SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
OLEH
Armaya Sari Tarigan 090521047
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Dan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang mempengaruhi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode data yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif dengan menggunakan regresi linier sederhana. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 62 responden. Data dip roses dengan menggunakan SPSS Versi 16,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang terdiri dari: kehadiran, ketaatan, loyalitas dan ketepatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang terdiri dari: kualitas, waktu, kemampuan dan pemahaman pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
ABSTRACT
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
This research is used to know and analyze influences of work discipline to employee productivity at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
In this research used data primer and data seconder. The methode are descriptive and kuantitative wich using regresi linier. This research has 62 respondence. This data processed by using SPSS version 16,00 for windows.
The result of this research show that work discipline such as absence, loyality, influence of employee quality, time, capable at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Its also influence of positive significant for the employee produktivity at PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada ALLAH SWT yang telah memberikan rahmat-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu hingga sampai penyelesaian skripsi ini.
Penelitian ini merupakan skripsi pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat judul “Pengaruh Disipin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini, terutama kepada Ibunda dan Ayahanda Penulis yang merupakan sumber inspirasi Penulis dan ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1.Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak selaku DekanFakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku dosen pembaca penilai. terima kasih atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini. 7. Kepada Kakak, abang dan adik saya yang sangat membantu atas saran dan
masukan serta waktu dan perhatian yang telah diberikan saat proses penulisan skripsi ini.
8. Buat sahabat saya Faridah Mg, Riza beibh, Kristina Titin. beserta anggota lain yang tidak disebutin namanya karena kebanyakan. You are my every thing, thank you so much.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Mei 2013 Penulis
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Produktivitas kerja ... 8
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 9
2.2 Pengertian Disiplin Kerja ... 11
2.2.1. Tujuan Disiplin Kerja ... 13
2.2.2. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 15
2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 16
2.2.4 Faktor-Faktor Disiplin Kerja ... 17
2.3. Penelitian Terdahulu ... 20
2.4. Kerangka Konseptual ... 21
2.5. Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 23
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 23
3.3. Batasan Operasional ... 23
3.4. Defenisi Operasional ... 24
3.5. Skala Pengukuran Variabel... 25
3.6. Populasi dan Sampel ... 25
3.7. Jenis Data ... 27
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 28
3.10. Teknik Analisis ... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 34
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 34
4.2 Hasil Penelitian ... 40
4.2.1. Deskriptif Responden ... 40
4.2.2. Metode Analisis Data ... 66
4.2.3. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52
4.2.4. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 53
4.2.5. Koefisien Determinasi ... 55
4.3 Pembahasan ... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan……… 62
5.2. Saran……….. ... 62
DAFTAR PUSRAKA………. 64
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1. Daftar Absensi ... 4
1.2. Tingkat Produktivitas Karyawan ... 5
3.1. Operasional Variabel Penelitian ... 24
3.2. Instrumen Skala Likert ... 25
3.3. Uji Validitas……….. 28
3.4. Uji Reliabilitas ... 29
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 42
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang/Departemen ... 42
4.5. Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 43
4.6. Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja ... 46
4.7. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52
4.8. Hasil Uji Signifikansi Parsial ... 54
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 22
4.2. Uji Normalitas Histrogram ... 49
4.3. Uji Normalitas P-P Plot ... 50
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Dan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang mempengaruhi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode data yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif dengan menggunakan regresi linier sederhana. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 62 responden. Data dip roses dengan menggunakan SPSS Versi 16,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang terdiri dari: kehadiran, ketaatan, loyalitas dan ketepatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang terdiri dari: kualitas, waktu, kemampuan dan pemahaman pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
ABSTRACT
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
This research is used to know and analyze influences of work discipline to employee productivity at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
In this research used data primer and data seconder. The methode are descriptive and kuantitative wich using regresi linier. This research has 62 respondence. This data processed by using SPSS version 16,00 for windows.
The result of this research show that work discipline such as absence, loyality, influence of employee quality, time, capable at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Its also influence of positive significant for the employee produktivity at PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa dikemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan tercapainya produktivitas yang tinggi dalam setiap bidang kegiatan yang ada. Untuk itu perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas tenaga kerja tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik.
Untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan operasi sebuah perusahaan tersebut memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal dan keahlian. Dianatara keempat faktor tersebut faktor tenaga kerja atau manusia merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan.
Peningkatan produktivitas kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat. Produktivitas kerja merupakan perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang mengarah kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu (Hasibuan, 2007:126).
Seorang tenaga kerja dikatakan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan.
Disiplin kerja dalam perusahaan merupakan faktor pendukung yang menentukan produktivitas karyawan di perusahaan. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.
karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab.
Disiplin kerja merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan profesionalitas karyawan dalam pekerjaanya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini.
Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisien. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan disiplin kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Salah satu tindakannya dapat dilihat dari kehadirannya di kantor tepat waktu dan absen dengan alasan yang jelas.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan suatu badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pegolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit atau crude palm oil (CPO) dan inti sawit (kernel) dan produk hilir karet. Oleh karena itu para tenaga kerja dituntut memiliki kualitas tinggi yang baik sehingga dapat menghasilkan sebuah produk yang berkualitas tinggi. Agar kualitas kerja dapat tercapai maka setiap tenaga kerja harus memiliki disiplin kerja yang baik karena tanpa adanya disiplin maka karyawan tidak akan bekerja secara optimal.
kerjasana dan kesadaran yang tinggi dari para tenaga kerja yang ada dalam perusahaan.
Bentuk disiplin karyawan dapat juga dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1
Daftar Absensi (Tanpa Keterangan) Karyawan PTPN III (Persero)
Medan
Sumber: PTPN III Medan, data diolah
Berdasarkan Tabel absensi tersebut diatas terlihat bahwa pada tahun 2008 persentase jumlah karyawan yang tidak hadir 6,22%, dan pada tahun 2009 berjumlah 5,53% yang dapat dikatakan mengalami penurunan. Sedangkan pada tahun 2010 persentase jumlah karyawan yang tidak hadir dengan alasan yang tidak jelas mengalami peningkatan berjumlah 6,37%. Hal ini berarti kedisiplinan karyawan pada tahun 2010 tersebut dapat dikatakan mengalami penurunan yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang semakin menurun.
Berdasarkan dari penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa masih terlihat banyak karyawan yang tidak patuh terhadap peraturan kehadiran. Dikarenakan pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuannya, sehingga banyak karyawan tidak hadir dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Tabel 1.2
PK1 = Produktivitas Karyawan >100% ( Baik Sekali)
PK2 = Produktivitas Karyawan 50% - 100% (Baik)
PK3 = Produktivitas Karyawan < 50% (Buruk)
Terlihat bahwa produktivitas karyawan yang dikatakan buruk (< 50% ) pada tahun 2008 berjumlah 38 orang, dan pada tahun 2009 berjumlah 32 orang, yang dapat dikatakan mengalami penurunan, tetapi di tahun 2010 produktivitas karyawan yang dikatakan buruk meningkat menjadi 64 orang. Kemungkinan ini disebabkan karena tingkat absensi karyawan di tahun 2010 yang meningkat dari tahun sebelumnya.
(Persero) Medan. Pencapaian produktivitas yang maksimal dari karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan dalam mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki setiap karyawan.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tangung jawabnya secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah dengan meningkatkan disiplin kerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.”
1.2 Rumusan Masalah
Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dalam meningkatkan disiplin kerja yang berguna bagi karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
b. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan disiplin kerja.
c. Bagi pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.
Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input).
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 faktor esensial, yaitu investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja.
Menurut Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini. Produktiviats menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas.
Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja untuk kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Anoraga (2000;71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
2. Disiplin kerja yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang ditentukan oleh perusahaan.
3. Keterampilan 4. Sikap etika kerja. 5. Gizi dan kesehatan. 6. Tingkat penghasilan.
7. Lingkungan kerja dan iklim kerja .8. Teknologi
9. Sarana produksi. 10. Jaminan sosial. 11. Manajemen.
12. Kesempatan berprestasi.
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
2.2 Pengertian Disiplin Kerja
Terjadinya kemangkiran (absenteeism) yang berlebihan pada diri tenaga kerja merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara tertentu. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang sesuai dengan pedoman normatif yang berlaku, manajemen bijaksana perlu memberikan peringatan, penskoran tanpa kompensasi, dan pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat drastis dan spontanitas.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Malayu, 2000:190).
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan tenaga kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku tenaga kerja sehingga tenaga kerja tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para tenaga kerja yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan 2. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) Disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya.
Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian, disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (Handoko 2004;208).
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
2.2.2 Tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi disiplin berat
sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyaswan biasa bagi yang memegang jabatan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karywan di perusahaan 2. Sanksi disiplin sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana karywan lainnya
c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pda jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan
a. Teguran lisan kepada karywan yang bersangkutan b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin retributive (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya (Rivai, 2004:444).
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja
meningkatkan disiplin, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan supaya berprilaku mantaati semua peraturan perusahaan.
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan. Karena dengan tat tertib karywan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dan masyarakat.
Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu perusahaan, adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Balas jasa
yang mereka kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
3. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karywan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perliaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinaan karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
2.3 Penelitian Terdahulu
Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ike (2006) dengan judul “ Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (x) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (y) pada PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan t
hitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000.
Penelitian yang dilakukan oleh Jamil (2005) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Cabang Binjai”. Dimana hasil perhitungan menunjukkan bahwa hasil observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, jika disiplin meningkat maka efektivitas yang akan meningkat. Kedisiplinan karyawan di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat.
Timber Indonesia Probolinggo. Sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model.
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Melalui disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat. Dengan adanya produktivitas yang baik maka tujuan awal yang telah ditetapkan oleh organisasi agar dapat tercapai tepat waktu.
Menurut Rivai (2004:444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004) Produktivitas kerja adalah Perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang megarah kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah:
Sumber: Rivai (2004), Hasibuan (2004) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis
Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
“Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis peneltian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena peneliti ingin mengetahui pengaruh antara Variabel X (disiplin kerja) dengan variabel Y (produktivitas kerja). Dan hasil penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2006)
3.2 Tempat dan waktu Penelitian a. Tempat penelitian
Lokasi penelitian adalah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang beralamat Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan.
b. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2013 sampai selesai
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel bebas (independent) adalah disiplin kerja (X)
b. Variabel terikat (Dependent) adalah Produktivitas kerja pada PT Perkebunan Nusantara III (Y)
3.4 Defenisi Operasional
a. Disiplin Kerja (X)
disiplin kerja adalah Kesadaran dan kesediaan mentaati peraturan seperti kehadiran dan norma-norma sosial yang berlaku.
b. Produktivitas kerja (Y)
Perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang megarah kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Sumber: Hasibuan (2004)
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Disiplin Kerja
1. Sikap 1.Kehadiran 2. Ketaatan
1.Efisiensi 1. Kualitas 2. Waktu
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008 : 86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
Sumber: Sugiyono (2008 :86) 3.6 Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 158 orang karyawan manajerial.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 81). Teknik pengambilan sampel menggunkan rumus Slovin, yaitu:
N = Jumlah populasi
E = Taraf kesalahan
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
2
Dari sejumlah 158 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 62 orang. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan random sampling.
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh penulis dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diberikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan data a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subjek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pertanyaan subjek yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya.
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literature, jurnal, dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Tabel 3.3
Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Realibilitas
Item-Total Statistics
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (2013)
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika r hitung > rtabelmaka pertanyaan tersebut valid.
2. JIka r hitung<
r
tabel pertanyaan tersebut tidak valid.b. Uji Reliabilitas
Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian. Instrument dan reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji realibilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitasi dan realibilitas dengn menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00.
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.902 16
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (2013)
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitasi akan ditentukan relibilitasnya dengan kriteria
1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliable 2. Jika r alpha negatif atau r tabel, maka pertanyaan tidak realibel
menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
3.10 Teknik Analisis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk mangetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas juga dapat dilihat dari hasil penghitungan SPSS melalui gambar kurva uji normal P-P plot ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal (Situmorang et al, 2008:62).
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu : disiplin kerja (X) terhadap variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja (Y).
Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut: Y = a + bX + e
Dimana:
Y = Produtivitas kerja
a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi X = disiplin kerja
e = Standar error
4. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menfsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji secara Parsial/Individual (Uji – t)
(produktivitas kerja) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja).
Ha : Variabel-variabel bebas (disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja).
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Pengujian Determinasi (R²)
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan tetrhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
telah mencanangkan restrukturisasi BUMN sub sector perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan eksploitasi dan perampingan stuktur organisasi.
Dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 BUMN Perkebunan yaitu PT Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 BUMN Peternakan yaitu PT Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan baru yakni PT Perkebunan Nusantara I sampai PT Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero).
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah salah satu usaha Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak di dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (Kernel) dan produk hilir karet. Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi. Selain itu, PT Perkebunan Nusantara III (Persero) juga memiliki fasilitas pengolahan industry hilir karet.
Lahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebar di 5 daerah Tingkat II di propinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Kebun sendiri terdiri dari 102.263,57 Ha tanaman kelapa sawit, 42. 318,19 Ha tanaman karet sedangkan kebun PIR Plasma terdiri dari 10.413,14 Ha tanaman kelapa sawit dan 9.150,80 Ha tanaman karet.
Komoditi primer yang dihasilkan oleh PT Perkebunan Nusantara III (Persero) seperti minyak sawit, inti sawit dan karet merupakan bahan baku untuk kebutuhan industry lanjutan.
1. Visi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.
2. Misi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan
b. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal
c. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi para investor
d. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pngembangan komunitas
e. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
3. Tata Nilai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Proaktif
Selalu bersikap proaktif, penuh inisiatif dan sadar akan resiko yang mungkin terjadi
b. Kesempurnaan
Selalu memrperhatikan keunggulan berbisnis dan bekerja keras dalam mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan.
c. Kerjasana tim
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal dari perusahaan.
d. Inovasi
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dala metode maupun produk baru.
e. Bertanggung Jawab
Selalu bertanggung jawab untuk setiap keputusan yang diambil maupun tindakan yang dilakukan.
Struktur organisasi sangat diperlukan untuk menjelaskan tanggung jawab dengan tegas dari setiap posisi pekerjaan dan hubungan antar posisi dan bagian di dalam organisasi. Setiap karyawan akan mengetahui batasan tanggung jawabnya dan juga batasan tanggung jawab pekerjaan dari bagian lain. Dengan stuktur organisasi maka karyawan juga akan mengetahui kepada siapa ia harus memberikan laporan dan pertanggung jawaban atas pekerjaanya. Struktur organisasi suatu perusahaan biasanya digambarkan dengan bagan organisasi.
4.2 HASIL PENELITIAN
4.2.1 Analisis Deskriptif
1. Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (Kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 16 butir pernyataan, yakni 8 butir pernyataan untuk variabel Disiplin Kerja, 8 butir pernyataan untuk variabel Produktivitas Kerja Karyawan. Sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 62 orang.
a. Karateristik Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4.1 Usia Responden
Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)
21-30 23 37,43
31-40 21 33,29
41-50 11 18,33
>50 7 10,95
Jumlah 62 100.00
Tabel 4.2 menunjukkan usia responden 21-30 tahun adalah sebesar 37,43%, usia 31-40 tahun sebesar 33,29, usia 41-50 tahun adalah 18,33%, dan usia >50 tahun sebesar 10,95%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase yang paling besar adalah 37,43% pada usia 21-30 tahun. Ini dikarenakan pada usia 21-30 tahun dianggap usia yang lebih berproduktif dan dianggap mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin responden Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Sumber: Pengolahan Data Kuesioner Penelitian (2013)
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin pria adalah sebanyak 55,75%, sementara responden berjenis kelamin wanita sebanyak 44,25%. Ini merupakan suatu kebijakan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Dan laki-laki maupun wanita memiliki kesempatan yang sama dalam meningkatkan produktivitas.
Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 35 55,75
Wanita 27 44,25
c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SMU 12 19,35
Diploma 13 20,96
S1 55 88,70
S2 18 29,03
Jumlah 62 100
Sumber: Pengolahan Data Kuesioner Penelitian (2013)
Tabel 4.3 menunjukkan pendidikan terakhir responden SMU adalah 19,35%, Diploma adalah sebesar 20,96%, S1 adalah sebesar 88,70%, S2 adalah sebesar 29,03%. Kondisi ini menunjukkan bahwa persentase yang paling tinggi adalah S1 dibandingkan persentase SMU, diploma dan S2. Karena pendidikan S1 merupakan pendidikan yang sesuai dengan standar yang di butuhkan pihak perusahaan, sedangkan sebagian responden yang memiliki pendidikan S2 dikarenakan mereka ingin melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
d. Karakteristik Berdasarkan Bidang/Departemen responden Tabel 4.4
Bidang/Departemen Responden
Bidang/Departemen Jumlah (orang) Persentase(%)
Teknologi 25 40,32
Akuntansi 15 24,19
SDM 6 9,68
Umum 7 11,29
Perencanaan dan Pengkajian 9 14,52
Jumlah 62 100
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa 40,32% responden berasal dari departemen Teknologi, 24,19% berasal dari departemen akuntansi, 9,68% berasal dari departemen SDM, 11,29 berasal dari departemen Umum, 14,52% berasal dari departemen perencanaan dan pengkajian.
2. Tanggapan Responden terhadap Variabel Penelitian
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif dari penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan pada tebel berikut:
a. Disiplin Kerja
Tabel 4.5 Disiplin Kerja
Butir Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 15 24,20 43 69,35 4 6,45 0 0 0 0
2 8 12,92 51 82,25 3 4,83 0 0 0 0
3 31 50,01 29 46,77 2 3,22 0 0 0 0
4 8 12,91 54 87,09 0 0 0 0 0 0
5 27 43,45 34 54,94 1 1,61 0 0 0 0
7 28 45,17 33 53,22 1 1,61 0 0 0 0
8 31 54,85 23 37,09 5 8,06 0 0 0 0
Sumber: Pengolahan Data Kuesioner Penelitian (2013)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 62 orang reaponden untuk variabel disiplin kerja pada Tabel 4.5 yaitu:
1. Dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Responden yang menjawab sangat setuju 24,20%, menjawab setuju 69,35%, menjawab kurang setuju 6,45%. Responden yang menjawab kurang setuju di karenakan mereka selalu hadir pada hari kerja akan tetapi kurang tepat waktu.
2. Kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin. Responden yang menjawab sangat setuju 12,92%, menjawab setuju 82,25%, dan yang menjawab kurang setuju 4,83%. Sejumlah responden yang menjawab kurang setuju karena mereka menganggap dalam penegakan disiplin bukan hanya dilihat dari kehadiran, tetapi juga dari hal lain seperti datang dan pulang kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
4. Melaksanakan pekerjaan sesuai interuksi yang diberikan atasan. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 12,91%, dan yang menjawab setuju sebesar 87,09%. Sebagian responden menjawab setuju dikarenakan mereka mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan.
5. Tidak menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain walaupun gaji lebih tinggi. Responden yang menjawab sangat setuju adalah 43,45%, menjawab setuju 54,94% dan yang menjawab kurang setuju 1,61%. Dan responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan mereka ingin mendapatkan pengalaman yang baru karena sudah terlalu lama mengabdi pada perusahaan tersebut. 6. Apabila ada pekerjaan tambahan dapat dikerjakan tepat waktu. Responden
yang menjawab sangat setuju 48,39%, menjawab setuju 40,32% dan yang menjawab kurang setuju sebesar 11,29%. Responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan pekerjaan yang terlalu banyak yang tidak sebanding dengan waktu yang diberikan.
7. Membantu rekan kerja apabila dibutuhkan. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 45,17%, menjawab setuju 53,22% dan yang menjawab kurang setuju 1,61%. Responden yang menjawab kurang setuju karena mereka lebih suka focus kepada pekerjaan mereka sendiri dan menganggap bahwa pekerjaan mereka sendiri sudah menghabiskan waktu kerja mereka sehingga sulit untuk meluangkan waktu dalam membantu rekan kerja.
yang menjawab kurang setuju sebesar 8,06%. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan mereka tidak memeliki kemampuan dan keterampilan sehingga mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
B. Produktivitas Kerja Karyawan
Tabel 4.6
Produktivitas Kerja Karyawan
Butir Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 32 51,62 30,61 48,38 0 0 0 0 0 0
2 33 53,23 25 40,32 4 6,45 0 0 0 0
3 31 50,01 29 46,77 2 3,22 0 0 0 0
4 11 17,75 49 79,03 2 3,22 0 0 0 0
5 28 45,17 33 53,22 1 1,61 0 0 0 0
6 27 43,55 35 56,45 0 0 0 0 0 0
7 16 25,82 44 70,96 2 3,22 0 0 0 0
8 24 38,27 32 51,61 6 9,67 0 0 0 0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 62 orang responden untuk variabel produktivitas kerja karyawan adalah:
1. Mampu meningkatkan prestasi kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Responden yang menjawab sangat setuju 51,62% dan yang menjawab setuju 48,38%. Sebagian besar responden menjawab sangat setuju dikarenakan mereka yakin bahwa mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan pekerjaan mereka masing-masing dengan baik.
2. Dalam lingkungan kerja sikap saling menghormati dapat meningkatkan semangat kerja. Responden yang menjawab sangat setuju 53,23%, yang menjawab setuju 40,32% dan menjawab kurang setuju 6,45%. Sebagian responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan menurut mereka banyak faktor lain yang lebih penting dalam meningkatkan semangat kerja, salah satunya adalah dari segi materi.
3. Memiliki target pekerjaan yang harus dicapai dalam suatu periode. Responden yang menjawab sangat setuju 50,01%, menjawab setuju 46,77%, dan yang menjawab kurang setuju 3,22%. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan mereka tidak selalu mencapai target atau target yang ditentukan oleh pimpinan dianggap terlalu tinggi.
dikarenakan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki terbatas sehingga kurang mampu memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja.
5. Memberikan ide yang cemerlang dalam bekerja. Responden yang menjawab sangat setuju 45,17%, menjawab setuju 53,22%, dan yang menjawab kurang setuju 1,61%. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan mereka tidak memiliki pengetahuan yang luas sehingga kurang mampu dalam memunculkan ide-ide kreatif.
6. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Responden yang menjawab sangat setuju 43,55%, dan yang menjawab setuju 56,45%.
7. Mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Responden yang menjawab sangat setuju 25,82%, yang menjawab setuju 70,96%, dan yang menjawab kurang setuju 3,22%. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan mereka tidak selalu mencapai target atau target yang ditentukan oleh pimpinan terlalu tinggi.
4.2.2 Metode Analisis Data
Hipotesis yang dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan Ho atau Ha yang akan diterima. Jika Ha yang diterima maka Ho ditolak artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Data yang telah dikelola akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan berbagai pengujian analisis yang disesuaikan dengan keperluan analisis regresi dalam bentuk sederhana.
4.2.2.1 Pengujian Normalitas Data
Tujuan dilakukannya uji normalitas adalah ingin menguji mode regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.
Berdasarkan Gambar 4.2 di atas, grafik histogram terlihat bahwa variabel produktivitas kerja karyawan berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Gambar 4.3 Normal P-P Plot
4.2.2.2 Pengujian Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisita dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperlihatkan sebaran plot data. Penulis menggunakan pendekatan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
Pendekatan Grafik (Grafik Scatterplot)
Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar baik di atas dan di bawah anagka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Gambar 4.4 Scatterplot
4.2. 3 Analisis Regresi Linier Sederhana
yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (statistic product and service solution) versi 16,00 dari tabel coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut:
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.7 kolom Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = 24,922 + 0,254 X+ e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 24,922 ini mempunyai arti bahwa variabel disiplin kerja dianggap konstanta maka produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 24,922. b. Koefisien X = 0,254 variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) akan meningkat sebesar 0,254.
4.2.4 Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial variabel bebas yang terdiri dari variabel disiplin kerja (X) pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Y).
Model Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari dari variabel disiplin kerja (X) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial variabel disiplin kerja (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Tabel 4.8
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Coefficientsa
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Perhitungan pada Tabel 4.7 diperoleh nilai t hitung sebesar 2,612 sedangkan t tabel pada tingkat signifikansi 5% adalah sebesar 1,684 variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,00) dibawah (lebih kecil dari) 0,05 dan t hitung (2,612 ) > t tabel (1,684). Artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan maka produktivitas kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,254 satuan.
4.2.5 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisein determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Koefisien determinan, dalam output SPSS terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square berkisar nol sampai satu. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik (Situmorang 2010 : 144).
Tabel 4.9
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan Sumber : Hasil Pengujian SPSS
1. R = 0,304 berarti hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 30,4% yang berarti kurang memliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.
3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standart error of Estimated juga bisa disebut standar deviasi. Dari tabel dia atas Standart Error of Estimated adalah 4,157. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.3 Pembahasan
Produktivitas kerja yang tinggi sangat penting bagi perusahaan, sebab produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Untuk mengahasilkan produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang baik, khususnya pada sumber daya manusia yang berkualitas.
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Masalah produktivitas kerja tidak lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk kesempatan kerja kahidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dan disiplin kerja dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui penyebaran kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan dan bidang/departemen.. Pada metode statistik pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.00.
dominan sangat setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu (Bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan) sebesar 54,85%. Ini dikarenakan dengan adanya semangat kerja yang mereka miliki sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan.
Hasil dari uji koefisien Determinasi menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mampu menjelaskan produktivitas kerja karyawan pada karyawan PT Perkebunn Nusantara III (Persero) Medan sebesar 24,1% dengan nilai R Square sebesar 0, 241. Dengan demikian PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan perlu memperhatikan disiplin kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, pada uji signifikan (Uji-t) variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatkan produktivitas kerja karyawan. Artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan maka produkftivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,254 satuan yang berarti pengaruh disiplin kerja adalah signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan agar perusahaan melakukan upaya-upaya perbaikan untuk mendapatkan produktivitas kerja karyawan yang meningkat terus menerus. langkah- langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus adalah dengan menerapkam disiplin kerja melalui indikator ketaatan untuk menciptakan hubungan kerja yang baik.
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini contohnya motivasi kerja.
Sebagai bahan perbandingan, Ike (2006) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dapat dilihat dari persamaan linear bertanda positif.
2. Koefisien Determinan (Adjusted R Square) sebesar 0,241 berarti 24,1% faktor-faktor produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin kerja. Sedangkan sisanya 75,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini contohnya motivasi kerja, tingkat penghasilan, keterampilan.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
dengan cara kemampuan pimpinan dalam menegakkan peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan. Dalam hal ini dapat ditegakkan atas kerjasana dan kesadaran yang tinggi dari para tenaga kerja yang ada dalam perusahaan.
2. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan sehingga PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, sebaiknya meningkatkan disiplin kerja dengan mentaati peraturan sehingga produktivitas kerja karyawan semakin meningkat. 3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya . Jakarta: Alex Media Komputindo
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Cetakan I, Murai Kencana
Satrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta Bumi Aksara
Sendarmayanti. 2004. Pengembangan kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Edisi 1 Cetakan
II, Penerbit PT. Bumi Aksara
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, dkk, 2010. Analisis Data Penelitian Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.
Skripsi:
Ike, E. Rininta. 2006. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara
Jamil, Muhammad. 2005. “Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja Di Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara
Lampiran 1
Kuesioner penelitian
PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
Responden yang terhormat, bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi data kuesioner yang diberikan, Informasi Bapak/Ibu merupakan bantuan yang sangat berarti dalam melengkapi penelitian saya.
I. Identitas Responden :
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Tingkat pendidikan terakhir : Bidang/Departemen :
II. Petunjuk Penelitian
III. Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan 2 Kehadiran sangat
penting dalam
6 Apabila ada pekerjaan tambahan dapat dikerjakan tepat waktu 7 Membantu rekan kerja
apabila dibutuhkan 8 Bekerja sesuai dengan
IV. Variabel Produktivitas Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Mampu meningkatkan prestasi kerja sesuai dengan harapan perusahaan
2 Dalam lingkungan kerja sikap saling menghormati dapat meningkatkan semangat kerja 3 Memiliki target
pekerjaan yang harus dicapai dalam bekerja 4 Selalu memanfaatkan
waktu dengan baik dalam bekerja
5 Memberikan ide yang cemerlang dalam
7 Mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan 8 Mengerjakan
Lampiran 6
Bahan Uji Regresi Linear Sederhana Analisis Linear Sederhana
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan
Koefisien determinasi
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja
Lampiran 7
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 2 3.2 3.2 4.8
3 6 9.7 9.7 14.5
4 23 37.1 37.1 51.6
5 30 48.4 48.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 10 16.1 16.1 19.4
4 34 54.8 54.8 74.2
5 16 25.8 25.8 100.0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.5 6.5 6.5
2 4 6.5 6.5 12.9
3 9 14.5 14.5 27.4
4 33 53.2 53.2 80.6
5 12 19.4 19.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 1.6 1.6 1.6
3 2 3.2 3.2 4.8
4 25 40.3 40.3 45.2
5 34 54.8 54.8 100.0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
