taken was 213 respondents. Hypothesis testing was carried out using SEM. The research findings show that religion transformational leadership has a positive effect on sharia engagement and employee performance, then organizational commitment has a positive effect on sharia engagement and employee performance, then sharia engagement has a positive effect on performance. The originality value of this research finds a new concept of religious transformational leadership and a research model that can support employee performance improvement in Islamic banking.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 100
PENDAHULUAN
Saat ini banyak penelitian manajemen yang menyelidiki dampak praktik sumber daya manusia tentang sharia engagement yang dapat dipengaruhi pada komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerjanya (Barakat & Salameh, 2020) sehingga komitmen organisasi pada sektor perbankan harus mampu meningkatkan potensi karyawan secara maksimal untuk mencapai tujuan perusahaanya (Ashfaq & Irum, 2020). Sharia engagament yang melibatkan pada keterikatan individu, fisik, emosional dan spiritual dipengaruhi oleh keyakinan, keadilan, keseimbangan, dan tanggung jawab terhadap organisasi (Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019). Adanya peran yang sangat besar dari sharia engagement dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen organisasi (Endang Rusdinati, 2013). Sharia engagement sangat diperlukan pada bisnis perbankan syariah untuk mempertahankan kinerja karyawannya.
Pengelolaan kinerja karyawan di bank syariah perlu dijalankan sesuai aturan syariah yang efektif, hal ini didasarkan pada karakteristik sumber daya manusia yang bank syariah. Sumber daya manusia di bank syariah harus memiliki indikator kinerja yang berbasis agama sebagai strategi bisnis perbankan syariah (Azmy, 2015). Dengan demikian, diharapkan adanya pertumbuhan industri bank syariah seiring dengan meningkatnya kinerja karyawannya. Namun pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia dalam 5 tahun kebelakang tidak pernah tercapai. Bank Indonesia di tahun 2019 memiliki target aset perbankan syariah sebesar 5,25%–6,25% dari bank konvensional. Catatan Bank Indonesia tahun 2019 sebanyak 6,01% atau Rp 513 triliun dapat tercapai. Meningkat pada tahun 2019 sebanyak 5,94%. Meningkatnya sebesar 10,15% menjadi Rp 499,98 triliun (Otoritas Jasa Keuangan, 2019).
Salah satu faktor lambannya pertumbuhan perbankan syariah disebabkan adanya keterbatasan sumber daya manusia (SDM) yang handal (Adam dkk., 2020; Masruroh & Supriadi, 2018; Supriadi dkk., 2019). Keterbatasan kapabilitas dan kompetensi karyawan bank syariah yang tidak mumpuni dimana data ketersediaan dan kompetensi perlu ditingkatkan melalui strateginya dengan penguatan nilai sharia engagement yang dapat meningkatkan kualitas dan kapabilitas sumber daya manusianya (Supriadi dkk., 2020; Yusuf dkk., 2017). Pemahaman kami mengenai kondisi dimana sharia engagement berpengaruh pada kinerja yang unggul lebih jauh dan komprehensif, pengembangan engagement karyawan merupakan pendorong peningkatan kinerja (Saks, 2009). Sementara itu, beberapa studi kami menemukan hubungan negatif antara sharia
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 101 engagement berpengaruh pada kinerja yang unggul (Gani, 2019; Indira Basalamah & Mansyur
Ramli, 2019), penelitian lainnya menunjukkan dampak positif engagement berpengaruh pada kinerja yang unggul berbasis syariah (Ayus Ahmad Yusuf, Layaman 2016; Gani 2019; Saks. 2009; Supriadi dkk. 2020; Tho’in and Muliasari 2020; Yusuf, Layaman, and Wartoyo 2017). Mengisi kesenjangan penelitian, kami mengembangkan konsep perilaku organisasi berfokus pada hubungan peran yang menekankan pada keadaan penempatan karyawan dan anggota organisasi pada tingkat jabatan (Lawler & Hall, 1970; Lodahl & Kejner, 1965), komitmen organisasi (Mowday dkk., 1982), pelaksanaan keterlibatan karyawan dapat menggunakan berbagai potensi diri, kognitif dan emosional dalam memberikan kontribusinya dalam melaksanakan tugas dalam bekerja dengan baik (Kahn, 1990).
Penelitian ini berfokus pada faktor manajemen sumber manusia yang jarang dipertimbangkan, analisis penjelasan mengenai hubungan antara komitmen organisasi, sharia
engagement yang berpangruh pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan di perbankan syariah
ditentukan oleh keterlibatan karyawan sebagai prediktor kuat dan positif dari kinerjanya (Markos, 2010). Sehingga adanya penekanan peran komitmen organisasi di perbankan syariah menjadi ukuran penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu, perbankan syariah di Indonesia perlu menerapkan strategi yang tepat agar kinerja karyawan tercapai dengan baik seiring dengan pertumbuhan bisnisnya (Supriadi dkk., 2020). Melalui pemikiran yang mendalam dan studi lapangan, penulis menawarkan peran religio transformational leadership, komitmen organisasi, sharia engagement dan kinerja karyawan sebagai pendekatan dalam perspektif baru perbankan syariah.
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Religio transformational leadership merupakan konsep baru yang ditemukan peneliti,
diturunkan dari pendekatan transformational leadership teori. Menurut Bass dkk., (1985) pemimpin transformasional selalu melibatkan keterlibatan seluruh elemen dalam rangka berinteraksi dengan memiliki kesamaan pada nilai-nilai, keyakinan dan tujuan yang berpengaruh pada peningkatan kinerja. Perbedaaan teori kepemimpinan transformasional dari teori sebelumnya dari adanya keterlibatan karyawan dengan perusahaan dalam meningkatkan motivasi dan moralitasnya (House & Shamir, 1993). Kepemimpinan transformasional dapat mengubah dan mendekati sasaran pada keyakinan, nilai, dan sikap keterbukaan bagi pemimpin untuk meningkatkan kompetensi professionalnya dalam bekerja (Zakeer Ahmed dkk., 2016).
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 102 Religio transformational leadership memberikan hal berbeda dalam mengelola bawahan
secara individu sehingga akan memunculkan kesadaran, moral agama dan keterampilan yang mendorong visi masa depan menuju kebutuhan yang universal (Gregor, 2003; House & Shamir, 1993; Zakeer Ahmed dkk., 2016) peran pemimpin atau manajer senior diperbankan sangat menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuannya, keyakinan pada kepemimpinan akan mendorong kepatuhan para pengikutnya (Lestari dkk., 2020; Risgiyanti dkk., 2020). Studi ini berfokus pada kepemimpinan tranformaisional yang berdasarkan citra religious dimana belum ada perhatian dari para peneliti. Konsep agama diturunkan dari teori identitas sosial yang hal ini menyoroti pentingnya etnosentrisme sebagai salah satu elemen budaya yang sebagian besar dipelajari untuk mengungkapkan dampaknya adanya kepemimpinan (Kaynak, 2011). Perilaku etnosentris berdasarkan kelompok batas biasanya ditentukan oleh satu atau lebih karakteristik yang dapat diamati seperti agama (Hendar dkk., 2017).
Pandangan identitas sosial sebagai bentuk dari pengalaman pemimpinan dalam menerapkan konsep yang agamis selalu melekat dalam dan membentuk identitas pemimpin dan yang dipimpinnya. Religio-sentrisme menyiratkan kombinasi sikap positif terhadap anggota kelompok agama yang sama dan sikap negatif terhadap anggota kelompok agama lain (Sterkens, 2008).
Religio-sentrisme mencerminkan sentimen religius bagi pemenuhan kepentingan pribadi harus
bertindak hanya berdasarkan ajarannya agama (Kahn, 1990). Sintesis religio transformational
leadership mengarah pada konstruksi konsep baru transformational leadership yang berpusat
pada agama. Konsep ini diartikan sebagai kepemimpinan yang memiliki nilai religius yang tertanam dalam citra pemimpin perusahaan, ketaatan pada norma agama dan ekspresi ketika memimpin yang mampu mendorong karyawan untuk berkinerja baik.
Kepemimpinan transformasional terkait dengan hasil positif yang memberanikan para bawahannya untuk mencapai kebutuhan tingkat tinggi seperti aktualisasi diri, harga diri sehingga mampu memotivasi bawahannya sehingga pemimpin disandarkan pada kepentingan bersama diatas kepentingan pribadi (Bass, 1994). Kepemimpinan berdasarkan agama, dapat dirancang menjadi sosok yang memiliki kebijakan religius yang mengikuti perkembangan pengelolaan organisasi. Sebagai tambahan, penelitian lain telah menggunakan indikator lain dari kepemimpinan transformational seperti: 1). Pengaruh yang diidealkan (Yukl, 2001). Pengaruh yang diidealkan biasanya menjelaskan pemimpin mampu menjadi panutan yang kharismatik bekerja sesuai dengan aturan senada antara perbuatan dan ucapannya. 2). Motivasi inspiratif
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 103
(Bass, 1994) menjelaskan seorang pemimpin yang mampu memberikan dorongan yang besar kepada bawahannya untuk bekerja dengan kesadaran yang tinggi mampu memisahkan antara kepentingan pribadi dan organisasi, sehingga karyawannya mampu terinspirasi meningkatkan kinerjanya. 3). Stimulasi intelektual (Zakeer Ahmed dkk., 2016) menjelaskan seorang pemimpin mampu membangkitkan intelektual bawahannya sehingga menghasilkan kreativitas dan mampu menghadapi masalah sehingga dapat mengukur kekuatan pendampingan, pembinaan, pembangunan moral dari pertimbangan individual.
Teori religiusitas menurut Gorsuch & Spilka, (2003) setiap kebudayaan dan kebiasaan berbasis agama dapat mengekspresikan iman dalam tiga cara: perilaku (misalnya ritual), kepercayaan dan pengalaman. Pertumbuhan dengan membentuk perspektif organisasi yang mengandung nilai-nilai cinta, kasih sayang, peduli, afiliasi, keutuhan dan loyalitas yang berdampak membangun hubungan batin karyawan dengan organisasi. Penerapan kepemimpinan tranformasional yang berdasarkan Agama, perlu ditampilkan dengan menggunakan simbol-simbol religiusitas dalam sesuai dengan norma agama tertentu seperti : pengaruh yang diidealkan religius, motivasi inspiratif religius, stimulasi intelektual religious, kepatuhan pada norma keagamaan, dan keteladanan religius.
Menurut Orhan, (2011) komitmen organisasi merupakan bentuk ekspresi loyalitas dan perhatian karyawan pada organisasi yang melibatkan perasaan sebagai pengabdian pada perusahaannya. Komitmen organisasi merupakan kondisi karyawan yang berpihak kepada organisasi agar tetap bertahan di organisasinya. Komitmen organisasi dijalankan melalui indikator seperti : (1) komitmen afektif, (2) komitmen berkelanjutan, (3) komitmen normatif (Robbins dkk., 2008). Komitmen organisasi karyawan sebagai bentuk ekspresi yang setia dalam pencapaian bersama tujuan perusahaan (Winda Kusuma Wardhani & Heru Susilo, 2015). Beberapa penelitian sebelumnya sudah menghasilkan penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap sharia engagament (Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019),
Menurut Endang Rusdinati, (2013) sharia engagement merupakan keterikatan seseorang pegawai dalam perusahaan secara fisik, pemikiran maupun mental spiritual dengan adanya sebauah keyakinan diri, bentuk keadilan, kebebasan dalam bertindak dan mengedepankan sikap tanggungjawab dalam bekerja. Sharia engagement ini diprediksi akan mampu berprngaruh pada
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 104
adanya peningkatan kinerja karyawan. Konsep syariah pada engagement dapat dikaji pada hal hal berikut: a). Adanya karakteristik organisasi berbeda yang berdasarkan syariah. b). Keterlibatan norma sosial dan etika dalam Islam yang sudah terpatri dan menjadi acuan setiap pegawai dalam perusahaan. c). Adanya rasa kebersamaan yang dikembangkan melalui komunikasi interpersonal baik pimpinan, karyawan maupun nasabah berlandaskan pada tataran syariah d). Adanya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan yang dampaknya pada peningkatan pembukaan kantor cabang yang baru di berbagai daerah (Endang Rusdianti, 2013). Sharia engagement merupakan bentuk perilaku keterikatan individu dalam organisasi baik secara fisik, emosional maupun spiritual yang dilandasi oleh keyakinan, keadilan atau keseimbangan, kebebasan dan tanggung jawab. Hubungan Islami ini berpotensi meningkatkan kinerja karyawan, sehingga pembentukan konsep sharia engagement ini melengkapi konsep konvensional yang menyatakan bahwa karyawan akan semakin terlibat dalam perusahaan berdasarkan etika dan moral Islam karyawan dengan berpegang pada hukum syariah (Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019).
Sharia engagement yang terlibat dengan organisasinya dicirikan oleh 1). Hubungan antara
dirinya dengan nilai-nilai dalam organisasi yang meliputi pekerjaan, pemimpin, budaya, visi, nilai, merek organisasi, keadilan, dan kepercayaan dalam organisasi, 2). Akan berperan dalam bekerja secara total atau lebih profesionalisme dan 3). Senantiasa berusaha menjaga reputasi dan kepercayaan masyarakat terhadap organisasi (Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019). Temuan penelitian menunjukkan bahwa sharia engagement berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan perbankan syariah (Ayus Ahmad Yusuf & Layaman, 2016; Endang Rusdinati, 2013; Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019; Yusuf, Layaman, dan Wartoyo, 2017). Cara yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan salah satunya adanya usaha pengembangan keterlibatan karyawan (Alan 2009).
Menurut Putra, (2016) kinerja diwujudkan dalam bentuk output dari kerja yang dicapai pegawai atau sekelompok orang sesuai tupoksinya yang sudah ditentukan. Pengukuran indikator kinerja seperti : 1). Kualitas, 2). Kuantitas, 3). Ketepatan waktu, 4). Efektivitas, 5). Kemandirian, Beberapa penelitian menemuka adanya keterkaitan kinerja karyawan yang menurun disebabkan oleh faktor rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Hal tersebut akan berdampak pada peningkatan absensi yang membuat karyawan memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah. Jika kedisiplinan diabaikan dan penilaiannya rendah, hal ini akan menurunkan motivasi karyawan sehingga kepercayaan diri menurun untuk menyelesaikan tugasnya. Selain itu,
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 105
hubungan kerja yang tidak harmonis antara rekan kerja maupun atasan dapat menyebabkan karyawan tidak nyaman sehingga menyebabkan menurunnya kinerja yang dihasilkan (Hikmah dkk., 2018). Hasil dari penelitian ini mampu menjelaskan komitmen organisasional akan lebih berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan diperbankan syariah (Endang Rusdinati, 2013).
Penjelasan peran religio transformational leadership, komitmen organisasi, sharia
engagement dan kinerja karyawan sebagai pendekatan dalam perspektif baru perbankan syariah
dikembangkan melalui hipotesis, yang dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini:
Gambar. 1 Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN
Penelitian ini memakai konstruksi yang diukur dengan item melalui model diuji reliabilitas dan validitasnya dengan Aplikasi dan Analisis Struktur Momen (AMOS) 23.0 (Joseph, Hair, William, Barry, Babin, Rolph 2014). Data penelitian ini meliputi 213 sampel dari karyawan bank syariah di Propinsi DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat, Indonesia. Pertanyaan dengan menggunakan skala likert data termasuk sampel dari karyawan perusahaan. Sampel ini tidak sepenuhnya mencerminkan semua karyawan bank syariah di Indonesia; Namun, kemungkinan besar ini terkait dengan karyawan yang berpengalaman. Item sampel setiap konstruk dapat dilihat pada tabel 1.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 106
tabel 1. Sampel Demografi penelitian
Uraian Klasifikasi Frequency Persentasi
Jenis Kelamin Laki-laki 85 39.91% Perempuan 128 60.09% Umur < 25 12 5.63% 25 - 35 80 37.56% 35 - 45 102 47.89% > 45 19 8.92% Status Belum 123 57.75% Menikah 90 42.25% Lama Bekerja < 1 Tahun 98 46.01% 1 - 5 Tahun 55 25.82% 6 - 10 Tahun 11 5.16% 11 - 15 Tahun 23 10.80% 16 - 20 Tahun 26 12.21%
Ada empat variabel di sini pertama, komitmen organisasi indikator yang diterapkan mengadopsi pendapat (Allen and Meyer 1990; Robbins, Stephen P. Judge 2008) bahwa komitmen organisasi meliputi : a). Komitmen afektif, b). Komitmen berkelanjutan, c). dan Komitmen normatif. Kedua, Religio transformational leadership variabel indikator yang dikembangkan oleh penulis yang terdiri dari: a). Pengaruh kepemimpinan religius, b). Karakter moral religius, dan c). Penerapan sikap dan kebijakan yang religius. Ketiga, Sharia engagement indikator diadopsi dari (Ayus Ahmad Yusuf, Layaman 2016; Endang Rusdinati 2013) indikatornya terdiri dari : a). Etos kerja yang religius, b). Kebebasan yang bertanggung jawab, c). Kesadaran dalam bekerja atas pengawasan Agama, dan d). Keseimbangan kehidupan karyawan antara dunia dan akhirat. Variabel terakhir yaitu kinerja yang diukur dari pendapat Russell dan Bernardin, (1993) yang terdiri dari: a). Kualitas kerja b). Tingkat keihklasan dalam bekerja c). Niat melayani dan d). Berorientasi hasil kerja dan penyesuaian diri. Semua variabel diukur dengan indikator menggunakan skala likert dengan untuk sangat tidak setuju hingga 5 untuk sangat tidak setuju.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian data penelitian ini menggunakan analisis SEM dengan program AMOS. Pendekatan ini dilakukan dengan menguji parameter yang dihasilkan dari goodness of fit dan segera menguji hipotesis penelitian tentang hubungan kausalitas yang dikembangkan dalam model.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 107
Tabel 1. Item Skala untuk Pengukuran
Uraian dan item skala reflektif (diukur pada skala likert 1-5 poin yang menunjukkan sejauh mana responden setuju dengan pernyataan berikut) :
Standar dized factor loading CR VE AVE Komitmen organisasi
− Komitmen karyawan merasa memiliki dan
bangga pada perusahaan. 1.000
1.00 0.80 0.65
− Komitmen berkelanjutan karyawan dengan
keterlibatanya dalam bekerja. 1.052
− Komitmen karyawan menjalankan tugas dengan
tanggung jawab. 1.046
− Komitmen kesetiaan karyawan pada tugas dan
perkembangan perusahaan. 1.034
Religio transformational leadership
− Pengaruh kepemimpinan yang diterapkan
selaras dengan nilai religious. 1.000
0.94 0.83 0.69
− Karakter moral yang sangat kuat mampu mengangkat moral motivasi kerja karyawan sebagai sumber inspiratif religious.
0.976 − Penerapan sikap dan kebijakan sebagai
intelektual yang religious. 1.061
− Keteladanan dan kepatuhan pada norma-norma
religious. 1.059
− Menjalankan prinsip kepemimpinan dalam bekerja sebagai cara mengharap ridho tuhannya dengan tidak bertentangan pada syariah.
0.912
Sharia engagement
− Menjalankan tugas dengan keihklasan dan
sepenuh hati. 0.949
0.94 0.83 0.69
− Bekerja berdasarkan syariah dengan keyakinan
akan dipertanggung jawabkan di akhirat 0.883
− Melaksanakan tugas sebagai tanggung jawab
sebagai amanah dan ibadah. 0.730
− Menjalankan aktivitas bekerja selalu seimbang antara kebutuhan pekerjaan, rumah dan lingkungan social.
0.977 Kinerja
− Bekerja mengedepankan kualitas selesai dengan
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 108
− Bekerja selalu menjaga kerapian, kebersihan
dan keteraturan dengan sangat baik. 1.237
− Bekerja selalu memberikan layanan dengan baik
sesuai tugasnya. 1.481
− Bekerja selalu memiliki inisiatif yang sangat
tinggi dalam menyelesaikan tugasnya. 1.528
− Bekerja selalu fokus pada hasil kerja dan mudah
menyesuaikan diri dengan tugas baru. 1.573
Reliabilitas dan validitas dikonfirmasi melalui uji statistik. Pemuatan faktor standar, variance
extracted (VE), composite reliability (CR) dan rata-rata varians diekstraksi (AVE) semuanya
dapat dilihat pada Tabel 1 dengan item dan konstruk yang sesuai. Untuk mendapatkan nilai awal yang sama antar item untuk menguji variabel, seperti pendapat (Joseph, Hair, William, Barry, Babin, Rolph 2014) bahwa korelasi ganda digunakan variance extracted (VE) selain itu semua nilai di atas adalah 0,5 untuk ambang batas minimum. Selain itu, faktor pemuatan berada di atas nilai minimum yang disarankan 0,7. Validitas konvergen dianalisis karena semua nilai rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) di atas nilai minimum 0,5. Untuk composite reliability (CR) ini dianggap sebagai penilaian yang lebih baik dari reliabilitas internal dibandingkan; Oleh karena itu, composite reliability (CR) digunakan sebagai ukuran reliabilitas konsistensi internal; kemudian, semua nilai berada di atas tingkat terendah yang dapat diterima yaitu 0,6; dengan demikian, keandalan dikonfirmasi. Validitas diskriminan menegaskan bahwa setiap konstruk berbeda dari konstruk lainnya. Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa semua konstruk dengan indikator-indikatornya valid secara statistik. Pengujian selanjutnya dilakukan dengan menilai item kuesioner dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori untuk menguji hubungan antara konstruk dan indikator.
Pada bagian analisis data akan dibahas tentang reliabilitas dan validitas, analisis dengan statistik yang meliputi kesesuaian model, dan implikasi yang digunakan dalam analisis faktor eksplorasi terhadap kualitas model eksternal; item yang tidak cocok dengan konstruksi telah dihapus. Analisis Goodness of fit Index untuk menguji hasil model dilihat pada gambar sebagai berikut:
Tabel 2. Goodness of Fit Index Absolute Fit Index Goodness of Fit Indices Model Test Results Cut – Off Value Kriteria
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 109
𝑥2 𝑐ℎ𝑖 𝑠𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 130.879 small (*) good Fit
Probabilitas 0.018 ≥ 0,05 good Fit
CMIN/DF 1.322 ≤ 2,00 good Fit
RMSEA 0.039 ≤ 0,08 good Fit
GFI 0.965 ≥ 0,90 good Fit
AGFI 0.931 ≥ 0,90 good Fit
TLI 0.991 ≥ 0,95 Marginal
CFI 0.994 ≥ 0,95 Marginal
Pada tabel 2 menunjukkan hasil pengujian kriteria goodness of fit yang telah terpenuhi sebagaimana ditunjukkan dengan Chi-Square sebesar 130.879 dan nilai probabilitas sebesar 0.018. Kedua asumsi tersebut selesai. Skor CMIN/DF sebesar 1.322, TLI sebesar 0.991, GFI 0.965, AGFI 0.931, CFI sebesar 0.994 dan RMSEA 0.039 yang menunjukkan bahwa skor tersebut telah memenuhi cut-off yang telah ditentukan. Maknanya penelitian dapat diterima serta persyataran dan kriteria telah sesuai dengan ketetapannya. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dibantu dengan program analisis Structural Equation Modeling program AMOS. Hasil penelitiandapat ditunjukkan dengan uji konfirmasi model lengkap karena telah memenuhi kriteria
goodness of fit. Struktur model digunakan untuk menggambarkan model kausalitas penelitian
dengan hubungan berjenjang.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 110
Peran komitmen organisasi, religio transformational leadership, sharia engagement, dan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini juga ditunjukkan pada gambar 2 yang merumuskan 5 hipotesis. Lima hipotesis yang dikembangkan di sini adalah hubungan antara komitmen organisasi dengan sharia engagament serta kinerja, dan religio transformational leadership dengan sharia engagement dan kinerja karyawan. Gambar 2 mengilustrasikan hubungan antara peran komitmen organisasi, religio transformational leadership, sharia engagement, dan kinerja karyawan. Skor nilai t dan probabilitas menggambarkan hubungan yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel. Pembahasan masing-masing hubungan variabel adalah sebagai berikut:
H1: Religio transformational leadership memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
sharia engagement. Hasil model hubungan struktural antara religio transformational leadership dengan sharia engagement. Temuan jalur struktural menunjukkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara religio transformational leadership dengan sharia
engagement (t =3,531 <1,96) dengan nilai signifikansi (0,000> 0,05). Hipotesis 1 diterima.
H2: Religio transformational leadership berpengaruh terhadap kinerja. gambar 2 menggambarkan model hubungan struktural religio transformational leadership dan kinerja. Temuan jalur struktural menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara religio transformational leadership dengan kinerja (t = 2,627 > 1.96) dengan nilai signifikansi (0.009 <0.05). Oleh karena itu, hipotesis 2 diterima.
H3: Komitmen organisasi berpengaruh pada sharia engagament. Peran komitmen organisasi dan sharia engagament. Tinjauan terhadap ukuran-ukuran yang sesuai menunjukkan bahwa mereka jauh melebihi nilai batas. Temuan jalur struktural menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen organisasi dan sharia engagament (t = 6.872 > 1,96) dengan nilai signifikansi (0,000 <0,05). Hipotesa 3 diterima.
H4: Komitmen organisasi yang dirasakan berpengaruh terhadap kinerja. Komitmen organisasi dan kinerja menemukan jalur struktural dimana terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja (t = 3,017 > 1.96) dengan nilai signifikansi (0.003 <0.05). Oleh karena itu, hipotesis 4 diterima.
H5: Sharia engagement yang dirasakan pada kinerja. Hasil model hubungan struktural antara
sharia Engagement dan kinerja. Temuan jalur struktural menunjukkan bahwa terdapat
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 111
dengan signifikan 0.001 < 0.05 dengan demikian, hipotesis 5 diterima.
Penelitian ini dirancang untuk memverifikasi secara empiris hubungan peran religio
transformational leadership dan komitmen organisasi dalam kontribusi pada peningkatan kinerja
karyawan melalui variabel mediasi sharia engagement. Temuan ini memberikan bukti bahwa peran religio transformational leadership berpengaruh pada sharia engagement dan kinerja karyawan yang merupakan model novelty yang dihasilkan dalam penelitian ini. Temuan lain dari penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap sharia
enggagement. Temuan ini mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa sebuah
komitmen organisasi harus dapat ditingkatkan karena loyalitas dan perhatian karyawan sangat diperlukan pada organisasi, sehingga mampu meningkatkan sharia engagement (Indira Basalamah & Mansyur Ramli, 2019). Begitu juga dengan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja, dimana faktor dari kinerja seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian kinerja karyawan mampu dipengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan sebagaimana penelitian dari (Endang Rusdinati, 2013). Temuan selanjutnya menunjukkan bahwa peran sharia engagement berpengaruh pada kinerja karyawan. Temuan ini serupa dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan (Ayus Ahmad Yusuf & Layaman, 2016; Endang Rusdinati 2013; Indira Basalamah, Mansyur Ramli 2019; Yusuf, Layaman, and Wartoyo, 2017) yang mengungkapkan hubungan positif antara sharia engagement yang menemukan bahwa cara yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan salah satunya adanya usaha pengembangan sharia engagement (Alan, 2009).
Implikasi manajerial menunjukkan perlunya harmonisasi pada pelaksanaan sharia
engagement dalam mewujudkan kinerja karyawan, sinergisitas di berbagai tingkatan organisasi,
dari tingkat terendah hingga puncak organisasi. Jika suatu masalah terjadi pada suatu unit kerja, maka melalui sharia engagement dapat cepat teratasi. Sharia engagement sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawandi perbankan syariah. Hasil studi lapangan ditemukan pelaksanaan
sharia engagement yang dilakukan oleh karyawan di bank syariah sudah optimal, para karyawan
bank syariah menjalankan tugas diiringi dengan niat yang tulus keihklasan serta sepenuh hati, karyawan bank syariah juga selalu bekerja berdasarkan syariah dengan keyakinan bahwa pekerjaan sebagai amanah yang akan dipertanggung jawabkan di akhirat, dengan demikian dalam pelaksanaan tugas akan bertanggung jawab secara penuh sebagai ibadah, para karyawan bank syariah selalu menjalankan aktivitas bekerja didasari pada keseimbang antara kebutuhan
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 112
pekerjaan, rumah dan lingkungan sosial, hal inilah yang mampu meningkatkan kinerja karyawan bank syariah dengan indikator adanya peningkatan kualitas hasil pekerjaan, selalu tepat waktu penyelesaian pekerjaannya, efektif dan adanya peningkatan kemandirian dalam bekerja.
Implikasi manajerial dari penelitian ini menjelaskan pula bahwa bank syariah perlu mempertahankan komitmen organisasi karyawannya karena berdampak pada peningkatan manajerial perusahaan melalui peningkatan kinerjanya, hal ini didasarkan adanya komitmen semua karyawan bank syariah merasa memiliki dan bangga pada bank syariah karena sesuai dengan ekspetasi dan harapan dalam bekerja, para karyawan bank syariah selalu dilibatkan dalam proses bekerja dan penentuan kebijakan sehingga merasa memiliki komitmen untuk jangka panjang dan akan berkelanjutan, para karyawan bank syariah memiliki komitmen untuk setia pada tugas dan memperhatikan perkembangan perusahaannya dengan cara seperti inilah, maka komitmen organisasi bank syariah mampu meningkatkan kinerjanya dengan baik.
Penelitian selanjutnya dapat menjadi acuan penelitian ini dalam peningkatan kinerja karyawan, yaitu dengan mempertimbangkan novelty baru yakni religio transformational
leadership. Hal ini penting karena proses kepemimpinan yang baik akan menghasilkan karyawan
berdampak pada manajerial karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik, Adanya pengaruh kepemimpinan yang selalu selaras dengan nilai religious, Kondisi pemimpin yang memiliki karakter moral yang sangat kuat mampu mengangkat moral motivasi kerja karyawan sebagai sumber inspiratif religious, bahkan setiap keputusan dalam memimpin memiliki kebijakan berdasarkan intelektual yang religious adil dan memahami kondisi karyawannya, yang terpenting adalah adanya keteladanan dan kepatuhan pada norma-norma religious yang selalu dipancarkan oleh peimimpin ketika bekerja, hal yang sangat unik setiap proses kepemimpinan di bank syariah memiliki prinsip dalam bekerja selalu mengharap ridho tuhannya dengan tidak bertentangan pada syariah, dengan demikian kesempurnaan menjadi pemimpin bukan hanya mengejar proestasi di dunia namun menjadi peran bagaiman karyawan meningkatkan kinerja melalui kesholehan sosial baik ditempat kerja maupun di lingkungan masyarakat. Dengan demikian, sudah jelas jika setiap bank syariah yang menerapkan religio transformational leadership akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan baik.
Kinerja karyawan bank syariah harus mempertimbangkan faktor adanya variabel baru religio
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 113
semua pihak terutama para peneliti, agar kebermanfaatan bisa dilaksanakan di perusahaan khsusunya di perbankan syariah, ditengah persaingan bisnis dengan bank konvensional selayaknya mempertimbangkan untuk mengangkat dan memilih sosok pemimpin yang memiliki
religio transformational leadership tidak hanya untuk pelaksanaan kerja saja namun dapat
digunakan sebagai penelitian di masa mendatang. Oleh karena itu, rekrutmen kepemimpinan di perbankan syariah perlu mempertimbangkan religio transformational leadership yang berdampak pada pelaksanaan pengelolaan kerja karyawan yang akan terampil karena memiliki pemimpin dengan teladan yang baik, sebagai upaya perbankan syariah memperkuat sumber dayanya yang akan memperkuat sektor pengembangan bisnisnya.
KESIMPULAN
Implikasi dari hasil penelitian akan menunjukkan perlunya penguatan yang mendalam mengenai Implikasi manajerial menunjukkan perlunya peran religio transformational leadership, komitmen organisasi dan sharia engagement yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, penguatan yang mendalam dan integrasi peran religio transformational leadership, komitmen organisasi dan sharia engagement dalam mewujudkan kinerja karyawan yang baik, terutama untuk proses yang menghadapi persaingan tenaga kerja di perbankan syariah, setiap sumber daya perusahaan bank syariah tidak dimiliki bank konvensional, maka peran religio transformational
leadership, komitmen organisasi dan sharia engagement mampu memberikan kontribusi pada
peningkatan kinerja karyawannya.
Pengembangan model baru peran religio transformational leadership, komitmen organisasi dan sharia engagement bukan hanya berpotensi pada peningkatan kinerja karyawan saja tapi berdampak pada bisnis perbankan syariah. Khususnya dalam menghadapi persaingan bisnis global perbankan bahkan pada kondisi yang tidak menentu seperti PANDEMIC COVID-19 saat ini. Persaingan bisnis berakibat ancaman bagi ketersediaan sumber daya yang handal dari kebijakan pemutus hubungan kerja. Oleh karena itu, dengan memperhatikan penerapan religio
transformational leadership, komitmen organisasi dan sharia engagement di perbankan syariah
akan tetap eksis dan tumbuh berkembang dengan perbankan konvensional untuk memberikan kontribusinya dalam menggairahkan perekonomian Indonesia.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 114
DAFTAR PUSTAKA
Adam, D.H., Ende, Y.N. Supriyadi, and Z.M.E. Siregar. 2020. “Green Manufacturing, Green Chemistry and Environmental Sustainability: A Review.” International Journal of
Scientific and Technology Research 9(4).
Alan, M Jamie A Gruman. 2009. “Performance Management and Employee Engagement,.” University of Guelph, Guelph, Ontario.
Allen, Natalie J dan John P. Meyer. 1990. “Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment Organization.” Journal Occupational
Psychology 63 (1): 1–18.
Ashfaq, Muhammad, and Sobia Irum. 2020. “Role Of Psychological Contract And Affective Commitment In Lowering Down Job Stress : A Comparative Study In Malaysian And Pakistani Banking Sector.” PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology 17(9): 315–31. https://archives.palarch.nl/.
Ayus Ahmad Yusuf, Layaman, & Wartoyo. 2016. Membumikan Shari ’ a Engagement Dalam
Upaya Meningkatkan Kinerja. 1st ed. ed. M.Ag Dr. Wasman. Cirebon: CV. ELSI PRO.
Azmy, Ahmad. 2015. “Mengembangkan Human Resource Management Yang Strategis Untuk Menunjang Daya Saing Organisasi: Perspektif Manajemen Kinerja (Performance Management) Di Bank Syariah.” Binus Business Review 6(1): 78.
Barakat, Alnawaiseh Mahmoud, dan Almasarweh Salameh. 2020. ‘The Relationship between Recruitment and Employee Engagement. Public Universities.’” International Journal of
Scientific Technology Research 9(1): 590–95.
Bass, B. M., & Avolio. 1994. Improving Organization Effectiv Transformational Leadership. Thousand Oaks: CA: Sage.
Bass, Bernard M, Bruce J Avolio, and Suny- Binghamton. 1985. “Transformational Leadership And Organizational Culture.” PAQ SPRING.
Endang Rusdinati. 2013. “Membangun Pertautan Syariah Kaitannya Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah Di Kota Semarang.” Universitas Semarang. Gani, Nuraeni. 2019. “Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi Terhadap Sharia
Engagement Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam.” Assets : Jurnal Ekonomi,
Manajemen dan Akuntansi.
Gorsuch & Spilka, Hood, R.W., Hunsberger. 2003. The Psychology of Religion: An Empirical
Approach. 3rd ed. ed. New York. The Guilford Press.
Gregor, Mc. 2003. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.
Hendar, Hendar, Augusty Tae Ferdinand, and Tatiek Nurhayati. 2017. “Introducing the Religio-Centric Positional Advantage to Indonesian Small Businesses.” Management and
Marketing 12(1): 78–102.
Hikmah, Nurul, Susanta, and Hari. 2018. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Self-Efficacy Pada Kinerja.” Journal Of Social And Political: 1–8. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/. House, R. J., & Shamir, B. 1993. “Toward the Integration of Transformational, Charismatic, and Visionary Theories.” Leadership theory and research: Perspectives and direction: 81–107.
Indira Basalamah, Mansyur Ramli, Bahar Sinring & Roslina Alam. 2019. “Effect Commitment, Compensation, Leadership on Performance and Sharia Engagement.”
International Journal of Accounting & Finance in Asia Pasific (IJAFAP) 2(1): 1–9.
Joseph, Hair, William, Barry, Babin, Rolph, Anderson. 2014. Multivariate Data Anaysis. Seventh. USA: British Library.
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 115
Kahn, William A. 1990. “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.” The Academy of Management Journal 33(4): 692–724.
Kaynak, R. and Eksi. 2011. “Ethnocentrism, Religiosity, Environmental and Health Consciousness: Motivators for Anti-Consumers.” Eurasian Journal of Business and
Economics 4(8).
Lawler, E. E., & Hall, D. T. 1970. 1970. “Relationships of Job Characteristics to Job Involvement, Satisfaction, and Intrinsic Motivation.” Journal of Applied Psychology 54(1): 305–12.
Lestari, Setyani Dwi dkk. 2020. “Management Support, It Risk Management, And Organizational Culture On It Governance And Its Impact On Company Performance.”
PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology 18(1): 1–9.
Lodahl, T., & Kejner, M. 1965. “The Definition and Measurement of Job Involvement.”
Journal of Applied Psychology 49(24–33).
Markos, Solomon. 2010. “Employee Engagement: The Key to Improving Performance.”
International Journal of Business and Management 5(12): 89–96.
Masruroh, Rina, and Yudi Nur Supriadi. 2018. “Analysis of Factors Affecting Employee Engagement.”
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. 1982. Employee-Organization Linkages: The
Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press.
Orhan, Uludag. 2011. “The Impact Satisfaction, The Organizational Of Commitment, Citizenship Behavior On Turn Over.” Florida International University 29(2): 1–21. https://www.researchgate.net/publication/235351018%0AThe.
Otoritas Jasa Keuangan, Indonesia. 2019. Snapshot Perbankan Syariah Juni 2019. https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/berita-dan-kegiatan/publikasi/Pages/Snapshot-Perbankan-Syariah-Indonesia-Juni-2019.aspx.
Putra, K. M., & Adnyani. 2016. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan.” E-Jurnal Manajemen
Unud 5(7): 4486–4517.
Risgiyanti, Joko Suyono, Sinto Sunaryo, and Adnan Effendi. 2020. “Examining the Relationship between Culture and Co- Production Leadership Belief : Does Belief Have Impact on Follower Obedience and Constructive Resistance ?” PalArch’s Journal of
Archaeology of Egypt/ Egyptology 17(9): 707.
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour.
Edisi 12. Dialihbahasakan Oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, Dan Abdul Rosyid.
Jakarta: Salemba Empat.
Rusdianti. 2013. “Membangun Pertautan Syariah Kaitannya Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan.” Universitas Diponegoro.
Russell and Bernardin. 1993. Human Resource Management: An Experiential Approach. New York: McGraw-Hill.
Saks., Jamie A. Gruman Alan M. 2009. “Performance Management and Employee Engagement.” University of Guelph, Guelph, Ontario.
Sterkens, C. and Anthony. 2008. “Sterkens, C. and Anthony.” Journal of Empirical Theology 21(1): 32–67.
Supriadi Yudi. Nur. Asep Sugara. Kaonang. and Hendriyanto. 2020. “Co-Creation of Entrepreneurial Capability Firm Performance in the Textile Industry in Indonesia : The Mediating Role of Innovation Capability.” International Journal of Innovation, Creativity
Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.8 116
https://www.ijicc.net/images/vol_13/13179_Supriadi_2020_E_R.pdf.
Supriadi, Yudi Nur dkk. 2020. “Strategic Flexibility In Mediating The Effect Of Entrepreneurial Orientation And Dynamic Environment On Firm Performance.”
INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC & TECHNOLOGY RESEARCH 1(1):
324. http://www.ijstr.org/final-print/aug2020/Strategic-Flexibility-In-Mediating-The-
Effect-Of-Entrepreneurial-Orientation-And-Dynamic-Environment-On-Firm-Performance.pdf.
Supriadi Yudi Nur, Eeng Ahman, Lili Adi Wibowo, and Chairul Furqon. 2019. “OCB Model for Turnover Intention Management.” International Journal of Recent Technology and
Engineering.
Tho’in Muhammad, and Dewi Muliasari. 2020. “Analysis Work Satisfaction, Organizational Commitments, Work Engagement Efffect Toward Performance In Sharia Banks.”
International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR).
Winda Kusuma Wardhani, Heru Susilo, dan Mohammad Iqbal. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja.” Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) 2(1): 1–4. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Yukl, G. 2001. Leadership in Organizations. Upper Saddle River: Prentice-Hal.
Yusuf, Ayus Ahmad, Layaman Layaman, and Wartoyo Wartoyo. 2017. “Membangun Kekuatan Nilai Perjanjian Syariah Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank Syariah Di Indonesia.” AKADEMIKA: Jurnal Pemikiran Islam.
Zakeer Ahmed Nawaz Allah, dan Khan Irfanullah. 2016. “Leadership Theories and Styles.”
Journal of Resources Development and Management 16(January): 1–7.
