Studi kasus: Karyawan Bagian Fill & Pack PT Sari Husada Tbk. Unit II.
Jalan Raya Solo km 19, Kemudo -Klaten, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Aristo Nugroho
021324013
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
v
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi kasus : Karyawan Bagian Fill & Pack PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah
Aristo Nugroho 021324013
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2007
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang terdiri dari variabel pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sari HusadaTbk. Unit II bagian Fill dan Pack yang berjumlah 180 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 karyawan yang diambil dengan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda empat prediktor.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) variabel pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah secara bersama-sama berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan (Fhit = 18,263; sig = 000); 2) variabel pengalaman kerja (βpengalaman -88,68 sig = 0,001) berpengaruh negatif
vi
A Case Study at Employees of Filling and Packing Department Unit II PT Sari Husada Tbk. Jalan Solo Km.19 Kemudo-Klaten Central Java
Aristo Nugroho 021324013
Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
The purpose of the research is to examine and analyze the factors that can influence employees’ productivity in working which consists of working controlling variable, discipline of working, and wages in PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo. Km 19, Kemudo-Klaten, Central Java.
This research is a kind of an associative research. The population of this research is180 employees of Unit II of Filling and Packing Department, PT Sari Husada Tbk. The samples of this research are 45 employees. The technique of samples drawing done randomly. The technique of data collection was questionnaire measured by Likert scale and documentation. The technique of data analysis was four predictors of Multi Linier Regression
vii
Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih atas segala rahmat dan karunia-Nya yang begitu berlimpah, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah
satu syarat memperoleh gelar Sarjana Perndidikan Program Studi Pendidikan
Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan masukan, saran dan semangat selama
penyusunan skripsi.
viii
7. Mbak Titin, Pak Wawiek, dan Mbak Aris, yang telah membantu dalam
pengurusan administrasi selama kuliah, terlebih dalam penyusunan skripsi. 8. Bapak M.Astho C. selaku Personnel Manager PT Sari Husada Tbk. Unit II,
terima kasih atas ijin yang diberikan untuk melakukan penelitian.
9. Karyawan PT Sari Husada Tbk. Unit II, terimakasih atas kesediaanya untuk
meluangkan dalam pengisian kuesioner.
10.Kedua orang tuaku tercinta, Bapak murdiyana Andreas dan Ibu Sri Ngatiah, atas doa, biaya, bimbingan, motivasi dan kasih sayangnya. Penulis ucapkan
banyak terima kasih (pak+mak = anakmu saiki wis dadi sarjana…….. nuwun nggih)
11.Kakakku Rini dan Mas Anton terima kasih banyak atas doanya, motivasi, dan
kasih sayang, semoga Tuhan selalu melindungi keluarga kita dan s’lalu diberikan kesehatan (tetap semangat ……ayo kita cari uang yang banyak)
12.Franciska Natalia Trirahayu (Nay) terima kasih atas cinta dan perhatian, Tuhan kan beserta kita (Ingat cita-cita dan tujuan kita)
13.Mas Eko dan mbak Uwie makasih atas doanya.
14.Simbah kakung dan simbah putri terima kasih atas nasehatnya.
15.Pak dhe Rubiyanto dan Bu dhe Sugir terima kasih atas doa, motivasi, kasih
ix dorongan hingga terselesainya skripsi ini
17.Pak de Tuk dan bu dhe Tari, Om Sugeng dan bulek Neng, Om Warno dan lek nanik, terimakasih semuanya. (Tuhan beserta kita)
18.Mbak Ari dan mas Badrun, mbak Iik dan mas Edi, mas teguh dan mama Huli, mas Ento, terima kasih semuanya.
19.Alm. budhe Tentrem dan Alm. Pakde Gunadi, terima kasih atas dukungannya
semoga arwahmu diterima sisi-Nya.
20.Aldo, Kiki, Lita, Pandu, Laras, Adi yang selalu membuat ku tertawa dalam
sedih (ingat jangan nakal, belajar yang rajin)
21.Mas End dan Mak Por terima kasih telah menemani ku selama di Wonosari
dan terima kasih juga atas mesin printnya (coffe mix buatanmu uenak tenan,
genah…)
22.Adek-adek ku tercinta Ari, Ines, Pika, Mega, Shinta, sekolah yang rajin,
jangan malas, raih cita-citaa kalian dan buat si kecil Desti tetap imut. 23.Zhinta dan Anast terima kasih atas computer dan mesin printnya.
24.Dedes, Evan, , Veri sukses buat kalian semua, ayo semangat.
25.Idil dan Wulan (terima kasih atas bantuannya)
26.Teman-teman PE’02 yang selalu menerimaku, terimakasih atas kebersamaan,
x
Henny W dan semuanya…………ingat perjuangan yang keras akan
membuahkan hasil yang maksimal.
28.Mbak Rina ’01 terima kasih atas bantuannya
29.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak disebutkan satu persatu
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna untuk itu
penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan
Yogyakarta, 26Mei 2007
Penulis
xi
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTRA BAGAN DAN STRUKTUR ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Produktivitas Kerja ... 6
1 Pengertian Produktivitas ... 6
xii
1 Pengertian Pengawasan ... 10
2 Syarat-syarat Pengawasan yang Baik ... 11
3 Tujuan Pengawasan ... 12
4 Faktor yang mempangaruhi pentingnya pengawasan ... 12
C. Disiplin Kerja Karyawan ... 14
1 Pengertian Disiplin Kerja ... 14
2 Tiga Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin ... 16
3 Ukuran Disiplin Kerja ... 16
4 Tujuan Diadakan Disiplin Kerja ... 17
D. Pengalaman Kerja Karyawan ... 17
E. Upah ... 19
1 Pengertian Upah ... 19
2 Faktor-faktor yang Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan Tentang Sistem Pengupahan... 20
3 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah ... 21
F. Hasil Penelitian Terdahulu ... 23
G. Kerangka Berpikir ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 30
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 30
E. Variabel, Definisi Operasional, Pengukuran dan Indikator ... 31
F. Teknik Pengumpulan Data ... 38
G. Pengujian Instrumen Penelitian ... 38
xiii
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 51
B. Visi, Misi Perusahaan, Nilai-nilai Perseroaan dan tujuan PT Sari Husada II ... 54
C. Lokasi Perusahaan ... 55
D. Struktur Organisasi ... 57
E. Ketenagakerjaan dan Personal Maintanance ... 61
F. Pemasaran ... 64
G. Produk-produk PT Sari Husada II ... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 67
1. Deskripsi Data ... 67
a. Gambaran Karakteristik Responden ... 67
b. Deskripsi Data Produktivitas Kerja ... 69
2. Analisis Data ... 72
3. Pengujian Hipotesis ... 77
4. Pembahasan... 81
BAB IV KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ... 85
A. Kesimpulan ... 85
B. Keterbatasan ... 85
C. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 87
xiv
Tabel II.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 23
Tabel III.1 Kriteria Pengukuran Variabel Pengawasan ... 33
Tabel III.2 Kriteria Pengukuran Variabel Disiplin ... 34
Tabel III.3 Kriteria Pengukuran Variabel Pengalaman Kerja ... 35
Tabel III.4 Kriteria Pengukuran Variabel Upah ... 36
Tabel III.5 Kisi-kisi Kuesioner ... 37
Tabel III.6 Hasil Olah Data Validitas Variabel Pengawasan ... 41
Tabel III.7 Hasil Olah Data Validitas Variabel Disiplin ... 40
Tabel III.8 Hasil OLah Data Validitas Variabel Upah ... 41
Tabel III.9 Hasil Olah Reliabilitas ... 44
Tabel IV.3 Komposisi Jumlah Karyawan Tetap PT Sari Husada II ... 61
Tabel IV.4 Komposisi Jumlah Karyawan Borongan PT Sari Husada ... 62
Tabel IV.6 Produk Susu Formulasi PT Sari Husada II ... 65
Tabel V.1 Umur ... 67
Tabel V.2 Pendidikan Terakhir ... 68
Tabel V.3 Lama Bekerja ... 68
Tabel V.4 Deskripsi Data Produktivitas Kerja Karyawan ... 79
Tabel V.5 Deskripsi Data Pengawasan ... 70
Tabel V.6 Deskripsi Data Disiplin Kerja ... 70
Tabel V.7 Deskripsi Data Upah ... 71
Tabel V.8 Uji Normalitas ... 72
Tabel V.9 Uji Linaeritas Pengawasan ... 73
Tabel V.10 Uji Linaeritas Disiplin ... 73
Tabel V.11 Uji Linaeritas Pengalaman Kerja ... 74
Tabel V.12 Uji Linaeritas Upah ... 74
Tabel V.13 Uji Multikolinaeritas ... 75
Tabel V.14 Uji Heterokedastisitas ... 76
xv
xvi
xvii
Bagan II.2 Bagan Kerangka Berpikir Pengaruh Pengawasan,
Disiplin, Pengalaman kerja, dan
Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 28
1
A. Latar Belakang Masalah
Kerasnya persaingan bisnis dewasa ini memaksa perusahaan-perusahaan
untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimiliki perusahaan guna mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
tersebut. Apa lagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan baik besar
maupun kecil bukan semata- mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi, ditentukan juga oleh kualitas sumber daya manusia.
Karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas diyakini mampu merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi atau perusahaan
yang ada.
Manusia merupakan faktor produksi yang berperan penting dalam suatu perusahaan, sebab manusia mempunyai karakteristik yang sangat spesifik
dibandingkan dengan faktor produksi yang lainnya. Perbedaaan karakteristik tersebut menyatakan bahwa manusia sebagai tenaga kerja merupakan motor
penggerak yang mampu menghidupkan suatu perusahaan, dalam hal ini
manusia menjadi subjek yang menggerakkan faktor- faktor produksi yang ada. Melihat karakter manusia yang demikian berarti perusahaan harus
memberikan perhatian khusus kepada sumber daya manusia dalam perannya sebagai seorang karyawan di perusahaan, misalnya dengan menghargai
kemampuan mereka secara tepat. Dengan demikian, perusahaan akan mendapatkan karya wan yang lebih produktif dan berkualitas yang dapat
menunjang kelancaran jalannya operasi perusahaan.
Sejalan dengan itu setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai yaitu memperoleh laba dan terus meningkatkan laba yang ada,
memenuhi kesejahteraan karyawan, memenuhi kebutuhan konsumen dan menjaga stabilitas perusahaan. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut
adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan tingginya
produktivitas kerja, karyawan dapat menghemat waktu dan biaya yang dikeluarkan oleh suatu perusahaan dalam menghasilkan suatu produk.
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia sebagai motor penggerak perusahaan, maka perusahaan perlu mengelolanya sebaik mungkin karena
kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya terletak pada keunggulan
teknologi dan tersedianyanya modal saja, melainkan manusia merupakan faktor yang terpenting.
Produktivitas merupakan suatu masalah yang sangat penting dan sedang menjadi perhatian khusus, apalagi bagi negara yang sedang membangun
seperti Indonesia. Produktivitas yang tinggi dapat menunjukkan kemajuan dan
tingkat kemakmuran suatu negara. Negara yang mempunyai angkatan kerja yang besar dan sumber daya yang melimpah belum tentu memiliki
produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara kesuluruhan, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, motivasi, gizi dan kesehatan,
tingkat penghasilan atau upah, sarana produksi, iklim dan lingkungan kerja.
(Simanjuntak, 1985: 13).
Produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh pengalaman bekerja
dalam perusahaan. Setiap perusahaan pasti menginginkan peningkatan hasil produksi yang pencapaiannya dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain,
bahan, alat, modal, dan yang menjalankan proses produksi yaitu karyawan.
Oleh karena itu, karyawan harus dikelola menjadi pekerja terampil. Tentunya keterampilan seorang karyawan dipengaruhi oleh lamanya karyawan bekerja
dalam perusahaan yang disebut sebagai pengalaman kerja.
Pengalaman kerja karyawan kadang-kadang lebih dihargai dari pada
tingkat pendidikan seseorang karena pengalaman kerja merupakan modal
utama seseorang untuk terjun langsung dalam suatu bidang garapan. Pengalaman kerja juga sering digunakan sebagai pertimbangan oleh
manajemen di dalam proses penerimaan karyawan atau dalam menarik tenaga kerja.
Selain pengalaman kerja, kedisiplinan juga akan mempengaruhi
produktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan dalam produktivitas kerja karyawan adalah masalah
kedisiplinan. Oleh karena itu penting bagi suatu perusahaan untuk menegakkan kedisiplinan sebab dengan kedisiplinan diharapkan sebagian
pengawasan kerja yang dilakukan oleh perusahaan yang secara langsung mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Hal yang tidak kalah pentingnya adalah upah yang diberikan kepada
karyawan. Turunnya semangat dan gairah kerja salah satunya disebabkan oleh upah atau gaji yang terlalu rendah, insensif yang kurang terarah, lingkungan
kerja yang buruk, dan sebagainya. Dengan demikian, sejumlah gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan
kegairahan kerja para karyawannya. Gaji yang rendah akan menyebabkan para
karyawan malas bekerja dan kurang bergairah dalam bekerja, akibatnya pekerjaan menjadi terhambat.
Berdasarakan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Studi kasus:
karyawan bagian produksi khususnya karyawan bagian packing, pada PT Sari Husada Tbk, Unit II. Jalan Raya Solo km 19, Kemudo Prambanan -Klaten,
Jawa Tengah.
B. Batasan Masalah
Produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain tingkat pendidikan dan latihan, fisik dan mental,
sarana-sarana penyerta, bimbingan serta pengarahan pimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat
hanya akan memfokuskan pengaruh disiplin, pangawasan, pengalaman kerja serta upah terhadap produktivitas kerja karyawan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis merumuskan masalah. Bagaimanakah pengaruh pengawasan kerja, disiplin kerja,
pengalaman kerja, dan upah atau gaji terhadap produktivitas kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah atau gaji terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Sari Husada Tbk, Unit II. Jalan Raya Solo km 19, Kemudo
Prambanan -Klaten, Jawa Tengah.
E. Manfaat Penelitian
1 Bagi perusahaan
Penulis berharap hasil dari penelitian ini dapat berguna sebagai input
dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat guna meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. 2 Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi kepustakaan sehingga dapat digunakan sebagai wahana untuk menggali ilmu pengetahuan selama
kuliah pada kondisi yang sebenarnya di dalam penelitian ini.
3 Bagi penulis
Penulis dapat mempraktekkan penge tahuan yang diperoleh selama kuliah
6
A. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan sangat diperlukan di dalam perusahaan
yang menghasilkan produk berupa barang dan jasa, karena tanpa produk tidak mungkin perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
1 Pengertian Produktivitas
Menurut Monga (dalam Winardi, 2003: 82) produktivitas berarti menciptakan kekayaan melalui penciptaan, perencanaan, dan pengetahuan
sehingga dapat disediakan produk-produk serta jasa-jasa yang memenuhi kebutuhan para pemakai dan yang bersifat konsisten dengan tujuan-tujuan
sosial dan ekonomi masyarakat yang bersangkutan. Sedangkan menurut
Sinungan (2005: 12) lebih menekankan pada tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan
cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”.
Sedangkan pengertian produktivitas menurut Sabourin (dalam
Sinungan, 2005: 16) dalam Asian Productivity Congress memberikan batasan tentang produktivitas adalah rumusan tradisional bagi keseluruhan
produktivitas tidak lain ialah rasio atas apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input). Hal
sebagai keseluruhan, biasanya dirumuskan sebagai rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan masukan (input). Dengan kata
lain, produktivitas merupakan ukuran dari kemampuan (baik individual,
kelompok, maupun organisasi perusahaan) untuk menghasilkan suatu produk atau jasa dalam kondisi dan situasi tertentu. Sedangkan menurut
Umar, (2001: 9) bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diinginkan
(input).
Pada intinya produktivitas kerja karyawan menunjukkan kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu, yang dihubungkan untuk
menghasilkan produk dari seorang karyawan. Seorang karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output atau produk yang lebih
besar dari karyawan yang lain untuk satuan waktu yang sama, dengan kata
lain dapat dinyatakan bahwa seorang karyawan menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang
sesuai dengan standar dan kualitas yang ditentukan perusahaan dalam satuan waktu yang lebih singkat dibandingkan dengan karyawan lain
(Ravianto, 1985: 11). Sedangkan Simanjuntak dalam Sinungan, (2005:
16) merumuskan bahwa produktivitas adalah suatu sikap atau mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Dari pengertian di atas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
kualitas hidup sehingga dapat menunjang kesejahteraan masyarakat dengan mengikutsertakan sumber daya manusia (keterampilan dan
keahlian), teknologi, manajemen, informasi, dan energi sumber-sumber
lain untuk mengolah sumber daya alam yang pada akhirnya menuju pada pengembangan pembangunan nasional, serta mempercepat laju
pertumbuhan ekonomi yang mengarah pada kemajuan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Simanjuntak, (1985: 185) produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tingkat pendidikan dan latihan, fisik dan mental, sarana-sarana penyerta, faktor kesempatan, bimbingan
serta pengarahan pimpinan. Hal yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh Anoraga (1995: 71-72) produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi
oleh pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja,
gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan (upah), jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan kesempatan
berprestasi
Sedangkan menurut Hadi dalam Simanjuntak (1985: 74)
menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas adalah: 1) lamanya karyawan bekerja, 2) penggunaan waktu istirahat, seperti pada waktu istirahat sebaiknya diberikan setelah selesai
dengan macam pekerjaan yang telah dilaksanakan, 3) umur, pada umumnya karyawan yang tua lebih sering absen, hal ini disebabkan karena
usia yang yang sudah lanjut sehingga daya tahan tubuh rendah dan
semakin menurun, 4) lingkungan fisik meliputi suhu temperatur ruang kerja, penerangan, kebersihan lingkungan dan tingkat kebisingan suara, 5)
kerja senada salah satu akibat yang timbul oleh modernisasi alat-alat kerja dan cara kerja baru mengakibatkan banyaknya pekerjaan senada
disebabkan pengkhususan, hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat
bekerja dengan kecepatan tinggi dan korban tenaga kerja dapat diatasi sekecil mungkin, 6) latar belakang pendidikan pendidikan formal dan
kursus-kursus yang telah diperoleh juga sangat mempengaruhi hasil untuk mencapai kesuksesan pada pekerjaan.
3. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas akan membantu perusahaan untuk memahami situasi yang hadapi perusahaan serta menentukan
langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran, perusahaan tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik
atau buruk. Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran
produktivitas adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap, seperti dalam menuntukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam
Rumus pengukuran produktivitas secara umum (Ravianto, !986: 124)
Produktivitas =
input Output
Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan (Sinungan, 2005:
23-24)
Q R C L
Ot Pt
+ + + =
Pt = Produktivitas total (Total productivity)
L = Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor)
C = Faktor masukan modal (Capital input factor)
R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli
Q = Faktor masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam
Ot = Hasil total (total output)
B. Pengawasan Kerja Karyawan 1. Pengertian Pengawasan
Banyak perusahaan baik besar maupun kecil kadang kala mengalami masalah- masalah seperti tidak selesainya barang secara tepat waktu, tidak
diselesaikanya suatu penugasan, atau kegiatan-kegiatan yang menyimpang dari rencana. Berangkat dari masalah tersebut, suatu perusahaan perlu
melakukan suatu pengawasan dengan tujuan untuk mengontrol suatu
kegiatan, agar kegiatan yang telah direncanakan dapat diselesaikan dengan baik. Menurut Sinungan (2005: 89) pengawasan bertujuan untuk
Pengawasan merupakan suatu fungsi kontrol yang harus dilaksanakan dalam manajemen, dengan cara pengawasan dapat diketahui
tentang hasil yang telah dicapai. Cara yang dilakukan dalam pengawasan
yaitu membandingkan segala sesuatu yang telah dijalankan dengan standar atau rencananya, serta melakukan perbaikan-perbaikan bilamana terjadi
penyimpangan. Jadi dengan pengawasan dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan
(Swasta & Sukotjo, 1982: 124). Hal senada juga diungkapkan oleh
Ranupandojo dan Husnan (1984: 6) yang menyatakan bahwa pengawasan adalah kegiatan mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan
rencana serta mengoreksi bila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
Pengawasan juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk
memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang telah direncanakan. Pengawasan berarti mendeterminasi apa yang telah
dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai
dengan rencana (Stoner dan Edward 1996: 248).
2. Syarat-syarat Pengawasan yang Baik
Menurut Swasta & Sukotjo (1982: 126) untuk manjalankan
pengawasan dengan baik, diperlukan beberapa syarat, yakni 1) pengawasan harus melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi
standar yang digunakan, 3) pengawasan harus luwes/fleksibel, 4) pengawasan harus diikuti dengan perbaikan/koreksi, dan 5) pengawasan
harus serasi dengan pola organisasi.
3. Tujuan Pengawasan
Menurut Assauri (1980: 122) pengawasan adalah suatu kegiatan
pelaksanaan dari proses dan hasil produksi agar apa yang telah direncanakan dapat terlaksana dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Maksud dan tujuan dari pengawasan adalah 1) untuk mengusahakan
supaya perusahaan pabrik dapat menggunakan barang modalnya seoptimal mungkin, 2) untuk mengusahakan supaya perusahaan dapat berproduksi
pada tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi, dan 3) untuk mengusahakan agar supaya perusahaan pabrik dapat menguasai pasar atau
bagian pasar yang luas
Sedangkan menurut Manulang (1991: 173-174) tujuan pengawasan adalah 1) untuk mengetahui sampai sebarapa jauh tingkat penyelesaian
dari kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan, 2) untuk mengetahui dan menghindarkan kemungkinan kesalahan
dikemudian hari dan mencari upaya- upaya pencegahannya.
4. Faktor yang mempangaruhi pentingnya pengawasan
Kata pengawasan sering mempunyai konotasi yang tidak
menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi pribadi, padahal setiap organisasi sangat memerlukan pengawasan untuk
menyeimbangkan antara pengawasan dan kebebasan pribadi atau untuk mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan
menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas dan sebagainya, yang
akhirnya merugikan organisasi sendiri. Sebaliknya jika pengawasan yang tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumberdaya yang
akhirnya sulit mencapai tujuan.
Menurut Handoko (2000: 336) ada berbagai faktor yang
membuat pengawasan semakin diperlakukan oleh setiap organisasi,
yaitu 1) perubahan lingkungan organisasi, berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya
inovasi produk dan persaing baru, ditemukannya bahan baku baru, adanya peraturan pemerintah baru. Melalui fungsi pengawasan manajer
mendeteksi perubahan-perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa
organisasi, sehingga mampu menghadapi tantangan, 2) peningkatan kompleksitas organisasi, semakin besar organisasi semakin memerlukan
pengawasan yang lebih formal dan bersifat hati- hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan probabilitas
tetap terjaga, 3) kesalahan-kesalahan, bila para bawahan tidak pernah
membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan dan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan
tersebut sebelum menjadi krisis, 4) kebutuhan manajer untuk mendelegasi wewenang, menejer dapat menentukan apakah bawahan telah
mengimplementasikan sistem pengawasan, tanpa sistem ini manajer tidak dapat memeriksa pelaksanaan tugas bawahan.
C. Disiplin Kerja Karyawan
Salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairan dalam produktivitas kerja karyawan disebabkan oleh masalah kedisiplinan, Karena
itu penting bagi suatu perusahaan untuk menegakkan suatu kedisiplinan. Sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari
peraturan-peraturan dapat ditaati oleh para karyawan. Kedisiplinan pada hakekatnya
merupakan pembatasan kebebasan dari karyawan, misalnya pembatasan sikap dan pembatasan pembatasan tingkah laku, dengan demikian adanya
kedisiplinan tersebut dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakan maka
kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai (Nitisemito,
1982: 201)
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara umum disiplin kerja dapat diartikan pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral
Pancasila. Disiplin nasional adalah suatu kondisi yang merupakan
perwujudan sikap mental dan prilaku suatu bangsa ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan, peraturan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara (Sinungan, 2005: 147). Dengan melihat pengertian di atas semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai
pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan
produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering terjadi ketidak disiplinan.
Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi faktor penting dalam peningkatan produktivitas (Hariandja, 2002: 300).
Menurut Siswanto (1987: 188) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya serta tidak mengeluh untuk menerima sanksi-sanksi apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Hal senada juga diungkapkan oleh Nitisemito (1982: 199) disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Atau
dengan kata lain kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan dengan etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat
(Sinungan, 2005: 146).
Kedua definisi di atas, dapatlah disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu tindakan untuk menuntun atau melatih tenaga kerja
kearah tingkah laku dan perbuatan yang seharusnya dan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
2. Tiga Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin
Menurut Hariandja (2002: 301-302) ada tiga pendekatan untuk
meningkatkan disiplin pertama disiplin preventif, pendekatan disiplin ini
merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat
mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Kedua disiplin korektif, yaitu tindakan yang
dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak
terjadi pelanggaran pada hari- hari selanjutnya. Ketiga disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman
yang lebih berat.
3. Ukuran Disiplin Kerja
Menurut Anoraga dan Suyati, (1995: 75) ukuran yang digunakan untuk mengetahui tingkat kesiplinan kerja yang baik ada beberapa macam,
yaitu 1) kepatuhan karyawan pada jam kerja, 2) kepatuhan karyawan pada perintah atasan serta taat pada tata tertib yang berlaku, 3) penggunaan dan
pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor, 4) bekerja
4. Tujuan Diadakan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto, (1982: 280) tujuan diadakan disiplin kerja
antara lain: 1) para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan
ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku tertulis atau tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajer,
2) dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak yang berkepentingan
dengan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya,
3) dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan, 4) sebagai tindak lanjut dari hal- hal tersebut di
atas para pekerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka
panjang.
D. Pengalaman Kerja Karyawan
Pengalaman kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan pengalaman kerja dapat menunjang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya karena pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan
akan lebih mempersiapkan mereka untuk bekerja di dalam perusahaan sesuai dengan posisi jabatan. Pengalaman kerja merupakan faktor yang cukup
penting untuk dipertimbangkan dalam rangka pengadaan tenaga kerja. Menurut Martoyo (1998: 49) perusahaan akan mendapatkan keuntungan jika
bidangnya, pertama, perusahaan akan mempersingkat waktu latihan sehingga waktu yang terbuat tidak banyak, kedua, jika perusahaan telah mempersingkat
waktu latihan maka perusahaan juga telah melakukan penghematan.
Suatu perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang sudah berpega laman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu
melaksanakan tugas yang nantinya mereka kerjakan (Martoyo, 1987: 58). Kenyataan menunjukan, bahwa makin lama karyawan bekerja makin banyak
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan tersebut, ini juga terjadi sebaliknya.
Perusahaan akan memberikan kedudukan yang lebih tinggi kepada karyawannya atau pegawainya yang sudah berpengalaman, bahkan banyak
juga perusahaan yang lebih menghargai pengalaman kerja seseorang dari pada tingkat pendidikan yang tinggi.
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan besar pengaruhnya
terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Menurut As’Ad (1986: 5) pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan bekerja. Menurut Siagian
(1984: 174) pengalaman kerja seseorang membawa dampak dalam berbagai hal, pertama cakrawala pandangan makin luas sehingga mampu memahami
dan mengatasi perubahan yang terjadi, kedua meningkatkan produktivitas
yang dapat meningkatkan penghasilan dan menambah kepuasan batin, ketiga memungkinkan promosi baru. Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis
efektivitas kerja akan terjaga dan produktivitas karyawan akan meningkat pula.
E. Upah Kerja Karyawan 1. Pengertian Upah
Perusahaan merupakan salah satu badan usaha yang tujuan utamanya adalah mencari laba dengan memperkerjakan orang-orang
(karyawan), demikian juga tenaga kerja mempunyai hak untuk
memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Flippo dalam Ravianto (1985: 76) upah adalah harga untuk jasa-jasa yang
telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Begitu juga Hadi Poerwono lewat Ranupandojo dan Husnan (1984: 138) memberikan
definisi yang hampir sama bahwa upah adalah jumlah keseluruhan yang
ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-sayarat tertentu.
Sedangkan Dessler (1986: 349) berpendapat bahwa upah adalah semua bentuk penggajian yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari
kepegawaian mereka. Hal senada juga diungkapkan oleh Kartosapoerto
(1998: 94) Upah adalah imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjan atau jasa yang telah dan akan dilakukan,
Menurut Hariandja (2002: 245) upah adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai atau karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dari sudut pandang organisasi upah menjadi salah satu faktor yang penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi karyawan, merangsang karyawan baru yang berkualitas untuk memasuki orgasisasi,
mempertahankan karyawan yang ada, dan meningkatkan produktivitas.
Berdasarkan lima pengertian upah di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pemberian upah merupakan pengganti atas jasa
yang telah dilakukan atau yang akan datang, yang diberikan oleh perusahaan atau majikan sebagai jaminan atas kelangsungan hidup yang
bisa dinyatakan dalam bentuk uang.
2. Faktor-faktor yang Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan Tentang Sistem Pengupahan
Meskipun kerangka konseptual dari segi teknis dan segi sosial
dari struktur organisasi berlaku untuk semua jenis perusahan, kebijakan
yang dianut mengenai pengupahan tidak mungkin sama. Pada hakikatnya, ketidakseragamnya itu timbul sebagai akibat dari kenyataan bahwa
masalah- masalah teknis, sosial dan ekonomi yang dihadapi oleh masing-masing organisasi, dapat dikatakan bersifat khas sehingga tidak
Meskipun demikian, ada beberapa faktor yang sifatnya umum dan yang perlu dipertimbangkan oleh organisasi pemakai tenaga kerja sebelum
mengambil keputusan tentang sistem pengupahan yang akan diberlakukan
dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Siagian (1984: 103-104) faktor- faktor tersebut antara lain: 1) penilaian terhadap posisi organisasi
dalam bidang industri di mana organisasi bergerak, 2) perbandingan antara upah dengan biaya operasional, 3) posisi organisasi di pasaran dengan
memberikan perhatian khusus kepada kemampuan organisasi untuk
menghadapi tekanan ekonomi apabila tuntutan serikat buruh tidak dipenuhi, 4) penilaian segi keadilan dari struktur upah dikaitkan dengan
metode penilaian pelaksanaan pekerjaan yang digunakan, 5) perbandingan antara pengeluaran organisasi untuk upah dengan saingannya dalam
industri yang bersangkutan dan dengan organisasi sejenis di daerah yang
sama, 6) analisis dari keadaan perekonomian nasional pada umumnya. Hal yang tidak kalah pentingnya dalam penentuan upah adalah
internal equity dan exsternal equity. Internal equity yaitu jumlah yang
diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan
dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan exsternal
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Kerja
Menurut Ranupandojo & Husnan (1984: 139) tinggi rendahnya
tingkat upah yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor pertama: penawaran dan permintaan tenaga kerja. meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga
kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan
(skill) tinggi, sedangkan tenaga kerja langka maka upah juga akan tinggi,
sebaliknya. Kedua: organisasi buruh, kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah yang tinggi. Ketiga:
produktivitas, upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar
pula upah yang akan diterima. keempat: biaya hidup, biaya hidup
E. Peneliti Sebelumnya
Tabel II.1. Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Subjek, Sampel, Lokasi Variabel Teknik Analisis
data Kesimpulan
1 Pengaruh Kedisiplinan Kerja,
Pengalaman Kerja, dan
Kelayakan Kompensasi Terhadap
Produktivits Kerja Karyawan
Peneliti : Darupadi Tawang
Pambajeng
Tahun : 2004
1.Subjek dan sampel:
Kepala bagian personalia dan 30
karyawan bagian produksi barang
jadi
2.Lokasi:
Perusahaan Dian Handicraft,
Sentolo. Kulon Progo.
1. Variabel bebas:
Kedisiplinan kerja (X1),
Pengalaman kerja (X2), dan kelayakan kompensasi (X3).
2. Variabel terikat:
Produktivitas kerja karyawan
(Y).
1.Korelasi product moment
2.Teknik korelasi ganda
1. Ada pengaruh yang positif dan
signifikan kedisiplinan kerja terhadap
produktivitas (rx y= 0,581 dan
thitung = 5,711 > ttabel=1,701)
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
pengalaman kerja terhadap produktivitas
(rxy = 0,7454 dan
hitung = 8,982 > ttabel = 1,701)
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
kelayakan kompensasi terhadap
produktivitas (rxy = 0,761 dan thitung=
3,949 > ttabel = 1,701)
4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
kedisiplinan kerja, pengalaman kerja,
dan kelayakan kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan (R2y1,2,3 =
2 Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Produktivitas
Kerja Karyawan
Peneliti : Yanita Taruli
Tahun : 2004
1.Subjek dan sampel:
Kepala bagian personalia dan 30
karyawan bagian produksi barang
jadi
2.Lokasi:
Di CV Surya Karya Mandiri
Yogyakarta
1. Variabel bebas:
Motivasi (X1), masa kerja (X2), kedisiplinan kerja (X3),
lingkungan kerja (X4). 2. Variabel terikat:
produktivits kerja
karyawan (Y).
Korelasi product moment 1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
motivasi terhadap produktivitas kerja (rx y
= 0,487 dan thitung = 3,378 > ttabel = 1,697) 2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
masa kerja terhadap produktivitas kerja
(rxy = 0,685 dan
thitung = 4,4814 > t tabel = 1,687)
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
disiplin kerja terhadap produktivitas (rxy =
0,553 dan thitung = 4,2152 > ttabel = 1,697) 4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
lingkungan kerja terhadap produktivitas
(rxy = 0,510 dan
thitung 3,1374 > ttabel = 1,697)
5. Ada pengaruh yang positif dan signifikan
motivasi, masa kerja, disiplin kerja, dan
lingkungan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan (R= 0,879 dan
3 Analisis Hubungan Upah dan Gaji
dengan Produktivitas Karyawan
Peneliti : Untari
Tahun : 2003
1.Subjek:
Perawat tidak tetap dan perawat
tetap pada rumah sakit Panti Ratih
yang berjumlah 100 orang.
2.Objek:
Upah, Gaji, dan Produktivitas
3.Lokasi:
Rumah sakit Panti Rapih, Jalan Ci
Di Tiro No 30 Yogyakarta
1 Variabel bebas:
Upah dan gaji
2 Variabel terikat:
Produktivitas kerja karyawan.
Korelasi product moment 1. Ada hubungan positif yang signifikan
upah dengan produktivitas kerja
karyawan (r = 0,52 dan thitung = 2,588 >
ttabel = 1,734)
2. Ada hubungan positif yang signifikan
gaji dengan produktivitas kerja
karyawan (r = 0,51 dan thitung = 5,221 > ttabel = 1,658)
4 Pengaruh Pengalaman kerja dan
Kedisiplinan Terhadap
Produktivitas kerja karyawan
Peneliti : Suwarni
Tahun : 2005
1. Subjek:
karyawan bagian produksi
barang jadi sebanyak 100
responden
2. Lokasi:
pada perusahaan Tunggak Semi
Bamboo Handycraft, Moyudan,
Sleman, Yogyakart
1. Variabel bebas:
Pengalaman kerja (X1) dan kedisiplinan kerja (X2).
2.Variabel terikat:
Produktivitas kerja karyawan
(Y).
1. Korelasi product
moment
2. Regresi berganda
1.Ada pengaruh positif pengalaman kerja
terhadap produktivitas kerja ( rhitung =
0.353 > rtabel = 0.135)
2.Ada pengaruh positif kedisiplinan kerja
terhadap produktivitas kerja (rhitung =
0.362 > rtabel = 0.135)
3. Ada pengaruh positif pengalaman kerja
dan kedisiplinan terhadap produktivitas
kerja (R = 0.501 dan (Fhitung = 16.241
G. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
Pengaruh pengawasan, disiplin kerja, pengalaman dan upah
Pengawasan merupakan fungsi terakhir yang harus dilaksanakan dalam
manajemen, dengan cara pengawasan dapat diketahui tentang hasil yang telah dicapai. Cara yang dilakukan dalam pengawasan yaitu membandingkan segala
sesuatu yang telah dijalankan denga n standar atau rencananya, serta melakukan perbaikan-perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Jadi dengan
pengawasan dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah dicapai sesuai
dengan apa yang telah direncanakan, dengan demikian perbaikan-perbaikan akan terus ditingkatkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi. Sehingga pengawasan mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, dan
taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun lisan serta mampu mengendalikan diri, dengan kata lain disiplin kerja merupakan bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan prilaku karyawan, sehingga para karyawan mampu bekerja secara optimal
untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pada intinya disiplin mengacu pada
pola tingkah laku dan hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika, dan kaidah yang berlaku. Mengingat eratnya
Dalam rangka pengadaan tenaga kerja banyak perusahaan yang memprioritaskan karyawan yang memiliki pengalaman kerja, karena
karyawan yang berpengalaman diduga mampu menyelesaikan pekerjaannya
secara tepat waktu. dengan kata lain karyawan yang berpengalaman dapat bekerja secara efisien dan kualitas kerja akan tumbuh dan berkembang
sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Dengan pernyataan ini jelas bahwa pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Turunya semangat dan gairah kerja salah satunya disebabkan oleh upah atau gaji yang terlalu rendah, intensif yang kurang terarah, lingkungan
kerja yang buruk, dan sebaga inya. Dengan demikian, sejumlah gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan
kegairahan kerja para karyawannya, dengan gaji yang rendah para karyawan
akan malas bekerja dan kurang bergairah pula untuk bekerja, yang akibatnya turunnya pruduktivitas kerja. Dengan penyataan ini penulis dapat menarik
hipotetis bahwa upah atau gaji mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarakan kerangka teori di atas maka dapat
dirumuskan hipotesis: pengawasan, disiplin kerja, pengalaman dan upah
secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas merupakan suatu rasio (alat ukur) atau perbandingan dari
pengawasan (X1), disiplin kerja (X2), pengalaman kerja (X3), dan upah (X4), dari keempat faktor tersebut secara bersama-sama mempunyai hubungan dan
pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
BAGAN KERANGKA BERPIKIR
PENGARUH PENGAWASAN, DISIPLIN KERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN UPAH
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Bagan II.1 Pengaruh Pengawasan, Displin kerja, Pengalaman kerja,Upah terhadap Produktivitas
Pengawasan (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Pengalaman Kerja (X3)
Upah kerja (X4)
Produktivitas Kerja Karyawan
29
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah jenis penelitian asosiatif, yaitu suatu pertanyaan yang menunjukan dugaan tentang hubungan
antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005: 86).
B. Tempat da n Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Sari Husada Tbk Unit II. Jalan
Raya Solo km 19, Kemudo Prambanan-Klaten, Jawa Tengah. Alasannya karena PT Sari Husada Tbk adalah perusahaan besar yang telah berdiri selama setengah abad, ini bukan merupakan waktu yang singkat untuk mampu bertahan dalam persaingan usaha, apalagi PT Sari Husada Tbk
sebagai pelopor pengembangan produk susu bayi yang berstandar
2. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai Februari
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian ini,
seperti Kepala Bagian Personalia dan Karyawan bagian produksi khususnya karyawan bagian packingyang berjumlah 180
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel-variabel yang saling mempengaruhi baik
variabel dependen maupun variabel independent, variabel tersebut
meliputi produktivitas kerja karyawan, pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah yang diberikan oleh perusahaan.
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertent u yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005: 55). populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang
bekerja pada bagian produksi khususnya bagian packing yang berjumlah
180 orang. 2. Sampel
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan diberlakukan untuk semua populasi. Karena populasi dalam peneelitian ini bersifat homogen. Untuk itu sampel yang diambil
dari populasi harus betul-betul representatif. (Sugiyono, 2005: 56). Penetapan sampel berdasarkan survey pada awal penelitian didapat jumlah
populasi sebanyak 180 karyawan. Mengingat anggota populasi yang
homogen maka penulis hanya mengambil 25% dari 180 populasi. yaitu 45 responden (Sudjana, 1989: 107).
3. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik simple
random sampling yaitu dikatakan simple karena pengambilan sampel
anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Teknik ini diambil karena semua anggota populasi
dianggap homogen, untuk itu hanya 45 responden dari anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005: 57).
E. Variabel, Definisi Operasional, Pengukuran dan Indikator 1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala hal yang bisa diambil sebagai objek pengamatan dan berperan sebagai gejala yang akan diteliti, variabel
1 Variabel Terikat (Dependent)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (sugiyono, 2005: 3).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan.
2 Variabel Bebas (Independent)
Variabel bebas (Independent) adalah variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
terikat (dependen). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah.
2. Definisi Operasional dan Pengukuran a. Produktivitas kerja karyawan
1. Definisi Operasional
Produk tivitas kerja karyawan adalah keseluruhan dari apa
yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan barang yang masuk
(input). Indikatornya adalah kemampuan seseorang atau
sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam
jangka waktu tertentu. 2. Pengukuran Variabel
Jumlah produk yang dihasilkan Produktivitas =
b. Pengawasan
1. Definisi Operasional
Pengawasan merupakan suatu tindakan mengamati yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan (mandor) untuk membandingkan antara proses atau pelaksanaan kerja karyawan
dengan rencana yang telah disusun oleh perusahaan. 2. Pengukuran Variabel
Pengukuran pengawasan kerja karyawan menggunakan
skala likert dengan 5 pilihan yang terdiri dari 10 item positif dan 6 item negatif dengan 3 Indikator yaitu berapa kali pengawasan
dilaksanakan dalam satu hari (frekuensi pengawasan), tindakan koreksi, dan penyimpangan-penyimpangan. Skala likert dibuat
dalam bentuk skor 1-5 pada setiap pertanyaan
Tabel III.1. Kriteria Pengukuran Variabel Pengawasan Kerja Kriteria jawaban Skor positif Skor negatif
Selalu 5 1
Sering 4 2
Kadang-kadang 3 3
Jarang 2 4
c. Kedisiplinan Kerja
1. Definisi Operasional
Disiplin merupakan suatu sikap pengendalian diri, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran disiplin kerja menggunakan skala Likert
dengan 5 pilihan yang terdiri dari 9 item positif dan 5 item negatif
dengan 2 Indikator yaitu pertama kepatuhan dan ketaatan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan, misalnya
datang dan pulang tepat waktu, tingkat absensi, membuang sampah pada tempatnya, kedua rasa tanggung jawab. Pengukuran ini
dinyatakan dalam bentuk skor 1-5 pada setiap pertanyaan.
Tabel III.2. Kriteria PengukuranVariabelDisiplin Kerja Kriteria jawaban Skor positif Skor negatif
Selalu 5 1
Sering 4 2
Kadang-kadang 3 3
Jarang 2 4
d. Pengalaman Kerja
1. Definisi Operasional
Pengalaman kerja adalah pengetahuan tentang
keterampilan dan pengetahuan teknis serta keahlian yang dimiliki seorang karyawan selama waktu bekerja
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran pengalaman kerja menggunakan skala
Likert terdiri dari 5 pilihan dengan cara menghitung berapa
lama karyawan bekerja dalam perusahaan tersebut. Indikatornya dilihat dari berapa lama karyawan bekerja di
perusahaan tersebut.
Tabel III.3. Kriteria Pengukuran Variabel
Pengalaman Kerja
Kriteria jawaban Skor
< 1 tahun 5
1 – 3 tahun 4
4 – 6 tahun 3
7 – 9 tahun 2
e. Upah Kerja
1. Definisi Operasional
Upah adalah pembayaran yang diberikan perusahaan
kepada seorang karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah dilakukan.
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran upah kerja menggunakan skala likert
dengan 5 pilihan yang terdiri dari 8 item positif dan 2 item
negatif, dengan 3 Indikator yaitu pertama biaya hidup, kedua Internal equity dan External equity, ketiga pembayaran upah
berdasarkan perjanjian sebelumnya atau berdasarkan UMR. Pengukuran dinyatakan dalam bentuk skor 1-5 pada setiap
pertanyaan.
Tabel III.4. Kriteria Variabel PengukuranVariabel Upah Kriteria jawaban Skor positif Skor negatif
Selalu 5 1
Sering 4 2
Kadang-kadang 3 3
Jarang 2 4
3. Indikator
Tabel III.5 Kisi-kisi Kuesioner
Nomor Pertanyaan Jumlah
Variabel Indikator Favorable Unfavorable + - Total
Pengawasan Disiplin kerja Upah kerja 1. Frekuensi pengawasan 2. Tindakan koreksi 3. penyimpangan-penyimpanagn
1.Kepatuhan dan
ketaatan 2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 3. kesungguhan dalam bekerja
1. Biaya hidup
2. Internal equity
dan External
equity
3. Upah
berdasarkan
UMR
1, 2, 5, 14, 15,
16
6, 7, 8,
13
1, 2, 3, 4
8, 9, 10,
11, 12, 17
1, 2, 3,
4, 5, 6, 8
9 3, 4 9, 10 11, 12 5, 6 14 13 7 10 6 3 1 4 3 3 3 4 1 2 2 2 2 1 1 1 1 8 5 3 6 4 4 3 5 2
F. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Responden diminta memilih alternatif
jawaban yang disediakan oleh peneliti, metode kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang pengawasan, disiplin kerja, pengalaman
kerja, dan upah atau gaji.
b. Dokumentasi
Sehubungan dengan keperluan mendapatkan data sekunder, penulis menyalin dan mengumpulkan data guna memperolah gambaran umum PT
Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Prambanan, Jawa Tengah. Data tersebut meliputi sejarah berdirinya
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan informasi lain yang
berkaitan dengan penelitian seperti jumlah tenaga kerja, tingkat upah, produktivitas kerja karyawan (rata-rata unit yang dihasikan).
G. Peng ujian Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui setiap pertanyaan dari kuesioner yang digunakan
sudah valid atau belum, maka dilakukan uji statistik untuk mengukur kestabilan butir dan keandalan butir dengan mengukur validitas dan
1. Pengujian Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 1998: 168), atau
suatu skala pengukuran disebut valid bila jika peneliti melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003: 151). Tipe validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (construct validity), validitas konstruk merupakan validitas alat
ukur yang dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor yang
diperoleh dari masing- masing item (Kuncoro, 2003: 153).
Untuk menguji tingkat validitas skor dari masing- masing item, seperti pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah menggunakan teknik korelasi product moment. Rumus korelasi product
moment sebagai berikut:
( )( )
( )
}
{
∑
−∑
∑
∑
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 y y N x x N y x xy N rryrxy = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
x = Skor per butir
y = Total skor seluruh butir (pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah)
Nilai korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan nilai
rtabel , berarti ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut valid. Sebaliknya apabila rxy yang diperoleh lebih kecil dari rtabel
berarti tidak ada korelasi yang nyata dan menunjukkan bahwa alat ukur
tersebut tidak valid.
Dengan menghitung data yang terkumpul menggunakan komputer
dengan program SPSS versi 11.5. Pengujian validitas pada masing- masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
2. Variabel Pengawasan
Tabel III. 6. Hasil Olah Data Validitas Pengawasan Kerja No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item 16 0,3903 0,3134 0,3696 0,4398 0,3362 0,3741 0,3341 0,4154 0,3632 0,4029 0,3382 0,3118 0,3221 0,4426 0,3158 0,3322 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan
Reliabilitas, halaman 109)
Item pertanyaan pertama dari variabel pengawasan mempunyai rhitung sebesar 0,3903 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301 dengan taraf signifikasi 5% dan dk = n-2 (dk = 45-2 = 43) maka
keenam belas, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-16 instrumen yang mengukur pengawasan dinyatakan sahid atau valid.
3. Variabel Disiplin
Tabel III. 7. Hasil Olah Data Validitas Disiplin Kerja No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 0,4258 0,5425 0,4575 0,4441 0,4611 0,5116 0,3492 0,3593 0,4145 0,4638 0,4351 0,3511 0,3642 0,4219 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan
Reliabilitas, 108)
Item pertanyaan pertama dari variabel disiplin mempunyai rhitung sebesar 0,4258 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301 dengan taraf signifikasi 5% dan dk = n-2 (dk = 45-2 = 43) maka rhitung > rtabel. Begitu juga dengan item kedua sampai dengan item
keempat belas, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-14 instrumen yang
4. Variabel Upah
Tabel III. 8. Hasil Olah Data Variabel Upah
No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 0,3588 0,5959 0,3479 0,5965 0,5975 0,5841 0,4081 0,6372 0,3889 0,4162 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan
Reliabilitas, 109)
Item pertanyaan pertama dari variabel upah mempunyai rhitung
sebesar 0,3588 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301
dengan taraf signifikasi 5% dan dk = n-2 (dk = 45-2 = 43) maka rhitung > rtabel. Begitu juga dengan item kedua sampai dengan item
kesepuluh, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-10 instrumen yang mengukur upah dinyatakan sahid atau valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998: 170). Metode yang digunakan untuk menguji
tingkat reliabilitas dari kuesioner adalah Alfa Cronbach, yaitu pengujian
Rumus koefisien reliabilitas Alfa Cronbach − −
=
∑
22 1 1 t i i s s k k r Keterangan:
ri = Reliabilitas instrumen st2 = Varian total
∑
2t
s = Mean kuadrat kesalahan
k = Mean kuadrat antara subjek.
Kuesioner dinyatakan reliabel atau handal Jika koefisien alfa
Cronbach = 0,60 dengan taraf signifikansi 5% Nunnaly dalam Ghozali
(2002: 133).
Uji reliabilitas ditujukkan untuk mengetahui taraf kepercayaan dari
suatu instrument. Untuk pengujian reliabilitas peneliti menggunakan Alpha
Cronbach dengan nilai hitung di atas 0,60 (Nunnaly,1969 dalam Ghozali
2002: 133) maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut adalah
reliabel.
a. Variabel Pengawasan
Variabel pengawasan mempunyai koefisien Alpha Cronbach
b. Variabel Disiplin
Variabel disiplin mempunyai koefisien Alpha Cronbach sebesar
0,8022 lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner
tersebut adalah reliabel. c. Variabel Upah
Variabel upah mempunyai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,8093 lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner
tersebut adalah reliabel.
Tabel III. 9. Hasil Olah Data Reliabilitas
Variabel Koefisien Alpha Kriteria Kesimpulan
Pengawasan 0,7676 Alpha > 0,60 Reliabel
Disiplin kerja 0,8022 Alpha > 0,60 Reliabel Upah 0,8093 Alpha > 0,60 Reliabel Sumber : Hasil Olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan
Reliabilitas, halaman 107-109)
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Analisis Regresi a. Uji Normalitas
Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas untuk mengetahui data yang terjadi terjaring berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data menggunakan rumus
D = Maks [Sn1(X) – Sn2(X)] Dimana:
D = Deviasi maksimum
Sn1 = Distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn2 = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan
Distribusi data dinyatakan normal jika asymtot signifikansi > 0,05
sebaliknya jika distribusi data tidak normal jika nilai symtot signifikansi < 0,05.
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat
hubungan yang linier atau tidak antara variabel bebas (independent)
dengan variabel terikat (dependen). Rumus untuk menguji linieritas,
yaitu (Sudjana, 1996: 355)
JKreg K
F =
JKres (n – k – 1)
Dimana:
F = Harga bilangan F untuk garis regresi
JKreg = Rata-rata kuadrat garis regresi
JKres = Rata-rata kuadrat residu
Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel dengan taraf signifikansi ditetapkan 5% dengan (k-2) dan (n-k) maka variabel dinyatakan satu garis linier,
sebaliknya jika Fhitung lebih besar dari Ftabel maka tidak linier.
2. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah hubungan variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya. Uji multikolinieritas bertujuan
untuk menguji apakah dengan model regresi ditemukan adanya
korelasi antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel orthogonal
variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas sama dengan nol (Ghozali, 2002:57).
Untuk mendeteksi masalah Multikolinieritas digunakan
rumus sebagai berikut:
1
1 2
2
− − × − =
k k n R
xt R
Fhitung xt
Dimana
R2xt = Nilai R2dari nilai estimasi regresi parsial variabel bebas
n = Jumlah observasi data
K = Jumlah variabel bebas termasuk konstanta
Jika nilai Fhitung > Ftabel berarti variabel bebas berkorelasi dengan variabel terikat atau menunjukan adanya multikolinieritas, sebaliknya
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah salah satu asumsi pokok dalam
model regresi linier klasik (Arif, 1993: 31). Diagnosa adanya
heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi rangking Spearman adapun
rumusnya sebagai berikut:
(
)
− −
=
∑
1 6
1 2
2
n n
d
rs i
di = Selisih rangking standar deviasi (s) dan rangking nilai multi error (e) Nilai e = Y-Y
n = Banyaknya sampel
Kriteria pengujian Heteroskedastisitas yaitu jika rhitung < rtabel maka tidak terjadi Heteroskedastisitas, sebaliknya rhitung > rtabel maka ada
Heteroskedastis itas.
H. Menguji Hopotesis
1. Metode Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisis bagaimanakah pengaruh pengawasan, disiplin
