BAB I
PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki karakteristik
multietnik, yaitu negara yang memiliki banyak jenis etnik sebagai masyarakatnya
seperti etnis Jawa, Sunda, Melayu , Bali, Minangkabau, Batak, Dayak, dan Bugis
(Tau, 2006). Masyarakat dari etnis yang berbeda memiliki bentuk fisik, agama,
bahasa, budaya, dan adat istiadat yang berbeda juga. Hal tersebut dapat terlihat
juga khususnya pada etnis Tionghoa, yang mana mereka merupakan hasil migrasi
dari Malaysia dan dataran Cina. Kedudukan mereka yang istimewa membuat etnis
Tionghoa terpisah dengan masyarakat Indonesia yang berakibatkan juga
timbulnya masalah. Sehingga munculah istilah-istilah dikotomis yang
membedakan antara etnis Tionghoa dan masyarakat Indonesia yaitu etnis Pribumi
dan etnis non–Pribumi. Etnis peribumi itu sendiri adalah semua etnis yang ada di
Indonesia di luar etnis Tionghoa, sedangkan etnis non–Pribumi biasanya dikaitkan
dengan etnis Tionghoa (Mendatu, 2007).
Berdasarkan sumber dari Backman (Setyawan dalam Fahrani, 2014)
menyatakan bahwa tahun 2000 jumlah penduduk Tionghoa yang tinggal di
Indonesia sebesar 201 juta jiwa dengan pemegang modal sebesar 70% yang
menyebabkan etnis Tionghoa mendominasi banyak perusahaan di Indonesia.
Dalam pembauran di Indonesia perusahaan-perusahaan etnis Tionghoa
mempekerjakan orang-orang pribumi sebagai karyawan didalamnya (Tan dalam
Ruang lingkup ketenagakerjaan atau bisnis dimana orang-orang pribumi
dipekerjakan oleh etnis tionghoa dipengaruhi oleh karakteristik budaya tionghoa
itu sendiri dan prinsip-prinsip yang mereka anut. Hal tersebut sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Profesor Geert Hofsted menjelaskan bahwa
budaya yang dianut dapat mempengaruhi kebijakan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan (Dessler, 2000). Salah satu bentuk dari budaya tionghoa itu
sendiri adalah berkomunikasi dengan menggunakan bahasa tionghoa. Padahal
telah ada perencanaan pembuatan peraturan mengenai pelarangan menggunakan
bahasa asing di tempat-tempat umum oleh Pusat Bahasa Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan Indonesia. Namun, pada kenyataanya penggunaan bahasa
tionghoa masih kerap kali digunakan di tempat-tempat umum seperti tempat kerja
yang membuat karyawan pribumi merasa kesulitan. Kemudian, mereka juga
merasa dikucilkan karena ketidakpahaman mereka mengenai bahasa Tionghoa
yang kerap digunakan saat rapat baik yang bersifat general maupun spesifik.
Tidak ada seorang manusia pun yang menginginkan hidupnya tertekan,
mengalami kesulitan, dan tidak bahagia, karena pada kenyataannya setiap manusia
ingin selalu merasakan kesejahteraan dalam hidupnya. Kehidupan yang sejahtera
dapat berupa kebutuhan fisik yang terpenuhi seperti memperoleh pangan,
sandang, papan yang layak dan juga kebutuhan psikis (psikologi) seperti
kesehatan, rasa aman, hubungan sosial hingga aktualisasi diri terhadap potensi
yang dimiliki oleh setiap manusia. Untuk dapat memenuhi semua kebutuhan
fisiknya, manusia terdorong untuk melakukan serangkaian aktivitas terencana
(gaji) yang digunakan untuk memenuhi kebutuhannya (Anoraga dalan Novianita,
2013). Kondisi kerja yang sifatnya menyenangkan maupun tidak, dianggap
sebagai suatu konsepsi pengalaman psikologis dalam diri seorang karyawan.
Salah satu konstruk yang dapat digunakan untuk melihat kualitas hidup individu
melalui kepemilikan well-being (Ring dan Hofer, 2006).
Kesejahteraan psikologis (psychological well-being) merupakan kondisi
tercapainya kebahagiaan tanpa adanya gangguan psikologis yang ditandai dengan
kemampuan individu dalam mengoptimalkan fungsi psikologisnya. Kesejahteraan
psikologis memperlihatkan kemampuan seseorang dalam mengatasi emosi negatif
serta menjalankan fungsi kesehariannya dengan baik (Huppert dalam Nopiando,
2012). Untuk itu, tingkat perasaan dan tujuan psikologis yang dirasakan seseorang
di tempat kerja merupakan kesejahteraan psikologis di tempat kerja ( Robertson
dan Cooper , 2011). Sehingga, kesejahteraan psikologis seseorang dalam dunia
kerja merupakan suatu topik yang penting dalam membentuk perilaku seseorang
ataupun suatu keadaan di lingkungan kerja.
Gambaran tentang lingkungan kerja yang dihayati oleh karyawan
dinyatakan sebagai suatu iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) di
dalam buku Motivation and Organizational Climate,. Iklim organisasi mengitari
segala yang ada dalam lingkungan kerja yang dapat secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh terhadap segala hal yang ada dalam organisasi seperti
produktivitas, kepuasan kerja, turnover, dan lain sebagainya. Robbins (1996)
menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang memberi
organisasi, kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota
organisasinya untuk bersikap dengan cara- cara tertentu (Pace R.W & Faules D.F,
2006).
Steers (1989) memandang iklim organisasi sebagai suatu kepribadian
organisasi seperti apa yang dilihat para anggotanya. Dengan demikian menurut
Steers, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat para pegawai dalam
organisasi tersebut. Pendapat Steers ini tampaknya diperkuat oleh Jewell dan
Siegall (1989) yang menyatakan bahwa konsep iklim organisasi didasarkan pada
persepsi pribadi.
Taigurin dan Litwin (1968) melihat iklim organisasi sebagai seperangkat “
variabel persepsi “ yang muncul sebagai dampak utama dari organisasi. Dalam
defenisi diatas bahwa kualitas lingkungan internal organisasi dialami oleh para
anggota. Jadi kualitas yang di maksud bukan kondisi obyektif yang sama bagi
semua karyawan, melainkan kondisi yang sudah di proses melalui persepsi
sepanjang pengalaman subyektif yang ada pada karyawan yang dapat
mempengaruhi perilakunya. Perilaku yang dimaksud adalah bagaimana karyawan
bekerja dan bertindak dalam organisasi dan juga perasaan-perasaan seseorang
mengenai aktifitias hidupnya yang pada dasarnya mengarah pada kesejahteraan
psikologis individu (Bardburn, Warr & Wall, Campbel, dalam War, 1978). Hal ini
dapat juga terlihat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Rego dan Cunha
(2007) dalam penelitiannya pada 128 organisasi di Portugal menyatakan bahwa :
kinerja karyawan, bahkan membuat karyawan merasa senang atau bahagia dalam
bekerja”.
Iklim organisasi yang buruk juga dapat mempengaruhi tingkat stres yang
dialami karyawan. Dimana iklim organisasi itu sendiri dapat memicu timbulnya
stres bagi individu. Hal ini dapat terlihat dari berbagai sumber stres yang dapat
menyebabkan stres kerja di perusahaan salah satunya pendapat dari Hurrell, dkk
(dalam Munandar, 2001) yang mengatakan bahwa faktor-faktor di pekerjaan yang
dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar,
yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi,
pengembangan karier, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim
organisasi
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan di
Indonesia. Pada tahun 2012 Regus melakukan penelitian mengenai tingkat stres
terhadap enam belas ribu pekerja profesional di seluruh dunia. Hasil penelitian
tersebut mengungkapkan bahwa 64 persen karyawan di Indonesia merasa bahwa
tingkat stres mereka bertambah bila dibandingkan dengan tahun 2011 (Ramadian,
2012). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada peningkatan stres yang di alami oleh
pekerja Indonesia setiap tahunnya. Secara konsisten, stres ditemukan berhubungan
dengan tingkat kesejahteraan psikologis yang rendah pada orang dewasa setengah
baya (middle-aged adults) (Chang, Zurilla, dan Sanna, 2007). Sehingga semakin
meningkatnya tingkat stres karyawan akan menurunkan tingkat kesejahteraan
Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan
oleh setiap perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana individu di
dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa
yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi
esensial bagi setiap individu (Robbins, 2000). Stres kerja akan membawa dampak
negatif kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik,
dan perilaku karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi suatu organisasi
terletak pada persepsi pegawainya terhadap keadaan disekitar individu di tempat
kerja yang mempengaruhi segala tindakan, perilaku dan perasaan individu yang
pada dasarnya mengarah pada kesejahteraan psikologis individu itu sendiri dan
juga dari ada atau tidaknya stres yang dialami oleh individu juga dapat
mempegarui kesejahteraan individu. Berdasarkan penjabaran diatas, penulis ingin
melihat pengaruh iklim organisai dan stres terhadap kesejahteraan psikologis pada
karyawan pribumi yang bekerja di perusahaan yang mayoritasnya adalah
karyawan non-pribumi.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dari
penelitian ini adalah apakah iklim organisasi dan stres memiliki pengaruh
C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini ialah :
1. Mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stres terhadap kesejahteraan
psikologis karyawan pribumi.
2. Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kesejahteraan psikologis
karyawan pribumi.
3. Mengetahui perbedaan stres terhadap kesejahteraan psikologis karyawan
pribumi.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu untuk menambah dan memperkaya
bidang ilmu pengetahuan khususnya di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi dalam hal yang terkait dengan iklim organisasi, stres dan
kesejahteraan psikologis pada karyawan pribumi.
2. Manfaat Praktis
a. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stres terhadai
kesejahteraan psikologis pada karyawan pribumi. Serta memberikan
informasi seberapa besar pengaruh iklim organisasi dan stres terhadap
kesejahteraan psikologis.
b. Untuk mengetahui persepsi iklim organisasi pada keryawan pribumi yang
bekerja di perusahaan dengan mayoritas non-pribumi.
c. Untuk mengetahui tingkat stres pada karyawan pribumi yang bekerja di
d. Untuk mengetahui tingkat kesejahteraan psikologis pada karyawan
pribumi yang bekerja diperusahaan dengan mayoritas non-pribumi.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I: Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah, khususnya mengenai kesejahteraan
psikologis dengan iklim organisasi, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II: Landasan Teori
Berisi penjelasan mengenai teori yang mendasari masalah penelitian. Pada
penelitian ini, landasan teori mencakup teori mengenai kesejahteraan
psikologis seperti definisi, aspek-asek kesejahteraan psikologi dan faktor yang
mempengaruhi kesejahteraan psikologis. Teori mengenai iklim organisasi yang
mencakup defensisi, aspek-aspek iklim organisasi dan faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi. Teori mengenai stres yang mencakup definisi,
dimensi dan faktor yang mempengaruhi stres. Serta terdapat dinamika antar
ketiga variabel penelitian dan hipotesis penelitian.
Bab III: Metode Penelitian
Berisi identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, validitas, reliabilitas dan daya diskriminasi aitem,uji coba
alat ukur, prosedur pelaksaan penelitian dan metode pengolahan data
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Berisi hasil analisis data disertai dengan pembahasan . Hasil analisi data yang
terdapat dalam bab ini adalah gambaran subjek penelitian, hasil uji asumsi
penelitian, hasil penelitian, deskripsi data penelitian, serta pemabahasan
mengenai hasil penelitian
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian dan saran, baik secara
metodologis yaitu saran untuk penelitian selanjutnya maupun saran praktis
