untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service
(DES) Telkom Ketintang Surabaya
Ayu Bianda Pramadani
Fajrianthi
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya
Korespondensi: Ayu Bianda Pramadani , Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga, Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, e-mail: aybie_nii@yahoo.com
Abstract.
This undergraduate thesis is written to find wheter there is a correlation Between Organizational Commitment and Readiness for Change of Divisi Enterprise Service (DES)'s employee Telkom Ketintang Surabaya. Data collecting instruments used for this undergraduate thesis are questionnairs of organizational commitment from OCQ Meyer & Allen (1990) with 24 items and questionnairs of readiness for change that arrange from Holt's theory (2007) with 21 items. This questionnairs which are given to 30 of pilot study respondents first, the value of organizational commitment scale reliability (r) of affective commitment is 0,544, value reliability of continuance commitment is 0,668, and value reliability of normative commitment is 0,543. Value reliability of readiness for change is 0,851. The population of research subject in this undergraduate thesis consist of DES's employee who are employed in minimum two years, there are 72 peoples. Samplevused in this undergraduate thesis are only 56 peoples. The sampling method used in this thesis is simple random sampling. The data then analyzed using statistic method with product moment correlation with helped of spss 17,0 for windows.
The result of this research shows that organizational commitment is in correlation with readiness for change with value of correlation from affective commitment 0,584 with significance 0,000, value of correlation from continuance commitment 0,007 with significance 0,956, and value of correlation from normative commitment 0,371 with significance 0,005. The significance rating meet the requirement p < 0,05 with the result that Ho is rejected and Ha is accepted. These findings correlation between organizational commitment especially for affective commitment and normative commitment and readiness for change in Divisi Enterprise Service (DES)'s employee Telkom Ketintang Surabaya
Keywords: organizational commitment, readiness for change
Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan divisi enterprise service (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Alat pengumpul data menggunakan kuesioner berupa skala komitmen organisasi dari OCQ Meyer & Allen (1990) dengan 24 aitem dan skala kesiapan untuk berubah yang disusun berdasarkan konsep teori dari Holt (2007) dengan 21 aitem. Skala yang
Globalisasi menuntut dunia untuk berubah meningkat, persaingan yang intensif dan global, dan berkembang secara terus menerus. tututan pelanggan, perubahan demografis negara, Perkembangan dan perubahan ini tidak dapat privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut, dan dihindari bagi kehidupan organisasi di masa kini pemegang saham meminta lebih banyak nilai dan mendatang. Jika terjadi perubahan dalam (Hussey, 2000, dalam Wibowo, 2008).
suatu negara, terutama negara maju, maka Ke s i a p a n i n d i v i d u u n t u k b e r u b a h perubahan tersebut akan mempunyai dampak merupakan faktor yang penting dalam yang sangat besar terhadap negara lainnya. keberhasilan organisasi untuk melakukan Kekuatan lingkungan global tersebut dapat perubahan (Berneth, 2004 dalam Madsen, 2005). menjadi faktor pendorong bagi organisasi untuk Organisasi yang akan melakukan perubahan melakukan perubahan. Bidang garapan bisnis juga sangat memerlukan dukungan karyawan yang mengikuti perkembangan dunia dengan terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan melakukan perubahan dalam waktu yang tidak siap untuk berubah (Eby, Adams, Russell, & Gaby, bersamaan (Madsen, Miller, & John, 2005). 2000). Apabila karyawan tidak siap, maka mereka Perubahan yang dilakukan secara konstan dan tidak mampu mengikuti dan merasa kewalahan terus menerus menyebabkan kinerja organisasi dengan perubahan organisasi yang terjadi maju dengan pesat, sehingga mampu mencapai (Hanpachem, 1998 dalam Cilliana, 2008). sebuah kesuksesan dalam organisasi. Ketidaksiapan karyawan tersebut akan membawa
Perubahan telah menjadi suatu kebutuhan dampak negatif bagi perubahan organisasi.
primer bagi kehidupan organisasi. Perubahan B e b e r a p a p e n e l i t i a n s e b e l u m n y a merupakan salah satu aspek yang paling kritis m e n j e l a s k a n f a k t o r - f a k t o r y a n g d a p a t untuk menciptakan manajemen yang efektif mempengaruhi kesiapan untuk berubah, (Hussey, 2000, dalam Wibowo, 2008). Penyebab diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh perubahan yang terus menerus dapat dikarenakan Julita & Wan Rafaei (2010) yang menemukan laju perkembangan global yang pesat, resiko bisnis bahwa locus of control dan komitmen organisasi yang baru ditemukan, kesempatan yang memainkan peran penting terhadap kesiapan m e n g g a i r a h k a n , i n o v a s i , d a n s i s t e m untuk berubah. Lanjutnya penelitian Visagle & kepemimpinan yang baru (Madsen, Miller, & John, Steyn (2011) juga mengungkapkan faktor 2005). Hussey (2000) menjelaskan beberapa faktor komitmen organisasi dapat mempengaruhi yang menyebabkan organisasi melakukan kesiapan untuk berubah, yang selanjutnya kedua perubahan yaitu, perubahan tekhnologi terus penelitian tersebut menjadi rujukan dalam digunakan telah diuji coba pada 30 orang subjek ujicoba, reliabilitas (r) yang dihasilkan yaitu komitmen afektif 0,544, komitmen kontinuan 0,668, dan komitmen normatif 0,543. Sedangkan reliabilitas (r) skala kesiapan untuk berubah yaitu 0,851. Populasi subjek penelitian adalah karyawan DES Telkom Ketintang Surabaya yang berjenis kelamin pria dan wanita serta memiliki masa kerja minimal dua tahun yaitu berjumlah 72 orang. Sampel penelitian ini berjumlah 56 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Analisis data yang digunakan yaitu teknik korelasi product moment dengan bantuan spss 17,0 for windows.
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan kesiapan untuk berubahn yaitu sebesar 0,584 taraf signifikansi 0,000. Komitmen kontinuan dengan kesiapan untuk berubah sebsar 0,007 taraf signifikansi 0,956. Dan komitmen normatif dengan kesiapan untuk berubah sebesar 0,371 taraf signifikansi 0,005. Taraf signifikansi berada dibawah 0,05 (p < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan signifikan antara komitmen organisasi khususnya komitmen afektif dan komitmen normatif dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan divisi enterprise service (DES) Telkom Ketintang Surabaya.
penelitian ini. terhadap perubahan.
Meyer & Allen (1990) menjelaskan bahwa Transformasi organisasi yang dilakukan komitmen organisasi dapat diartikan sebagai Telkom kali ini melibatkan seluruh bagian, seperti sejauh mana seseorang karyawan mengalami rasa budaya, strategi, struktur, dan nilai-nilai kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut organisasi. Bagi perusahaan yang pernah lagi, komitmen organisasi juga merupakan suatu melakukan perubahan organisasi sebelumnya kemauan individu untuk bersama organisasi yang seperti Telkom, karyawan pasti sudah terbiasa dan memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain mudah beradaptasi dengan perubahan yang affective commitment, continuance commitment, terjadi. Namun pada kenyataannya karyawan dan normative commitment (Meyer & Allen, Telkom belum menghasilkan target yang
1990). diharapkan dari transformasi organisasi. Menurut
P e n e l i t i a n - p e n e l i t i a n s e b e l u m n y a hasil wawancara awal dengan Manajer HR Jatim menjelaskan bahwa komitmen organisasi Telkom Ketintang, pada transformasi organisasi merupakan Keinginan untuk tetap menjadi kali ini karyawan sulit beradaptasi akan anggota organisasi, kepercayaan, dan penerimaan perubahan budaya yang dilakukan sehingga target akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta yang diharapkan pada tahun 2007 belum tercapai kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi sampai saat ini. Hal ini juga dibuktikan dengan kepentingan organisasi (Mowday, 1982). Menurut a d a nya ke g a g a l a n p e m e n u h a n ko n t ra k Iverson (1996) komitmen organisasi adalah pemasangan 10.888 titik sambungan internet pada prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan PEMKOT Surabaya, Telkom hanya mampu dengan kepuasan kerja, karyawan yang memiliki memasang 58% titik sambungan (Media komitmen organisasi akan mengerahkan usaha Nusantara, 6 Maret 2012).
lebih dalam proyek perubahan guna membangun Kesulitan adaptasi karyawan Telkom sikap positif terhadap perubahan (Julita & Wan khususnya yang berhubungan langsung dengan
Rafaei, 2010). pelanggan seperti Divisi Enterprise Service (DES)
Penelitian tentang komitmen organisasi dan dikarenakan adanya perubahan struktur kesiapan untuk berubah masih jarang dilakukan di organisasi yang menimbulkan perpindahan beberapa literatur, khususnya di Indonesia. karyawan sesuai dengan rencana perubahan. Hasil Sehingga penelitian ini merujuk pada dua wawancara awal juga mengindikasikan adanya penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Julita kendala yang dihadapi karyawan Telkom dalam & Wan Rafaei (2010) dan Visagle & Steyn (2011) pelaksanaan perubahan. Sehingga berdasarkan yang menyatakan bahwa komitmen organisasi hal tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan berhubungan dengan kesiapan untuk berubah penelitian terkait hubungan antara komitmen sehingga organisasi dapat mencapai kesuksesan organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada perubahan yang diharapkan. Karyawan yang karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom memiliki komitmen organisasi adalah karyawan Ketintang Surabaya.
yang terlibat aktif pada pencapaian nilai dan
tujuan organisasi, sehingga kesiapan untuk Kesiapan untuk Berubah
berubah dapat dengan mudah dicapai karyawan Kesiapan untuk berubah didefinisikan yang memiliki komitmen organisasi. sebagai sikap komprehensif yang secara stimultan Sehubungan dengan penelitian ini, dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, dan individu fenomena yang diangkat yaitu perubahan ya n g te rl i b a t d a l a m s u a t u p e r u b a h a n , organisasi yang dilakukan oleh Telkom. Sebagai meref leksikan sejauh mana kecenderungan perusahaan yang peka terhadap perubahan, individu untuk menyetujui, menerima, dan Telkom menuntut karyawannya untuk selalu siap mengadopsi renacana spesifik yang bertujuan menghadapi perubahan yang sewaktu-waktu utuk mengubah keadaan saat ini (Holt, 2007). dapat terjadi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Holt (2007) menjelaskan kesiapan untuk Julita & Wan Rafaei (2010) menyatakan kesiapan berubah adalah hal yang perlu ditinjau sebelum adalah dukungan untuk melakukan perubahan melakukan perubahan organisasi. Armenakis dan dapat memunculkan konsekuensi positif (1993) menciptakan model kesiapan untuk
mengurangi kecenderungan menolak terhadap demi kepentingan organisasi (Mowday, 1982). perubahan (Holt, Armenakis, Feild, & Harris, Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa
2007). komitmen organisasi meref leksikan tiga
Holt (2007) mendefinisikan kesiapan adalah komponen umum yaitu kelekatan afektif individu kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu terhadap organisasi (affective commitment), melaksanakan perubahan yang diusulkan (self kerugian yang diterima individu ketika efficacy), perubahan yang diusulkan tepat untuk m e n i n g g a l k a n o rg a n i s a s i ( co n t i n u a n ce dilakukan organisasi (appropiateness), pemimpin commitment), dan keharusan untuk tinggal dalam berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan organisasi karena nilai kesetiaan individu (management support), dan perubahan yang (normative commitment). Tiga tipe komitmen diusulkan akan memberikan keuntungan bagi organisasi yang dijelaskan mengkarakteristikkan anggota organisasi (personal benefit). Dari hubungan karyawan dengan organisasi memiliki penjelasan Holt (2007) seorang karyawan yang implikasi bahwa karyawan akan tetap berada d i n y a t a k a n s i a p u n t u k b e r u b a h a k a n dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1993). menunjukkan perilaku menerima, merangkul, K o m i t m e n o r g a n i s a s i d i p e r c a y a a k a n dan mengadopsi rencana perubahan yang memunculkan kontribusi positif dalam diri dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi karyawan (Meyer & Allen, 1993). Karyawan yang siap, karyawan merefleksikan content, context, memiliki komitmen terhadap organisasinya akan p r o c e s s , d a n a t r i b u t i n d i v i d u u n t u k tetap tinggal dalam organisasi, bekerja secara rutin mempersepsikan dan mempercayai perubahan dan fullday, melindungi aset-aset organisasi, dan yang akan dilakukan organisasi. mempercayai tujuan organisasi yang akan diraih.
Kesiapan untuk berubah menjadi faktor Menurut Iverson (1996) komitmen penting dalam menciptakan kesuksesan organisasi adalah prediktor terbaik dalam perubahan (Armenakis, 1993). Hal ini dapat perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan muncul dua sikap yaitu positif dan negatif. yang tinggi akan mengerahkan usaha lebih dalam Sikap positif ditunjukkan dengan adanya kesiapan proyek perubahan guna membangun sikap positif untuk berubah dan sikap negatif ditunjukkan terhadap perubahan (Julita & Wan Rafaei, 2010). dengan adanya penolakan terhadap perubahan. Lanjutnya Becker (1996) menyatakan komitmen Menciptakan sikap positif dalam diri karyawan organisasi adalah variabel kriterion dalam dapat dilakukan dengan menciptakan kesiapan mengukur impact perubahan organisasi untuk berubah pada diri karyawan sehingga dikarenakan adanya hubungan yang kuat antara perubahan yang dilakukan dapat mencapai karyawan dengan organisasi (Julita & Wan Rafaei,
kesuksesan yang diharapkan. 2010).
Komitmen Organisasi
METODE PENELITIAN
K o m i t m e n o r g a n i s a s i m e r u p a k a n Penelitian ini termasuk dalam tipe penelitian p e r w u j u d a n p s i k o l o g i s y a n g korelasional, dimana penelitian ini bertujuan mengkarakteristikkan hubungan pekerja dengan untuk mencari hubungan antara satu variabel organisasi dan memiliki implikasi terhadap dengan satu atau lebih variabel lainnya. Variabel keputusan untuk melanjutkan atau tidak independen adalah variabel yang dipandang melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi sebagai penyebab munculnya variabel terikat (Meyer & Allen, 1990). Komitmen organisasi (Kerlinger, 1986) yaitu komitmen organisasi. menekankan derajat keberpihakan identitas diri Variabel dependen adalah variabel yang personil pada tujuan organisasi tertentu dalam dipradugakan bervariasi mengikuti perubahan hasrat untuk memelihara keanggotaannya pada atau variasi dari variabel bebas (Kerlinger, 1986) organisasi (Robbins, 2001). Keinginan untuk tetap yaitu kesiapan untuk berubah.
menjadi anggota organisasi, kepercayaan, dan Komitmen organisasi mengukur skor penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, individu berdasarkan atas tiga komponen serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
penyusun komitmen organisasi yaitu affective dapat disimpulkan korelasi antara komitmen commitment, continuance commitment, dan afektif dengan kesiapan untuk berubah terletak normative commitment dengan keterlibatan pada kategori “Large”. Koefisien korelasi antara dalam organisasi karena kelekatan emosi, komitmen kontinuan dengan kesiapan untuk investasi yang telah diberikan, serta kesetiaan dan berubah sebesar 0,007 dengan nilai probabilitas kewajiban yang dimiliki karyawan dalam (p) 0,956. Hal ini menjelaskan bahwa tidak adanya organisasi. Kesiapan untuk berubah mengukur korelasi antara komitmen kontinuan dengan skor individu berdasarkan kepercayaan akan kesiapan untuk berubah dikarenakan nilai kemampuannya untuk melaksanakan perubahan probabilitasnya lebih besar dari 0,05. Koefisien yang diusulkan (self efficacy), keyakinan atas korelasi antara komitmen normatif dengan alasan tepat untuk melakukan perubahan kesiapan untuk berubah sebesar 0,371 dengan nilai (appropiateness), kepercayaan pada dukungan probabilitas 0,005. Hal tersebut menyatakan pemimpin dalam perubahan yang diusulkan bahwa adanya korelasi antara komitmen normatif (management support), dan merasakan dengan kesiapan untuk berubah yang terletak keuntungan pribadi yang diperoleh saat pada kategori “Medium”.
melakukan perubahan (personal benefit).
Populasi dalam penelitian ini memiliki Pembahasan
beberapa ciri atau karakteristik, diantaranya yaitu Berdasarkan analisis statistik yang telah karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom dilakukan sebelumnya, koefisien korelasi antara Ketintang Surabaya dan memiliki masa kerja komitmen organisasi dan kesiapan untuk berubah minimal dua tahun. Jumlah sampel dari populasi dengan teknik korelasi product moment s e b a nya k 5 6 k a r yawa n . Pe n e l i t i a n i n i ditemukan adanya korelasi positif antara menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan komitmen afektif dan komitmen normatif dengan data penelitian. Kuesioner disusun dengan kesiapan untuk berubah.
menggunakan skala likert dengan lima skala Hubungan yang signifikan ini sesuai dengan respon. Kuesioner variabel komitmen organisasi penelitian-penelitian sebelumnya yang dijadikan merupakan kuesioner terjemahan dari OCQ Allen rujukan dalam melakukan penelitian. Hasil & Meyer (1990). Kuesioner variabel kesiapan untuk penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang berubah disusun dengan menggunakan acuan dilakukan oleh Visagle & Steyn (2011) yang teori dari Holt (2007). Reliabilitas alat ukur pada menyimpulkan bahwa komitmen organisasi penelitian ini dihitung dengan menggunakan a d a l a h s a l a h s a t u f a k t o r y a n g d a p a t teknik alpha cronchbach dengan bantuan mempengaruhi kesiapan untuk berubah, program statistik spss 17.00 for windows. Koefisien khususnya untu komitmen afektif dan komitmen skala kesiapan untuk berubah sebesar 0,851 normatif. Lanjutnya penelitian yang dilakukan dengan 21 aitem, dan koefisien skala komitmen oleh Julita & Wan Rafaei (2010) yang menyatakan organisasi sebesar 0,544 untuk komitmen afektif, adanya hubungan antara komitmen afektif 0,668 untuk komitmen kontinuan, dan 0,543 dengan kesiapan untuk berubah. Kesimpulan untuk komitmen normatif dengan jumlah aitem penelitian yang dilakukan oleh Holt (2007) juga
seluruhnya yaitu 24 aitem. mendukung hasil penelitian bahwa adanya
Penelitian ini menggunakan jenis statistik hubungan antara komitmen afektif dengan parametrik, yaitu korelasi product moment dari kesiapan untuk berubah.
Pearson dengan bantuan statistik spss 17,0 for Hasil penelitian tentang adanya korelasi
windows. positif tersebut menyatakan bahwa jika komitmen
afektif yang dimiliki oleh karyawan berada pada level tinggi maka kesiapan karyawan untuk
HASIL DAN BAHASAN
berubah juga akan berada pada level yang tinggi. Tabel diatas menunjukkan adanya koefisien
Begitupun dengan komitmen normatif, jika korelasi antara komitmen afektif dengan kesiapan
karyawan memiliki level komitmen normatif yang untuk berubah sebesar 0,584 dengan nilai
tinggi maka tingkat kesiapan karywan untuk probabilitas (p) 0,000 yaitu p < 0,05. Sehingga
Sedangkan untuk komitmen kontinuan yang tidak didukung dengan pernyataan Meyer & Allen memiliki korelasi dengan kesiapan untuk berubah (1990) bahwa komitmen kontinuan adalah pada karyawan, dijelaskan bahwa karyawan yang komponen komitmen yang berbeda dengan kedua memiliki level tinggi atau level rendah pada komponen lainnya, komitmen kontinuan hanya komitmen kontinuan akan merasa acuh dan tidak berkorelasi dengan beberapa variabel, selebihnya peduli dengan perubahan yang dilakukan tidak akan ditemukan adanya korelasi. Sehingga
organisasi. dapat dikatakan bahwa komitmen kontinuan
hubungan antara komitmen afektif dengan adalah komitmen terburuk dari ketiga komponen kesiapan untuk berubah didukung dengan komitmen Meyer & Allen karena tidak selalu pernyataan Mowday (1982) dan Meyer & Allen berkorelasi dengan variabel yang lain. Menurut (1990) bahwa anteseden komitmen afektif kesimpulan Meyer & Allen (1990) tersebut dapat merupakan dari karakteristik personal, diperoleh kesimpulan bahwa komitmen pengalaman kerja, dan karakteristik struktural. kontinuan tidak akan mempengaruhi hubungan Hal ini dijelaskan dengan adanya masa kerja dan dengan variabel yang lain. Vakola & Nikolau (2005) pendidikan terakhir subjek yang mempengaruhi juga menyatakan bahwa komitmen organisasi kesiapan untuk berubah. Lamanya masa kerja akan menentang perubahan jika karyawan hanya akan mendapatkan pengalaman kerja yang memikirkan keuntungan yang diperolehnya semakin banyak, sehingga dapat meningkatkan dalam organisasi, sehingga karyawsan tersebut kesiapan untuk berubah pada subjek. Sedangkan tidak peduli dengan organisasinya, mereka hanya pendidikan terakhir yang semakin tinggi dapat m e n ge s t i m a s i u n t u n g d a n r u g i d a l a m mentoleransi resiko-resiko yang mungkin terjadi keanggotannya dalam organisasi (Julita & Wan saat subjek melakukan perubahan yang Rafaei, 2010).
ditetapkan oleh organisasi, sehingga kesiapan Komitmen normatif dijelaskan sebagai untuk berubah subjek akan berada pada level keterlibatan individu karena suatu kewajiban pada
tinggi. organisasi (Meyer & Allen, 1990). Subjek yang
Meyer & Allen (1990) juga menyebutkan memiliki komitmen normatif akan melaksanakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif semua tugas dan kewajiban yang diberikan akan merasa identik dengan organisasinya. Hal ini organisasi, sehingga jika organisasi melakukan dapat mendukung hasil penelitian bahwa jika perubahan, kesiapan untuk berubah subjek organisasi membutuhkan perubahan untuk dengan komitmen normatif ini akan ditunjukkan mencapai kesuksesan dalam persaingan, maka dengan penerimaan dan pelaksanaan tugas-tugas karyawan yang memiliki komitmen afektif akan perubahan yang telah direncanakan organisasi. merasakan kebutuhan yang sama bagi dirinya Komitmen normatif dapat dipupuk dengan yaitu perubahan organisasi untuk mencapai memberikan kesempatan-kesempatan belajar tujuan organisasi yang lebih efektif dan efisien, bagi karyawan, sehingga mereka akan merasa sehingga kesiapan untuk berubah yang dimiliki wajib membantu organisasi atas kesempatan yang karyawan juga akan muncul seiring dengan rasa telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi kebutuhan tersebut. Mengerahkan usaha yang yang efektif dan efisien. Komitmen normatif juga lebih untuk organisasi juga dapat menjadi dapat diketahui dengan melihat lamanya masa indikator karyawan yang siap melakukan kerja pada pengalaman sebelumnya, sehingga perubahan. Karyawan yang berusaha maksimal dapat diketahui ada tidaknya kesetiaan dalam diri adalah karyawan yang ingin organisasinya karyawan tersebut terhadap organisasinya. mencapai tujuan yang diharapkan, sehingga jika Kesetiaan dan rasa patuh tersebut dapat menjadi organisasi memutuskan untuk melakukan indikator karyawan yang siap untuk melakukan perubahan, karyawan dengan komitmen afektif perubahan, karena aktivitas perubahan organisasi ini akan menerima dan melakukan usaha untuk mencapai tujuan dapat segera dipatuhi dan maksimal untuk pencapaian kesuksesan dilaksanakan karyawan dengan komitmen
perubahan tersebut. normatif.
Tidak adanya korelasi antara komitmen kontinuan dengan kesiapan untuk berubah
PUSTAKA ACUAN
Allen, Natlie J., John P. Meyer. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology. 63, 1-18
Armenakis, A. A., Harris S. G., & Mosseholder, K. W. (1993). Creating Readiness for organizational change. Human Relation, 46, 681-703.
Cilliana & Mansoer. Wilman. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan, Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan PT Bank Y. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. JPS Vol. 14 No. 02 Mei 2008
Eby, L., Adams, D., Russell, J. & Gaby, S. (2000). Perception of organizational readiness for change: factors related to employee's reactions to the implementation of team based selling. Human realation, 53(3), 419-28
Holt, Daniel., Armenakis, Field, S., & Harris, G.(2007). Readiness for organizational change the systematic development of a scale. The journal of applied behavioral science, Vol. 43 No. 2, 232-255
Julita, Santi., Rafaei Wan. (2010). Relationship of organizational commitment, locus of control, and readiness to change among nurses. Psycho behavioral science and quality of life:The 6th international postgraduate research colloquium.
Kerlinger, F.N. (1986). Foundation of Behavioral Research. Third Ed. New York: Holt, Rinehart and Winston, Inc.
Madsen, Miller, & John. (2005). Readiness for Organizational Change : Do Organizational Commitment and Social Relationship in the Workpalce Make a Difference. Journal Western Academy of Management: Las Vegas.
Meyer J. P., Allen, N. J. & Smith C. A. (1993). Commitment to Organization and occupations : Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 75(4) 538-551.
Kesetiaan dan rasa patuh tersebut dapat menjadi indikator karyawan yang siap untuk melakukan perubahan, karena aktivitas perubahan organisasi untuk mencapai tujuan dapat segera dipatuhi dan dilaksanakan karyawan dengan komitmen normatif.
SIMPULAN
Berdasarkan pada analisis data yang telah dilakukan, maka diperoleh kesimpulan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi khususnya komitmen afektif dan komitmen normatif dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan Divisi Enterprise Service
(DES)Telkom Ketintang Surabaya, sedangkan komitmen kontinuan tidak memiliki hubungan dengan kesiapan untuk berubah. Hal ini menyimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) pada penelitian ini ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.Hal ini menyimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) pada penelitian ini ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.komitmen normatif dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya, sedangkan komitmen kontinuan tidak memiliki hubungan dengan kesiapan untuk berubah. Hal ini menyimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) pada penelitian ini ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.
Meyer J. P., Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace : Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication
Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1982). Employee-organization linkage: the psychology of commitment, absenteism, and turnover. New york: Academic Press.
Robbins, Stephen P. (2001). Organization Behavior. New Jersey: Prentice Hall international Inc.
Visagle, C. M., Steyn, C. (2011). Organizational commitment and responses to planned organizational change: an exploratory study. Southern African Business Review Vol. 15 No. 3
