I. KERANGKA KONSEPTUAL

(1)

ASSESSMENT CENTER

I. KERANGKA KONSEPTUAL

AC bukanlah suatu tempat. Melalui AC maka peserta akan menjalani beberapa simulasi individual dan kelompok, wawancara dan tes yang didesain sesuai dengan kondisi pekerjaan di perusahaan yang memungkinkan untuk mengobservasi kompetensi kunci suatu jabatan. AC adalah metode untuk menilai potensi individu untuk mampu menjalankan tanggung jawab kerja di jabatan yang lebih tinggi dengan menggunakan simulasi perilaku yang dapat mengukur kemampuan asesi dengan membandingkan efektivitas kriteria manajerial.

Assessment center (AC) merupakan variasi teknik pengukuran yang didesain untuk memungkinkan peserta untuk menunjukkan kompetensi yang dimilikinya yang terkait pada esensi pada pekerjaan yang sifatnya terstandardisasikan. Perilaku peserta akan diamati oleh penilai (asesor) yang telah terlatih, dievaluasi, dikategorikan dan dinilai. Penilaian dari penilai (asesor) secara keseluruhkan akan menilai bahwa kandidat tersebut potensial. Peserta akan mendapatkan umpan balik atas kinerja dan potensi mereka. AC merupakan alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi kandidat yang potensial, mengukur kompetensi pada jabatan saat ini, mengidentifikasi gap kompetensi serta sebagai dasar untuk menyusun pengembangan sehingga gap dapat diminimalisir.

Assessment Center adalah salah satu alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi karyawan potensial. Sebuah Assessment Center adalah salah satu alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi tenaga kerja saat ini, untuk mengidentifikasi kompetensi gap, dan untuk memberikan landasan untuk rencana individual untuk menjembatani kesenjangan ini. Sebuah metode untuk menilai potensi individu untuk menangani tanggung jawab masa depan melalui penggunaan perilaku simulasi yang mengukur kemampuan suatu yang dinilai kita bandingkan dengan kriteria efektivitas manajerial.

Menggunakan AC untuk seleksi kandidat dari eksternal ataupun internal, pengembangan karir, perencanaan suksesi, mutasi, promosi karyawan, penyusunan rencana pelatihan dan pengembangan peserta dan ketika metode asesmen yang lain telah gagal diaplikasikan.

Berikut karakteristik AC :

1. AC dibangun berdasarkan kompetensi yang terait dengan jabatan.

2. Menggunakan latihan/simulasi yang beragam guna menggambarkan perilaku yang disyaratkan pada jabatan tertentu.

3. Idealnya peserta 6 orang dalam 1 kelompok. 4. 1 asesor untuk 2 asesi.

5. Asesor adalah manajer lini dan minimal adalah 1 level di atas target jabatan.

6. AC diselenggarakan selama 1 sampai dengan 2 hari tergantung pada kompleksitas target jabatan atau level jabatan.

7. Asesor memerlukan waktu 3-5 hari mulai proses asesmen, diskusi sampai dengan pembuatan laporan kandidat.

(2)

Prinsip dasar dalam proses AC :

1. Assessment center harus didasarkan pada kompetensi manajerial 2. Menggunakan beberapa simulasi/metode penilaian

3. Menggunakan berbagai jenis teknik sampling pekerjaan

4. Para penilai harus tahu apa yang diperlukan untuk berhasil. Mereka harus benar-benar akrab dengan pekerjaan dan organisasi dan jika, mungkin memiliki pengalaman dalam pekerjaan

5. Para penilai harus benar-benar dilatih dalam prosedur assessment center. 6. Perilaku harus diamati, dicatat dan dikomunikasikan antar asesor.

7. Mengintegrasikan hasil observasi proses diskusi kelompok untuk melihat kompetensi peserta.

8. Penilaian dari proses asesmen harus dievaluasi, dipahami dengan jelas dengan mempertimbangkan pedoman yang sudah dibakukan.

AC untuk seleksi bertujuan memberikan kesempatan bagi peserta untuk menunjukkan kompetensi yang relevan dengan kinerja unggul terkait bidang pekerjaan. AC untuk pengembangan karir dan perencanaan suksesi bertujuan memberikan kesempatan bagi peserta untuk mengidentifikasi kompetensi yang memerlukan pengembangan lebih lanjut yang kemudian ditindaklanjuti melalui rencana pengembangan karir.

KELEBIHAN KELEMAHAN

 Dapat mengevaluasi aspek kompetensi secara luas.

 Valid karena menggunakan prediktor yang lebih baik.

 Sedikitnya dampak negatif.

 Efek pelatihan bagi asesor dan kandidat yang mengikuti AC.

 Memiliki banyak manfaat karena dapat digunakan sebagai data tambahan untuk pengambilan keputusan.

 Peserta menyukai proses AC karena terdiri dari beberapa simulasi yang dibuat menyerupai keadaan sehari-hari di tempat kerja.

 Adanya rasio yang tinggi antara asesor dengan peserta

 Membutuhkan beberapa ruangan untuk pengadministrasian AC

 Memakan waktu dan biaya yang lebih besar

 Melibatkan lebih banyak asesor dan administrator

 Peserta asesmen harus meninggalkan pekerjaan guna mengikuti AC

 Sulit diadministrasikan dalam peserta asesmen yang banyak

 Sulit untuk dijadwalkan ulang jika terjadi perubahan karena melibatkan beberapa pihak (asesor) dan peserta AC.

Kekurangan metode asesmen/penilaian lain:

 Tes Tertulis: bijaksana, terlihat obyektif, tidak membutuhkan biaya besar, mudah dijalankan, tetapi berdasarkan penelitian tes tulis tidak memadai untuk mengevaluasi soft skill.

 Wawancara: Pertanyaan yang diajukan pada saat wawancara hanya bersifat prediksi tentang potensi, namun tidak dapat mendapatkan gambaran kompetensi yang dimiliki.  Berpeluang terjadi bias.

Beberapa kondisi yang bukan AC antara lain:  Wawancara panel

 Teknik penilaian tunggal

 Asesmen dengan penilai tunggal  Hanya menggunakan tes tulis  Proses tanpa pengumpulan data.

(3)

KOMPETENSI

I. KERANGKA KERJA

Kompetensi adalah suatu kata yang digunakan dalam kehidupan sehari-hari yang menggambarkan kemampuan atau kapasitas seseorang dalam menjalani tugas-tugasnya. Pendekatan kompetensi terfokus pada apa yang dilakukan seseorang lebih baik daripada yang dilakukan oleh orang lain. Selain itu kompetensi adalah perilaku yang dapat diamati namun tidak menyertai perilaku yang lain. Kompetensi merupakan suatu keterampilan, sifat atau perilaku yang menyebabkan seseorang menghasilkan kinerja yang superior. Model kompetensi mendefinisikan kompetensi utama berkaitan dengan kinerja yang sempurna terkait dengan budaya organisasi dan kinerja jabatan. Kompetensi model mencoba untuk mengklarifikasi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dapat menhasilkan kinerja sukses di suatu jabatan.

Di beberapa perusahaan mempersyaratkan kompetensi-kompetensi yang berbeda. Pada umumnya, kompetensi yang dipersyaratkan dibentuk berdasarkan visi, misi dan strategi bisnis perusahaan. Kompetensi berbeda dengan kinerja. Kompetensi merupakan kualifikasi untuk mampu berkinerja dengan baik. Sehubungan dengan kinerja, kompetensi sangat diperlukan. Secara singkat, kompetensi merupakan syarat untuk melakukan pekerjaan tertentu, sedangkan kinerja adalah hasil pekerjaan yang sebenarnya.

Kompetensi model mencoba untuk mengidentifikasi beberapa perilaku kunci yang paling penting untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan berfokus pada perilaku kunci ini, maka kita secara umum menganggap bahwa karyawan yang telah memiliki perilaku ini adalah orang yang "kompeten" dalam kompetensi tertentu.

(4)

II. DEFINISI KOMPETENSI

Kombinasi pengetahuan, keterampilan dan atribut pribadi yang dapat diamati yang menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Hal ini juga memberikan panduan untuk menilai apakah perilaku karyawan adalah sejalan dengan visi, misi & strategi perusahaan.

Kategori Kompetensi :  Technical Competency  Managerial Competency

Bagaimana orang mengelola atau menjalankan pekerjaannya (misalnya: pengambilan keputusan, perencanaan & pengorganisasian, mengelola perubahan)  Interpersonal Competency

Mengacu pada kualitas pribadi, atribut atau karakteristik dari suatu kepribadian individu (misalnya: kesabaran, kreativitas seni, fleksibilitas)

BANGUNAN KINERJA EFEKTIF

Keterampilan, pengetahuan dan pengalaman lebih mudah untuk dikembangkan baik melalui pelatihan ataupun pembinaan. Namun untuk kemampuan, sifat, nilai, minat dan motivasi sulit untuk dikembangkan.

III. OBSERVASI

Observasi merupakan teknik di mana asesor mengandalkan kekuatan observasinya daripada berkomunikasi dengan seseorang untuk mendapatkan informasi.

Tipe observasi :  Observasi langsung

Observasi langsung yakni mengamati perilaku saat kejadian  Observasi tidak langsung

Observasi tidak langsung adalah mengamati efek atau hasil dari perilaku itu sendiri melalui arsip

 Observasi tersamarkan

Asesi tidak menyadari bahwa sedang diobservasi/diamati  Observasi tertutup

Asesi menyadari bahwa sedang diobservasi/diamati  Observasi terstruktur

Asesor mengidentifikasi terlebih dahulu yang perilaku harus diamati dan dicatat  Observasi tidak terstruktur

(5)

Hal-hal yang dilakukan oleh asesor selama proses assessment center (AC) antara lain: 1. Mengamati

Asesor duduk di sebuah ruangan dengan kandidat/asesi dan mengamati proses simulasi.

Dibutuhkan keahlian :

 Kemampuan untuk berkonsentrasi untuk jangka waktu yang panjang  Keterampilan mendengarkan efektif

 Kemampuan untuk memutuskan  Bahasa tubuh yang pasif

2. Mencatat

Asesor mencatat sebanyak mungkin dari semua yang dikatakan dan dilakukan oleh asesi.

Dibutuhkan keahlian :

 Kemampuan untuk menulis dengan jelas

 Kemampuan untuk berkonsentrasi untuk jangka waktu yang lama

 Kemampuan untuk fokus pada sedang dikatakan dan dilakukan oleh asesi 3. Mengklasifikasikan Perilaku

 Asesor mengklasifikasikan perilaku-perilaku tersebut pada kompetensi-kompetensi yang muncul. Hal ini berarti meninjau bukti perilaku dan menghubungkannya dengan kompetensi yang relevan dengan simulasi tersebut.

 Semua asesor harus akrab dengan definisi kompetensi. Asesor membaca catatan mereka melihat setiap bukti dan memutuskan kaitannya dengan kompetensi yang muncul.

4. Mengevaluasi/Rating

Asesor akan menilai setiap kompetensi di setiap simulasi yang mereka amati dengan menggunakan skala penilaian. Skala penilaian merupakan skor yang diberikan berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan oleh asesi.

5. Merangkum

Asesor meringkat kompetensi asesi selama simulasi assessment center (AC) menggunakan indikator perilaku dan definisi kompetensi sebagai pedoman untuk standar penilaian. Tipe Simulasi:  Group Discussion  Problem Analysis  In-Basket/In-Tray  Interview Simulation  Peer Interaction

 Customer Handling/Customer Interaction  Subordinate Interaction

(6)

IV. TUGAS ASESOR A. SIMULASI

1. Setiap asesor mengamati dan mencatat perilaku dari satu atau dua peserta/asesi.

2. Setiap asesor mengklasifikasikan sesuai kompetensi yang relevan berdasarkan data pengamatan pada simulasi yang ditugaskan pada asesi. Asesor melengkapi Formulir Laporan Asesor.

B. ASSESSOR MEETING

1. Setiap asesor membaca laporan dari hasil pengamatan perilaku asesi di setiap simulasi. Laporan terdiri dari gambaran simulasi, pengkategorian perilaku berdasarkan standar kompetensi, dan ringkasan keseluruhan.

2. Saat asesor lain membaca laporannya, asesor lain memberikan catatan perilaku kunci yang dari semua simulasi pada Formulir Ringkasan Dimensi.

3. Masing-masing asesor mengevaluasi setiap dimensi berdasarkan bukti perilaku yang muncul pada setiap simulasi dan memberikan peringkat. Diskusi asesor juga untuk membahas saran perkembangan yang diusulkan bagi asesi.

4. Administrator menulis laporan narasi keputusan asesor dan saran pengembangan.

5. Administrator atau asesor yang terlatih memimpin sesi umpan balik dengan asesi dan manajemen.

V.

LAPORAN ASSESSMENT CENTER

Laporan assessment center berisi: 1. Deskripsi kompetensi

Mendeskripsikan kompetensi asesi yang sudah memenuhi kualifikasi dan yang masih kurang/di bawah standar kualifikasi yang ditentukan.

2. Rekomendasi

Kesimpulan dari hasil assessment center, menyatakan saran dari kesiapan individu untuk menempati posisi target pekerjaan (“Ready”; “Ready with Development”, “Not Ready at this Time”).

(7)

HASIL ANALISIS PENERAPAN ASSESSMENT CENTER DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XII

1. Materi dan Asesor Asesmen Talent Pool

STRATA IV STRATA III STRATA II SARAN

- Psikotes

- Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis

- Psikotes

- Tes Minat dan bakat - Potensi kepemimpinan - Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis - Presentasi SWOT

- Psikotes

- Tes Minat dan bakat - Potensi kepemimpinan - Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis

- Presentasi SWOT dan Program Kerja

Materi asesmen di tahun 2017 akan ditambahkan Leaderless Group Discussion dan Problem Analysis untuk setiap strata

2. Kesenjangan Elemen Pokok Assessment Center (AC) dalam pelaksanaan Assessment Talent Pool

NO ELEMEN POKOK KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET

1. Analisa Jabatan Ketersediaan job description yang terbaru.

Job description tahun

2008 Belum tersedia Job description yang terbaru.

Menyediakan job description yang terbaru.

Januari 2017 job description dan job specification

terselesaikan. 2. Klasifikasi

Perilaku Ketersediaan specification yang job mengungkap KSAOs

Job specification

2008 Belum tersedia job specification Menyediakan job specification 3. Teknik Asesmen Ada identifikasi

kriteria dan prediktor AC

Kriteria dan prediktor Assessment

Individual.

Belum ada

identifikasi kriteria dan prediktor dengan metode assessment center (AC).

Menyediakan matrik kriteria dan prediktor dengan metode assessment center (AC).

Sedang dalam

penyusunan kriteria, prediktor dan protokol tes kombinasi antara

metode asesmen

individu dan assessment center (AC).

4. Multiple Assessment

Adanya protokol tes yang sesuai dengan Assessment Center Method.

Protokol tes untuk Individual Assessment

Belum ada protokol tes yang sesuai dengan Assessment Center Method.

Menyediakan protokol tes dalam beberapa latihan dalam simulasi

(8)

5. Simulasi Ada beberapa ragam simulasi yang digunakan.

Simulasi tunggal,

yaitu presentasi Belum menggunakan latihan dalam simulasi yang beragam.

Merancang simulasi relevan dan sesuai dengan target pekerjaan.

Mengkombinasikan simulasi asesmen individu dan assessment center (AC) dengan menambahkan metode LGD

6. Multi Asesor Rasio minimal antara

asesor dan partisipan/peserta adalah 2 : 1. Tiap asesor bertanggungjawab pada 1 teknik asesmen.

Rasio antara asesor dan partisipan/peserta sudah memenuhi kriteria minimal, yaitu 2 : 1 untuk melakukan serangkaian wawancara. Belum memposisikan 1 asesor pada 1 teknik asesmen Membuat matrik kompetensi, asesor dan teknik asesmen

Mengusulkan

penambahan tim asesor untuk pelaksanaan asemsen di tahun 2017 dst sehingga metode assessment center (AC) lebih variatif.

7. Pelatihan Asesor Ada asesor yang telah

bersertifikasi Ada 2 orang Psikolog dan asesor teknis yang telah ditunjuk direksi.

Belum ada asesor

yang bersertifikasi Mengusulkan sertifikasi asesor AC Memberikan asesor assessment pelatihan center (AC) dalam triwulan I oleh Bidang Asesmen.

8. Pencatatan Ada semacam form rating perilaku/ checklist yang sistematik yang digunakan untuk mencatat bukti munculnya perilaku spesifik.

Tersedia form rating perilaku/ checklist yang sistematik yang digunakan untuk menilai hasil wawancara psikologis dan teknis.

Belum ada form yang dapat digunakan untuk mencatat evidence

Membuat form yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian berdasarkan evidence

Melengkapi form penilaian wawancara dengan form penilaian evidence untuk menjaga objektivitas.

9. Integrasi Data Integrasi data dilakukan dengan proses diskusi bersama asesor lain dan adminstrator

Psikolog melakukan pengintegrasian data hasil asesmen.

Belum ada agenda meeting assessor dan administrator untuk mendiskusikan dan mengintegrasikan

Mengusulkan adanya agenda meeting assesor dan menunjuk Administrator yang kompeten.

Melakukan asesor

meeting untuk

membahas hasil asesmen secacara keseluruhan setelah pelaksanaan

(9)

dalam meeting assessor dan/ atau integrasi statistikal.

hasil asesmen. asesmen talent pool.

3. Kesenjangan antara aktivitas yang tidak termasuk Assessment Center (AC) dalam pelaksanaan Program Asesmen Talent Pool

NO AKTIVITAS KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET

1. Prosedur Penugasan Prosedur latihan dalam simulasi dirancang sedemikian rupa agar partisipan/peserta memunculkan

perilaku yang tampak

Prosedur penugasan berupa paper and pencil tests, Questionnaire

Behavioral.

Belum ada prosedur simulasi yang dirancang sedemikian rupa agar partisipan/peserta memunculkan perilaku yang tampak. Merancang teknik asesmen simulasi. Mengkombinasikan

metode asesmen individu dengan assessment center (AC) sehingga lebih variatif. Aplikasi untuk asesmen talent pool tahun 2017 dst.

2. Panel Interview Wawancara digunakan untuk menggali dan menambahkan data dari hasil assessment center (AC).

Wawancara dilakukan dengan 2 rangkaian, yaitu wawancara psikologi dan teknis.

Menggunakan rangkaian wawancara yang bukan merupakan teknik AC. Mengkombinasikan wawancara untuk menggali data di assessment center (AC), potensi dan kemampuan teknis.

Aplikasi mulai tahun 2017.

3. Teknik Tunggal Multiple Technique

dengan metode AC Ada paper and pencil test, wawancara psikologi dan teknis serta presentasi

Belum menggunakan Multiple Technique dengan metode AC

Membuat beberapa

teknik simulasi. Kombinasi pencil test dan metode paper and assessment center (AC) mulai tahun 2017. 4. Battery Test tanpa judgement statistikal/ intergrasi data Integrasi data dilakukan dalam meeting assesor dan administrator.

Proses integrasi dan interpretasi data dilakukan oleh Psikolog.

Belum ada prosedur pengintegrasian data yang dilakukan dalam meeting assesor dan administrator.

Mengadakan prosedur pengintegrasian data dalam meeting assesor dan Administrator yang kompeten

Integrasi hasil asesmen (data kasar) dilakukan pembahasan pada hari pelaksanaan asesmen. 5. Asesor Rasio minimal antara

(10)

NO AKTIVITAS KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET

adalah 2 : 1. Tiap asesor bertanggung jawab pada teknik asessmen

yaitu asesor psikologi

dan teknis tahun 2017 dst sehingga metode assessment

center (AC) lebih variatif. 6. Pengumpulan

Data Data hasil pengukuran dikumpulkan dan diintegrasikan dalam meeting assessor

Data hasil pengukuran dikumpulkan dan diintegrasikan Belum melakukan pengumpulan data dalam assessor meeting Mengadakan prosedur pengumpulan data dalam assesor meeting dan Administrator yang kompeten

Akan mengadakan assessor meeting setelah dilaksanakan asesmen (pada hari pelaksanaan).

4. Kesenjangan Kebijakan Assessment Center (AC) dalam Program Asesmen Talent Pool.

NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET

1. Asessor Assesor bersertifikasi Ada 2 assessor

bersertifikasi SIPP Assessor bersertifikasi Assesor belum Assessment Center (AC)

Diberikan pelatihan dan sertifikasi untuk Tim Asesor.

Memberikan pelatihan asesor assessment center (AC) dalam triwulan I oleh Bidang Asesmen.

2. Penggunaan Data Ada prosedur tetap tentang tata kelola kerahasiaan dan penggunaan data/ dokumen/ catatan hasil asesmen. Pengelolaan rekam psikologis/data/ dokumen/catatan hasil asesmen oleh ilmuwan Psikologi dan Psikikolog sesuai Kode Etik Himpsi. 3. Kualifikasi Ada kewajiban untuk

terus mengembangkan kualifikasi asesor secara periodik Program pengembangan kualifikasi asesor AC mengikuti penawaran dari pihak penyelenggara pelatihan AC

Belum ada pelatihan untuk tim asesor guna mengembangkan kualifikasi asesor secara periodik Memberikan pelatihan assessment center (AC) untuk Tim Asesor.

Pelatihan asesor assessment center (AC) dalam triwulan I oleh Bidang Asesmen.

(11)

(12)

5. Kesenjangan Informasi Assessment Center (AC) Kepada Peserta Asesmen Talent Pool

1. Obyektif Organisasi

menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool

Kepala Bagian SDM, menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool 2. Seleksi Organisasi menyampaikan prosedur keterpilihan peserta dalam Asesmen Talent Pool

Kepala Bagian SDM, menginformasikan adanya pemetaan yang dapat digunakan untuk seleksi kader secara obyektif

3. Staff Partisipan/peserta mendapat informasi umum tentang asesor yang terlibat.

Kepala Bagian SDM atau Asisten Kepala Bagian SDM Bidang Assessmen,

menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool

4. Umpan Balik Partisipan/peserta mendapatkan

informasi umpan balik hasil asesmen

dan jadwal pelaksanaannya Hasil Assessment Talent Pool digunakan Direksi sebagai bahan pengambilan keputisam seleksi, evaluasi dan pengembangan karir karyawan. Belum ada pemberian umpan balik kepada asesi

Perlu ada umpan balik

dalam bentuk

konseling

Bidang Asesmen akan memberikan umpan balik berbentuk konseling kepada peserta asesmen.

5. Re-assessment Peserta

diinformasikan

tentang prosedur asesmen ulang bila

Organisasi melakukan reassessment setelah 2 tahun untuk keperluan pemetaan

(13)

memang akan

dilaksanakan ulang karyawan. 6. Akses Peserta

diinformasikan

tentang siapa saja

yang berhak

mengakses laporan asesmen dan dalam kondisi apa saja laporan tersebut dapat di akses.

Kepala Bagian SDM menginformasikan kepada Asesi tentang siapa saja yang berhak mengakses laporan asesmen dan dalam kondisi apa saja laporan tersebut dapat di akses. 7. Kontak Peserta diinformasikan tentang kontak penanggung jawab berkas dan pendokumentasian hasil asesmen Peserta diinformasikan bahwa Asisten Kepala Bagian

SDM Bidang

Assessmen adalah sebagai penanggung jawab berkas dan pendokumentasian hasil asesmen

6. Kesenjangan Hak Partisipan/Peserta dalam Assessment Talent Pool

1. Umpan Balik Partisipan/peserta mendapatkan umpan balik tentang performanya dalam assessmen center dan diinformasikan rekomendasinya Peserta mendapatkan umpan balik berupa konseling

(14)

membaca ringkasan resmi laporan tertulis yang berisi hasil asesmen dan rekomendasinya

ringkasan resmi laporan tertulis yang berisi hasil asesmen dan rekomendasinya

untuk membaca ringkasan resmi laporan tertulis yang berisi hasil asesmen dan rekomendasinya

informasi ringkas tentang kelebihan dan kekurangan partisipan/peserta dalam suatu konseling

kepada partisipan/peserta asesmen berdasarkan hasil assessment center (AC). 3. Kerahasiaan Kerahasiaan data

mendapatkan jaminan dari organisasi. Organisasi sangat menjaga kerahasiaan dokumen hasil asesmen. 4. Pendokumentasian Partisipan/peserta mendapatkan informasi tentang hal-hal yang direkam, cara pengumpulan, pemeliharaan, penggunaan dan prosedur pelepasan data. Asesi mendapat informasi tentang perekaman dan pendokumentasian data hasil asesmen.

(15)