Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
37 | P a g e
PENGARUH ABSENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN
KOTA CILEGON PROVINSI BANTEN
Fuadi Ali1), Fatimah Abdillah2)
Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pandu Madania
ABSTRACT
This research was carried out in the Health Office of Cilegon City, Banten Province, with the aim to determine the effect of absenteeism on the performance of employees of the Cilegon City Health Office in Banten Province. The population of respondents in this study were employees of the Health Office of Cilegon City, Banten Province, amounting to 41 people. Research data is presented in descriptive and quantitative analysis. Product moment techniques and simple regression analysis were conducted to test the hypothesis in this study. Based on the results of the study obtained the regression equation Y = 11.871 + 0.121X, meaning that if the value of X is considered constant, then the level of the dependent variable Y will change only by 11,871. From the results of the t test it is known that the calculated value of the absentee variable is 1.075 (not significant), this means absenteeism does not have a real (positive) influence on performance. The coefficient of determination obtained in this study is 0.030 or only 3% performance is influenced by absenteeism, while the remaining 97.0% is caused by other variables not included in this study, such as motivation, work environment, leadership style and so on.
Keywords: Attendance, Performance, Health Service of Cilegon City Banten Province
ABSTRAK
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh absensi terhadap kinerja pegawai Dinas kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten. Populasi responden penelitian ini adalah para pegawai Dinas kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten berjumlah 41 orang. Data penelitian disajikan secara deskriptif dan analisis secara kuantitatif. Teknik
product moment dan analisis regresi sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi Y = 11.871 + 0.121X, artinya bahwa apabila nilai Xdianggap konstan, maka besarnya tingkat variabel dependen Y akan berubah hanya sebesar 11.871. Dari hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung dari variabel absensi adalah 1.075 (tidak signifikan), hal ini berarti absensi tidak memiliki pengaruh yang nyata (positif) terhadap kinerja. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebesar 0.030 atau hanya sebesar 3% kinerja dipengaruhi oleh absensi, sedangkan sisanya 97.0% disebabkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, seperti motivasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya.
Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
38 | P a g e
PENDAHULUANSumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Setiap organisasi mengupayakan agar kemampuan serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, pemberian insentif, pengembangan karir, pemberian pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi pada setiap karyawan.
Menggerakkan dan mengendalikan manusia agar mau bekerja sesuai dengan harapan organisasi dapat dilakukan melalui disiplin pegawai, salah satunya adalah absensi. Disiplin setiap jam kerja merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Sikap memperhatikan penerapan disiplin absensi bagi pegawainya dilakukan juga oleh Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten, akan tetapi belum adanya pengukuran secara empiris mengenai sikap tersebut. Oleh karena itulah, dalam penelitian ini dilakukan penilaian secara kuantitatif dengan kontribusi kedisiplinan absensi pada kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten. Penerapan kebijakan yang salah dapat mengakibatkan timbulnya masalah pada kinerja dari pegawai sehingga menjadi tidak maksimal. Absensi sebagai salah satu upaya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten merupakan suatu kebijakan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang penting untuk dibuktikan secara empiris.
Peningkatan kedisiplinan melalui absensi pegawai perlu untuk dievaluasi secara rutin. Pengawasan diperlukan karena dapat menjadi alat kendali serta sarana pengarahan serta untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Melalui penelitian ini diharapkan akan diketahui seberapa efektif suatu kebijakan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) pada instansi pemerintah yaitu Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten. Penelitian ini juga dapat digunakan untuk menentukan kebijakan selanjutnya dalam permasalahan kualitas SDM.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
permasalahan, maka penulis merumuskan permasalahan, sebagai berikut:
1) Bagaimana absensi pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten? 2) Bagaimana kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten? 3) Seberapa besar pengaruh absensi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten?
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut :
1) Mengetahui bagaimana absensi pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten.
2) Mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten.
3) Mengetahui seberapa besar pengaruh absensi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten.
TINJAUAN PUSTAKA Absensi
Absensi atau kartu jam hadir ialah kegiatan perekaman kehadiran setiap karyawan di suatu perusahaan. Kegiatan tersebut dapat berupa catatan pada kartu hadir, tanda tangan atau bahkan sidik jari. Catatan waktu kerja tersebut dapat digunakan untuk mengecek catatan waktu hadir serta data produktif seorang pegawai pada saat distribusi gaji dan perhitungan intensif. Menurut Simonna (2009) absensi adalah suatu pendataan kehadiran, bagian dari pelaporan aktifitas suatu institusi, atau komponen institusi itu sendiri yang berisi data-data kehadiran yang disusun dan diatur sedemikian rupa sehingga mudah untuk dicari dan dipergunakan apabila sewaktu-waktu diperlukan oleh pihak yang berkepentingan. Tingkat Absensi (Tingkat Kehadiran Karyawan)
Pengukuran semangat kerja pegawai dapat dilakukan melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi: tingkat kehadiran, disiplin kerja, kerja sama, dan tanggung jawab.
Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
39 | P a g e
Semangat kerja dapat diukur melalui absensi atau presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1992). Tingkat kehadiran pegawai berhubungan dengan tugas dan kewajibannya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Tingkat kehadiran juga mempengaruhi derajat kedisiplinan pegawai. Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982).
Kinerja
Pengertian kinerja atau job performance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan hasil yang diperoleh oleh pegawai adalah tujuan dari perusahaan yang melibatkan seluruh bagian dari perusahaan tersebut. Menurut Kalbers dan Forgaty dalam Effendi dan Sujono (2004) kinerja adalah evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh komunitas (atasan, teman, diri sendiri dan bawahan) dari suatu perusahaan.
Peningkatan produktivitas pegawai secara umum dapat dilihat pada jumlah prestasi yang dihasilkan. Dessler (1992) dalam Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Lebih lanjut, Simamora (2005) juga mengemukakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian terselesaikannya tugas-tugas yang ada pada pekerjaan seorang pegawai. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar tertentu. Kerangka konseptual penelitian ini disusun oleh variable yang telah dijelaskan secara teoritis yang berasal pendapat ahli dan penelitian sebelumnya, dimana dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Penelitian Hipotesis Penelitian
Terdapat pengaruh positif pada hubungan absensi dan kinerja pegawai di Dinkes Kota Cilegon Provinsi Banten
METODOLOGI PENELITIAN Pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan dengan metode survey melalui penyebaran kuisioner (questionnaire). Kuisioner adalah suatu daftar pertanyaan yang sengaja dibuat baik tertutup maupun terbuka untuk diberikan kepada masing-masing responden agar diisi sesuai dengan pertanyaan yang diminta. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai di Dinkes Kota Cilegon Provinsi Banten. Proses pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan software SPSS (statistic program
for social science) version 20.0 for windows.
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan diperoleh hasil ukur yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid atau sahih dan reliabel atau andal (Simamora, 2002). Uji validitas dan reliabilitas penelitian ini diamati berdasarkan koefisien korelasi Pearson product
moment yang diperoleh melalui analisa data
dengan menggunakan SPSS. Analisa selanjutnya adalah regresi linear sederhana, analisis korelasi dan penentuan koefisien determinasi. Analisis regresi linear adalah penentuan persamaan regresi di mana variabel yang terlibat di dalamnya hanya dua, yaitu satu variabel terikat Y, dan satu variabel bebas X serta berpangkat satu. Sedangkan analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel yang dianalisis, dimana hubungan dinyatakan oleh besarnya angka koefisien korelasi dan arah dinyatakan oleh tanda positif (searah) atau negatif (berkebalikan). Koefisien determinasi digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel X terhadap Y.
Absensi
Kinerja
Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
40 | P a g e
HASIL DAN PEMBAHASANKarakteristik Responden pada Dinas kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten sebanyak 41 responden. Dibawah ini akan diuraikan lebih lanjut mengenai karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian yang penulis lakukan berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.
Jenis kelamin
Tabel 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 18 41,0 41,0 41,0 Perempuan 23 59,0 59,0 100,0 Total 41 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang telah diolah
Tabel 1 diatas menunjukan komposisi jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dari 41 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada jenis kelamin laki-laki sebanyak 18 responden (41,0%) dan perempuan sebanyak 23 responden (59,0%), hal ini menyatakan bahwa perempuan lebih dominan, ini disebabkan karena di Dinas kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten banyak petugas lapangan yang notabene banyak pegawai berjenis kelamin perempuan.
Jenis Usia
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-29 tahun 12 30,8 30,8 30,8 30-39 tahun 18 46,2 46,2 76,9 >=40 tahun 9 23,1 23,1 100,0 Total 39 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang telah diolah
Pendidikan
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 11 28,2 28,2 28,2 DIPLOMA 19 43,6 43,6 61,9 SARJANA 11 28,2 23,2 100,0 Total 41 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang telah diolah
Tabel 3 diatas menunjukan komposisi jumlah responden berdasarkan pendidikan dari 41 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada tingkat SMA sebanyak 11 responden (28,2), Diploma sebanyak 19 responden (43,6) dan Sarjana sebanyak 11 responden (28,2).
Masa Kerja
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 0-3 tahun 13 30,8 30,8 30,8 4-9 tahun 19 46,2 46,2 76,9 >=10 tahun 9 23,1 23,1 100,0 Total 41 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang telah diolah
Tabel 4 menunjukan komposisi jumlah responden berdasarkan masa kerja dari 41 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada masa kerja antara 0-3 tahun sebanyak 13 responden (30,8%), masa kerja antara 4-9 tahun sebanyak 19 responden (46,2) dan masa kerja di atas sama dengan 10 tahun sebanyak 9 responden (23,1). Masa kerja memiliki pengaruh hubungan yang mendorong terbentuknya kinerja yang positif. Berdasarkan persentase data dimana mayoritas pegawai dinas kesehatan memiliki masa kerja diatas 5 tahun, maka kinerja yang dibentuk dalam linkungan tersebut cukup baik. Selain usia, Yunita dkk (2016) menjelaskan bahwa masa kerja memberkan pengaruh hubungan positif terhadap peningkatan kinerja.
Golongan/Kepangkatan
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid II 15 35,9 35,9 35,9
Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
41 | P a g e
IV 8 20,5 20,5 100,0
Total 41 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang telah diolah
Tabel 5 menunjukan komposisi jumlah responden berdasarkan golongan dari 41 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada golongan II sebanyak 15 responden (35,9), golongan III sebanyak 18 responden (43,6) dan golongan IV sebanyak 8 responden (20,5). Berdasarkan nilai persentase tersebut dimungkinkan bahwa kinerja yang terbentuk dalam lingkungan dinas kesehatan sangat dipengaruhi oleh golongan II dan golongan III. Sesuai dengan penelitian dari Irawan dkk. (2015) terdapat pengaruh dari organisasi seperti kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil Uji Validitas instrumen penelitian didapati bahwa seluruh butir pernyataan yang ada pada kuisioner variabel absensi dan kinerja pegawai terlihat bahwa nilai correted item total correlation untuk setiap item pertanyaan nilainya diatas 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan yang ada di kuesioner dikatakan valid.
Cronbach's Alpha lebih besar dari 0.6
sehingga semua variabel dan dimensi penelitian dinyatakan reliabel. Dengan hasil Cronbach's
Alpha yang lebih besar dari 0.6 maka secara
keseluruhan variabel penelitian dinyatakan reliabel, dan dasar indikator ini yang akan digunakan pada analisis lebih lanjut.
Analisis Korelasi Sederhana
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai korelasi antara absensi (X) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,174. Maka, hasil nilai korelasi tersebut menunjukkan terdapat hubungan yang rendah/lemah antara absensi dengan kinerja. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 6 Koefisien Determinasi Model Penelitian Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,174a ,030 ,004 2,30703
a. Predictors: (Constant), ABSENSI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : data diolah dengan programSPSS v.20.0
Besarnya persentase variabel independen dapat menjelaskan terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Pada hasil
perhitungan dengan program SPSS terlihat pada tabel 6 diperoleh besarnya koefisien determinasi (R2/Rsquare) adalah 0,030. Hal ini menyatakan
3,0% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel absensi. Sisanya 97,0% disebabkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, misalnya dari motivasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya.
Analisis Regresi Linier
Analisis selanjutnya adalah menghitung persamaan regresi, yaitu digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel Y bila nilai variabel X dimanipulasi ( diubah – ubah ). Secara umum persamaan regresi dirumuskan dengan rumus Y= a + bX. Namun untuk mempermudah digunakan program SPSS dengan hasilnya sesuai dengan Tabel 7.
Tabel 7 Hasil Regresi Data
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,871 1,874 6,334 ,000 ABSENSI ,121 ,113 ,174 1,075 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Dari tabel 7 diatas diperoleh suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 11,871 + 0,121 X Dimana:
Y = Variabel Dependen (Kinerja) a = Konstanta
b = Koefisien
X = Variabel Independen (Absensi)
Sesuai dengan persamaan garis regresi yang diperoleh, maka model regresi tersebut dapat di interpretasikan sebagai berikut:
= 11,871, artinya jika absensi (X) sama dengan nol, maka nilai kinerja pegawai sebesar 11,871 poin.
=0,121, koefisien regresi absensi sebesar 0,121, menyatakan setiap terjadi kenaikan 1 absensi (X), maka akan menaikkan kinerja (Y) sebesar 0,121 poin. Dengan asumsi faktor lain dianggap konstan.
Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
42 | P a g e
Tabel 7 juga menunjukkan bahwa nilai t hitung adalah sebesar 1,075. Dimana t hitung > t tabel walaupun terlihat bahwa (1,075<1,96), dengan nilai signifikansi dari tingkat signifikansi 5% (0,000 < 0,05). Hal tersebut memberikan informasi bahwa hubungan yang terbentuk adalah positif. Berdasarkan nilai t yang kurang dari 1,96 memiliki kemungkinan disebabkan oleh ukuran sampel yang kurang memadai, dlam hal ini adalah 41 responden. Berdasarkan data pada Tabel 7 dapat dinyatakan bahwa absensi mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap kinerja pegawai, dimana jika absensi mengalami kenaikan akan di ikuti dengan naiknya kinerja pegawai.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Absensi penting agar para pegawai dapat bekerja dengan semangat sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Absensi khususnya berkaitan dengan kedisiplinan juga sudah tersedia dengan baik. Dari kuisioner didapat nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 3,2564 yang berada pada interval 2,60 – 3,39. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa absensi pegawai di Dinkes Kota Cilegon Provinsi Banten dirasakan cukup baik oleh para responden yaitu pegawai pada Dinkes Kota Cilegon Provinsi Banten.
2. Dari hasil perhitungan di dapat persamaan regresi Y= 11,871+0,121X. Nilai korelasi antara antara absensi (X) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,174. Maka, hasil nilai korelasi tersebut menunjukkan terdapat hubungan yang rendah/lemah antara absensi dengan kinerja kerja.
3. Hasil perhitungan koefisien determinasi (R2)
adalah 0,030. Hal ini menyatakan 3,0% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel absensi. Sisanya 97,0% disebabkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, misalnya dari motivasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya. Hal ini menunjukkan bahwa dalam model penelitian dibutuhkan
tambahan faktor lainnya yang memperkuat terbentuknya kinerja pegawai.
4. Absensi dan kinerja menunjukkan hubungan yang positif atau absensi menunjang kinerja para pegawainya (0,00<0,05), yang artinya kenaikan absensi diikuti dengan naiknya kinerja pegawai.
Saran
1. Diharapkan pimpinan Dinas Kesehatan Kota Cilegon Provinsi Banten lebih memperhatikan kinerja pegawainya agar dapat lebih ditingkatkan.
2. Kebijakan menghubungkan absensi dan kinerja memberikan pengaruh hubungan yang positif, sehingga perlu dibuat suatu proses lanjutan yang menunjang absensi agar kinerja dari pegawai dapat ditingkatkan lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Tohardi, (2002), Pemahaman Praktis
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Alex . S. Nitisemito, Drs. 1982. Manajemen
Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Anggita, A. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing dan Faktor Demografi terhadap Kinerja Pegawai: Studi Kasus pada Satuan Kerja Pemerintah Daerah di Kabupaten/Kota di Jawa Tengah. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegro.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung;
Penerbit Remaja Rosdakarya.
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Dessler, Gary.1992. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo.
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia, Edisi II,
Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasley, G.D. (1992). Asas-asas Manajemen. Bandung: Alumni.
Henry Simamora. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
erna.blogspot.com/2009/10/data-Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236
43 | P a g e
kkp.html.
Irawan, A., Maarif, M.S., dan Affandi M.J. (2015). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi. Jurnal APlikasi Bisnis& Manajemen Vol. 1, No.1 Agustus 2015. DOI: 10.17358/JABM.1.1.55
Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Masrukhin dan Waridin. Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS
.Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
McCormick, Ernest. J., Tiffin, Joseph. Industrial
Psychology (6th edition). New Delhi:
Prentice-Hall of India.
Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard Alat
Manajemen Kontenporer untuk
Pelipatganda Kinerja Keuangan
Perusahaan. Jakarta : Salemba Empat.
Prof.Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira,2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Robbins.2004. Budaya Korporat dan
Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Ruky, Achmad S, 2001, “Manajemen
Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan” ,Edisi Pertama,
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Schermerhorn, J., J. Hunt, & R. Osborn 1991.
Managing Organizational Behavior.
4th. Ed. John Wiley & Sons.
Sugiyona. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta.
Sujono. R. Kepuasan Kerja Perawat yang
Profesional. Dibuka dari http://www.
Irc-kmpk.ugm.ac.id/id/up-pd fworking/ no. 170408. Pada tanggal 15 Juni 2010. Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Yunita, E., Wirama, D.G., Ratnadi, N.M.D. (2016). Pengaruh Faktor Demografi & Psikologis pada Kinerja Account Representative Direktorat Jendral Pajak. E-Jurnal Ekonomi & Bisnis Universitas Udayana 5.10(2016): 3203-3230.
