8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Landasan teori merupakan bagian penting dalam penyusunan skripsi, penyusunan skripsi tanpa landasan teori tidak bisa berkembang karena landasan teori merupakan penguat atau pendukung dalam fakta-fakta atau fenomena dalam penelitian. Landasan teori di ibaratkan sebagai fondasi dalam sebuah bangunan, bangunan akan kokoh apabila fondasi tersebut kuat, maka dengan skripsi sama seperti dalam hal pembangunan. Tanpa landasan teori penelitian dan metode metode yang di gunakan tidak akan berjalan lancar, peneliti juga tidak akan bisa tanpa landasaran teori karena landasan teori bisa sebagai pengukuran, maka seperti apa yang diungkapkan sugiono (2012) bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar peneliti itu mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and error)
landasan adalah dasar tempat berpijak atau tempat dimulainya suatu perbuatan,di sebut juga sebagai fondasi. Adapun menurut S.wojowasito,(1972), bahwa landasan dapat diartikan sebagai alas, ataupun dapat diartikan sebagai fondasi,dasar,pedoman dan sumber. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antara variabel, sehingga dapat berguna untuk menjelaskan dan meramalkan fenomena. Neumen dalam Sugiyono,( 2010).
Berdasarkan data diatas dapat di simpulkan bahwa landasan teori adalah sperangkat definisi, konsep serta proporsisi yang telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian.
Variabel yang akan di bahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan “disiplin dan motivasi”, maka dari ke tiga varibel tersebut,yaitu :
2.1.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu kemampuan yang di lakukan dalam kegiatan yang di lakukan oleh individu atau sesorang karyawan yang dimana di dalam pemberian tanggung jawab baik individu organisasi maupun perusahaan agar tercapainya tujuan yang di tentukan.
Menurut Manngkunegara (2001) kinerja adalah hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012) kinerja adalah suatu hasi yang di capai oleh seseorang dalam meleaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas maka hasil kerja menentukan produktifitas perusahan maka kinerja karyawan akan berpengaruh positif menunjang pencapaian tujuan baik individu,organisasi,dan perusahaan yang menciptakan iklim organisasi.
2.1.2 Manfaat dan tujuan kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) kegunaan penilaian kerja (kinerja) karyawan yaitu :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, stuktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10.Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh hasibuhan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaanya.
3. Sebagai dasar untuk mengvaluasi efektifitas seluruh kebagian didalam perusahaan.
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melulalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Secara lebih spesifik, dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mediskusikan kenginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukanya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawanya termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja ( kinerja) yang predikat teruji. Motif prestasi karyawan yang perlu dimiliki karyawan ialah antara kemampuan dan kemauan yang dimana setiap karyawan
bisa mengerjakanya suatu pekerjaan dan kemauan akan muncul ketika ia memahami apa yang akan di kerjakan karena kemampuan dan kemamuan berbanding lurus dalam memperkerjakan suatu kerjaan. Menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1. Karakteristik Orang
a. Kemampuan dan keterampilan. b. Sikap dan motivasi.
2. Input
a. Memahami kebutuhan untuk berprestasi. b. Sumber daya (peralatan,dsb).
c. Gangguan dari tuntutan kerja yang lain. d. Kesempatan berprestasi.
3. Output
a. Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja. 4. Konsekuensi
a. Konsekuensi positif atau insenif berprestasi.
b. Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi. 5. Umpan balik
a. Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
Karakteristik, input, output, konsekuensi dan umpan balik meliputi tentang ilmu pengetahuan karyawan, kemampuan karyawan, kemampuan karyawan dalam bekerja di perusahaan,motivasi, sikap dan kepribadian karyawab. Input mengacu pada intruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana dan kapan pelaksanaanya. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.
2.1.4 Metode penilaian kinerja karyawan
Menurut hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisonal dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengansistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah :
a. Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee comporation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seseorang pekerjaan dengan pekerjaan laiinya. 1) Alternation rangking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengutu peringkat (rangking) karyawan dimulai dari terendah sampai dengan tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
2) Paired comporation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan sesorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karayawan yang sedikit.
3) Porced comporation (grading)
Metode ini sama dengan paried comporation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check list
Metode ini, penilaian tidak perlu menilai kinerja tetapi hanya perlu memberikan masukan atau konfirmasi bagi penilaian yang di lakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk
menetapkan bobot nilai, indeks nilai kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freefrom eassy
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangaan yang berkenanaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical incident
Dengan metode ini penilaian harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahanya sehari-hari yang kemudian di masukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahaanya. Misalkan mengenai inisiatif, kerjasama dn keselamatan.
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assesmen center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawanya adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini di harapkan akan lebih baik dari objektif karena dilakukan beberapa anggota tim. b. Managemen by objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan meperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaranya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja mingkat laba pun akanmeningkat. Maka peingkatan tenaga kerja tersebut berhasil.
2.1.5 Indikator – indikator penilaian kinerja
Menurut hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorag karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas,kuantitas, waktu) dan intangible ( sasaran yang tidak dapat diterapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Mencerminkan kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan.
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas maupun yang dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun oraang lain.
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam memenuhi peratuaran-peraturan yang ada an melakukan pekerjaanya sesuai engan intruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil. 6. Kerjasama
Kesediaan karyawab berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainya serta vertikal dan horizontal di dalam maupun diluar pekerjaanya.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahaanya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap prilaku, kespoanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berfikiran yang orginal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang di hadapinya 10.Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawab dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajeman. 11.Tanggung jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya dan hasil kerjanya, sarana dan prasana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
Dari pengertian kinerja yang diatas, definisi yang digunakan yaitu dari hasibuan (2008) kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yangdiberikan kepadanya. Definisi ini dinilai cocok karena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT. Batu Wangi Putra Sejahtera.
2.2 Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja pegawai.
Menurut Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan sikap adalah, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun lisan. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan baik, perusahaan akan merasa sulit mewujudkan tujuanya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu peruahaan mencapai dalam tujuannya.
2.2.1 Cara terbentuknya kedisiplinan
Menurut lembaga ketahanan Nasional (1997), kedisiplinan akan terjadi dengan cara :
a. Disiplin terjadi dengan sendirinya, melainkan harus ditumbuhkan, dikembangkan dan diterapkan dalam semua aspek menerapkan sanksi serta dengan bentuk ganjaran dn hukuman.
b. Disiplin sesorang adalah produk sosialisasi sebagai hasil interaksi dengan lingkunganya, terutama lingkungan sosial. Oleh karena itu, pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.
c. Dalam membentuk disiplin, ada pihak yang memiliki kekuasaan lebih besar, sehingga mampu mempengaruhi tingkah laku pihak lain ke arah tingkah laku yang diinginkanya. Sebaiknya, pihak lain memiliki ketergantungan pada pihak pertama, sehingga bisa menerima apa yang diajarkan kepadanya.
2.2.2 Aspek-aspek kedisiplinan
Menurut prijodarminto (1994), kedisiplinan memiliki 3 aspek. Ketiga aspek tersebut adalah :
a. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengembalian watak.
b. Pemahaman yang baik mengenai sistem perilaku, norma, kriteria dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan.
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesungguhan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
2.2.3 indikator-indikator kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. 2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahanya, pimpinan harus memberi contoh yang baik, beriiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pemimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Namun, jika teladan pemimpinan kurang baik, para bawahanya pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Jika kecintaan karyawaan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relaitf besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawaanya, karena ego dan sifat manusia yang selalu mesra dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainya.
5. Waskat
Waskat atau lebih dikenal dengan sebutan pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus efektif dan mengawasi langsung mengawasi perilaku, moarl, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahaanya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahanya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan di dalam perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan di perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawab ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,dan cross relationship hendaknya harmonis.
Dari pengertian disiplin kerja diatas, definisi yang digunakan hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Definisi ini dinilai cocok karena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT.Batu wangi Putera Sejahtera.
2.3 Motivasi
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sesorang. Jadi antara kemauan dan kemampuan di dorong dengan motivasi serta lebih baik meningkatkan kinerjanya.
Mangkunegara (2005) berpendapat bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Sedangkan menurut Setiadi (2010) berpendapat motivasi merupakan acuan kreavitas individu karena memberikan energi dan menopang kegiatan melalui spontan kepuasan yang melekat dalam tindakan kehendak yang efektif. Setelah melihat definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi sesorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkunganya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi, dengan demikian moivasi dapat mempengaruhi setiap perilaku individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi setiap perilaku individu yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan-dorongan tertentu yang ditunjukan melalui tindakan-tindakan individu.
2.3.1 Teori motivasi
Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut akan dikemukankan teori-teori motivasi yang dikutip hasibuhan (2003) dan mangkunegara (2005),yaitu :
1. Teori hirarki kebutuhan – Maslow
Abraham maslow, penyusunan teori ini menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik
Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana
pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan dan perlengkapan keselamatan kerja.
3) Kebutuhan sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaa berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Ditunjukan segala sifat pekerjaan yang menarik dan menantang dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapanya, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelanggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.3.2 Metode motivasi
Menurut hasibuhan (2008) terdapat 2 metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasanya, jika sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, nonus dan bintang jasa.
2. Motivasi tak langsung (Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menjungjung gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya, misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivasi tak
langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawanya sehingga produktif.
2.3.3 Proses motivasi
Menurut Hasibuhan (2003), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, bau kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu. 2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tiak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi yang dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa aja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatakan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah adalah needcomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disesuaikan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkodinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.3.4 Tujuan motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkat berbagai hal, menurut Hasibuhan (2003) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahan kestabilan kerja karyawan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, karena krateivitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.5 Model-model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisonal) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan teori klasik dan modern
Pertama, teori klasik menitik beratkan pada anailisis dan penguraian (spesialisai), sedangkan teori moden penegasanya terletak pada keterpaduan dan perenacanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua, teori klasik secara tidak langsung tidak menyatakan undimensi bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda makabenda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.
Menurut Hasibuhan (2003) ada 3 jenis model-model motivasi, yaitu 1. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem intensif, yaitu memberikan instif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula
balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif.
2. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa memotivasu bawahan supaya bergairah kerjaanya meningkat adalah dengan mengikuti kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagi akhirnya,karyawanya mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaanya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan non material karyawan, memotivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapat material dan non material.
3. Model sumber daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang, barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari pestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dari beberapa teori motivasi yang ada, teori hierarki kebutuhan Abraham maslow yang akan digunakan untuk penelitian di PT.Batu Wangi Putera Sejahtera, karena teori ini mendukung dan dapat menjadi solusi dari fenomena masalah yang ada di PT.Batu Wangi Putra Sejahtera.
2.4 Kajian penelitian sebelumnya
Dalam penelitian sebelumnya yang ditulis oleh Aris baharudin (2015) mengenai pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada di PT. PLN (PERSERO) Malang, penelitian ini menarik kesimpulan bahwa kedisiplinan kerja karyawan yang tifak baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaan di PT. PLN (PERSERO) Malang.
Penelitian menurut Brigita Ria Tumilaar (2015) mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada BPJS ketenagakerjaan, penelitian ini
menyatan kesimpulan hahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja di BPJS ketenagakerjaan .
Penelitian yang dikaji oleh arsyenda (2013) mengenai pengaruh motivasu kerja dan disiplin kerja terhadap PNS kota malang, penelitian ini di dapat menarik kesimpulan bahwa kaitan antara motivasi karyawan dan kedisiplinan karyawan sangat besar berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan.
Hasil penelitian menurut Hashim Zameer (2014) mengenai dampak motivasi kinerja karyawan di dalam industri minuman Pakistan, penelitian ini dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi dalam minuman di Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajeman puncak yang memberikan motivasi secara fokus untuk karyawan maka akan adanya peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.
Menurut Rista Eka Febyiningtyas dan Diah Ekaningtias (2014) mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasu dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian keuangan di unit kerja daerah di Kbupaten tulungagung. Melalui tes uji parsial menunjukan bahwa hanya kepmimpinan dan disiplin kerja yang mempengaruhi signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Elegya Mukuru (2013) mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karywan di lembaga pelatihan teknis tingkat pertengahan umum di kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karywan, secara signifikan (p-value>0.05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan pertumbuhan perusahaan yang dimana salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan adalah mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki sesuai terhadap kemampuanya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Menurut Hasibuan (2007) salah satu tujuan motivasi adalah untuk meneingkatkan kepuasan kerja karyawanya sehingga manjer perlu berhati-hati dalam memberikan motivasi kepada karyawanya. Karena jika salah dalam memotivasi dapat menyebabkan dampak merugikan bagi perusahaan sendiri yaitu menurunya tingkat kepuasan kerja karyawan, apabila kepuasan kerja menurun otomatis kinerja karyawan di perusahaan akan menurun dan target perusahaan tidak akan tercapai. Oleh karena itu manajer perlu memahami konsep-konsep motivasi.
Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan terhadap motivasi dan kedisiplinan yang baik. Sebaliknya, jika motivasi dan kedisiplinan buruk dapat juga di hubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja sesorang dalam bekerja kadang-kadang tidak berpengaruh terhadap potensi yang dimilikinya, karena terdapat faktor yang lainya seperti faktor dari lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja sesorang adalam bekerja.
Menrut Mangkunerga (2004) kinerja yang baik adalah sesorng yang telah mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan, dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja sesorang dapat mencapai keberhasilan dilihat dari disiplin dalam kegiatan waktu bekerja dan motivasi yang memacu dirinya untuk memberikan performa yang terbaik di dalam pekerjaanya.
Listanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasu kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya, hubungan antara kedisiplinan,motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang di hasilkan juga akan tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya kedisiplinan kerja.
Gambar 2.1 kerangka pemikiran 2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Hubungan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadarn sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di dalam organisasi (David,2002). Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tingi prestasi yang akan dicapai. Disiplin sebagai cerminan besarnya tanggung jawab seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuhan (2003) kedisiplinan sesorang karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan dapat menyelesaikan dengan baik. Penelitian ini yang telah dilakukan oleh Brigita Ria Tumilaar (2015) mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada BPJS ketenagakerjaan, penelitian ini menyatakan kesimpulan hahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja di BPJS ketenagakerjaan .disiplin mempunyai pengaruhyang signifikan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang akan diajukan adalah :
Motivasi (X1) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X2)
Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas Jasa Keadilan Waskat Sanksi Hukum Ketegasan Hubungan kemanusiaan
H1 : kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Batu Wangi Putera Sejahtera.
2.6.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi dalam manajeman bisa menyatakan pada perorangan dan lebih dari satu orang karena motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan dengan dorongan dorongan , agar bisa bekerjasama untuk mewujudkan tujuan yang telah di tentukan dengan dasar produktif. Menurut Setiadi (2007) motivasi yaitu menunjang kreatifitas yang dapat menentukan aktivitas di dalam suatu perusahaan dengan dorongan individu, kelompok maupun organisasi agar menununjang bertambahnya ilmu. Pentingnya motivasi karena dapat menyalurkan, menyebabkan dan mendukung perilaku manusia agar bekerja lebih giat. Menurut Abraham Maslow, motivasi yaitu dorngan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhanya. Dalam teori ini ada lima kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebuuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan manusia ini bertujuan untuk mencapainya sesuatu kemampuan dalam mencukupi dirinya sendiri. Menurut Hasibuhan (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi kebutuhan fisik, kebutuhan akan kemanan dan keselamatan. Terdapat dua metode motivasi yang bisa digunakan oleh perusahaan, yaitu motivasi langsung seperti pujian, tunjangan hari raya da, motivasi tidak lansung seperti memberikan fasilitas yang mendukung di dalam perusahaan seperti kenyaman dalam ruangan bekerja. Tujuanya di berikan motivasi agar karyawan berjalan dengan semestinya serta memperkuat rasa tangung jawab yang di bebankan dan meningkatkan kreativitas , loyalitas dan partipasi karyawan dalam pekerjaan. Hasil penelitian menurut Hasim Zamer (2014) mengenai dampak motivasi pada kinerja karyawan di industri Pakistan, dapat di tarik kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesi yang di ajukan adalah :
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Batu Wangi Putera Sejahtera.
2.6.2 Hubungan Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai di pengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Apabila karyawan tidak disiplin bisa menyebabkan penundaan dalam pekerjaan yang di targetkan oleh tujuan perusahaan, maka disiplin dalam perusahaan harus ditingkatkan guna meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat disiplin yang tinggi maka akan bekerja dengan baik. Selain faktor tersebut, motivasi sangat juga berperan penting dalam kinerja karyawan, karena motivasi sebagai pendorong dalam bekerja guna mencapai hasil terbaik. Motivasi sesama karyawan akan berbeda bisa berdasarkan pendidikan. Menurut peneliti Makuru (2013) mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja di lembaga pelatihan teknis tingkat pertengahan umum di kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis kolerasi dalam penelitian ini menunjukan bahwa motifasi kinerja karyawan, secara signifikan (p-value>0.05) berarti bahwa secara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Febiningtyas dan Ekaningtias (2014) mengenai pengaruh Kepemimpinan,Motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian keuangan di unit kerja daerah Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan bagian keuangan Kabupaten Tulungagung. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa kedisiplinan,motivasi kerja dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang besar dan berpengaruh secara signifikan. Hipotesis yang diajukan adalah :
H3 : kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Batu Wangi Putera Sejahtera.
