7 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Sistem Pendukung Keputusan
Sistem Pendukung Keputusan atau Decision Support System (DSS) merupakan pasangan intelektual dari sumber daya manusia dengan kemampuan komputer untuk memperbaiki keputusan, yaitu system pendukung keputusan berbasis komputer bagi pembuat keputusan manajemen yang menghadapi masalah semi terstruktur. (Azizah & Winiarti, 2014)
(B. W. Sari, 2015) “Sistem Pendukung Keputusan merupakan sebuah system yang menyediakan kemampuan untuk penyelesaian masalah dan komunikasi untuk permasalahan yang bersifat semi-terstruktur”.
Keuntungan dalam menggunakan sistem pendukung keputusan, (B. W. Sari, 2015) yaitu :
1. Mampu mendukung pencarian solusi dari berbagai permasalahan yang kompleks 2. Dapat merespon dengan cepat pada situasi yang tidak diharapkan dalam kondisi
yang berubah-ubah.
3. Mampu untuk menerapkan berbagai strategi yang berbeda pada konfigurasi berbeda secara cepat dan tepat.
4. Pandangan dan pembelajaran baru 5. Sebagai fasilitator dalam komunikasi
6. Meningkatkan kontrol manajemen dan kinerja. 7. Menghemat biaya dan sumber daya manusia (SDM)
9. Meningkatkan efektivitas manajerial, menjadikan manajer dapat bekerja lebih singkat dan dengan sedikit usaha.
10. Meningkatkan produktivitas analisis.
A. Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan
Dari pengertian sistem pendukung keputusan maka terdapat karakteristik, F. Sari (2018:3) sebagai berikut :
1. Mendukung seluruh kegiatan organisasi
2. Mendukung beberapa keputusan yang saling berinteraksi 3. Dapat digunakan berulang kali dan bersifat konstan 4. Terdapat dua komponen utama, yaitu data dan model 5. Menggunakan baik data eksternal dan internal
6. Memiliki kemampuan what-if-analysis dan goal seeking analysis 7. Menggunakan beberapa model kuantitatif
B. Tujuan Sistem Pendukung Keputusan
Tujuan yang harus dicapai dalam sistem pendukung keputusan, Nofriansyah (2017:3) yaitu :
1. Membantu manajer dalam membuat keputusan saat memecahkan berbagai masalah semi terstruktur.
2. Mendukung penilaian yang dilakukan oleh manajer dan tidak mencoba menggantikannya.
3. Meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer dan bukan meningkatkan efisiensinya.
C. Pengertian Pengambilan Keputusan
“Pengambilan keputusan adalah suatu proses pemilihan dari berbagai alternatif baik kualitatif maupun kuantitatif untuk mendapat suatu alternatif terbaik guna menjawab masalah atau menyelesaikan konflik (pertentangan)”. (Anggadini, 2013)
Darmawan (2013:137) “Pengambilan keputusan merupakan tindakan atau rangkaian tindakan yang harus diikuti untuk memecahkan suatu masalah. Tindakan-tindakan tersebut bisa berupa pengurangan sesuatu untuk menghindari risiko dari suatu hal atau pemanfaatan suatu kesempatan”.
D. Ciri – ciri Sistem Pendukung Keputusan
Berikut ini contoh ciri – ciri sistem pendukung keputusan dari Darmawan (2013:141) yang mungkin berbeda dengan ciri-ciri yang ditunjukkan oleh para pakar lain :
1. Dukungan sistem pendukung keputusan diberikan untuk berbagai tingkatan manajemen dari tingkat atas sampai tingkat bawah dan berbagai bagian.
2. Dukungan selain diberikan kepada individu juga kepada kelompok. Makin tidak terstruktur suatu permasalahan biasanya makin memerlukan keterlibatan lebih dari satu orang dari berbagai bagian dan tingkatan.
3. Sistem pendukung keputusan mendukung keputusan yang independen atau yang berurut/terkait.
4. Sistem pendukung keputusan memberikan dukungan terhadap semua tingkatan dalam proses pengambilan keputusan pada tahap intelijen, perancangan dan pemilihan.
5. Sistem pendukung keputusan memberikan dukungan terhadap berbagai gaya dan proses pengambilan keputusan.
6. Sistem pendukung keputusan selalu menyesuaikan diri terhadap keadaan. Pengambil keputusan harus reaktif terhadap perubahan yang terjadi dan dengan cepat harus menyesuaikan sistem pendukung keputusan agar dapat mengatasi perubahan yang muncul.
7. Sistem pendukung keputusan harus mudah untuk dioperasikan. Pemakai harus merasa senang dengan system. Sistem harus interaktif, mudah dioperasikan, fleksibel, kemampuan grafis yang tinggi.
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan Nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya haruslah di perhatikan, dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Purnaya (2016:3) Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya, misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Darmawan (2013:32) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya fisik yang ada di perusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara garis besar meliputi aktivitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau anggota perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis, tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Oleh karena itu, proses pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan tidak pernah berhenti demi mendapatkan sumber daya yang sesuai dengan waktu dan tugas yang harus dipikulnya.
Agar perencanaan berjalan secara efektif , manajer sumber daya manusia harus mempertimbangkan 2 faktor, Darmawan (2013:32) yaitu :
1. Rencana strategis organisasi yang menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan.
2. Masa depan lingkungan perusahaan seperti masalah ekonomi, tersedianya dana perluasan yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan SDM.
Pada dasarnya sumber tenaga kerja da$pat digolongkan kepada dua sumber yaitu sumber dari dalam perusahaan (Internal) dan sumber tenaga kerja di luar perusahaan (Eksternal) (Setiani, 2013) yaitu :
1. Sumber Internal : karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertical (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, maka pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
2. Sumber Eksternal : perekrutan tenaga kerja di luar perusahaan meliputi : a. Kantor penempatan tenaga kerja
b. Lembaga – lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa h. Sumber – sumber lainnya.
2.1.3 Pengertian Rekrutmen
(Billy, Viktor, & Moniharapon, 2016) “Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi”.
Rekrutmen merupakan suatu cara dalam perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang benar-benar tepat untuk menduduki suatu posisi tertentu yang ditawarkan oleh perusahaan. Selain itu juga rekrutmen menjadi cara perusahaan untuk mengeliminasi karyawan lain untuk menduduki posisi yang ditawarkan.(Hartoko, 2016)
A. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan seorang pelamar yang berkualitas.Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksanaan yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang ditetapkan atau sesuai perjanjian. (Hartoko, 2016).
B. Metode – Metode Rekrutmen
Ada beberapa cara atau metode yang digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar, (Billy et al., 2016) yaitu:
1. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan , kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.
2. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran.
3. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di media yang dianggap bonafit.
4. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggung jawabkan.
5. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.
2.1.4 Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Kegiatan seperti ini yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. (Hartoko, 2016)
(Billy et al., 2016) “Seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan”.
A. Tujuan Proses Seleksi
Tujuan dari proses seleksi, (Hartoko, 2016) “untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description”.
Berikut ini adalah bagan proses seleksi penerimaan karyawan pada PT Korma Jaya Utama. Dalam proses ini mencakup permintaan karyawan, kegiatan seleksi, penerimaan karyawan. Proses ini berlaku untuk semua tingkatan karyawan :
Sumber : PT Korma Jaya Utama Jakarta
Gambar II.1 Bagan Proses Seleksi Calon Karyawan Permintaan Tenaga Kerja Pengumuman Lowongan Penerimaan Surat Lamaran Interview Staff Hrd Interview User Hasil Keputusan
Berikut ini adalah penjelasannya :
1. Permintaan Tenaga Kerja
Kepala bagian terlebih dahulu mengisi form “Form Permintaan Karyawan” yang berisi tentang kualifikasi calon karyawan yang akan direkrut. Lalu formulir permintaan karyawan ini diserahkan kepada Human Resources Development Manager untuk disetujui. Setelah itu, HRD akan melakukan analisa terlebih dahulu atas permintaan perekrutan calon karyawan baru yang akan diajukan oleh para kepala bagian, apakah permintaan tersebut sudah benar sesuai dengan kebutuhan dan peraturan yang ada di setiap bidang.
2. Pengumuman Lowongan
Pada tahap ini bagian HRD akan memasang info lowongan pekerjaan dengan cara menempel info lowongan pekerjaan di papan pengumuman, menyampaikan informasi secara lisan kepada seluruh karyawan dan juga menggunakan jasa media massa untuk memasang info lowongan pekerjaan untuk mengisi suatu posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
3. Penerimaan Surat Lamaran
Surat lamaran yang masuk diterima oleh bagian HRD dan diperiksa satu persatu. Misalnya posisi yang dilamar calon karyawan, jenis kelamin, usia, pendidikan, kualifikasi pelamar. Kemudian dipisahkan antara surat lamaran yang memenuhi persyaratan dan yang tidak memenuhi persyaratan. Dari surat lamaran yang masuk akan diperoleh informasi mengenai nama, jenis kelamin, agama, status perkawinan, jenjang pendidikan dan referensi pekerjaan yang dilamar. Bagi pelamar yang lolos dan surat lamarannya memenuhi syarat, maka bagian HRD
akan menghubungi calon karyawan tersebut untuk mengikuti wawancara. 4. Interview Staff HRD (Human Resource Development)
Sebelum melakukan wawancara dengan staff HRD, pelamar di haruskan mengisi form administrasi yang telah disediakan. Dalam form administrasi terdapat beberapa data dan pertanyaaan yang harus diisi pelamar diantaranya: a. Data Pribadi
b. Data Keluarga c. Riwayat Pendidikan d. Riwayat Pekerjaan e. Aktivitas Organisasi f. Bahasa Yang Dikuasai
g. Keterangan Diri atau pernyataan
5. Interview Manager HRD (Human Resource Development)
Setelah wawancara pendahuluan, pelamar akan diwawancarai oleh atasannya langsung guna mendapatkan informasi yang lebih lengkap mengenai si pelamar dalam melaksanakan tugas- tugas yang akan diberikan kepada si pelamar.
6. Hasil Keputusan
Dari semua proses seleksi akan menghasilkan informasi mengenai pelamar dan dari pihak HRD dan atasan langsung akan memutuskan diterima atau tidaknya calon pelamar dengan cara menelpon langsung calon pelamar yang memenuhi spesifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam waktu 3 hari setelah wawancara. Sehingga pelamar yang lulus dari proses seleksi untuk ditetapkan dalam masa percobaan selama
3 bulan.
Apabila lulus dari masa percobaan, karyawan akan diangkat menjadi karyawan kontrak selama 1 tahun dan setelah lulus masa kontrak selama 1 tahun. Karyawan kontrak ini hanya berlaku maksimal dua kali kontrak. Setelah dua kali kontrak apabila memang karyawan tersebut memenuhi persyaratan baru kemudian diangkat menjadi karyawan tetap. Dimana sesuai dengan peraturan Undang-undang tenaga kerja no. 13 tahun 2003.
2.1.5 Pengertian Profile Matching
Metode Profile Matching merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensi nya yang sering disebut dengan gap,semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar untuk karyawan dapat menempati posisi tersebut. (Wahyudi, 2016)
(Handayani, 2017) Metode profile matching atau pencocokan profil adalah metode yang sering digunakan sebagai mekanisme dalam pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dipenuhi oleh subyek yang diteliti, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.
2.2 Penelitian terkait
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis sedikit banyak terinspirasi dan mereferensi dari penelitian-penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan latar belakang masalah pada skripsi ini. Berikut ini penelitian terdahulu yang berhubungan dengan skripsi ini antara lain :
(Wahyudi, 2016) Proses seleksi dalam penerimaan karyawan PT. General Agromesin Lestari masih mengalami kendala. Secara praktikal terdapat beberapa karyawan yang tidak benar-benar menguasai apa yang mereka kerjakan sehingga kegiatan operasional kurang berjalan dengan baik. Selain itu banyaknya pelamar yang ada membuat bagian terkait memerlukan waktu yang lama dalam
mempertimbangkan calon karyawan yang akan diterima. Pada penelitian ini solusi yang tepat dalam proses penyeleksian karyawan baru yaitu dengan menggunakan metode profile matching .
(Halim et al., 2016) Dalam proses penerimaan calon karyawan, setelah calon karyawan lulus administrasi, maka calon karyawan melakukan beberapa rangkaian untuk mengetahui kemampuan serta pribadi calon karyawan. Hasil tes diperiksa menggunakan aplikasi Team Member Readliness Inventory (TMRI) untuk mendapatkan skor dari hasil test, kemudian skor ditulis di lembar jawaban calon karyawan dan di simpan dalam berkas. Masalah yang terjadi ketika bagian sumber daya manusia melakukan penyeleksian calon karyawan, yaitu menyeleksi satu persatu berkas calon karyawan sehingga membutuhkan waktu yang lama. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk mengatasi permasalahan yang ada pada PT X yaitu dengan menggunakan metode profile matching. (Rianto, 2016) Sistem penerimaan calon karyawan baru pada saat ini masih berjalan atau dilakukan secara manual. Penentuan bagaimana kriteria dan syarat-syarat ketika penerimaan karyawan baru itu masih dilakukan secara manualisasi. Agar dapat membantu pihak rumah bersalin dalam perekrutan karyawan baru ini, dapat dipecahkan dengan bantuan komputer. Kemampuan komputer dalam menyelesaikan persoalan ini dapat dilakukan dengan menggunakan Sistem Pendukung Keputusan atau disebut juga Decission Support System (DSS).
Dari penelitian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa sistem pendukung keputusan dengan menggunakan metode Profile Matching di atas dapat membantu dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terkait dengan pengambilan keputusan. Pada Penelitian ini penulis ingin menggunakan metode Profile Matching seperti penelitian di atas. Diharapkan dengan melakukan penelitian dengan menggunakan metode Profile Matching ini dapat membantu dalam melakukan keputusan untuk memilih siapa saja calon karyawan yang akan lolos seleksi sesuai dengan aspek atau kriteria yang telah ditentukan. Dalam proses perhitungannya penulis menggunakan cara manual dengan menggunakan Microsoft Excel.
2.3 Tinjauan Perusahaan
2.3.1 Sejarah PT Korma Jaya Utama
PT Korma Jaya Utama adalah produsen pembuat kecap yang dibuat secara tradisional. PT Korma Jaya Utama adalah satu dari 83 perusahaan kecap yang ada di Indonesia saat ini. Awalnya perusahaan ini didirikan di Solo pada tahun 1948 di jalan Yosodiputro No. 21 dengan nama Korma Food Company. Usaha ini di rintis oleh Alm. Habib Husein Ibrahim Assegaf. Melihat prospek usaha yang baik, akhirnya keluarga Assegaf mendirikan pabrik yang kedua pada tahun 1978. Cabang yang kedua ini terletak di jalan M. Saidi No. 39, Petukangan Selatan, dan juga membuka cabang di kota – kota besar lainnya.
Adapun perusahaan ini didukung oleh para tenaga kerja professional dari berbagai disiplin ilmu yang sarat dengan pengalaman dibidang masing – masing. Atas dasar kemampuan, pengalaman dan kepercayaan diri, PT Korma Jaya Utama siap menerima tugas – tugas yang telah dipercayakan oleh tekan kerja. Merk Korma juga sudah terdaftar di Dit. Jend. Paten & Hak Cipta Dept. Kehakiman dengan pendaftaran No. 231760, tanggal 07 Maret 1998.
2.3.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapkan. Adapun Struktur Organisasi PT Korma Jaya Utama adalah sebagai berikut :
Pimpinan Inayah, S.E Quality Control Sakinah Manajer Produksi Puji Riyanto Manajer HR&GA Fira Suraya Manajer F&A Dwi Anna Susiati
Staff Produksi Kabag Kebersihan
Dan Sanitasi
Manajer S&M Zainal Arifin
Sumber : PT Korma Jaya Utama Jakarta
Gambar II.2 Struktur Organisasi PT Korma Jaya Utama
Tugas dari masing – masing bagian dapat dilihat pada uraian berikut ini : 1. Pimpinan/Direktur Utama
a. Menetapkan garis-garis kebijakan perusahaan dan tujuan perusahaan
b. Menetapkan target dari penjualan per tahun
c. Memiliki wewenang dalam menangani masalah keuangan, mencari dan mengatur penggunaan dana perusahaan untuk kelancaran operasi perusahaan.
d. Memimpin rapat evaluasi bulanan dan mengawasi usaha operasi perusahaan
e. Berhak meminta penjelasan atas apa yang dilakukan diluar kebijakan yang telah ditetapkan dari setiap bagian yang ada dibawahnya
2. Quality Control
a. Memantau perkembangan semua produk yang di produksi oleh perusahaan
b. Memonitor setiap proses yang terlibat dalam produksi produk c. Memastikan kualitas barang yang dibeli serta barang jadi
d. Mendokumentasikan inspeksi dan tes yang dilakukan pada produk dari sebuah perusahaan
e. Quality Control harus memastikan produk dari standar perusahaan memenuhi mutu ISO seperti 9001, ISO 9002
3. Manajer Produksi
a. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi b. Menilai Proyek dan sumber daya persyaratan
c. Memperkirakan, negoisasi dan menyetujui anggaran dan rentang waktu dengan klien dan manajer
d. Menentukan standar control kualitas
e. Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian
4. Manajer HR&GA
a. Membuat perencanaan mengenai kebutuhan karyawan perusahaan b. Sebagai koordinator seluruh aktivitas perekrutan karyawan
c. Memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat menunjukkan kinerja yang optimal
e. Menyusun program pelatihan karyawan demi memenuhi kebutuhan bisnis perusahaan
5. Manajer F&A
a. Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuuhkan perusahaan secara akurat dan tepat waktu
b. Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, tepat waktu dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku
c. Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengontrol arus kas perusahaan (cashflow), terutama pengelolaan piutang dan hutang sehingga memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan dan kesehatan kondisi keuangan
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan mengontrol penggunaan anggaran tersebut untukmemastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan sistem dan prosedur keuangan dan akuntansi, serta mengontrol pelaksanaannya untuk memastikan semua proses dan transaksi keuangan berjalan dengan tertib dan teratur, serta mengurangi risiko keuangan.
6. Manajer S&M
a. Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan bawahannya agar dapat dipastikan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan yang ada dalam spesifikasi dan juga dapat berjalan mengikuti program kerja yang dilaksanakan dalam jangka waktu dan biaya tertentu tanpa menyebabkan kerugian terhadap perusahaan.
b. Memberikan pengarahan pelaksanaan pekerjaan kepada pekerja dengan mengutamakan kesesuaian mutu yang sesuai dengan standar kualitas guna mencapai kepuasan pelanggan.
c. Mempertahankan dan meningkatkan mutu hasil pekerjaan.
d. Mengupayakan, mempertahankan semangat kerja yang tinggi dan suasana kerja yang harmonis.
7. Staff Produksi
a. Mempunyai tanggung jawab terhadap pelaksanaan proses produksi dan
prosedur kualitas produk sebagaimana yang ditentukan oleh perusahaan.
b. Melaksanakan pengoperasian mesin dan mengontrol proses produksi.
c. Melaksanakan rencana produksi serta kebijakan produksi di perusahaan.
d. Melaksanakan pengontrolan dan pengaturan bahan baku proses produksi
menjadi bahan jadi dengan ketentuan yang sudah ditargetkan oleh perusahaan.
8. Kabag. Kebersihan dan Sanitasi
a. Melaksanakan monitoring berkala dan rutin terhadap kondisi dan kelayakan sarana dan prasarana.
b. Melaksanakan pemeliharaan dan perawatan alat-alat produksi.
c. Memelihara kebersihan dan kesehatan serta menanamkan rasa keindahan di dalam lingkungan kerja.
