EFEKTIFITAS PENERAPAN METODE REKRUTMEN ONLINE (E-RECRUITMENT) (Studi Pada PT Industri Kereta Api (INKA) – Jawa Timur) | Nanda | Jurnal Administrasi Bisnis 2187 8787 1 PB

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

96

EFEKTIFITAS PENERAPAN METODE REKRUTMEN ONLINE (

E-RECRUITMENT

)

(Studi Pada PT Industri Kereta Api (INKA)

–

Jawa Timur)

Kukuh Dwi Nanda Arik Prasetya

Fakultas Ilmu Administrasi

Univеrsitas Brawijaya

Malang

Еmail:kukuhdwinanda@gmail.com

ABSTRACT

Recruitment activity is the process of finding and getting applicants who are able to work within a company. There are various methods of recruitment that are often used by organizations that include job posting in the organization, recommendations from employees, cooperation with colleges, Ads, job fairs and other method. However, as the development of technology, the internet today is a media that is often used by most job seekers to find job vacancy information. One of them which is now being introduced is the E-Recruitment method, through the company's own website. This research is proposed to: (1) Know the implementation of online recruitment process in the implementation of employee recruitment (2) Knowing the effectiveness of online recruitment method from target aspect, and other recruitment method at PT Industri Kereta Api (INKA) – East Java). The type of research used is descriptive research with qualitative approach, with data collection and observation directly. Descriptive research aims to solve the problem with describing, the state, the object/subject, and also based on the fact or actual conditions as it is at the time the research was conducted.

Kеywords: Effectiveness, E-Recruitment, Methode

АBSTRАK

Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan mendapatkan pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Terdapat berbagai macam metode perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi yang meliputi job posting dalam organisasi, rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi, iklan, job fair dan sebagainya. Namun, seiring perkembangan teknologi internet saat ini merupakan media yang sering digunakan oleh sebagian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Salah satunya yang saat ini sudah mulai diperkenalkan adalah metode E-Recruitment, dengan melalui website perusahaan itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui penerapan proses rekrutmen online dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan (2) Mengetahui efektifitas metode rekrutmen online dari aspek target, dan metode rekrutmen lainnya (job fair, walk-in, dan iklan) pada PT Industri Kereta Api (INKA) – Jawa Timur). Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, dengan pengumpulan data dan observasi secara langsung. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memecahkan masalah dengan menggambarkan keadaan, objek/ subjek dan juga berdasarkan pada kenyataan atau kondisi aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilakukan.

(2)

97 PЕNDАHULUАN

Pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya, sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta (Soedaryono, 2000:6). Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia (Ruki, 2006:144). Penentuan metode rekrutmen harus berhati-hati karena adanya pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi untuk proses seleksi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara bijak berbagai metode alternatif yang akan digunakan sebelum melakukan rekrutmen.

Terdapat berbagai macam metode perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi yang meliputi job posting dalam organisasi, rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi, Iklan, job fair dan sebagainya. Namun, seiring perkembangan teknologi, internet saat ini merupakan media yang sering digunakan oleh sebagian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Hal ini mencerminkan adanya pergeseran tren metode perekrutan kerja melalui media internet, salah satunya yang saat ini sudah mulai diperkenalkan adalah metode E-Recruitment, dengan melalui website perusahaan itu sendiri.

Organisasi menggunakan metode E-Recruitment karena selain menghemat biaya, brand

organisasi dapat lebih dikenal dan memperbesar peluang mendapat calon karyawan yang sesuai kriteria (job specification) yang telah ditetapkan organisasi. Dengan metode E-Recruitment para pencari informasi lowongan kerja juga lebih mudah mengakses dibandingkan jika harus membeli surat kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko belum tentu ada lowongan kerja yang sesuai dengan keahlian mereka (Juwita, 2013). Saat ini beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai menerapkan E-Recruitment sebagai salah satu

metode perekrutan mereka, PT Industri Kereta Api (Persero) (INKA) adalah salah satu dari beberapa perusahaan yang telah menerapkan E-Recruitment.

PT Industri Kereta Api (Persero) (INKA) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang berdiri tanggal 18 Mei 1981. PT INKA (Persero) merupakan pengembangan dari Balai Yasa Lokomotif Uap Madiun yang dimiliki oleh PJKA (sekarang PT Kereta Api Indonesia) pada saat itu. Semenjak lokomotif uap sudah tidak dioperasikan lagi, maka balai yasa ini dialih fungsikan menjadi pabrik kereta api.PT Inka, sebagai salah satu badan usaha milik negara terus mengalami perkembangan, diawali pada tahun 1981 dengan produk berupa kereta penumpang kelas ekonomi dan gerbong barang kini menjadi industri manufaktur perkereta apian yang modern. Aktivitas bisnis PT Inka yang ada kini berkembang mulai dari penghasil produk dasar menjadi penghasil produk dan jasa perkereta apian dan transportasi yang bernilai tinggi. Alasan pemilihan tempat lokasi di PT Industri Kereta Api (INKA) dikarenakan PT Industri Kereta Api (INKA) sudah menerapkan Media Online sebagai sarana perekrutan karyawan (E-Recruitment). Diterapkannya Rekrutmen Online (E-Recruitment) dalam bagian perekrutan membuat peneliti tertarik untuk meneliti seperti apa proses metode rekrutmen online (E-Recruitment) yang diterapkan dalam perekrutan di PT Industri Kereta Api (INKAI).

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gambaran dari proses perekrutmen karyawan yang diterapkan dalam pelaksanaan perekrutan karyawan di PT INKA. Penelitian ini mempunyai fokus tentang efektifitas Perekrutan Online ( E-Recruitment) di PT INKA. Diharapkan akan memudahkan dalam pelaksanaan kegiatan Perekrutan Online (E-Recruitment) dan memberikan hasil yang lebih berkualitas serta dapat membantu perkembangan dari proses manajemen yang efisien dan efektif. Berdasarkan alasan-alasan seperti yang telah dijelaskan, maka peneliti berinisiatif mengambil judul “Efektifitas Penerapan Metode Rekrutmen Online (E-Recruitment) (Studi Pada PT Industri Kereta Api (INKA) – Jawa Timur)”.

KАJIАN PUSTАKА Rekrutmen

(3)

98

untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik dan bermutu semakin besar.

Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli: a. Proses menarik orang-orang pada waktu yang

tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008:132)

b. Proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia (Ruki, 2006:144)

c. Pengisian setiap posisi dalam organisasi oleh individu yang paling memenuhi persyaratan, kebijakan-kebijakan penarikan tenaga harus mencerminkan suatu sikap yang positif di pihak perusahaan agar memikat pelamar-pelamar yang cakap untuk dipekerjakan (Manullang, 2001:7) d. Upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga

kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. (Martoyo, 2007:19)

e. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu (Marwansyah, 2012:106)

E-Recruitment

Menurut Dysart (1999) dan Taylor (2011)

e-recruitment memiliki definisi penerimaan kandidat karyawan baru yang sesuai dengan persyaratan melalui media elektronik yang tehubung secara online. Menurut Parry (2006), E-rekrutmen adalah penggunaan internet untuk menarik karyawan yang potensial ke dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya adalah penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, organisasi dan penggunaan papan pengumuman lowongan pekerjaan komersial secara online. Menurut Galanaki (2002), e-recruitment

didefinisikan dengan proses recruitment secara online mengacu pada posting lowongan di situs web perusahaan atau website vendor rekrutment online, dan memungkinkan pelamar untuk mengirimkan resume mereka secara elektronik melalui e-mail atau dalam beberapa format elektronik.

Efektivitas

Efektivitas sebagai suatu kondisi atau keadaan dimana dalam memilih tujuan yang hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang digunakan, disertai dengan kemampuan yang dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang

memuaskan. (Martoyo, 2007:4) Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektifitasnya. (Siagian, 2010:4)

Untuk mengetahui tingkat efektivitas adalah sebagai berikut (Halim, 2004:93):

(Sumber : Halim, 2002:168)

MЕTODEPЕNЕLITIАN

Pеnеlitiаn ini mеrupаkаn pеnеlitiаn

dеskriptif dеngаn pеndеkаtаn kuаlitаtif. Dalam penelitian ini, digunakan pendekatan kualitatif karena pendekatan ini sangat cocok untuk meneliti tentang Efektivitas Penerapan Metode Rekrutmen Online (E-Recruitment) dengan pengumpulan data dan observasi secara langsung. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memecahkan masalah dengan menggambarkan keadaan, objek/ subjek dan juga berdasarkan pada kenyataan atau kondisi aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilakukan.

Fokus Pеnеlitiаn

1. Fokus penelitian tentang proses rekrutmen online, meliputi:

a. Media yang dipakai sebagai sarana job posting rekrutmen online.

b. Tahapan rekrutmen online.

2. Fokus penelitian tentang efektifitas rekrutmen online, meliputi:

a. Kesesuaian target pelamar kerja dengan yang diharapkan.

b. Perbandingan metode rekrutmen online dengan metode rekrutmen lainnya.

Lokаsi Pеnеlitiаn

Pеnеlitiаn ini bеrlokаsi di PT Industri Kereta

(4)

99 Tеknik Pеngumpulаn Dаtа

Tеknik pеngumpulаn dаtа yаng digunаkаn olеh pеnеliti аntаrа lаin: Obsеrvаsi, Wаwаncаrа,

dаn Dokumеntаsi. Аdаpun instrumеnt pеnеlitiаn

yаng digunаkаn iаlаh: pеnеliti, pеdomаn wаwаncаrа, dan catatan lapangan

Аnаlisis Dаn Kеаbsаhаn Dаtа

Аnаlisis dаtа yаng digunаkаn olеh pеnеliti аdаlаh modеl Milеs dаn Hubеrmаn dengan bеbеrаpа аktivitаs dаlаm mеngаnаlisis dаtа bеrupа dаtа collеction (pеngumpulаn dаtа), dаtа condеnsаtion (kondеnsаsi dаtа), dаtа displаy (pеnyаjiаn dаtа), dаn conclusion drаwing (pеnаrikаn kеsimpulаn). dаn kе аbsаhаn dаtа mеngunаkаn tеknik triаngulаsi

HАSIL DАN PЕMBАHАSАN 1. Proses Rekrutmen Online

a. Media yang dipakai sebagai sarana job posting

Sarana Job Posting yang dipakai oleh PT INKA melalui Media Cetak dan Media Elektronik. Media cetak yang dipakai oleh PT INKA adalah Media Cetak Koran dan Media Cetak Poster untuk dikirim kesalah satu instansi tertentu karena dikhususkan hanya untuk posisi dan jabatan tertentu saja. Dan untuk Media Elektronik khususnya online

yang dipakai adalah media sosial berupa Facebook, Twitter, dan Instagram resmi dari PT INKA atau juga memakai situs Job Posting

pihak ketiga seperti Jobstreet dan Jobsdb untuk ditujukkan ke pelamar umum dan

freshgraduate. Dan untuk Media Elektronik khususnya offline semisal radio PT INKA tidak memakainya dikarenakan kurang efektif dengan adanya durasi waktu dan sulitnya untuk memahami kualifikasi yang dicantumkan dalam bentuk suara audio.

b. Tahapan Rekrutmen Online

Dalam proses perekrutan pekerja untuk mengisi posisi yang kosong dapat menjadi proses yang menantang dan menakutkan bagi sebagian perusahaan. Analisa dan pengambilan keputusan yang salah selama proses berlangsung, akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan seperti, pekerja yang diterima sebenarnya ternyata tidak memenuhi kualifikasi yang ada, kemungkinan terjadinya nepotisme terutama dalam metode perekrutan berdasarkan referensi, dan sebagainya. Oleh karena itu beberapa perusahaan mencoba

meminimalkan dampak tersebut dengan merancang sistem perekrutan yang nyaman, mudah, efisien, dan akurat dalam menghasilkan analisa yang tepat mengenai calon pekerja, guna memenuhi seluruh persyaratan pekerja yang dibutuhkan perusahaan. Sistem E-Recruitment ini menggunakan teknologi internet dan teknologi lainnya yang mendukung proses-proses yang ada didalamnya.

Dari hasil wawancara dan Observasiyang dilakukan peneliti, tahapan proses rekrutmen online (E-recruitment) di PT INKA adalah seperti yang dijelaskan oleh Wibisono(2015) sebagai berikut:

o Merencanakan Sumber Daya Manusia, Perusahaan atau organisasi melakukan analisis dan rencana untuk aliran keluar dan masuknya pegawai dari suatu organisasi. Sehingga perusahaan mengetahui benar mengenai kebutuhan atau sumber daya manusia bagi perusahaan. Pada PT INKA, pihak perusahaan melakukan pengecekan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan bagi perusahaan untuk nantinya ditempatkan di beberapa posisi perusahaan.

o _{Mengidentifikasi dan Menganalisis Lowongan}

Pekerjaan, Perusahaan harus mendefinisikan secara detail mengenai lowongan pekerjaan yang akan siap diisi oleh karyawan baru seperti maksimal usia pelamar, dan requirement lainnya. Dalam hal menganalisis pekerjaan, perusahaan juga perlu menjelaskan atau mendefinisikan hal-hal yang termasuk dalam menentukan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan tepat dan mendefinisikan spesifikasi yang dibutuhkan. Pada PT INKA, perusahaan mendefinisikan secara detail mengenai lowongan pekerjaan yang akan diisi oleh pelamar seperti maksimal usia pelamar, dan requirement lainnya dan dicantumkan saat perusahaan mempublikasikan lowongan dalam bentuk job posting.

(5)

100

proses perekrutan yaitu http://career.inka.co.id/. PT INKA mempublikasikannyapada website perusahaan PT INKA sendiri yaitu www.inka.co.id/ dan juga melalui Media Online berupa media sosial seperti Facebook, Twitter, Instagram dan khusus Media Cetak berupa Poster dan Koran untukdipublikasikan di instansi-instansi tertentu.

o _{Pemindaian (Scanner) Pelamar, Perusahaan}

melihat dan menyaring resume para pelamar melalui kriteria dan persyaratan yang wajib dipenuhi yang telah ditetapkan diawal atau criteria umum yang harus dipenuhi oleh para calon pekerja. Dan penyaringan ini dapat dilakukan secara just-in-time oleh perusahaan. Dimana dengan fasilitas ini akan membuat organisasi lebih efisien dalam men-sortir

resume yang sesuai dan tidak sesuai. Pada PT INKA, perusahaan melakukan seleksi administrasi yang mana perusahaan akan mengecek Data Online Pelamar berupa Ijazah dan Biodata Pelamar secara otomatis atau manual tergantung perusahaan menerapkannya.

o Mengidentifikasi Pelamar, Perusahaan mengidentifikasi lebih lanjut mengenai pelamar, baik melihat dari Curriculum Vitae

(CV) atau hal lainnya yang dicantumkan perusahaan untuk dilengakapi oleh calon pekerja. Perusahaan mengecek lebih lanjut CV

pelamar secara manual sebagai bahan pertimbangan dalam meloloskan pelamar dalam seleksi administrasi.

o _Mengelola _Surat _{Lamaran,Perusahaan}

merespon cepat terhadap calon pekerja yang diinginkan dan sesuai untuk menempati posisi tersebut. Perusahaan juga perlu untuk bekerja secara agresif dan menggunakan sistem manajemen yang bekerja secara otomatis untuk menghubungi calon pekerja yang paling diinginkan dengan sangat cepat sebelum mereka didahului oleh perusahaan lain. Sehingga oleh karena itu, pengelolaan surat lamaran dan respon perusahaan dibutuhkan untuk cepat. Pada PT INKA, setelah selesai tahap seleksi administrasi perusahaan mengirimkan email kepada para pelamar yang lolos dalam tahap seleksi administrasi online yang nantinya akan dipanggil ke perusahaan untuk tahap seleksi di lapangan.

o _{Membuat Kesepakatan Akhir, Perusahaan}

memberikan hasil keputusan kepada pelamar. Hal ini mengacu pada mempersiapkan pertemuan dengan perusahaan, dan membuat

kesepakatan lebih lanjut sebelum diterima, ketentuan dalam kontrak kerja dan sebaginya. Pada PT INKA, setelah pelamar menerima email dari perusahaan, pelamar akan datang keperusahaan untuk selanjutnya melakukan seleksi wawancara tahap 1 (tingkat manager), setelah itu melakukan psikotes, medical check-up, dan yang terakhir wawancara direksi.

Selama proses berlangsungnya rekrutmen online di PT INKA masih adanya kendala atau problem yang terjadi dari pihak pelamar maupun dari pihak INKAnya sendiri terutama pada sistem IT. Dari pihak pelamar masih adanya kesalahan dalam menginput email saat registrasi yang berujung tidak mendapatkan balasan email dari perusahaan atau perusahaan mengirimkan email balasan ke alamat email yang salah saat pihak pelamar melakukan registrasi. Sedangkan dari pihak perusahaan sendiri ketika para pelamar yang mendaftar rekrutmen sangat banyak terkadang server mengalami down yang berdampak kembali terhadap para pelamar.

2. Efektifitas rekrutmen online

a. Kesesuaian target pelamar kerja dengan yang diharapkan

Dari hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa PT INKA mengaplikasikan metode perekrutan online atau E-recruitment baru pada tahun 2014. Sebelum PT INKA menerapkan metode perekrutan E-recruitment jumlah pelamar yang masuk sangatlah sedikit dikarenakan mungkin PT INKA masih belum terlalu terkenal. Setelah PT INKA menerapkan metode perekrutan E-recruitment banyak pelamar yang mendaftar sesuai target yang diharapkan oleh PT INKA sendiri bahkan bisa lebih.

Data yang diterima peneliti saat melakukan wawancara di lapangan mengenai target yang dicapai saat melakukan rekrutmen karyawan dengan metode E-recruitment

berjumlah 10.000, dan Jumlah karyawan yang dibutuhkan saat rekrutmen karyawan tetap terakhir kali berjumlah 27.

Efektifitas: .

7 x 100% = 370%

(6)

101

Jumlah pelamar yang mendaftar mencapai 10.000 dari jumlah target yang dibutuhkan berjumlah 27. Kemudahan yang ditawarkan dari E-recruitment baik bagi pelamar maupun perusahaan sendiri adalah suatu keuntungan yang tidak bisa dipungkiri. Luasnya jaringan internet khususnya media online memberikan dampak yang besar, pelamar bisa dengan mudah ketika mengetahui adanya lowongan pekerjaan yang diposting oleh perusahaan. Perusahaan sendiri juga diuntungkan oleh banyaknya calon pelamar yang mendaftar, semakin banyak pelamar yang mendaftar maka kemungkinan kualitas karyawan yang bagus juga bisa banyak didapatkan seperti yang dijelaskan oleh Ibu Instika Dani selaku Pj. M. Pengembangan Organisasi di PT. INKA.

Kelebihan dan keuntungan yang ditawarkan E-recruitment memang sangatlah banyak terutama cakupan yang sangat luas, tetapi tidak menutup kemungkinan masih adanya kekurangan dan kelemahan. Seperti penerapan metode E-recruitment di PT INKA, Banyaknya pelamar yang masuk untuk registrasi tidak sejalan dengan kevalidasian data yang masuk. Ketika proses perekrutan berlangsung saat pelamar mendaftar, masih ada pelamar yang masuk dengan memalsukan datanya agar bisa lolos seleksi administrasi. Dengan adanya manipulasi data yang dilakukan oleh pelamar membuat pihak pengembangan perlu memverikasi dengan ketat sampai data yang diterima itu valid.

Penelitian Parry dan Tyson (2008) juga berpendapat bahwa metode perekrutan E-recruitment efektif dari segi kemudahan penggunaan bagi calon, jangkauan pasar tenaga kerja dan kemudahan penggunaan bagi organisasi perusahaan. Mereka mempelajari penggunaan dan keberhasilan metode rekrutmen secara online di Inggris. Mereka melakukan survei dalam enam tahun dan melakukan wawancara kualitatif dengan para manajer personalia. Survei itu mengikutsertakan 25.224 responden selama enam tahun, dan mewakili 935 organisasi per survey. Wawancara diadakan untuk melengkapi data survei dengan pandangan yang lebih mendalam mengenai E-recruitment. Lima belas wawancara kualitatif dilakukan dengan manajer sumber daya manusia senior yang bertanggung jawab atas rekrutmen, dan lima wawancara tambahan dilakukan dengan penyedia teknologi

rekrutmen online. Mereka menemukan bahwa dari penelitian, kemudahan penggunaan bagi calon (64%), jangkauan pasar tenaga kerja yang lebih luas (53%) dan kemudahan penggunaan bagi organisasi perusahaan (52%).

Penelitian dari Galanaki (2002) juga menyatakan bahwa metode perekrutan E-recruitment efektif dari segi Jangkauan pasar tenaga kerja. Dia melakukan survei di antara sampel dari 99 organisasi, dimana ada 34 organisasi yang merespon. Penelitian ini menemukan hasil yang hampir sama mengenai alasan perusahaan menerapkan e-recruitment, seperti tingkat respons yang luas (46%), mencapai niche tertentu (42%) dan mencapai pencari kerja pasif (38%).

Dari beberapa penelitian sebelumnya dan yang dilakukan peneliti bahwa penerapan metode rekrutmen online (E-recruitment) di PT INKA maupun di perusahaan lainnya banyak memberikan keuntungan dan kelebihan, salah satunya dari target atau jangkauan pasar tenaga kerja. Seperti yang dikemukakan Phoraris (2016) metode perekrutan E-recruitment memberikan keuntungan berupa Bigger audience, dengan internet merupakan medium yang tidak dibatasi dengan wilayah. Semua orang dapat mengakses internet, dengan demikian ini memberikan kelebihan pada E-recruitment

karena yang dapat mengakses pekerjaan ini lebih besar.

b. Perbandingan metode rekrutmen online dengan metode rekrutmen lainnya

Organisasi yang menerapkan praktik penyusunan staf yang spesifik (seperti studi untuk menentukan sumber rekrutmen mana yang paling efektif) memiliki keuntungan tahunan dan pertumbuhan keuntungan tahunan yang lebih tinggi. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah,

“Berapa banyak pelamar yang dapat

dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?”.

Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di koran minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan.

(7)

102

berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka menjadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Semakin besar kelompok pelamar, semakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong, lebih jauh lagi banyaknya pelamar tidak berarti lebih selektif.

Keharusan menilai kualitas dari setiap sumber perekrutan, pengusaha kemudian mungkin ingin mengubah biaya perekrutan dari sumber yang menghasilkan lebih banyak pelamar, tapi berkualitas rendah ke sumber yang menghasilkan lebih sedikit pelamar dengan calon karyawan yang lebih baik. (Dessler, 2003:164)

Dari hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti mengenai perbedaan

E-recruitment dengan metode rekrutmen lainnya dari segi yang paling banyak memakan Biaya, Tenaga, dan Waktu di PT INKA adalah sebagai berikut:

Tabel 1. Perbandingan Metode Rekrutmen dari Segi Biaya, Tenaga, dan Waktu oleh PT INKA

No. Metode Rekrutmen

Biaya Tenaga Waktu

1.

E-recruitment

 _ _

2. Job Fair   

3. Walk-in _  

4. Iklan  _ _

(Sumber : Wawancara Peneliti)

 E-Recruitment adalah kegiatan perekrutan yang dilakukan dengan menggunakan berbagai sarana elektronik dan internet. pada PT INKA untuk metode rekrutmen E-recruitment tidak mengeluarkan Tenaga, dan Waktu yang banyak dikarenakan semuanya sudah masuk sistem online, hanya saja pada beberapa event ketika membutuhkan jabatan untuk posisi tertentu yang prohigher PT INKA mungkin mengeluarkan biaya untuk melakukan Job Posting lewat media cetak Koran atau Poster.

 Untuk metode rekrutmen Job Fair, PT INKA memakai hanya sebatas menjadikan database pelamar saja bagi PT INKA, tidak sampai merekrut. Banyaknya pelamar dari mana-mana menjadikannya sebagai bahan pertimbangan karena memakan Tenaga dan Waktu yang banyak untuk menyeleksi

pelamar, serta biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan Job Fair juga tidak tergolong sedikit.

 Walk-in adalah kegiatan perekrutan dengan sejumlah pelamar mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan untuk mencari kerja. Untuk metode rekrutmen

Walk-in, PT INKA sudah tidak memakainya lagi dan sudah digantikan oleh metode E-recruitment sejak tahun 2014. Dari pengalaman ketika PT INKA memakai metode rekrutmen Walk-in sangat memakan Tenaga dan Waktu dikarenakan pelamar yang datang satu-satu keperusahaan dan sulit untuk menanganinya

 Iklan dapat digunakan untuk dua jenis penarikan, yaitu: pertama, wants ads, dengan cara menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar, dan yang kedua, adalah meminta pelamar yang berminat untuk mengirimkan lamaran ke P.O. BOX dengan nomor tertentu pada kantor pos, atau email atau pada perusahaan surat kabar. Untuk metode perekrutan melalui Iklan, PT INKA menerapkan jenis penarikan yang pertama dengan cara menguraikan pekerjaan mengidentifikasi dan memberitahukan bagaimana cara melamar. Metode perekrutan Iklan juga dijadikan sebagai Job Posting untuk nantinya ditunjukkan ke situs web perekrutan dari perusahaan. hanya saja pada beberapa event ketika membutuhkan jabatan untuk posisi tertentu yang prohigher PT INKA mengeluarkan biaya untuk melakukan Job Posting lewat media cetak khususnya Koran atau Poster.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tommy Septian Purnomo (2013). E-recruitment merupakan suatu manifestasi dari kemajuan teknologi yang telah membawa manfaat besar untuk perekrutan perusahaan. Manfaat yang besar terutama berkaitan dengan efisiensi biaya dan jangkauan yang lebih luas hingga ke mancanegara, selain itu calon pelamar juga dapat dengan leluasa menemukan pekerjaan yang cocok buat mereka dan mencoba sebanyak-banyaknya kesempatan di berbagai perusahaan dengan biaya yang minim.

(8)

103 recruitment memudahkan proses pencarian

kerja darimana saja dan kapan saja, tidak terbatas oleh tempat dan waktu. Manfaat yang juga dapat dirasakan dari efesiensi waktu dan biaya. Dimana untuk mengirimkan surat lamaran, tidak perlu menggunakan kertas lagi dan dengan cepat dapat sampai ke perusahaan yang menerapkan sistem E-recruitment ini.

Penelitian Parry dan Tyson (2008) juga berpendapat bahwa metode perekrutan

E-recruitment efektif dari segi biaya dan waktu bagi calon pelamar dan perusahaan. Mereka mempelajari penggunaan dan keberhasilan metode rekrutmen secara online di Inggris. Mereka melakukan survei dalam enam tahun dan melakukan wawancara kualitatif dengan para manajer personalia. Survei itu mengikutsertakan 25.224 responden selama enam tahun, dan mewakili 935 organisasi per survey. Wawancara diadakan untuk melengkapi data survei dengan pandangan yang lebih mendalam mengenai E-recruitment. Lima belas wawancara kualitatif dilakukan dengan manajer sumber daya manusia senior yang bertanggung jawab atas rekrutmen, dan lima wawancara tambahan dilakukan dengan penyedia teknologi rekrutmen online. Mereka menemukan bahwa dari penelitian, efektivitas biaya adalah alasan yang paling penting (75%) disebutkan oleh perusahaan, diikuti oleh kemudahan penggunaan bagi calon (64%), dan kemudahan penggunaan bagi organisasi perusahaan (52% ).

Penelitian dari Galanaki (2002) juga menyatakan bahwa metode perekrutan E-recruitment efektif dari segi biaya. Dia melakukan survei di antara sampel dari 99 organisasi, dimana ada 34 organisasi yang merespon. Penelitian ini menemukan hasil yang hampir sama mengenai alasan perusahaan menerapkan E-recruitment, seperti efektivitas biaya (46%).

Penelitian dari Pin et al (2001) juga menyatakan bahwa metode perekrutan E-recruitment efektif dari segi waktu dan biaya. menemukan, di antara 167 organisasi, dukungan tambahan untuk penghematan waktu (64%), biaya perekrutan lebih rendah (51%) dan kemampuan rekrutmen 24 jam sehari, 7 hari seminggu secara online (51%). Dari beberapa penelitian sebelumnya dan yang dilakukan peneliti bahwa metode rekrutmen online (E-recruitment)

memberikan banyak keuntungan dalam hal biaya, tenaga dan waktu seperti yang sudah dijelaskan oleh Phoraris (2016). Metode rekrutmen E-recruitment banyak memberikan keuntungan bagi perusahaan yang menerapkannya, seperti Cost effective, Fast processes, Better chances, Bigger audience dan Easy processes, Phoraris (2016).

KЕSIMPULАN DАN SАRАN Kеsimpulаn

1. Penerapan proses rekrutmen online dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Industri Kereta Api (INKA) dari tahap awal Merencanakan Sumber Daya Manusia sampai dengan Membuat Kesepakatan terakhir sudah berjalan dengan baik dan sesuai dengan landasan teori. Hanya saja PT INKA tidak mengadakan tes secara online pada saat E-recruitment berlangsung. Dan untuk sarana

Job Posting yang di pakai, PT INKA memakai media cetak berupa koran dan poster dan media online berupa media sosial facebook, twitter dan instagram resmi milik PT INKA. 2. Efektifitas metode rekrutment online dari

aspek target di PT Industri Kereta Api (INKA) sudah berjalan sangat efektif, dengan banyaknya jumlah pelamar yang mendaftar. Tetapi masih ditemukan adanya kendala dalam proses rekrutmen seperti masih adanya kasus pemalsuan data yang dilakukan pelamar dan terkadang server menjadi sedikit lama memproses ketika banyaknya pelamar yang masuk saat mendaftar. Dari segi biaya, tenaga, dan waktu yang dikeluarkan untuk metode E-recruitment tidak tergolong banyak jika dibandingkan dengan metode perekrutan lain seperti Walk-in dan Job Fair yang sebelumnya PT INKA pernah menerapkannya dan masih menerapkannya.

Sаrаn

1. Untuk tes tulis atau Tes Potensi Akademik (TPA) yang diterapkan di PT INKA secara

online, mungkin bisa diterapkan menjadi

online untuk menghemat waktu dan tenaga pada saat proses E-recruitment berlangsung. Tes secara online diberlakukan dengan beberapa ketentuan, seperti diberikannya waktu dan soal yang berbeda agar menghindari kecurangan yang dilakukan oleh pelamar. Jadi tes tidak dilakukan pada saat proses seleksi. 2. Untuk server yang mungkin sedikit

(9)

104

mendaftar banyak, mungkin bisa ditangani dengan sistem pendaftaran kuota per-hari. Misalnya, pendaftaran diberlakukan selama seminggu sampai dua minggu, dengan perharinya dibatasi jumlah pelamar yang masuk sampai hari akhir pendaftaran.

DАFTАR PUSTАKА

Alwi, Syafarudin. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan oleh Paramita Rahayu. Jakarta: INDEKS.

Dhamija, P. 2012. E-recruitment: A Roadmap Towards E- human Resource Management.

Journal of Arts, Science & Commerce, 3 (2) : 33-39.

Dysart, J. 1999, HR Recruiters Build Interactivity into Web Sites, HR Magazine. 44 (3) : 106-111.

Galanaki, Eleanna. 2002. The Decision to Recruit Online: A Descriptive Study. Career Development International, 7 (4) : 243-251.

Halim, Abdul. 2002. Akuntansi keuangan daerah. Jakarta: Salemba Empat.

Juwita, Kristin. 2013. Analisis Efektivitas Metode Rekrutmen melalui Social Media.

Madia, Sherrie A.. 2011. Best Practices for using Social Media as a Recruitment Strategy.

Strategic HR Review, 10 (6) : 19-24.

Manullang, Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang: UIN Malang Press.

Miles, Mathew B., Michael Huberman, dan Johnny Saldana. 2014. Qualitative Data Analysis.

Third Edition. London: Sage Publication Ltd.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Diterjemahan oleh Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Parry, E. 2006. Drivers of the Adoption of Online Recruitment: An Analysis Using Diffusion of Innovation Theory. Cranfield School of Management, 1-13.

Parry, E. & Tyson, S. 2008. An Analysis of the Use and Success of Online Recruitment Methods in the UK. Human Resource Management Journal, 18 (3) : 257-174.

Permendagri tahun 1993-2013. “Permendagri -1993-2013”, diakses pada tanggal 21 April

2017 dari

http://www.kemendagri.go.id/media

Phoraris, Soteris. 2016. “Online Recruitment: the Advantages and Disadvantages”, diakses

pada tanggal 20 April 2017 dari

http://www.careeraddict.com/advantages-and-disadvantages-of-online-recruitment

Pin, J. R., Laorden, M. & Sáenz-Diez, I. 2001, Internet Recruiting Power: Opportunities and Effectiveness. International Research Centre on Organisations (IRCO). 4 - 65.

Purnomo, Tommy Septian. 2013. Rekrutmen Online (E-Recruitment) sebagai suatu Inovasi dalam Perekrutan Perusahaan.

Jurnal JIBEKA, 7 (3) : 54-59.

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sutrisno, Eedy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia: Kencana Prenada Media Group.

Soedaryono. 2000. Tata Laksana Kantor. Jakarta: Bumi Aksara.

Taylor, C. 2001, Windows of Opportunity, People Management. 7 (5) : 32-36.