Manajemen Kinerja dan Kompensasi
Bagian I
Manajemen Kinerja dan Kompensasi :
Praktek-Praktek Pengelolaan Reward1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan
1st Week
Materi Kuliah
4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja
5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja
7. Evaluasi Manajemen Kinerja
U T S: 06 s.d 15 Maret 2017
8. Performance management & compensation dan.
Macam-macam compensation (financial dan non financial)
9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing)
10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market)
1st Week
Materi Kuliah
11. Pengembangan sistem remunerasi.
12. Pengelolaan sistem remunerasi
13. Evaluasi sistem remunerasi dan Best Practise remuneration di perusahaan.
14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan
U A S : 08 s.d 18 Mei 2017
31 Juli s.d 15 Agustus 2017
Perwalian dan Registrasi
87 % Perusahaan yang terdaftar dalam fortune tahun 1955 tidak ada lagi.
Case IBM, Fujifilm, Airbnb, Facebook,
Uber, Amazon Go, dan Argos.
Meskipun banyak inovasi evolusioner (hanya memperbaiki ide2 yg ada), inovasi tsb sangat dirasakan sebagai suatu yg radikal, ambil contoh Airbnb dan Uber, perubahan yg mereka lakukan seakan-akan radikal karena yg mereka lakukan adalah mengubah model bisnis standard sehingga perubahannya benar2 dirasakan.
Strategic
Policies Strategic
Objective Alignment Work Description Evaluation/ Internal
Analysis Certification Structure Techniques
Administration Planning Budgeting Communication Evaluation Competitivenes Market Surveys Policy Lines Pay
Definitions Structure
Contributors Seniority Performance Merit Incentive Based Based Guidelines Programs
Efficiency: -Performance -Quality -Customers & Stockholder -Cost Fairness Compliance
Pengelolaan Sistim
Remunerasi
Syarat filosofi yang efektif dalam pemberian remunerasi
dan benefit adalah sebagai berikut:
Konsisten akan penetapan budaya dan nilai-nilai
organisasi.
Mendukung strategi HR dalam organisasi
Bagaimana program kompensasi diterapkan untuk
individu, tim kerja hingga keseluruhan orang di dalam
organisasi tersebut.
Membayar orang yang tepat dengan jumlah yang tepat
dan untuk alasan yang tepat
Bagaimana Mendesain Menyeluruh Pemberian Komponen Kompensasi
Untuk menjawab kebutuhan jangka panjang organisasi, maka pengelolaan pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan beberapa factor antara lain sebagai berikut:
1. Pengelola SDM harus mengetahui setiap bentuk kompensasi dan filosofi yang mengikutinya,
2. Mengetahui praktik industry terkini yang diperlukan bagi pemimpin perusahaan maupun professional yang bekerja dalam bidang sumber daya manusia untuk memudahkan dalam mereview dan menetapkan strategi kompensasi yang sesuai dalam mendukung kebutuhan bisnis untuk masa mendatang.
Dengan Memahami hal di atas, diharapkan akan dapat dicapai sasaran dari program kompensasi yang telah dijelaskan dalam kuliah sebelumnya, yaitu untuk :
a. Mampu menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yang berprestasi dan memberikan kontribusi bagi perusahaan. b. Memotivasi karyawan untuk bekerja memberikan kinerja
maksimal.
c. Mendorong karyawan mengembangkan diri, pengetahuan, sikap, dan keterampilannya
d. Meningkatkan pengendalian biaya sumber daya manusia.
Sasaran Program Kompensasi Dapat Dicapai Harus Didukung Oleh Rancang Program Kompensasi yang
Berkualitas dan Efektif, Hal tsb Dapat di tinjau dari:
1. Keadilan dan logis secara internal perusahaan 2. Kompetitif secara pasar
3. Mudah diadministrasikan
4. Mendukung kebutuhan pencapaian sasaran bisnis dan dapat di-update dan menyesuaikan terhadap perusahaan
5. Memenuhi ketentuan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PER-PEM)
Memahami organisasi dan isu
dalam bisnisnya -Visi dan Misi -Sasaran bisnis
- Kekuatan dan kelemahan organisasi saat ini
- Nilai-nilai organisasi Melaksanakan analisis jabatan untuk menghadirkan deskripsi jabatan
Melaksanakan evaluasi jabatan dan membentuk sistem kepangkatan yang objektif, adil, dan sesuai kebutuhan organisasi
Melakukan analisis penggajian secara internal dan eksternal
Mengembangkan skala gaji berdasarkan sistem kepangkatan
Mengartikulasikan kebutuhan organisasi tersebut dan mengembangkan pemetaan
filosofi kompetensi
Mengembangkan kebijakan kompensasi, rencana, strategi,
dan taktik dalam implementasi
Gambar:Tahapan Proses Review
Menyusun Rencana Bayaran Strategis
Dalam kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan eksternal, internal, individual, dan prosedural.
Keadilan Eksternal, merujuk pada bagaimana tingkat bayaran
suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.
Keadilan Internal, merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran
pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah bayaran manajer penjualan adil, ketika dibandingkan dengan jumlah yang didapatkan manajer produksi?).
Keadilan Individual, merujuk pada keadilan bayaran individu jika
dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.
Keadilan Procedural, merujuk pada “keadilan proses dalam
prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran.”
Penggelolaan Sistim Remunerasi di PNS/TNI/POLRI
Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI
Dalam rangka pemerimtah untuk meningkatkan
kesejahteraan PNS/TNI/POLRI pemerintah mencanangkan program remunerasi yang dilakukan secara bertahap berdasarkan prioritas public service dari tugas pokok dan
fungsinya, tetapi tidak semua kementrian/badan
Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI
Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistim remunerasi, yaitu:
1. Sistim merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai
berdasarkan nilai jabatan.
2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung
jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, ketrampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Dibayar lebih tinggi.
3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak
Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI
4. Kompetitip, yaitu dimana gaji PNS setara dengan gaji
pegawai dengan kualifikasi yang sama di sector swasta, guna menghindari brain drain.
5. Transparan, yaitu dalam arti PNS hanya memperoleh gaji
Latar Belakang Pengelolaan Kebijakan Remunerasi PNS/POLRI/TNI
Perubahan dan pembaruan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan pemerintahan yang selama ini masih dinilai buruk, yang ditandai antara lain beberapa indicator:
1. Buruknya kualitas pelayanan public (lambat dan arogan). 2. Sarat dengan perlakuan KKN (Korupsi. Kolusi, Nepotisme) 3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja pegawai negeri. 4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif,
tidak efektif dan efisien,
5. Kualitas pelayanan public yang tidak akuntabel dan tidak transparan
Skala Prioritas Pengelolaan Kebijakan Remunerasi
Kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh pegawai negeri diseluruh lembaga pemerintah, yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas kedalam tiga kelompok, yaitu:
1. Prioritas pertama adalah seluruh instansi rumpun penegak hukum, rumpun pengelola keuangan Negara, rumpun pemeriksa, dan pengawas keuangan Negara serta lembaga penertipan aparatur Negara
2. Prioritas kedua adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. Sistim produksi. Sumber penghasil penerimaan Negara, dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk pemerintah daerah,
3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yg tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.
Pengelolaan Tren Kenaikan Gaji
Pertumbuahan GDP Negara ASEAN secara rata-rata tahun 2008-2012 mencapai 5,1 % dibanding dg Amerika Utara 0,9%, Amerika Selatan 3,3% dan Eropa -0,04 %, ditengah
pertumbuhan tersebut 87% CEO di Asia Tenggara
mengkhawatirkan masalah people skill dengan tingginya tingkat turnover pegawai.
Untuk mengantisipasi tren tersebut diperlukan pendekatan reward yang strategis, mengubah paradigma lama “cost
Pengelolaan Tren Kenaikan Gaji
Menghadapi kelangkaan talent serta naiknya angka turnover, perusahaan harus berhati-hati dalam memberikan counter
offer kepada karyawan yang akan mengundurkan diri. Jangan
sampai pemberian counter offer malah menjadi masalah baru bagi perusahaan karena tuntutan karyawan yang lain dan kesetaraan upah internal menjadi kacau.
Pengelolaan Tren Kenaikan Gaji
Dalam penetapan strategi kenaikan gaji perusahaan harus pandai dalam meramu variable bonus dan long term incentive untuk meningkatkan retensi karyawan dari pada hanya mengandalkan gaji pokok semata dan cari informasi up to date terhadap tren yang terjadi.
Implementasi Penggelolaan Sistim Remunerasi di Berbagai Perusahaan
Hasil survey Strategi Kompensasi-Benefit
Belakangan, di dunia HR penggunaan sistem
informasi memang makin dirasakan perlu. Di
beberapa perusahaan yang sudah modern bahkan
sudah diterapkan
big data analytic
dalam
mengelola data karyawan dan catatan yang terkait
seperti soal remunerasi & benefit, kinerja dan
perkembangan kompetensinya
Penggunaan HR Information System
Mengingat strategisnya peranan system informasi remunerasi, maka sistem tersebut harus didesain sebaik mungkin agar dapat memberikan layanan yang cepat dan akurat untuk karyawan serta dapat membantu memberikan dukungan informasi bagi pihak manajemen dalam pengambilan keputusan, melalui informasi yang berkualitas yang disajikan dalam bentuk laporan.
Saat ini banyak perusahaan yang menerapkan sistem informasi remunerasi yang terintegrasi dan dapat memberikan informasi secara cepat dan akurat mengingat remunerasi adalah salah satu proses dalam organisasi yang rentan terhadap masalah dan paling sering di audit. Kesalahan perhitungan atau keterlambatan pembayaran gaji merupakan contoh masalah yang sering dihadapi dalam sistem remunerasi di banyak perusahaan.
Perkembangan kesadaran akan penggunaan dan solusi analitik dalam manajemen SDM pada umumnya dan kebijakan kompensasi benefit pada khususnya di kalangan perusahaan semakin tinggi.
Divisi HR diperusahaan harus memiliki pemahaman (insight) yang bersifat data driven mengenai karyawannya. Dalam kontek ini penggunaan sistim seperti HR Information System (HRIS) ke depan dinilai tak lagi memadai, melainkan makin diperlukan aplikasi semacam HR/Talent Analytic Tool.
Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham
filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi
dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya. Penggunaan HR Information System
Di ACC (Astra Credit Companies), sejak awal bergabung
tiap karyawan juga mendapatkan informasi mengenai
kompensasi dan benefit-nya, dengan menggunakan sistem
self service berbasis TI, tiap karyawan bisa mendapatkan
informasi tersebut. Sistem tersebut juga bisa dipakai untuk
mengajukan beberapa fasilitas yang memang menjadi hak
karyawan.
Di Maybank, sosialisasi rutin, untuk aneka masalah HR, dijalankan setiap tahun. Di luar itu, Maybank juga sudah dibantu pengelolaan sistem berbasis TI bernama MyHR2U di mana karyawan bisa mendapatkan berbagai informasi, termasuk soal benefit-nya, secara transparan. Mybank juga punya tim HR Care yang sifatnya dedicated, yang akan menjawab segala pertanyaan karyawan yang berhubungan dengan HR, termasuk remunerasi.” Proses komunikasi ini memadukan pertemuan tatap-muka dan dukungan sistem informasi. Sistem berbasis TI dibutuhkan agar informasi tertata dan selalu tersedia, serta mestinya bisa diakses karyawan dari manapun (sesuai dengan hak aksesnya).
HR Information System di PT Telkom
PT Telkom telah menggunakan Human Resource Information
System (HRIS) untuk Pengelolaan Sistim Remunerasi yang
terintegrasi dengan anggaran dan sistim lainnya, yang sebagian besar dapat diakses karyawannya, seperti:
1. Kinerja 2. Penghargaan 3. Promosi 4. Pensiun Dini 5. Pengembangan SDM 6. Laporan Pajak (SPT) 7. Penilaian CBHRM 8. Anggaran, dll
2015 2016
No Dimensi ESI EDI ESI EDI
1. Karir dan Promosi 77,61% 8,22% 75.47% 9.32% 2. Remunerasi 77,76% 7,36% 74.59% 8.94% 3. Penilaian Prestasi Kerja 78,35% 5,58% 75.17% 7.07% 4. Jaminan Hari Tua 80,58% 4,52% 75.76% 7.95% 5. Efisiensi dan Efektifitas Kerja 79,93% 4,82% 75.82% 7.29% 6. Pendidikan dan Pengembangan 78,56% 6,26% 75.65% 7.37% 7. Dimensi K-3 81,43% 3,51% 77.72% 5.02% 8. Penghargaan 83,36% 2,48% 78.45% 4.80% KESELURUHAN 79.43% 5.52% 75.87% 7.37%
Untuk melihat sejauh mana Pengelolaan Sistim Remunerasi memuaskan bagi karyawan, banyak perusahaan melakukan
Pengelolaan Sistim Remunerasi Membuat Stress
AIS©
• Lingkungan fisik yg tidak memadai, pengelola SDM yg tidak competence,
beban kerja yg tinggi dan sistim administrasi
remunerasi masih manual. Karena
