PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada AJB Bumiputera Cabang Cibadak)

(1)

JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI i

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA

DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada AJB Bumiputera Cabang Cibadak)

Raden Rijanto

( STIE Pasim Sukabumi) yanto72stiepasim@gmail.com

Risti Risnawati

(Magister Manajemen STIE Dharma Bhumiputera) ristirisnawati1@gmail.com

Abstract

The purpose of this study was to determine the effect of work experience on employee

performance, the effect of work motivation on employee performance, the influence of education

background on employee performance, the effect of work experience, work motivation and

background on employee performance. The population is employees and agents of AJB

Bumiputera, Cibadak Branch, with a sample of 56 employees and agents. The data collection

technique used was a questionnaire. The analysis technique used is multiple regression analysis

techniques. The results showed that work experience had a t

hitung

of 3.759 with a t

table

2.006,

which had a positive effect on performance. Work motivation on performance has a negative

t

hitung

of 2,217 with a t

table

of 2,006, so it can be concluded that it does not have a contribution to

performance. Education background (X3) on performance (Y). Variable X3 has a t

hitung

of

negative 2,337 with t

table

2,006, so t

hitung

<t

table

, so it can be concluded that variable X3 does not

have a contribution to Y. This shows that the percentage contribution of the variable influence

work experience, work motivation and education background on performance by 38,5%, while

61.5% is influenced or explained by other variables not examined.

Keywords: work experience, work motivation, education background, the performance

PENDAHULUAN

Asuransi adalah pertanggungan atau perjanjian antara dua belah pihak, dimana pihak satu berkewajiban membayar iuran/kontribusi/premi.

Asuransi adalah salah satu dari lembaga

keuangan kepercayaan masyarakat yang

memegang peranan penting dalam sistem

perekonomian, sehingga dapat dikatakan

merupakan salah satu nadi dari sistem keuangan. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 atau lebih dikenal sebagai Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa nasional milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua dan terkemuka di Indonesia. yang didirikan 103 tahun yang lalu Pendekatan modern, produk yang

beragam, serta teknologi mutakhir yang

(2)

JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 2

yang melandasi pendirian AJB Bumiputera 1912. Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat dan kemampuan manusia secara efektif, efisien dan tepat guna untuk mencapai tujuan dari organisasi. Robert L. Mathis dan John H.

Jackson, (dalam Dian Angelica,2009:301)

menyebutkan tekanan yang beragam dari dunia kerja menuntut seorang karyawan untuk sesuai dengan spesifikasi dan standar, seperti seorang karyawan harus memiliki pengetahuan dan ide yang cemerlang, ketrampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil yang maksimal. Kadarisman, (2012:278), menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sebagai suatu dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Tujuannya agar suatu target pekerjaan dapat tercapai dengan maksimal motivasi perlu ditanamkan bengan baik pada setiap karyawan yang bekerja. Latar belakang pendidikan merupakan hal yang mendasar dalam

menentukan kinerja karyawan. Siswanto

Sastrohadiwiryo, (2003:200) menyebutkan jenis pendidikan dalam suatu perusahaan tertentu bergantung pada beberapa faktor, seperti kecakapan yang diperlukan dalam jabatan atau pekerjaan yang harus diisi dan masalah yang diharapkan dapat diperoleh jalan pemecahnya pada perusahaan ataupun lembaga. Pendidikan yang lebih tinggi akan membuat seorang karyawan memiliki pikiran selangkah lebih maju dan mampu berpikir ke depan tentang rencana dan prospek yang baik dan tepat untuk dilaksanakan. Moh Pabundu Tika, (2012:121),

menyatakan kinerja sebagai hasil usaha

seseorang yang memiliki kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Faktor-faktor yang berpengaruh pada prestasi karyawan meliputi: motivasi, kecakapan, presepsi peranan

dan sebagainya. AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak yang memiliki karyawan sebanyak 56 orang. mampu melayani nasabah sebanyak 245 orang yang tersebar di wilayah Cibadak dan sekitarnya. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja Dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak)"yang merupakanreplika dari penelitian terdahulu dari .

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah secara parsial pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak?

2. Apakah secara parsial motivasi kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak?

3. Apakah secara parsial latar belakang pendidikan memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak?

4. Apakah pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan secara bersama memberi pengaruh terhadap knerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak?

LANDASAN TEORI Pengalaman Kerja

Marihot Hariandja, (2002:120), menyebutkan pengalaman kerja adalah suatu pekerjaan maupun jabatan yang sebelumnya pernah diduduki pada kurun waktu tertentu. “Lenght of Service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada suatu lembaga atau perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga

(3)

kerja tersebut dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan yang dilakukannya dengan baik. (Cut Yunina, et. all., Jurnal Akuntansi Vol 1 No. 2, 2013: 3)

Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti“ dorongan atau daya penggerak”.Menurut Rivai dalam Kadarisman, (2012:276) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan”, sedangkan Anwar Prabu Mankunegara (2013:93) menyebutkan motivasi adalah suatu kondisi maupun keadaan yang menggerakkan pagawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Latar Belakang Pendidikan

Undang-undang RI Nomor 12 tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi pasal 1 ayat (1) memberikan definisi bahwa pendidikan adalah usaha berupa sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran agar seluruh peserta didik secara aktif dapat mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dalam kehidupan masyarakat bangsa maupun negara. Menurut Sondang P. Siagian (2006:121) bahwa lembaga-lembaga pendidikan merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga kerja, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun

pendidikan kejuruan. Organisasi yang

membutuhkan tenaga kerja mereka mengirimkan para pencari tenaga kerja ke berbagai lembaga pendidikan yang diperkirakan menyelenggarakan

program pendidikan tertentu sehingga para lulusannya dianggap memiliki pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh pemakai tenaga kerja. Siswanto Sastrohadiwiryo, (2003:200) menyebutkan jenis pendidikan dalam suatu perusahaan tertentu bergantung pada beberapa faktor, seperti kecakapan yang diperlukan dalam jabatan atau pekerjaan yang harus diisi dan masalah yang diharapkan dapat diperoleh jalan pemecahnya pada perusahaan ataupun Lembaga yang dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang

tugas dan jenjang pendidikan. Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003:200-201), mejelaskan jenis-jenis pendidikan diantaranya:

1. Pendidikan Umum

2. Yaitu pendidikan yang dilaksanakan

didalam dan diluar sekolah, baik pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan tujuan untuk mempersiapkan para peserta pendidikan untuk memperoleh pengetahuan umum. Seperti program sekolah yang diadakan oleh pemerintah.

3. Pendidikan Kejuruan

4. Yaitu pendidikan umum yang direncanakan

untuk mempersiapkan para peserta dari pendidikan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. Seperti halnya jenjang pendidikan SMK yang sudah membekali siswanya dengan jenis keahlian yang dipelajari dibangku sekolah, maupun pendidikan kursus dan pelatihan kerja. Menurut Didin Kurniawan dan Imam Machali (2013:113), menyatakan bahwa “Pendidikan

diartikan sebagai usaha yang dijalankan

seseorang atau kelompok orang untuk menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental”.

Berdasarkan Pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan dapat membantu mereka dalam menjalankan tugas pada lembaga tempat bekerja, seorang karyawan yang memiliki jenjang

(4)

pendidikan yang lebih tinggi dapat dengan mudah memahami arahan dan perintah.

Kinerja

Wibowo (2011;81-86) mengatakan, Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan tersebut berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Suatu lembaga menentukan kinerja yang baik terdapat beberapa faktor didalamnya yang meliputi:

1) Pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai adalah bagaaimana organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih bersifat berorientasi pada manfaat bukan sekedar pernyataan tentang misi, maksudnya adalah tentang apa yang harus dicapai.

2) Manajemen strategis adalah maksud dan nilai adalah merupakan serangkaian keputusan dan tindakan yang dapat berakibat pada formulasi dan implementasi dari suatu strategi yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan

organisasi. Manajemen strategi dapat

dirumuskan berbagai variabel yang harus

dikendalikan untuk mencapai tujuan

organisasi.

3) Manajemen sumber daya manusia adalah dalam praktik kinerja tinggi manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui: harmonisasi kriteria dan persyaratan bagi semua staf, menggunakan tes psikologi pada seleksi staf, sistem formal dalam komunikasi nilai-nilai kepada staf, menggembangkan

organisasi pembelajaran, merancang

pekerjaan untuk menggunakan sepenuhnya ketrampilan dan kemampuan, menggunakan sistem survei siskap secara reguler, penilaian formal terhadap seluruh staf paling tidak sekali dalam setahun, staf mendapat informasi tentang kerja dan prospek organisasi,

melakukan promosi internal jika

memungkinkan, kebijakan keamanan kerja.

4) Pengembangan organisasi adalah suatu

pengembangan organisasi yang

berkepentingan dengan perencanaan dan

implementasi program yang dirancang untuk

memperbaiki efektivitas, dengan

pengembangan tersebut organisasi berfungsi dan mengelola perubahan.

5) Konteks organisasi adalah suatu kinerja dalam organisasi dipengaruhi langsung oleh rencana dan tindakan manajerial, struktur organisasi dan kondisi lingkungan ekternal maupun internal. Sementara rencana dan tindakan manajerial serta struktur organisasi juga dipengaruhi oleh kondisi lingkungan ekternal

maupun internal sebelum memberikan

pengaruh pada kinerja organisasi.

6) Desain kerja adalah spesifikasi dari isi, metode dan hubungan pekerjaan dengan

maksud untuk memuaskan persyaratan

teknologi dan organisasi.

7) Fungsionalisasi adalah cara bagaimana suatu organisasi berfungsi yang merupakan faktor kontekstual secara langsung mempengaruhi proses desain dan operasi manajemen kinerja.

8) Budaya adalah perekat yang dapat

mempersatukan organisasi dengan

manajemen kinerja.

9) Kerja sama adalah suatu pengembangan yang penting dan lebih baik dengan menggunakan tim multi fungsional, multi disiplin dan bentuk organisasi lainnya.

Pelaksanaan dari suatu kinerja akan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang dipengaruhi dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Adapun faktor dari pekerja berupa kemampuan dan kompetensinya. Sedangakan dari segi organisasinya berupa pemimpin yang dalam memperdayakan pekerjaannya, cara mereka dalam memeberikan penghargaan kepada para pekerjanya, dan bagaimana cara mereka dalam meningkatkan kemampuan dari para pekerjanya. Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongya untuk mencapai suatu tujuan.

(5)

Menurut Wibowo (2011:230), Pengukuran dari kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Memastikan bahwa persyaratan yang

diinginkan oleh pelanggan dapat terpenuhi.

2. Mengusahakan Standar kinerja untuk

menciptakan perbandingan

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.

4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan prioritas perhatian

5. Menghindari konsejuensi dan rendahnya kualitas

6. Mempertimbangkan penggunaan sumber

daya

7. Mengusahakan umpan balik untuk

mendorong perbaikan

Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan pengalaman kerja, motivasi kerja, dan latar belakang pendidikan terhadap kualitas kinerja karyawan berikut ini :

(1) Muhammad Zainul Mustafa, (2016)Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di

Lingkungan Assisten Administrasi

Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang, secara simultan Latar belakang pendidikan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; secara parsial latar belakang pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

(2) Andriyan Muttaqin, Made Nurjida, Lulup Indah Tripalupi, (2013)Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali Tahun 2013, Latar belakang pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan; Masa kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; latar belakang pendidikan

dan motivasi kerja karyawan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; latar belakang pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(3) Ayuk Wahdanfiari Adibah (2014)Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri, Latar belakang pendidikan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel etos kerja; Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel etos kerja; Secara bersama - sama menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri

(4) Muttaqin, A, Nuridja, M, dan Tripalupi, L. 2014 Jurnal Ekonomi dan Bisnis, (Online), 4

(1): 8,

(http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJP

E/article/view/3045). Pengaruh Latar

Belakang Pendidikan, Masa Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indocitra Jaya Samudra

Negara-Bali Tahun 2013. Hasil penelitian

menunjukkan (1) latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (2) masa kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (3) latar motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (4) latar belakang pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(5) I Kadek Yogi Setiawan ., Prof. Dr. Naswan Suharsono, M.Pd ., Dra. Lulup Endah

(6)

H2

H1

H3

Tripalupi,M.Pd 2015,Pengaruh Latar

Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Federal International Finance (Fif) Group Cabang Singaraja https://ejournal.undiksha.ac.id/ind ex.php/, Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (2) pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Kerangka Konseptual

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat

diperjelas melalui variabel hubungan

pengalaman kerja, motivasi kerja, dan latar belakang pendidikan terhadap kualitas kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual penelitian Keterangan:

1. Variabel terikat (variabel dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi atau

sebagai akibat adanya variabel

bebas.Variabel terikat dalam hal ini adalah kinerja yang selanjutnya disebut sebagai (Y).

2. Variabel bebas (variabel independen) yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan latar belakang pendidikan (X3).

2.8. Hipotesis Penelitian

a. Pengalaman kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak

b. Motivasi kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak

c. Latar belakang pendidikan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak

d. Pengalaman kerja, motivasi kerja dan

latar belakang pendidikan secara

bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan AJB

Bumiputera 1912 Cabang Cibadak

METODE PENELITIAN Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilakukan di kantor AJB Bumiputera Cabang Cibadak, Sukabumi yang beralamat di Jalan Perintis Kemerdekaan

Cibadak.

Waktu Penelitian

Adapun waktu penelitian direncanakan di mulai bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 sebagaimana dibuat dalam tabel 3.1 di bawah ini.

Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana atau pola yang akan diikuti dalam melaksanakan penelitian termasuk analisisnya. Maka desain penelitian dapat dilihat pada gambar berikut:

Jenis Variabel Penelitian

Kinerja (Y), Wibowo (2011;230) Latar Belakang Pendidikan (X), Motivasi Kerja (X2),

Pengalaman Kerja (X1),

(7)

1. Variabel terikat (variabel dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi atau sebagai akibat adanya variabel bebas.Variabel terikat dalam hal ini adalah kinerja dalam penelitian ini disebut sebagai (Y).

2. Variabel bebas (variabel independen) yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan latar belakang pendidikan (X3).

Definisi Operasional Variabel

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan latar belakang pendidikan (X3). terhadap kualitas kinerja karyawan pada AJB. Bumiputera cabang Cibadak. Dalam penelitian ini digunakan beberapa istilah sehingga didefinisikan secara operasional agar menjadi petunjuk dalam penelitian ini.

Defenisi operasional variabel sebagai berikut : 1. Pengalaman kerja (X1)

a. Lama masa kerja Diukur b. Pengetahuan dan ketrampilan c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan

peralatan 2. Motivasi Kerja (X2)

a. Tanggung jawab dalam menjalankan tugas

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c. Memiliki rasa senang dalam bekerja d. Diutamakan prestasi dari apa yang

dikerjakan

e. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya

f. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

3. Latar belakang pendidikan (X3) a. Jenjang Pendidikan

b. Spesifikasi/ Jurusan Keilmuan

4. Kualitas kinerja (Y)

a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat d. Persepsi terhadap tugas

e. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Populasi dan Sampel

Populasi menurut Sugiyono (2011:80) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan

subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Kemudian Sampel menurut Sugiyono (2012) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan pada AJB Bumiputera cabang Cibadak sebagai populasi, yang sampai tahun 2018 karyawan tetap totalnya berjumlah 65 karyawan. Kemudian menurut Arikunto (2008:116) apabila kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Untuk lebih jelas rumus Slovin yang

dikemukakan oleh Umar (2013:78) sebagai berikut:

Dimana :

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Batas tolerasi kesalahan (error tolerance)

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dengan menggunakan rumus Slovin, ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut :

n = 65/(1 + (65 x 0,05²)) n = 65/(1 + (65 x 0,0025)) n = 65/(1 + 0,1625) n = 65/1,1625 n = 55,9140

(8)

n = 56

Teknik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data ditujukan untuk mendapatkan dan mengumpulkan data yang dapat menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian yang bersangkutan secara objektif. Data yang dikumpulkan pada saat penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder.

1. Data Primer yaitu penelitian lapangan (Field Research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara langsung ke perusahaan, disediakan dengan Skala Likert.

2. Data Sekunder yaitu pengumpulan data

sekunder dilakukan dengan cara

mengumpulkan data melalui buku-buku, artikel, jurnal, tesis, situs internet, data-data yang relevan.

Instrumen

Menurut Sugiyono (2012) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument

penelitian berupa kuisioner, penulis

menggunakan metode skala likert (Likert’s Summated Ratings). Instrumen penelitian

(kuisioner) yang baik harus memenuhi

persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuisioner).

Tabel 3.2 Tabel Instrumen Penelitian

No Variabel Indikator Skala Pengukuran

No Item 1. Pengalaman

Kerja (X1)

1. Lama Masa Kerja 2. Pengetahuan dan Keterampilan Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan 1. Pengalaman kerja yang saya milki membantu saya dalam bekerja di perusahaan. 2. Selama bekerja, saya hampir tidak melakukan kesalahan 3. Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan perusahaan 4. Saya memiliki keterampilan tentang pekerjaan yang diberikan perusahaan 5. Saya sudah menguasai pekerjaan yang disediakan perusahaan Saya sudah menguasai peralatan yang disediakan perusahaan 1 2 3 4 5 6 2. Motivasi Kerja (X2) 1. Tanggung jawab melaksanakan tugas 2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas 3. Memiliki rasa

senang dalam bekerja 4. Diutamakan

prestasi dari apa yang dikerjakan 5. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja 6. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan 1. Saya melaksanakan tugas penuh tanggungjawab 2. Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan, saya terlebih dahulu menentukan target 3. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya 4. Bagi saya, keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama 5. Gaji yang diterima saat ini, cukup memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja Saya berusaha kerja agar mendapat 1 2 3 5 6

(9)

JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 9 penghargaan dari atasan 3. Latar belakang pendidikan (X3) 1. Jenjang pendidikan 2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan 1. Karyawan harus berpendidikan formal, minimal Sarjana/S1 2. Pendidikan berkelanjutan akan meningkatkan keahlian dan pengetahuan karyawan 3. Pendidikan akademik akan meningkatkan kualitas dan kemampuan 4. Pelatihan diberikan kepada karyawan baru atau pindah posisi. 5. Pendidikan membangun karakter 6. Keilmuan menajamkan daya nalar 1 2 3 4 5 6 4. Kualitas Kinerja (Y) 1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan 3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat 4. Persepsi terhadap tugas 5. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

1. Selalu berupaya untuk selalu untuk meningkatkan kinerja 2. Atasan selalu memberikan arahan dalam pekerjaan yang sedang dikerjakan 3. Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai yang ditetapkan perusahaan 4. Mampu menyelesaikan tugas lebih baik dari pegawai lain 5. Memiliki pengetahuan pada bidang pekerjaan saat ini 6. Pekerjaan diselesaikan melampaui target perusahaan 1 2 3 4 5 6

Sumber: Data diolah, 2019

Uji Coba Instrumen

Uji Validitas

Menurut Prasetya Irawan (2006), terdapat 2 (dua) cara untuk mengukur suatu validitas, yaitu pengukuran validitas eksternal serta validitas internal. Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan pengukuran validitas internal sebagai pengukur tingkat validitas dari suatu

kuesioner. Pengukuran validitas internal

menggunakan rumus korelasi product moment. Pengukuran validitas ini dilakukan dengan metode analisis faktor dengan mengkorelasikan skor-skor yang didapatkan dari pernyataan pernyataan dari kuesioner. Penelitian ini menggunakan analisis bivariat untuk melihat ada atau tidaknya korelasi antara pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan dari data yang diperoleh dari kuesioner. Sejumlah peneliti statistik membuat interval kategorisasi kekuatan korelasi. Jonathan Sarwono membuat interval kekuatan hubungan sebagai berikut :

Tabel 3.3. Interpretasi Kekuatan Korelasi Antar Variabel R Interpretasi Variabel 0 0.0 – 0.25 0.25 – 0.50 0.50 – 0.75 0.75 – 0.99 1.00

Tidak Ada Korelasi Korelasi Sangat Lemah

Korelasi Cukup Korelasi Kuat Korelasi Sangat Kuat

Korelasi Sempurna

Sumber: Jonathan Sarwono Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah hasil dari kuesioner yang ada dapat dipercaya untuk diolah menjadi hasil penelitian. Salah satu ciri kuesioner yang reliable adalah hasil dari data tersebut bersifat konsisten dari waktu ke waktu (Prasetya Irawan, 2006). Metode uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode pengukuran menggunakan teknik

Alpha Cronbach yang digunakan untuk

menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner. Jika nilai alpha dalam kuesioner tersebut lebih dari 0.600, maka

(10)

kuesioner tersebut dinyatakan reliable untuk digunakan (Purwanto, 2007)

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji data-data yang digunakan dalam penelitian ini apakah telah memenuhi asumsi klasik, yaitu data terdistribusi normal, tidak terjadi gejala multikolinearitas, tidak terdapat autokorelasi dan tidak terjadi

heteroskedastisitas. Jika telah memenuhi

keempat hal tersebut maka model regresi akan memberikan hasil yang Best Linear Unbiased Estiminator (BLUE), (Ghozali, 2011:173). Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) “Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”.

Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011:105) “Uji

Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”.

Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2011:110) “Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1.

Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011:139) “Uji

Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tejadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain”.

Teknik Analisis Data

Dalam mengolah data kuesioner, peneliti menggunakan Software SPSS 23, yaitu sebuah

program komputer yang digunakan untuk menganalisis data statistik. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan latar belakang pendidikan (X3). terhadap kinerja karyawan pada AJB Bumiputera cabang Cibadak digunakan teknik analisis regresi linier berganda. Analisis Linier Berganda

digunakan untuk meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya). Analisis ini menggunakan rumus persamaan seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2012) yaitu :

Y1 = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Y = Subyek dalam variabel dependen yaitu kinerja

a = Variabel Y bila X = 0 (konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang

menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan. X1= Pengalaman Kerja

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Latar Belakang Pendidikan

e = Nilai residual

Dalam analisis ini, digunakan uji regresi linier secara bertahap. Tahap yang pertama adalah melakukan analisis faktor terhadap indikator yang terpilih menjadi bentuk faktor skor. Tahap kedua melakukan estimasi dari faktor skor yang diperoleh dengan analisis regresi linier dengan

menggunakan bantuan SPSS 23. Hasil

keluarannya berupa uji F dan tingkat signifikansi yang terdapat pada tabel ANOVA. Sedangkan uji t dan tingkat signifikansi terdapat pada tabel coefficient dipergunakan untuk membentuk signifikansi pengaruh masing-masing konstruk. Besaran koefisien determinasi (R²) menunjukkan presentase variabilitas observasi dari variabel

dependen yang dijelaskan oleh variabel

(11)

1. Semakin kecil R² yang diperoleh maka semakin lemah hubungan kedua variabel.

HASIL PENELITIAN

a. Hasil Uji Validitas pengalaman kerja X1

No Pernyataan

Koefisien Korelasi

Butir Total Keterangan

1 0,644 Valid 2 0,701 Valid 3 0,819 Valid 4 0,778 Valid 5 0,856 Valid 6 0,724 Valid

Sumber: Diolah dari data kuesioner, 2019 Pada tabel 4.8 dilihat bahwa koefesien korelasi butir total lebih besar daripada angka kritis atau rhitung > dari rtabel (pada taraf signifikansi 5%)

maka semua pernyataan pada variabel tersebut dinyatakan valid.

b. Hasil Uji Validitas motivasi kerja X2

No Pernyataan

Koefisien Korelasi

Pada tabel dilihat bahwa koefesien korelasi butir total lebih besar daripada angka kritis atau rhitung

> dari rtabel (pada taraf signifikansi 5%) maka

semua pernyataan pada variabel tersebut dinyatakan valid.

c. Hasil Uji Validitas latar belakang pendidikan X3

No Pernyataan

Koefisien Korelasi

d. Hasil Uji Validitas kualitas kinerja Y

No Pernyataan

Koefisien Korelasi

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah hasil dari kuesioner yang ada dapat dipercaya untuk diolah menjadi hasil penelitian. Salah satu ciri kuesioner yang reliable adalah hasil dari data tersebut bersifat konsisten dari waktu ke waktu (Prasetya Irawan, 2006). Metode uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode pengukuran menggunakan teknik Alpha Cronbach yang

digunakan untuk menghitung rata-rata

interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner. Jika nilai alpha dalam kuesioner tersebut lebih dari 0.600, maka kuesioner tersebut dinyatakan reliable untuk digunakan (Purwanto, 2007)

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan pengalaman

kerja 0,849 Realibel motivasi kerja 0,758 Realibel

(12)

JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 12 latar belakang

pendidikan 0,766 Realibel Kinerja 0,787 Realibel

Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinearitas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel bebasanya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya. Model regresi yang baik seharusnya tidak menjadi kolerasi diantara variabel independen. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance dibawah 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolinearitas.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Nilai VIF untuk variabel pengalaman kerja motivasi kerja dan latar belakang masing-masing adalah 1,213, 1,233 dan 1,208, kedua variabel tidak ada yang lebih besar dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada ketiga variabel bebas tersebut. Karena nilai Tolerance ketiganya dibawah 1. dan nilai VIF dari ketiga variabel tidak ada yang lebih besar dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada ketiga variabel bebas tersebut. Berdasarkan syarat asumsi klasik

regresi linear dengan OLS, maka model regresi linear yang baik adalah yang terbebas dari adanya multikolinearitas.

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi adanya perubahan nilai

variabel dependen apabila nilai variabel

independen naik atau turun. Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan karena variabel yang menjadi kajian dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel inedependen dan satu variabel dependen. Berikut adalah perhitungan berdasarkan SPSS 23 for windows dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut :

Y = 25.510+0.364X

1

-0.282X

2

-0.274X

3

Dari analisis regresi diatas dapat dijelaskan bahwa :

a. Nilai konstan sebesar 25.510 dapat diartikan bahwa apabila nilai pengalaman kerja (X1) = 0, motivasi kerja (X2) = 0 dan latar belakang pendidikan (X3) = 0, maka nilai kinerja karyawan (Y) = 25.510

b. Koefisien regresi (X1) sebesar 0,364 memberikan arti bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini menunjukan bahwa apabila setiap kenaikan variabel X1 (pengalaman kerja) satu-satuan, maka variabel Y (kinerja) akan naik sebesar 0,364, dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap.

c. Koefisien regresi (X2) sebesar negatif 0,282 memberikan arti bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini menunjukan bahwa apabila setiap kenaikan variabel X2 (motivasi kerja) satu-satuan, maka variabel Y (kinerja) akan turun sebesar 0,282, dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap.

d. Koefisien regresi (X3) sebesar negatif 0,274 memberikan arti bahwa latar belakang

pendidikan tidak berpengaruh positif

Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tole ranc e VIF 1 (Const ant) 24.510 3.368 7.278 .000 Penga laman Kerja .364 .097 .450 3.759 .000 .824 1.21 3 Motiva si Kerja -.282 .127 -.268 -2.217 .031 .811 1.23 3 LB Pendi dikan -.274 .117 -.279 -2.337 .023 .828 1.20 8

(13)

terhadap kinerja hal ini menunjukan bahwa apabila setiap kenaikan variabel X3 (latar belakang pendidikan) satu-satuan, maka variabel Y (kinerja) akan turun sebesar 0,274, dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap.

Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi

Uji Parsial ( Uji t )

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh positif atau tidak terhadap variabel dependen. derajat signifikan yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan maka kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Analisis uji t juga dilihat dari tabel Coefficients diatas. Pengalaman kerja (X1) terhadap kinerja (Y ) Pada kolom Coefficients model 1 terdapat nilai signifikansi 0,000. Nilai signifikansi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05 maka H1 diterima dan H4 diterima. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 3,759 dengan ttabel 2,006.

Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa

variabel pengalaman kerja (X1) berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y).

Motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) Terdapat nilai signifikansi 0,031 lebih kecil daripada nilai probabilitas 0,05, maka H2 diterima dan H4 ditolak. Variabel X2 mempunyai thitung yakni negatif 2.217 dengan ttabel 2,006, jadi

thitung < ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel X2 tidak memiliki kontribusi terhadap Y atau secara parsial motivasi kerja (X2) tidak member berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y).

Latar belakang pendidikan (X3) terhadap kinerja (Y)

Terdapat nilai signifikansi 0,023 lebih kecil daripada nilai probabilitas 0,05, maka H3 diterima dan H4 ditolak. Variabel X3 mempunyai thitung yakni negatif 2.337 dengan ttabel 2,006, jadi

thitung < ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel X3 tidak memiliki kontribusi terhadap Y atau secara parsial latar belakang pendidikan (X3) tidak berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y).

Dari hasil uji parsial diatas dapat ditarik kesimpulan H2 diterima dan H3 ditolak, ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan latar belakang pendidikan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Tetapi pengalaman kerja sangat memberikan kontribusi positif terhadap kinerja. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai Fhitung lebih besar dari

pada nilai Ftabel maka hipotesis alternatif yang

menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, untuk analisisnya dari output SPSS 23 for windows dapat dilhat dari tabel berikut : Uji Simultan ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 138.561 3 46.187 10.860 .000b Residual 221.153 52 4.253 Total 359.714 55

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), LB Pendidikan, Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja

Pengujian secara simultan X1, X2, X3 terhadap Y : dari tabel diperoleh nilai Fhitung sebesar 10,860

dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000. Nilai Fhitung (10,860) > Ftabel (2,783) dan sig lebih kecil

dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05, maka H4 diterima, berarti secara simultan ketiga

(14)

variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.

Koefesien Determinasi (R2)

Koefesien determinasi dilakukan untuk

mengetahui kemampuan variabel bebas untuk berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan persentase. Nilai determinasi adalah antara 0 dan 1. Semakin kecil nilai R2_berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen makin terbatas.

Nilai koefesien determinasi menunjukkan

persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang

dihasilkan. Untuk analisisnya dengan

menggunakan output SPSS dapat dilihat pada tabel berikut: Model Summaryb Mod el R R Squa re Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te Change Statistics Dur bin-Wat son R Squa re Cha nge F Cha nge df1 df2 Sig. F Chan ge 1 .621 a .385 .350 2.062 .385 10.8 60 3 52 .000 .548 a. Predictors: (Constant), LB Pendidikan, Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R2_(R

Square) sebesar 0,385 atau (38.5%). Hal ini menunjukan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja sebesar 38,5%, sedangkan 61,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Karena nilai koefesien yang mendekati 1 (0,600) maka dapat disimpulkan bahwa variabel - variabel independen berkontribusi kuat terhadap variabel dependen.

Pembahasan Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan latar belakang pendidikan (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak. Peneliti melakukan penelitian secara langsung dengan menyebarkan 56 kuesioner yang disebar kepada karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Cibadak. Berdasarkan hasil analisis, maka pembahasan tentang hasil penelitian adalah sebagai berikut: Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan sebelumnya menjelaskan bahwa secara simultan ketiga variabel pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja cukup berpengaruh, dimana ketiga variabel berikut memiliki kaitan yang erat terhadap kualitas kinerja.

Pengalaman kerja dalam penelitian ini

berdasarkan hasil uji parsial berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja, hal tersebut

diakibatkan oleh berbagai macam faktor, yaitu lama masa kerja, pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Hal tersebut dibuktikan dari hasil olah data spss. Bahwa pengalaman kerja secara parsial yang ditemukan dalam penelitian ini berpengaruh secara signifikan.

Motivasi kerja dalam penelitian ini tidak memberikan kontribusi terhadap kinerja atau berdasarkan hasil uji parsial motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, adapun faktor penunjangnya sebagai berikut; tanggung jawab melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki rasa senang dalam bekerja, diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan, selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan, hal ini yang membuat motivasi kerja dalam perusahaan yang diteliti tidak memberi pengaruh positif terhadap kinerja.

Latar belakang pendidikan dalam penelitian ini tidak memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja atau berdasarkan hasil uji parsial latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap

(15)

kinerja, adapun faktor penunjangnya sebagai berikut; jenjang pendidikan, spesifikasi/jurusan keilmuan, hal ini yang membuat latar belakang pendidikan dalam perusahaan yang diteliti tidak memberi pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian hasil penelitian ini didukung oleh pendapat yang dikemukakan oleh (Wibowo, 2012:379) bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja karyawan menentukan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan secara simultan, tetapi dari uji parsial dalam penelitian ini motivasi dan latar belakang pendidikan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja sebesar 38,5%, sedangkan 61,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Karena nilai koefesien yang mendekati 1 (0,600) maka dapat disimpulkan

bahwa variabel-variabel independen

berkontribusi kuat terhadap variabel dependen.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat diberikan suatu kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di AJB Bumiputera 1912. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di AJB Bumiputera 1912. Hal ini dapat dibuktikan bahwa thitung >

ttabel (3.106 > 2.178)

2. Latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di AJB Bumiputera 1912. Hal ini dapat dibuktikan bahwa thitung < ttabel (0.404 < 2.178).

3. Pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di AJB Bumiputera 1912. Hal ini

dapat dibuktikan bahwa Fhitung > Ftabel (174.500

> 3.89)

Implikasi Penelitian

Berdasarkan temuan dalam peneitian ini maka impikasi dari hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian tentang pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja di AJB Bumiputera 1912 hal ini menunjukan bahwa

apabila setiap kenaikan variabel X1

(pengalaman kerja), maka variabel Y (kinerja) akan naik. Dengan demikian penelitian ini memberikan dukungan pada

hasil penelitian MUNTAZERI, Satrio;

INDRAYANTO, Adi. (2018), Andriyan Muttaqin, Made Nurjida, Lulup Indah Tripalupi, (2013).

2. Hasil penelitian tentang motivasi kerja terhadap kinerja menunjukkan bahwa bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja AJB Bumiputera 1912. Dengan demikian penelitian ini memberikan dukungan pada hasil penelitian M. NUR

MUSTAFA NORASMAH OTHMAN,

SOSIOHUMANIKA, 3(2) 2010, Andriyan Muttaqin, Made Nurjida, Lulup Indah Tripalupi, (2013) .

3. Hasil penelitian Latar belakang pendidikan terhadap kinerja menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di AJB Bumiputera 1912. Dengan demikian penelitian ini memberikan dukungan pada hasil penelitian Andriyan Muttaqin, Made Nurjida, Lulup Indah Tripalupi, (2013).

4. Hasil penelitian Pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja menunjukkan bahwa Pengalaman kerja, motivasi kerja dan latar belakang

pendidikan secara bersama-sama

(16)

karyawan AJB Bumiputera 1912. Dengan

demikian penelitian ini memberikan

dukungan pada hasil penelitian Ayuk Wahdanfiari Adibah (2014), Muhammad Zainul Mustafa, (2016).

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas, maka dapat diajukan saran sebagai berikut.

1.

Bagi AJB Bumiputera 1912 agar dapat

menempatkan posisi karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki dan meningkatkan kualitas sumber 62 daya manusia yang lebih baik. Agar kinerja perusahaan akan semakin meningkat.

2.

Bagi peneliti lainnya, diharapkan agar dapat melanjutkan penelitian, tidak hanya pada faktor-faktor ini saja tetapi dapat menganalisis pengaruh dari faktor lain seperti gaji, lingkungan kerja, iklim kerja dan faktor lain yang sesuai

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Rulam. 2006. Memahami Metodologi Penelitian Kualitatif. Malang: UM Press.

Amirullah. 2013. Metodologi Penelitian

Manajemen. Malang: Bayumedia

Publishing

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung.

2004.Manajemen Motivasi. Jakarta : PT Gramedia.

Arikunto, Suharsimi. 1998.Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.

Bungin, Burhan, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media. Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan

Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.

Kadarisman. 2012.Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kurniawan,Didin dan Imam Machali. 2013. Manajemen Pendidikan Konsep Dan

Prinsip Pengelolaan

Pendidikan.Jogjakarta:AR-RUZZ MEDIA.

Mangkunegara , Anwar Prabu. 2013.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. (Bandung: PT Remaja

Rosdakarya).

……….2013.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Managemen edisi 10, terj. Dian Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Mauludi, Ali. 2013.Teknik Memahami Statistika

1. Jakarta : Alim’s Publishing.

Mulyadi. 2007.Sistem Perencanaan Dan

Pengendalian Manajemen (sistem pelipat ganda kerja perusahaan. Jakarta: Salemba empat.

Nasution. 2009.Metode Research. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber

(17)

kompetitif), Yogyakarta: Gajahmada

University Press.

Purwanto. 2011. Statistik Untuk Penelitian. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo,2003. Manajemen

Tenaga Kerja (pendekatan Administrasi dan Operasional). Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis.

Bandung: Alfabeta.

………... 2009. Metode

Penelitian Administrasi. Bandung :

Alfabeta.

……….2015. Metode

Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis.

Yogyakarta: CV Andi.

Tanzeh , Ahmad. 2011Metodologi Penelitian Praktis. Yogyakarta: Teras.

Tika , Moh Pabundu. 2012. “Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.. Jakarta: Sinar grafika offset

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Undang-undang Nomor 19 tahun 2005 Tentang standar Pendidikan Nasional

Undang-undang RI Nomor 12 tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi

Uno, Hamzah B dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja Dan Pengukurannya. Jakarta: Bumu Aksara.

Uno, Hamzah B. 2009. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar.

2006.Pengantar Statistika. Edisi Kedua Jakarta: PT Bumi Aksara.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali press.

Adibah, Ayuk Wahdanfiari. 2014. “Pengaruh Latar Belakang pendidikan dan Pengalaman kerja Terhadap etos kerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor cabang Kediri”. Tulungagung:t.p.

Alimuddin, Ibriati Kartika. 2012. “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Makassar: t.p.

Brahmayanti, Ardiana dan Subaedi, I.A.

2010.“Kompetensi SDM UKM dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di

Surabaya”. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan.,Vol. 12 No. 1.

Negara, Ni Made Candra Megita Atma. 2014. “Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai pada pt. Pos indonesia (persero) Kabupaten jembrana”. jurnal Pendidikan Ekonomi. Volume 4 No 1. Rahmawati,Ita. 2010. “Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi PT Lotus Indah Textile Industries Surabaya. Universitas Pembangunan Nasional Veteran”. Surabaya: t.p.

(18)

Ratnaningsih, Nuryani. 2013. “Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Taspen (Persero) Kantor Cabang Yogyakarta”. Yogyakarta: t.p.

Reza, Regina Aditya. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa”. Semarang: t.p.

Tanjung, Rio. 2011.“Pengaruh Tingkat

Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan”. Medan:t.p.

Wariati , Nana, et. All. 2015.“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan Dan Aset Kabupaten

Barito Timur”. Jurnal Wawasan

Manajemen. Volume 3 No 3: jurnal Publikasi.

Wirawan, Ketut Edy, et all. 2016.“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen. Volume 4.

Zainullah, Amin, et. all. 2012 .“Pengaruh

Kemampuan Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Pekerja Pelaksanaan Bekisting Pada Pekerjaan Beton”. Jurnal Rekayasa Sipil. Volume 6 No.2: Jurnal Publikasi.