ANALISIS PENGARUH CAPACITY DEVELOPMENT,
PEMBERDAYAAN KARYAWAN, DAN PROMOSI KARYAWAN
TERHADAP RETENSI KARYAWAN PT UOB KAY HIAN
SECURITIES
Tri Anisaa Rosalia – 1401082705
Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530 trianisarosalia@gmail.com
Drs. Jerry Marcellinus Logahan, M.Si (Dosen Pembimbing)
Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530
Abstract
The purpose of this study is to look at the impact of capacity development, employee empowerment and employee promotion to employee retention. Methods research is quantitative analysis. Analyses were performed using simple and multiple regression, in which the data were collected through questionnaires to a sample of 56 people from a total population of 128 people. The research result shows there are a significant impact on capacity development to employee retention of 33,6%, employee empowerment to employee retention of 50,0%, employee promotion to employee retention of 24,4%, and capacity debelopment, employee empowerment and employee promotion towards employee retention is equal to 60,0%. TAR
Keywords : capacity development, employee empowerment,employee promotion employee retention
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini ialah melihat pengaruh capacity development, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan terhadap retensi karyawan. Metode penelitian bersifat kuantitatif. Analisis dilakukan dengan menggunakan regresi sederhana dan berganda, dimana data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada sample berjumlah 56 orang dari total populasi 128 orang. Hasil dari penelitian ini ialah adanya pengaruh yang signifikan dari capacity development terhadap retensi karyawan sebesar 33,8%, pemberdayaan karyawan terhadap pemberdayaan karyawan sebesar 50,0%, promosi karyawan terhadap retensi karyawan sebesar 24,4% dan pengaruh capacity development, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan secara bersama-sama terhadap retensi karyawan ialah sebesar 60,0%.TAR
Kata Kunci : capcity development, pemberdayaan karyawan, promosi karyawan,
retensi karyawan
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pasar modal merupakan suatu lembaga yang memobilisasi dana masyarakat dengan menyediakan sarana atau tempat untuk mempertemukan penjual dan pembeli dana-dana jangka panjang yang disebut Efek. Di Indonesia, perkembangan pasar modal berjalan secara fantastis atau dinamis. Oleh sebab itu terjadilah persaingan yang ketat dalam bidang jasa ini sehingga perusahaan dituntut untuk lebih meningkatkan bakat karyawan untuk dapat bersaing dalam kegiatan bursa efek dan pelayanan jasa keuangan
PT UOB Kay Hian Securities merupakan anak perusahaan dari UOB Kay Hian Ltd, terdaftar sebagai perusahaan perantara pedagang efek terbesar di Singapura dengan investasi pemegang saham sebesar 700 Juta US Dollar yang kaya akan pengalaman dalam menyediakan paduan jasa lengkap dalam bidang perantara
pedagang efek, kelembagaan, dan jasa keuangan. Sejak berdiri tahun 1991, PT UOB Kay Hian Securities telah bekerja sama dengan para nasabahnya untuk merealisasikan sasaran keuangan dan investasi dengan memberikan solusi inovatif bagi mereka.
Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk memajukan perusahaaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) yang handal dan tangguh perlu dikelola dan dikembangkan sejalan dengan dinamika lingkungan bisnis saat ini. Manajemen sumber daya manusia yang ada tidak hanya dikembangkan saja melainkan harus diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar tetap eksis. Karena tentu saja, suatu organisasi yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi organisasi yang sulit ditiru. Oleh karena itu, dengan penelitian ini kita berharap dapat mengetahui apakah capacity development,, pemberdayaan karyawan dan promosi yang diterapkan oleh PT UOB Kay Hian Securities dapat berpengaruh dalam meningkatkan retensi karyawan secara signifikan untuk jangka waktu yang panjang dan seterusnya.
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah capacity development mempengaruhi retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities?
2. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities?
3. Apakah promosi mempengaruhi retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities?
4. Apakah capacity development, pemberdayaan karyawan dan promosi secara simultan mempengaruhi retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities?
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat disimpulkan tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh capacity development terhadap retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities.
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap mempengruhi retensi karyawan (Y) PT UOB Kay Hian Securities.
3. Untuk mengetahui pengaruh promosi karyawan terhadap retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities.
4. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh capacity development, pemberdayaan karyawan, dan promosi karyawan terhadap retensi karyawan PT UOB Kay Hian Securities.
LANDASAN TEORI
Tjutju dan Suwatno (2008, p.1) menjelaskan bahwa bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan- tujuan yang telah diterapkan.
Capacity development merupakan salah satu cara penilaian yang di lakukan oleh IIEP (International Institute for Educational Planning), hal ini di capai dengan melalui pelatihan diri seseorang, pelatihan dalam berbagai team di lapangan, pengembangan organisasi dan promosi yang sesuai dengan kebijakan lingkungan (UNESCO, Ortiz and Taylor,2009).
Pemberdayaan karyawan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen (Khan dalam jurnal Widajanti, 2008).
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dari satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2007, p.107)
Retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi (Mathis & Jackson, 2006, p.126-128).
PENELITIAN TERDAHULU
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Asiya Gul, Sajjad Akbar dan Zeb Jan (2012) dalam jurnal Role of Capacity Development, Employee Empowerment and Promotion on Employee Retention in the banking sector of Pakistan, ditemukan bahwa Capacity Development, Employee Empowerment, Promotion dan Employee Retention memiliki hubungan yang terikat secara keseluruhan, ketika Capacity Development telah dilengkapi maka perusahaan akan memiliki tenaga kerja yang berdedikasi dan dapat dipercaya, apabila pemberdayaan karyawan diterapkan dengan baik dapat menjadi strategi kunci untuk retensi karyawan, dan mengungkapkan bahwa promosi tidak terlalu penting bagi karyawan dan promosi bukanlan prioritas utama para karyawan, tetapi karyawan mengarapkan perusahaan berfokus kepada hal lain seperti pelatihan dan pemberdayaan karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data di gunakan dengan penyebaran kuisioner dengan skala likert , time horizon yang digunakan adalah cross sectional dimana pengumpulan data hanya di butuhkan satu kali pada waktu tertentu . sample yang digunakan adalah sample random sampling yaitu pengambilan sample dan populasi secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) .
HASIL DAN BAHASAN
Hubungan Variabel Nilai Sig. Uji Signifikan Regresi X1 Y 0.010 Signifikan 33,8%
X2 Y 0.000 Signifikan 50,0%
X3 Y 0.040 Signifikan 24,4%
X1, X2, X3 Y 0.000 Signifikan 60,0% Sumber: Penulis 2014
Hasil penelitian ini menggunakan SPPS yaitu regresi sederhana dan berganda dimana ringkasan pembahasan dapat di liat dari gambar dan keterangan berikut :
33,8% 50,0% 60,0% 24,4% Keterangan: Keterangan:
1. Pengaruh Capacity Development (X1) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah sebesar 33,8% dan berpengaruh secara signifikan.Sedangkan sisanya sebesar 66,2 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dalam penelitian.
2. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah sebesar 50,0% dan berpengaruh secara signifikan. Sedangkan sisanya sebesar 50,0 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dalam penelitian.
3. Pengaruh Promosi Karyawan (X3) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah sebesar 24,4% dan berpengaruh secara signifikan. Sedangkan sisanya sebesar 75,6 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dalam
Capacity Development
Pemberdayaan Karyawan
Promosi Karyawan
SARAN
Mengacu pada kesimpulan sebelumnya, ada beberapa rekomendasi yang peneliti sarankan kepada PT UOB Kay Hian Securities. Berikut adalah rekomendasi yang peneliti sarankan:
1. Perusahaan sebaiknya meningkatkan dan memperluas capacity developmentt karyawannya, salah satunya melakukan insturksi terprogram seperti memberikan materi melalui buku manual yang dapat digunakan atau diunduh oleh karyawan sebagai bahan pembelajaran. Perusahaan juga dapat memberikan metode pelatihan yang bervariasi sehingga karyawan tertarik untuk mengikuti pelatihan. Pihak perusahaan penelitian.
4. Pengaruh Capacity Development (X1), Pemberdayaan Karyawan (X2), Promosi Karyawan (X3) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah sebesar 60,0% dan berpengaruh secara signifikan. Sedangkan sisanya sebesar 40,0 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dalam penelitian.
SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN
Berdasarkan penelitian, peneliti membuktikan bahwa seluruh variable independen yaitu capacity development, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan sebagai variable dependen.
1. Capacity development mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT UOB Kay Hian Securities.
2. Pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT UOB Kay Hian Securities.
3. Promosi Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT UOB Kay Hian Securities.
4. Capacity Development, Pemberdayaan karyawan dan Promosi Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT UOB Kay
juga dapat memberikan pertanyaan kepada karyawan seputar pelatihan dan pengembangan yang diberikan dengan tujuan mengetahui seberapa jauh karyawan memahami pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan. Dengan adanya hal ini, karyawan mampu belajar dan dilatih sesuai dengan kecepatan mereka masing-masing dalam menerima pelatihan dan pembelajaran serta mendapatkan pengetahuan dan aplikasi baru untuk pengembangan organisasi. Perusahaan sebaiknya teliti dalam melakukan training dan development yang sesuai dengan kriteria peserta pelatihan. Diharapkan karyawan juga mendapatkan umpan balik yang cepat dari pelatih mereka sehingga karyawan dapat mengetahui kemampuan mereka. Manusia adalah sumber keunggulan kompetitif, jadi pelatihan dan pengembangan tidak hanya meningkatkan kemampuan karyawan tetapi juga meningkatkan kinerja organisasi. Semakin puas mereka dengan pelatihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan kepada mereka maka semakin tinggi pula keinginan mereka untuk bertahan di perusahaan tersebut.
2. Pemberdayaan karyawan merupakan strategi yang penting di segala usaha yang dilakukan oleh perusahaan. Pimpinan harus memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan yang diperlukan pada pekerjaan yang berhubungan dengan bisnis. Karyawan akan merasa terdorong untuk memberikan ide-ide karena perusahaan menghargai upaya karyawan untuk mengemukakan pendapat. Pimpinan sebaiknya meningkatkan komunikasi secara terbuka kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memberikan masukkan atau saran atas masalah yang sedang di hadapi perusahaan. Dengan melibatkan karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi, karyawan dapat bertanggung jawab untuk melaksanakan kebijakan dan program manajemen sehingga saran dan ide-ide mereka bisa membantu manajer mengambil keputusan praktis dan relevan untuk mendapatkan keuntungan. Jika karyawan mengetahui bahwa saran mereka didengar dan diterapkan dalam kebijakan usaha atau rencana perusahaan maka mereka akan loyal dan berkomitmen terhadap perusahaan sehingga retensi karyawan menjadi meningkat.
3. Perusahaan harus berhati-hati dalam merancang strategi promosi karyawan. Perusahaan hendaknya memberikan informasi yang jelas
tentang hal apa saja yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam mempromosikan seorang karyawan. Sebaiknya perusahaan tidak hanya melihat kepada sudah berapa lama karyawan tersebut berada di perusahaan tetapi perusahaan juga harus mempertimbangkan apakah karyawan tersebut mampu untuk menduduki suatu posisi tersebut. Tindakan yang paling tepat yang dapat perusahaan lakukan adalah dengan menggabungkan prestasi kerja dan pengalaman karyawan. Dengan demikian faktor risiko dapat diperkecil karena dengan adanya keseimbangan tersebut karyawan akan merasa dihargai kemampuannya di perusahaan. Dengan karyawan yang merasa kemampuannya membuahkan hasil yang baik bagi dirinya dan perusahaan, karyawan akan bertahan di perusahaan sehingga retensi karyawan akan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Damanik, Juda, & Pattiasina, Cynthia. Buku Pintar Pekerja Sosial. Jilid 2. Jakarta: Gunung Mulia.
Davies, Lynn, ETF, GTZ. (2009). Capacity Development for Education System in Fragile Context. Working Paper. University of Birmingham. Diperoleh 23 Desember 2013 dari http://www.etf.europa.eu.
Dessler, Gary. Human Resource Management. 13th Edition. London: Pearson Educational Center.
Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R. (2012). Employee Retention Strategies in BPO’s – an Empirical Investigation. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(12), 572-583.
GEF. (2006). The GEF Monitoring and Evaluation Policy. Evaluation Document No. 1. GEF Evaluation Office. Diperoleh 23 Desember 2013 dari http://ncsa.undp.org.
Hartline, Michael D., & DeWitt, Thomas S. (2004). Individual Differences Among Service Employees: The Conundrum of Employee Recruitment, Selection, and Retention. Journal of Relationship Marketing, 3 (2/3), 25-42.
Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hermawan, Asep. (2005). Penelitian Bisnis – Paradigma Kuantitatif: Pedoman Praktis untuk Mahasiswa S1, S2 dan S3 Konsentrasi Pemasaran, Sumber Daya Manusia, Keuangan dan Manajemen Operasional. Jakarta: Grasindo.
Luthans, Fred (2006). Organizational behavior. New York: Mc Graw Hill.
Makmur, Syarif (2008). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi: Kajian Penyelenggaraan Pemerintahan Desa. Jakarta: Rajawali Pers.
Nachrowi, D., & Usman, H. (2008). Penggunaan Teknik Ekonometri. Edisi Revisi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ortiz, Alfredo, Peter Taylor. (2009). Learning Purposefully in Capacity Development. Buku Panduan. UNESCO.
Paille, Pascal, Bourdeau, Laurent, & Galois, Isabelle. (2010). Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave and Citizenship at Organizational Level: A Social Exchange Approach. International Journal of Organizational Analysis, 18(1), 41-58.
Sekaran, Uma, & Bougie, Roger. (2010). Research Methods For Business. 5th Edition. United Kingdom: Wiley.
Riduwan, & Kuncoro, Engkos Achmad. (2008). Cara Menggunakan Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta.
Robert, Mathis L., & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management. Edisi ke-10. Jakarta: Salemba Empat.
Salman, Ninin Non Ayu. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi, 2 (3), 278-290.
Santoso, S. (2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sarjono, Haryadi, & Julianita, Winda. (2011). Sebuah Pengantar Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Snell, Scott, & Bohlander, George. (2010). Principles of Human Resource Management. 15th Edition. London: Pearson Education.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Umar, Hussein. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Widajanti, Erni. (2008). Employee Empowerment: Strategi Bersaing di Pasar Global. Joglo, 20(1). Diperoleh 20 Desember 2013 dari http://www.pdii.lipi.go.id.
Winarno, Wing Wahyu. (2009). Analisis Ekonometrika dan Statistika dengan EViews. Edisi 3. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Yuniarsih, Tjutju, Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.
