BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu “To Manage” yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu bila dilihat dari segi perusahaan, sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan manajemen perusahaan tersebut.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Terdapat banyak pengertian mengenai manajemen seperti yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa.
Menurut James A.F. Stoner dalam buku Handoko (2009 : 8) :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Menurut Marry Parker Follet dalam buku Handoko (2009 : 8) :
“Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.
Menurut Hasibuan (2007 : 2) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan Menurut Bernardine R. Wirjana (2007:11) definisi manajemen sebagai berikut :
“Manajemen adalah suatu proses dimana orang-orang yang bertanggung jawab dalam suatu organisasi, menyelesaikan tugas-tugas melalui upaya-upaya orang lain dalam kegiatan kelompok”
Dari beberapa definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah alat untuk mengontrol dan mengendalikan kegiatan perusahaan dengan memanfaatkan orang lain dalam pencapaian tujuan tersebut, maka orang-orang dalam organisasi harus jelas wewenang, tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Proses kegiatan-kegiatan manajemen tersebut terdiri dari : 1. Perencanaan (Planning)
Para manajer memikirkan kegiatan-kegiatan mereka sebelum dilaksanakan. Berbagai kegiatan ini biasanya didasarkan pada berbagai metode, rencana atau logika, bukan hanya atas dasar dugaan atau firasat.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Para manajer mengkoordinasikan sumber daya, sumber daya manusia dan material organisasi. Semakin terkoordinasi dan terintegrasi kerja organisasi, semakin efektif pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pengkoordinasian merupakan bagian vital pekerjaan manajer.
3. Pengarahan (Directing)
Para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan
tugas-tugas melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik.
4. Pengawasan (Controlling)
Para manajer berupaya untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah tujuan-tujuannya. Bila beberapa bagian organisasi ada pada jalur yang salah, manajer harus membetulkannya.
Semua fungsi- fungsi ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi yang ada dalam perusahaan, seperti fungsi produksi, pemasaran, keuangan dan tentunya personalia agar keseluruhan fungsi tersebut dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni.
2. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, kooperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (men, money, methods, materials, machines and market, yang disingkat 6M).
3. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian (controlling).
4. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah kepegawaian. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dapat mengarahkan aktivitas tenaga kerja agar dapat membantu perusahaan dalam usaha mencapai tujuan.
Manusia merupakan faktor utama dalam kegiatan perusahaan karena manusia yang mengelola, mengendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan, oleh karena itu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan.
Ada sejumlah alasan mengapa dewasa ini perhatian terhadap sumber daya manusia meningkat di tingkat manajemen perusahaan. Meningkatnya persaingan di lingkungan kerja merupakan salah satu alasan terpenting meluasnya peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Alasan lainnya adalah meningkatnya peraturan dan hukum; perkembangan hukum sehubungan dengan sumber daya manusia, perubahan karakteristik angka kerja, dan ketidaksesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan persyaratan kerja yang ditetapkan.
Untuk memahami mengenai manajemen sumber daya manusia, perlu diketahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan hal itu. Di waktu yang lalu manajemen sumber daya manusia seringkali disebut dengan istilah manajemen personalia, namum istilah manajemen personalia ini mempunyai konotasi bahwa sifatnya hanyalah mengerjakan hal-hal yang bersifat administratif saja. Sedangkan manajemen sumber daya manusia, ruang lingkupnya lebih luas daripada hanya sekedar hal-hal yang bersifat administratife.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:22) bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain system perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegritas tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar
sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Pandji Anoraga (2009:154) sebagai berikut :
“Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan.”
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sudah menjadi pihak manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai keputusan organisasi yang diperlukan oleh perusahaan.
Peranan manajemen sumber daya manusia menurut I. Iskandar (2008: 4) : a. Peranan Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia banyak ditekankan untuk memproses dan menyimpan arsip tenaga kerja dan data base terkait, memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan pembayaran biaya pendidikan, kebijakan perusahaan tentang cuti, mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang diperlukan. Semua aktivitas ini dilakukan efisien dan tepat waktu.
b. Peran Operasional Sumber Daya Manusia
Aktivitas Sumber Daya Manusia pada sifatnya adalah taktis. Peran Operasional ini oleh praktisi manajemen sumber daya manusia digunakan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasi kebijakan organisasi. Aktivitas ini harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yang berkoordinasi dengan manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.
c. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi adalah sumber daya yang sangat penting dan investasi perusahaan yang besar. Manajemen sumber daya manusia harus dapat memainkan peran yang strategis yang berfokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia dalam jangka panjang. Pentingnya peran strategis ini menitik beratkan pada manajemen sumber daya manusia untuk lebih memberikan kontribusi yang besar pada perusahaan.
Sedangkan menurut Rivai (2006: 16) peranan Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain meliputi kegiatan sebagai berikut:
- Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)
- Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja - Menyeleksi calon pekerja
- Memberikan pengenalan dan penempatan
- Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi - Memberikan insentif dan kesejahteraan
- Melakukan evaluasi kinerja
- Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakan disiplin kerja - Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
- Membangun komitmen kerja - Memberikan keselamatan kerja - Memberikan jaminan kesehatan
- Menyelesaikan perselisihan perburuhan
- Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat menetukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, dan terampil, juga
hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien.
2.2.2 Fungsi-Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia – edisi revisi (2007:21) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (Human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan karyawan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur oleh undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Hukum Ketenagakerjaan).
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motiasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang diberikan seseorang terhadap suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut.
Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007 : 93) berpendapat bahwa :
“Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kea rah pencapaian sasaran”
Pengertian Motivasi lainnya dikemukakan oleh Bernardine (2007 : 82) bahwa :
“Motivasi ialah cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat atau kebutuhan mengendalikan atau menerangkan perilaku manusia”
Jika dilihat dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi faktor-faktor
motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan-dorongan tertentu yang diwujudkan melalui tidakan-tindakan individu tersebut.
2.3.2 Jenis-jenis Motivasi
Di dalam buku Hasibuan (2007 : 150). Terdapat dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negative.
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini smangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu peusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dan motivasi negative dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.3.3 Metode - Metode Motivasi
Terdapat dua metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer. Hasibuan (2007 : 149) yaitu :
1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi baik materiil dan non materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.3.4 Alat-alat Motivasi
Menurut Hasibuan (2007 : 149). Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan ada 2 yaitu :
1. Material insentive
Motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
2. Nonmaterial insentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang temasuk dalam nonmaterial insentive adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
2.3.5 Teori-teori motivasi
Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut ini akan dikemukakan teori motivasi yang dikutip oleh Hasibuan (2007:152), yaitu:
2.3.5.1 Teori Kepuasan
Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah:
1) Teori Motivasi Klasik
Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan system insentif untuk memotivasikan pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.
Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak semua dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat.
2) Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow
Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat bertenduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya.
2. Kebutuhan akan keselamatan, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
3. Kebutuhan sosial, termasuk kasih saying, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.
4. Kebutuhan penghargaan diri, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
Gambar 2.1 Konsep hierarki kebutuhan menurut A.H. Maslow
3) Teori Dua faktor – Herzberg
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam factor kebutuhan, yaitu:
Pertama: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya.
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain.
Kedua: faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (Job Content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik
Physiological Needs Safety and Security Needs
Affiliation or Acceptance Esteem Needs Self Actualization
4) Teori Kebutuhan – Mc Clelland
Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga, yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi, dan kebutuhan akan berprestasi. Apabila orang kebutuhannya akan kekuasaan mendesak maka orang tersebut akan termotivasi untuk memenuhinya. Jika kebutuhan kekuasaan makin tinggi maka orang akan berusaha untuk bersikap: senang member perhatian untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, mencari posisi pimpinan, dan berusana tampil berbicara di muka umum.
Jika kebutuhan akan afiliasi mendesak, orang akan bersikap dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan dan saling perhatian. Jika kebutuhan untuk berprestasi makin tinggi maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, melakukan pendekatan yang realistis terhadap resiko, dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya.
2.3.5.2 Teori Proses
Teori ini menitik beratkan pada bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah:
1. Teori Ekspektasi (Teori Pengharapan)
Teori ini merupakan pengungkapan dari hasil pengamatan Martin Luther bahwa segala sesuatu yang dilakukkan di dunia dilandasi oleh harapan.
Menurut Victor Vroom, perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil alternative yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Menurutnya orang dapat dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila:
1. Ada harapan bahwa bila usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa.
2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa.
Motivasi merupakan fungsi dari valensi dan ekspektasi. Valensi merupakan penilaian atas balas jasa yang diterima sebagai hasil usahanya. Ekspektasi merupakan harapan individu bahwa peningkatan usahanya akan mengarah pada meningkatan balas jasa.
Menurut Porter dan Lawer, teori ekpektasi menekankan pada orientasi masa datang serta antisipasi individu terhadap hasil yang akan diterima. Proses berlakunya teori ini adalah saat pertama kalinya individu mempunyai harapan atas nilai balas jasa yang akan diterima, serta adanya kemungkinan besarnya energy yang harus dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan menimbulkan suatu usaha. Usaha ini dipadukan dengan kemampuan yang dimiliki serta prestasi atas tugas yang dijalankan sehingga menghasilkan prestasi yang merupakan syarat untuk menerima ganjaran, baik instrinsik maupun ekstrinsik, dan persepsi atas layak tidaknya ibalan yang diterima. Pada akhirnya indivi du akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya akan mengarah pada tugas-tugas dan kepuasan dimasa yang akan datang.
2. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan faktor:
1. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.
2. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan, kesehatan, dan kondisi kerja.
3. Comarison Person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut dapat karyawan ditempat kerjanya atau di luar kerja.
2.3.6 Indikator-indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2007 : 153). Bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor-faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian uang bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman dan kebutuhan keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, keamanan harta di tempat kerja, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan perasaan akan ikut serta.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan bedasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tesebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Tinggi rendahnya suatu prestasi kerja ini sangat ditentukan oleh individu-individu atau orang-orang yang melaksanakannya, berikut beberapa definisi kinerja menurut beberapa ahli :
Menurut Amstrong dan Baron (1998 : 15) :
“Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi”.
Menurut Rivai (2005 : 548) :
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Helfert yang dikutip oleh Rivai (2005 : 604) :
“Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki”.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dan dipengaruhi oleh kegiatan operasional peusahaan serta memberikan kontribusi ekonomi bagi perusahaan.
2.4.2 Indikator-indikator Kinerja
Kinerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam penelitian ini pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan.
Adapun enam unsur tesebut menurut Sutrisno (2010 : 152) adalah :
1. Hasil kerja, tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas kerja.
3. Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Unsur kinerja atau prestasi kerja yang dimiliki di setiap perusahaan atau organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-unsur diatas.
2.4.3 Metode-metode Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Berikut adalah dua metode penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 563) :
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
a. Skala Peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan seringkali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.
b. Daftar Pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
c. Metode Dengan Pilihan Terarah (Forced Choice Method)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. Seringkali pasangan pernyataan tersebut bernada positif atau negatif.
d. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis pada penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik karyawan yang bersangkutan.
e. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
f. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Disini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
g. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya
dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada karyawan.
h. Pendekatan Evluasi Komparatif Distribusi kendali
Suatu metode penilaian dimana penilaian menggolongkan karyawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan seperti prestasi kerja, ketataan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya. Penggolongan dimaksud kemudian dinyatakan dalam persentase.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasaran Sasaran (Management By Objective=MBO) Management By Objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah salah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes
kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual, dan tes kepribadian.
d. Pusat Penilaian (Assessment Center)
Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar teknik ini berupa serangkaian latihan situasional di mana para calon untuk promosi.
2.4.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005 : 551) terdapat beberapa tujuan penilaian kinerja : 1. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merecanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan pada dasarnya meliputi:
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. e. Meningkatkan motivasi kerja.
g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
h. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan. i. Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektifitas.
j. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan suksesi.
2. Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005 : 554) terdapat beberapa kegunaan penilaian kinerja: a. Perbaikan kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi. c. Keputusan penempatan. d. Pelatihan dan pengembangan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir. f. Evaluasi proses staffing.
g. Ketidakakuratan informasi.
h. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. i. Kesempatan kerja yang adil.
j. Umpan balik ke SDM.
2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya factor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja (lihat gambar 2.2).
Gambar 2.2
A Job Peformance Model of Motivation
Sumber: Robet Kreitner dan Angelo Kinicki: Organizational Behavior, 2001 : 205
Setiap peusahaan atau organisasi pasti selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara maksimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk mendorong agar para karyawan atau pegawai dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan motivasi.
Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam mengerahkan, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar dapat produktif dan mampu membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari organisasi atau perusahaan. Dengan diberikannya motivasi maka akan berguna juga bagi perusahaan atau organisasi yang berpengaruh positif pada karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja.
Factor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Factor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.
Menurut hasibuan yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010 : 110). Individual Inputs Motivasional Processes Job Context Motivated Behavior Performance
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan” Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, dengan kata lain karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.
Sudah menjadi tugas manajer agar karyawan memiliki semangat kerja dan moriil yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman, biasanya karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi ia akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang motivasi kerjanya cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali factor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan motivasi. Dengan terdorongnya motivasi kerja karyawan, maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
