BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajeman Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut, jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:1) mendefinisikan bahwa :
Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu .
Menurut Mutiara S. Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2004:13) bahwa manjemen adalah :
Proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mancapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien .
Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada sedikit perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan, penulis mengambil kesimpulan bahwa manjemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-fungsi-sungsi tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasialan suatu organisasi. Kebrhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan dan pengelolaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:3) mendefinisikan :
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:2) mengatakan :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dann pelepasan sumber daya manusia agar tecapai tujuan organisasi, dan masyarakat .
Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathoni dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber daya manusia (2006:10) mengemukakan :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia .
Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja keras dengan sebaik mungkin.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:21) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi oprasional, yaitu :
1. Fungsi-fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam menbantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d) Pengendaliaan (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
a) pengadaan (procurement)
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
b) pengembangan (Development)
pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, toritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan peletihan.
c) kompensasi (compensation)
kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d) pengintegrasian (integration)
pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan keryawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e) pemeliharaan (maintenance)
pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar merakaa tetap mau belerjasama sampai pengsiun.
f) pemberhentian (separation)
pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan atas keinginan karyawan, perusahaan, kontarak kerja berakahir, pengsiun, dan sebeb-sebab lainya.
2.2 Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, kelompok dan masyarakat. Kompensasi meliputi Gaji, Upah, Insentif, Fasilitas Perumahan, Kendaraan, dan Tunjangan-Tunjangan.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi atau intasi tersebut. Kompensasi merupakan pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bantuk benefit dan pelayanan (jasa) dan insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi, mempertahankan harkat dan martabatnya adalah komponen yang sangat penting dan menentukan dalam hubungan kerja.
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:144) kompensasi adalah :
Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka atau salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan .
Menurut Sadili Samsudin dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:187) kompensasi merupakan :
Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tudak langsung, financial maupun non financial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:244) Kompensasi adalah :
Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti dan lain-lain .
2.2.2 Bentuk Bentuk Kompensasi
Pada umumnya kompensasi bagi karyawan terdiri atas beberapa bentuk, seperti yang dinyatakan Komaruddin Sastradipoera (2005:76) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa bentuk-bentuk kompensasi diantaranya:
1) Tunjangan Utama
Yang meluputi Gaji, Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Kesehatan, dan Pesangon karena pemutusan hubungan kerja.
2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Undang-Undang No.3 Tahun 1995 beserta peraturan-peraturan pelaksanaanya (Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Jaminan Sosial Tenaga Kerja lebih dipusatkan kepada perusahaan-perusahaan non pemerintah yang sedikit dikitnya meliputi asuransi kecalakaan kerja, asuransi kematian, dan tunjangan hari tua.
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:145). Tujuan dari pemberian Kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
b) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja keryawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasilain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
c) Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadailan pada hubungan antara menajemen dan karyawan. Dengan peningkatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
d) Perubahan sikap dan perilaku
Adanya yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaikai sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dann perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalm bekerja.
e) Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
f) Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalm sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Ada 8 faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2005:162) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia . Faktor tersebut adalah senagai berikut :
Organisasi atau perusahan dalam menenkutak besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja : artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja : artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
4) Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5) Biaya hidup/cost of living
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh Tingkat upah daerah atau kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.
6) Posisi atau jabatan karyawawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tangguang jawab suatu pekerjaan.
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman beberapa dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tunggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta intansi-intansi lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebujakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.3 Kompensasi Langsung
Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159) mendefinisikan bahwa Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini deberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : Upah, Gaji, Insentif/Bonus.
2.3.1 Gaji
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam mengingkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan keryawan. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
2.3.1.1 Pengertian Gaji
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:146) Gaji adalah sebagai berikut :
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:245) bahwa pengertian Gaji adalah :
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi .
2.3.1.2 Penentuan stuktur Gaji
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:258) bahwa dalam suatu peruhsahaan besar dengan jabatan yang sangat banyak yang mungkin ratusan atau ribuaan, berdasarkan penjelasan akan dapat ditentukan poinnya masing-masing dan juga tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaannya akan sangat bervariasi besarnya, mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbadaan sedikit. Secara praktis daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu perusahaan-perusahaan melakukan pengelompokan misalnya :
Poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,00 atau kisaran antara Rp.300.000,00 s/d Rp.400.000,00 dengan memasukan unsur lain dalam penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan.
Contohnya : Bilamana untuk kerja seseorang rata-rata mendapat gaji sebesar Rp.350.000,00 diatas rata-rata Rp.375.000,00, prestasi kerja baik Rp.400.000,00, di bawah rata-rata Rp.325.000,00, dan prestasi kerja jelek mendapatkan Rp.300.000,00. Atau dengan memasukan unsur lain seperti tingkat pendidikan yang diperoleh dan masa kerja.
2.3.1.3 Tantangan dalam Menentukan Gaji dan Upah
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:158) Tantangan dalam menetukan Gaji dan Upah adalah sebagai berikut :
Tingkat gaji yang lazim
Tingkat gaji yang bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga kerja yang langka, tingkat gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
Pemerintah
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat mengatur tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yangg tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh perusahaan, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang teleh ditentukan oleh evaluasi kerja.
Kebijakan dan strategi penggajiaan
Kebijakan penggajiaan yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji di atas rata-rata harga pasar. Kebijanak untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar.
Faktor internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengans situasi di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji.
Nilai yang sebanding dan akan yang sama
Ada kalanya suatu pekerjaan yang berbeda tapi memiliki poin yang sama atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
Biaya dan produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan organisasi. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan organisasi membayar pegawai dan menarik investor menurun.
2.3.2 Upah
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonfinansial.
2.3.2.1 Pengertian Upah
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:146) Upah adalah kata lain dari gaii dan didefinisikan sebagai berikut :
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang sering ditunjukan pada karyawan tertentu, biasanya pada karyawan bagian oprasional .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:245) bahwa pengertian Upah adalah :
Upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai operasi .
2.3.2.2 Langkah-langkah dalam Penentuan Gaji dan Upah
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:246) Salah satu aspek yang sangat penting dalm hal ini adalah jumlah gaji atau upah yang deterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. internal equity adalah jumlah yang diperoleh dispersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. external equity adalah jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalm pekerjaan yang sejenis di luar
organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut :
1. Menganalisis jabatan/tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengmbangkan uraian tugas, sepesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.
2. Mengevaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalm pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan gaji atau upah.
3. Melakukan survei gaji dan upah, dan
Survei gaji atau upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji atau upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Hal ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan ekternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji atau upah.
4. Menentukan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadailan internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah
ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang dilakukan.
2.3.2 Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang di aktipkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Insentif untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadikan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku.
2.3.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:265) mengartikan bahwa pengertian Insentif adalah :
sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasrkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sbaring, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagai pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya .
2.3.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusukan secara adil.
Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara :
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut.
2. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan pengukuran mendorong pemilihan di antara dua bentuk penilaian.
2.3.2.3 Jenis-jenis Insentif
Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencaoai tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa kelompok.
1. Rencana insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah
perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan.
Penentuan upah per potong itu dihitung dengan jalan membagi waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk pekerjaan itu.
2. Rencana insentif kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja merekan juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
2.3.2.4 Pedoman Mengembangkan Rencana Insentif Individual yang Efektif Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:271) mengatakan beberapa pedoman untuk mengembangkan rencana insentif individual yang efektif adalah :
1. Bila output sulit dibedakan dan pata diukur, gaji atau upah langsung lebih tepat. 2. Bila karyawan tidak dapat mengontrol kuantitas keluaran, upah berdasarkan
waktu lebih tepat.
3. Biala penundaan dalam kerja sering trjadi dan diluar kontrol karyawan, tidak prektis untuk mengkaitkan upah kerja dengan output mereka.
4. Umumnya insentif dikaitkan dengan kualitas, bukan mutu barang. Bila mutu barang merupakan hal yang penting, upah berdasarkan waktu lebih tepat.
5. Menerapkan suatu rencana insentif menuntut investasi dalam perekayasaan industrial, analisis metode, dan perhitungan biaya per unit.
Dari penjelasan diatas terlihat jelas bahwa bahwa suatu rencana insentif akan efektif digunakan bilamana :
a. Unit-unit keluaran dapat diukur.
b. Ada hubungan yang jelas antara usaha karyawan dan kualitas output
c. Pekerjaan terstandarisasi, mekanisme kerja jelas, mutu tidak begitu penting, serta mudah diukur dan dikontrol.
d. Mutu penting dibandingkan dengan kualitas atau kurang penting harus mudah diukur dan dikontrol..
2.4 Kompensasi Tidak Langsung
2.4.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung (Fringe benefit)
Menurut Mutiara S.Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2004:89) bahwa pengertian Fringe benefit adalah :
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya : Asuransi Kesehataan, Asuransi Jiwa, dan bantuan perumahan .
2.4.2 Kelompok-kelompok kompensasi tidak langsung
Menurut Hadari Nawawi (2005:318) dalam bukunya yang berjudul Manjajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif bahwa ada 3 (tiga) kelompok kompensasi tidak langsung yaitu :
1. Jaminan keamanan dan kesejahteraan keryawan seperti : Asuransi jiwa, Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Pengsiun, Tunjangan Keluarga, Tunjangan Perusahaan, Tunjangan Prestasi, Tunjangan Pangan, Tunjangan Khusus, Tunjangan Perbaikan Penghasilan, dan Tunjangan Transport.
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja seperti waktu istirahat yang dibayar dan waktu makan siang yang dibayar.
3. Pelayanan untuk pekerja, program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai seperti adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, potongan harga produk perusahaan,
bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.
2.5 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:123) adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensasi (gaji/upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan. Besarnya kompensasi hanya didasarkan lamanya bekerja bukan didasrkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja yang malas akan mendapatkan kompensasi yang sama dengan pekerja rajin.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit yang dihasilkan pekerja bukan berdasarkan lama mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi dengan baik akan memperolah balas jasa yang lebih besar. Adapun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung kecermatan kalkulasi mereka.
