• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PERUM BULOG DIVRE JATIM.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PERUM BULOG DIVRE JATIM."

Copied!
93
0
0

Teks penuh

(1)

ENGAGEM

Di ajukan kepada

untuk Memenuhi Salah S

P FAKUL UNIVERS

MENT DI PERUM BULOG DIVRE JATIM SKRIPSI

da Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Sura

lah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Progr

Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Afidatul Udhiyanah B07212034

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

LTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN SITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

IM

urabaya

rogram Strata

(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

ABSTRACT

The purpose of this studywas to the effect of Internal Communication to Employee Engagement in Regional Division BULOG East Java. This research is a quantitative study using population studies as a sampling technique. The Instrument uses the scale internal communications and employee engagement scale. In this study, using the whole population is numbered 86 because of the subject of less than 100. Based on the test results indicating data normality normal distribution, but the test results show a non-linear linear then for it in testing hypotheses using correlation analysis Kendal tau and obtained price the correlation coefficient of 0.466 with a significance of 0.000 <0.05 so Ha is received, and Ho is rejected. That is, there is a positive influence on employee engagement internal communication in Perum Bulog East Java Regional Division.

(7)

INTISARI

Tujuan Penelitian Ini adalah menegetahui pengaruh Komunikasi Internal terhadap Employee Engagement di Perum Bulog Divisi Regional Jawa Timur. Penelitian ini merupakan penelitian kolerasi yang menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala komunikasi internal dan skala employee engagement. Dalam penelitian ini menggunkan seluruh populasi yang ada berjumlah 86 dikarenakan subjek yang berjumlah kurang dari 100. Berdasarkan hasil test normality yang menunjukkan data distribusi normal, namun hasil uji linier menunjukkan tidak linier maka untuk itu dalam pengujian hipotesis menggunakan analisis korelasi kendal tau dan di peroleh harga koefisien korelasi sebesar 0,466 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ha diterima, dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh yang positif komunikasi internal terhadap employee engagementdi Perum Bulog Divisi Regional Jawa Timur.

(8)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………..... i

HALAMAN PENGESAHAN………..... ii

HALAMAN PERYATAAN………..... iii

HALAMAN PERSETUJUAN………..... iv

KATA PENGANTAR………..... v

DAFTAR ISI………..... vi

DAFTAR TABEL………... vii

DAFTAR GAMBAR……….... viii

DAFTAR LAMPIRAN………..... ix

ABSTRAK……….....………... x

INTISARI………..... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang………... 1

B. Rumusan Masalah………... 9

C. Tujuan Penelitian………... 10

D. Manfaat Penelitian………... 11

E. Keaslian Penelitian………... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Employee Engagement 1. DefinisiEmployee Engagement………. 14

2. Aspek–AspekEmployee Engagement………. 17

3. Tipe Karyawan Berdasarkan TingkatEmployee Engagement.. 22

4. Keuntungan Dari Keterikatan………..….. 23

5. Faktor yang mempengaruhiEmployee Engagement………... 24

B. Komunikasi Internal 1. Definisi Komunikasi Internal…...……….……. 25

2. Media Komunikasi Internal……….………...…………..…… 27

3. Dimensi Komunikasi Internal………...……….… 29

4. Jenis–jenis Komunikasi Internal………. 30

C. Hubungan Komunikasi Internal dengan Employee Engagement ... 31

D. Kerangka Teoritis………....………...…. 32

E. Hipótesis……….…...………...….. 33

BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional a. Variabel Penelitian………...……. 34

b. Definisi Operasional………...…... 35

B. Populasi ………...…... 36

C. Teknik Pengumpulan Data 1. Model Skala dan Petunjuk Skoring………... 36

(9)

D. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas………... 43

2. Reliabilitas………. 47

E. Análisis Data 1. Uji Normalitas………...… 50

2. Uji Linieritas………...…... 51

3. Uji Hipótesis………... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian 1.1 Sejarah Tentang Lokasi Penelitian……….. 52

1.2 Persiapan Penelitian……….... 54

1.3 Pelaksanaan Penelitian……… 56

2. Deskripsi Subjek 2.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 57

2.2 Data Responden Berdasarkan Usia………. 58

2.3 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………... 59

2.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 60

B. Deskripsi Data dan Reliabilitas Data 1. Deskripsi Data………... 61

2. Uji Validitas 2.1 SkalaEmployee Engagement………... 68

2.1 Skala Komunikasi Internal……….. 69

2.3 Uji Reliabilitas………... 70

3. Pengujian Hipotesis 3.1 Uji Normalitas………... 73

3.2 Uji Linieritas………... 74

3.3 Uji Hipotesis………... 75

C. Pembahasan 1. Pengaruh Komunikasi Internal danEmployee Engagement.... 77

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……….. 80

B. Saran ……….…….……….. 80

DAFTAR PUSTAKA……… 82

(10)

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Mc Pherson ( 1982) berpendapat bahwa karyawan adalah salah satu aset

dari perusahaan yang vital dalam proses pengembangan organisasi. Karyawan

dengan kinerja dan performa yang baik dapat membantu meningkatkan

produktivitas perusahaan. Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja

seseorang karyawan, seperti kepuasan kerja, komitmen kerja dan masih banyak

lagi (Balakhrisan dan Masthan, 2013).

Saat ini banyak perusahaan yang mulai berkembang dan menujukkan

kemajuan yang begitu pesat tentunya membutuhkan pengelolaan sumber daya

manusia dengan baik agar mampu menghasilkan perusahaan dengan kinerja

karyawan yang baik pula. Namun, masih banyak permasalahan yang muncul

dalam perusahaan mengenai sumber daya manusia yakni salah satunya kurang

mampu mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Terdapat

beberapa masalah yang dikarenakan pengelolaan sumber daya manusia yang

kurang baik, seperti ketidakpuasan kerja, penurunan kerja, ketidakhadiran

(abseinteism), danTurnover(Mangkunegara, 2005). Dengan mengacu pada hal

– hal tersebut, setiap organisasi berusaha untuk memikirkan cara yang tepat untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

Terdapat banyak cara atau strategi untuk menciptakan lingkungan kerja

(11)

2

organisasi. Namun, sekarang ini kepuasan kerja kerja belum cukup menunjang

performa dari setiap karyawan seperti yang dilansir pada artikel JCG (The

Jakarta Consulting Group, 2015). Setiap karyawan di haruskan memiliki rasa

engagement, keterlibatan kerja, komitment, keinginan berkonstribusi, dan rasa

memiliki terhadap pekerjaan dan organisasinya tersebut. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa setiap anggota karyawan harus memiliki rasa

keterikatan dengan perusahaannya atau yang di kenal dengan istilah employee

engagement.

Jika seorang karyawan memiliki keterikatan kerja (employee

engagement)yang baik, karyawan tersebut akan memiliki komitmen kerja yang

baik pula. Hal tersebut juga di ungkapkan oleh Balakrishan dan Masthan

(2013) bahwa employee engagement dapat di deskripsikan sebagai bentuk rasa

emosional dari karyawan dan komitmentnya pada kesuksesan organisasinya.

Pada dasarnya setiap karyawan yang Engage akan berusaha meningkatkan

performa dan kinerjanya untuk mencapai setiap tujuan organisasinya

(Balakhrishan dan Masthan, 2013). Seperti yang disampaikan oleh Haudan

(dalam Andjani dan Prianti, 2009) bahwa rasa Engagement menciptakan

lingkungan kerja yang kompetitif sehingga orang akan berusaha tidak pernah

ketinggalan untuk bertanding dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Jadi, setiap karyawan akan ikut bertanding dan tidak akan pernah tertinggal

(12)

Menurut Stephania (dalam Andjani dan Prianti, 2009), karyawan akan

berusaha memberikan yang terbaik untuk mendukung keberhasilan

perusahaannya, dimana hal tersebut merupakan salah satu dari keberhasilan

Engagement. Dengan demikian karyawan akan menjadi loyal terhadap

perusahaan, lebih produktif dan bersemangat akan pekerjaannya. Setiap

karyawan yang terikat (Engaged) pada perusahaan akan bekerja tidak hanya

komitmen saja namun juga dikarenakan adanya passion pada pekerjaannya

(Balakrishan dan Masthan, 2013). Dapat disimpulkan bahwa rasa Engagement

akan memiliki dampak yang positif bagi performa karyawan dan perusahaan

itu sendiri, karena dapat menciptakan sebuah energi yang positif dan passion

dalam menunjukkan kinerja yang terbaik untuk perusahaan (keenan 2007,

dalam Andjani dan prianti, 2009).

Setiap perusahaan sekarang ini sudah memasuki bentuk kompetisi baru

yaitu kompetisi dalam hal talent dan skill dari Human Resources. Dengan

pengelolaan HR yang baik dapat membentuk rasa kesetiaan pada karyawan,

maka dari itu pengolalaan Employee Engagement menjadi perhatian yang

khusus dalam organisasi sekarang ini. Karena setiap perusahaan akan berusaha

untuk mengikat karyawannya baik fisik, jiwa maupun pemikirannya

(Balakrishan dan Masthan, 2013).

Konsep mengenai keterikatan kerja (employee at work) pertama kali

disusun oleh Kahn (1990) (dalam Balakrishan dan Masthan, 2013) yaitu,

memanfaatkan diri sebagai anggota dari organisasi dalam pekerjaan mereka

(13)

4

perannya bekerja. Sedangkan menurut survey yang dilakukan oleh AON –

Hewwit (2013) bahwa karyawan yang Engage akan berbicara hal – hal yang

positif dari perusahaannya, akan meningkatkan kesetiaan terhadap organisasi,

dan meningkatnya pula dorongan motivasi untuk bekerja lebih ekstra demi

mencapai keberhasilan perusahaan. Dapat disimpulkan dari konsep di atas

bahwa keterikatan karyawan dapat menjadi indikator sebuah perusahaan yang

sehat dan baik.

Menurut survey AON-Hewwit (2013) bahwa tingkat Engagement pada

karyawan masih rendah terutama di Asia. Di Indonesia, tingkat Engagement

karyawan sebesar 71 persen jauh lebih tinggi dari pada di Jepang dan di Jepang

sendiri tingkatengagementnya sebesar 43% .Namun karyawan yang tergolong

higly-Engage hanya sebesar 15 persen. Masih banyak pegawai yang belum

memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan. Pada penelitian sebelumnya

yang dilakukan pada PT.Primatexco Indonesia (Akbar, 2013) bahwa masih

banyak karyawan yang tidak meiliki rasa Engage, akibatnya banyak karyawan

yang masih sibuk dengan membuka akun facebook atau twitter. Sekitar 65

persen pelanggaran adalah keterlambatan kerja. Angka yang cukup tinggi

untuk sebuah pelanggaran dimana terlambat dalam memulai pekerjaan akan

mempengaruhi kinerja pekerjaan yang lainnya diperusahaan. Pada penelitian

tersebut (Akbar, 2013) ditemukan bahwa rasa antusias dari karyawan terlihat

sangat rendah dimana karyawan lebih sibuk bermain game diatas meja

komputer mereka. Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang tidak Engage

(14)

itu setiap perusahaan diharuskan untuk meningkatkan rasa keterikatan

karyawan.

Employee Engagementsendiri pertama kali dikemukakan oleh kelompok

peneliti Gallup (Endres & Smoak , 2008). Mereka mengklaim bahwa

Employee Engagementdapat memprediksi peningkatan kinerja pada karyawan,

profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen, serta

keberhasilan organisasi (Bates, 2004; Baumruk 2004;Richman 2006, seperti

dikutip oleh Hayase 2009)

Menurut Paradise (dalam Hayase, 2009) Employee Engagement sendiri

adalah hasil kondisi pekerjaan yang mendukung hal ini berarti tiap – tiap karyawan memiliki rasa keterikatan untuk perusahaannya karena kenyamanan

mereka dalam bekerja. Jika seseorang karyawan memiliki keterikatan kerja

(Employee Engagement) yang baik, karyawan tersebut akan memiliki

komitment kerja yang baik juga. Hal tersebut juga di ungkapkan oleh

Balakrishan dan Masthan (2013) bahwa Employee Engagement dapat di

deskripsikan sebagai bentuk rasa emosional dari karyawan dan komitmennya

pada kesuksesan organisasinya.

Salah satu kunci pencapaian Employee Engagement adalah adanya

komunikasi Internal (Baumruk, Gorman, & Gorman, 2006; Hoover, 2005;

Woodruffe 2006; Yates 2006 seperti dikutip oleh Hayase 2009) dan sebuah

organisasi yang memiliki komunikasi yang efektif dengan karyawannya akan

(15)

6

et al 2006; Debbusy, Ewning, & Pitt, 2003; Yates, 2006 dalam Hayase 2009

seperti dikutip oleh Hayase 2009).

Komunikasi adalah hal central dari berlangsungnya sebuah organisasi,

hampir keseluruhan dari kegiatan di dalam organisasi terdiri dari komunikasi,

Communication is essential if your company is to survive ( Peter C. Jackson,

1987). Fungsi utama dari komunikasi didalam lingkungan professional adalah

untuk mengirimkan dan menukar informasi untuk menyempurnakan tujuan dan

sasaran perusahaan atau organisasi (Luisser & Achua, 2004; O’Hair et al,

2005; Pandey & Garnett, 2006 seperti dikutip dalam Hayase)

Sedangkan menurut Federman (2009) salah satu faktor yang

mempengaruhi rendahnya Employee Engagement di suatu perusahaan yakni

komunikasi. Komunikasi adalah salah satu aspek penting dalam perusahaan.

Dengan melalui komunikasi yang baik, tujuan perusahaan akan tercapai.

Komunikasi dan organisasi tidak dapat dipisahkan, karena dengan komunikasi

akan terjadi sebuah interaksi dalam perusahaan. Komunikasi yang terjadi

dalam perusahaan menjadi kunci penting dalam berjalannya sebuah

perusahaan. Komunikasi dalam perusahaan juga dapat dikatakan sebagai

komunikasi internal, dimana hanya terjadi dilingkup organisasi itu saja.

Komunikasi internal dapat dikatakan sebagai sarana pertukaran informasi

dalam organisasi. Pertukaran informasi yang dilakukan oleh pihak manajemen,

pemegang saham, dan karyawan yang ada di perusahaan (Adnjani dan Prianti,

2009). Komunikasi internal ini berfokus pada menghubungkan antar individu

(16)

dalam menciptakan kerja sama yang spontan (Balakrishan dan Masthan, 2013).

Pada studi yang dilakukan Guest dan Conway (2002) (dalam Balakrishan dan

Masthan, 2013) bahwa komunikasi itu sangat penting karena berhubungan

langsung dengan pekerjaan sehari – hari, instruksi – instruksi pekerjaan atau

feedback yang diterima karyawan terhadap pekerjaannya. Dapat disimpulkan

bahwa perusahaan dapat meningkatkan komitmen karyawan dengan

meningkatkan kualitas dari komunikasi di dalam perusahaan. Dapat dikatakan

bahwa komunikasi internal dalam perusahaan akan membantu performa dari

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan penjelasan diatas, bahwa komunikasi internal dapat

membantu meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahaan. Dengan

meningkatkan kualitas komunikasi internal dapat pula meningkatkan rasa

Engage pada karyawan. Masih sangat sedikit penelitian yang berfokus pada

internal communication dan Employee Engagement. Masih sangat sedikit

penelitian yang berfokus pada internal communication dan employee

engagement (Karanges, et. Al, 2015) .Terdapat penelitian yang dilakukan pada

Singapore Airlines (Chong, 2007) (dalam Mishra, 2014) mengatakan bahwa

dialok secara face-to-face antara karyawan dengan para staf dapat

meningkatkanbrand imageyang baik dihadapancustomer.

Menurut Pounsford (2007) (dalam Karen Mishra, 2104) penggunaan

strategi komunikasi internal seperti storytelling, komunikasi informal, dan

pelatihan dapat menunjang employee engagement didalam perusahaan. Walau

(17)

8

Employee engagement, namun kebanyakan studi dilakukan pada kalangan

atasan seperti manajer dan supervisor. Oleh karena itu, penulis sangat tertarik

untuk meneliti mengenai pengaruh komunikasi internal terhadap Employee

engagementpada karyawan di perusahaan.

Peneliti tertarik untuk melihat hal ini dikarenakan, komunikasi

merupakan unsur penting dalam membangun hubungan antar sesama manusia,

dalam hal ini adalah antara pimpinan, karyawan dan komunikasi antar sesama

karyawan. Employee engagement sendiri bukan merupakan hal yang mudah,

untuk dapat mempertahankan karyawan dengan tingkat loyalitas dan komitmen

sangat sulit dimiliki apalagi hingga sedemikian dalam. Komunikasi sendiri di

rasa amat penting perannya terlebih dalam menciptakan Engagement para

karyawan. Di Indonesia Employee engagement menjadi salah satu perhatian

khusus. Tingkat Engagement di Indonesia masih rendah yaitu sebesar 15%

(AON Hewit’s, 2013). Menurut Seigts et al (2006) bahwa salah satu yang

membuat karyawan Engage adalah clarity atau kejelasan dalam komunikasi.

Komunikasi yang seperti apakah yang dapat menunjang Engagement

karyawan? Apakah komunikasi internal juga menjadi salah satu penunjang

Employee engagement dalam diri karyawan? Oleh karena itu peneliti merassa

tertarik dan perlu untuk mencari tahu komunikasi internal dan Employee

engagementserta menganalisis pengaruhnya pada karyawan di perusahaan.

PERUM BULOG adalah perusahaan umum milik negara yang bergerak

di bidang logistik pangan. Sebagai badan usaha milik negara yang melakukan

(18)

pangan Perum Bulog harus dapat memberikan yang terbaik bagi seluruh

masyarakat Indonesia. Pelayanan terbaik adalah tujuan yang penting. Demi

terwujudnya tujuan tersebut maka perlunya karyawan yang penuh dengan

dedikasi memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Sebagai Divre yang ada di

Jawa Timur yang mencakup tiap daerah untuk memasok bahan pangan

tentunya memerlukan komunikasi yang baik didalam perusahaan untuk

membentuk suatu perusahaan yang bersinergi, untuk senantiasa memberikan

pelayanan yang terbaik perlu komunikasi yang baik pula sehingga para

karyawan dapat juga merasa terlibat dalam perusahaan dan memberikan output

yang terbaik. Dalam mencapai meningkatkan Employee engagement pihak

perusahaan atau manajemen perusahaan perlu meningkatkan kualitas dari

karyawan tersebut agar tetap memiliki engage dalam diri seorang karyawan.

Untuk meningkatkan hal tersebut pihak manajemen Bulog sendiri sudah

melakukan beberapa kegiatan agar terus meningkatkan pada setiap karyawan

yakni dengan sering melakukan diklat dan kegiatan yang dibuat oleh pihak

perusahaan agar tercipta engage yang baik . selain nantinya baik juga bagi

perusahaan dan dari kegiatan tersebut agar selalu meningkatkan komunikasi

yang selalu terjalin agar lebih baik.

Latar Belakang dipilihnya PERUM BULOG Divre Jatim sebagai lokasi

penelitian adalah karena Bulog Divre Jatim salah satu perusahaan yang sudah

mulai melihat pentingnya Employee engagement bagi perusahaan. Dalam

Prakteknya pihak manajemen di Perum Bulog Divre Jatim mengatakan bahwa

(19)

10

kerja yang lebih baik lagi, dan performa perusahaan bisa terus dapat

meningkat. Sebagai perusahaan yang sering melakukan pertemuan antar

pimpinan dan karyawan, peneliti menilai bahwa komunikasi sangat penting di

bangun dengan sangat baik dan tingkat Engagement pun sudah mulai

diperhatikan dengan salah satu caranya adalah melakukan kegiatan seperti

diklat, seminar, family gathering untuk meningkatkan Engagement di dalam

perusahaan itu sendiri. Peneliti juga ingin melihat bahwa dari setiap kegiatan

yang di adakan adanya komunikasi yang baik di sana dan apakah memiliki

pengaruh terhadap keterikatan karyawan sebagai tujuannya.

B. Rumusan Masalah

Dari merumuskan masalah, penulis mengemukakan pertanyaan yang

berkaitan dengan latar belakang diatas yakni apakah terdapat pengaruh

komunikasi internal terhadap Employee engagement pada karyawan di Perum

Bulog Divre Jatim ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk dapat

mengetahui bahwa terdapat pengaruh komunikasi internal terhadap Employee

(20)

D. Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

teoritis maupun praktis :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

menyumbangkan wacana yang berarti bagi perkembangan ilmu

psikologi industri dan organisasi, mengenai pengaruh komunikasi

internal terhadapEmployee engagement.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi terkait

dengan komunikasi internal danEmployee engagement.

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan sumbangan

berarti bagi perusahaan dalam menciptakan sarana komunikasi

yang baik untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan

terhadap perusahaan.

E. Keaslian Penelitian

Mengkaji beberapa permasalahan yang btelah di kemukakan dalam latar

belakang diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi terhadap Employee

engagement. Hal ini di dukung dari penelitian terdahulu yang dapat dijadikan

landasan penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian pendukung

(21)

12

Sebelumnya penelitian ini dilakukan terdapat penelitian – penelitian yang telah dilakukan tentang komunikasi internal yakni penelitian yang dilakukan

pada tahun (2010) oleh Blanka Urbaskova dari Republik Ceko bahwa

penelitian ini memfokuskan sarana komunikasi yang umum untuk di gunakan

dalam perusahaan. selain itu juga ditujukan untuk melihat pendapat karyawan

mengenai suasana di dalam perusahaan. hasil penemuan dilapangan

menunjukkan banyak hal positif dalam pelaksanaannya bahwa hubungan

interpersonalyang baik, budaya dan persahabatan mendominasi di tempat kerja

serta hampir semua karyawan menyadari tentang ruang lingkup kerja mereka

masing- masing.

Penelitian yang kedua dilakukan oleh Jonnie Catherine De Lacy dari

Queensland University of Tecnology pada tahun (2009) tentang Employee

Engagement mempunyai tujuan yakni mendifinisikan tentang keterlibatan dan

kemudian memriksa bagaimana perilaku afektif pemimpin tersebut

mempengaruhi setiap dimensi keterlibatan.

Penelitian tentang Employee engagementsebelumnya pernah diteliti oleh

M.Rizza Akbar (2013), pada karyawan PT. Primatexco yakni Perbedaannya

dengan peneliti terletak pada variabel dan subjeknya. Pada penelitian ini

menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Employee

engagement dengan nilai koefesiensi regeresi sebesar 0,623. Artinya semakin

baik budaya organisasinya maka semakin tinggi Employee engagement,

sebaliknya semakin buruk budaya organisasi maka semakin rendah pula

(22)

Penelitian selanjutnya tentang penelitian Employee engagement dan

komunikasi internal yang telah diteliti oleh Made Dwi Anjani dan Desi Dwi

Prianti (2009). Penelitian ini di lakukan dengan tujuan memberikan

rekomendasi terhadap pemecahan masalah dalam keterikatan karyawan di

dalam komunikasi internal serta memberikan pemahaman tentang kriteria

keterlibatan yang efektif dalam komunikasi internal.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Endah Muljasih pada tahun (2015)

tentang persepsi dukungan organisasi dengan keterlibatan keryawan. Penelitian

ini memiliki perbedaan pada variabel serta subjeknya. Dalam penelitian ini

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara dukungan organisasi

dan keterikatan karyawan, yang memilikir= .631;p< .001.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Danang Indra Putranto, Sri Suryoko,

Handoyo Djoko W tentang komunikasi internal dan kepuasan karyawan.

Penelitian ini menujukkan adanya pengaruh signifikansi bahwa komunikasi

internal memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan .

Perbedaan penelitian-penelitian di atas dengan peneliti terletak pada

(23)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

A.Employee Engagement

1. DefinisiEmployee Engagement

Employee Engagement merupakan salah satu konsep yang

dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational

behavior, Kahn (dalam Albrect, 2010) menggambarkan teori mengenai

hubungan dengan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan

emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan,

yang kemudian disebut sebagai Employee Engagement. Senada dengan

definisi di atas, Federman (2009) (dalam M. Rizza Akbar, 2013)

memandang Employee Engagement sebagai suatu tingkat dimana

seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan

posisinya.

Istilah Employee Engagement di paparkan oleh Macey et al (dalam

Nurofia, 2009dalam katarina dkk, 2015) yaitu menunjukkan seseorang

fokus pada tujuan dan energi, yang merupakan bukti dari adanya inisiatif,

penyesuaian diri, usaha dan ketahanan individu terhadap organisasi.

Kebanyakan Employee Engagement didefinisikan sebagai komitmen

emosional dan intelektual terhadap oraganisasi (Baumruk,2004;

(24)

usaha melebihi persyaratan pekerjaan yang ditujukan oleh karyawan dalam

pekerjaannya (Frank dkk dalam Saks, 2006 dalam Endah Muljasih,2015).

Employee Engagement adalah kondisi atau keadaan dimana karyawan

bersemangat, passionate, energetic, dan berkomitment dengan

pekerjaannya (Maylett & Winner, 2014). Schaufeli dan Bakker, Rothbard

(dalam Saks, 2006) (dalam Akbar, 2013) mendefinisikan Engagement

sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua

komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention mengacu

pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang

karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan

Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang

karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.

Thomas (2009) (dalam Akbar, 2013) menggambarkan Employee

Engagementdengan istilah worker Engagement, yang diartikan sebagai

suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri

dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins dan

Judge (2008) Employee Engagementyaitu keterlibatan, kepuasan, dan

antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.

Employee Engagement merupakan sikap positif pegawai dan

perusahaan (komitmen, keterlibatan, dan keterikatan) terhadap nilai–nilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan. Engagement bergerak

(25)

16

karyawanyang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen

serta loyalitas (Kingsley & Associate, 2008 dalam Endah Muljasih).

Keterikatan karyawan merupakan sikap positif karyaan serta disertai

dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan

kemampuan dan merasa senang saat bekerja.

Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam

bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk

bekerja, yang selaras dengan prioritas strategic perusahaan. antusiasme ini

terbentuk karena karyawan merasa engaged (feel engaged) sehingga

berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engage. Perilaku yang

engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan

revenue.(Nurofia, 2005)

Macey et al (2008) (dalam Asiyah, 2012) mendifinisikan employee

engagement sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan

pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas,

usaha, dan kegigihan yang mengenai masa depan, serta resiliensi.

Keterikatan kerja terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan

positif dengan pekerjaannya, bersedia terlibat dan mencurahkan energinya

demi tercapainya tujuan – tujuan perusahaan, menghayati pekerjaan yang

dilakukan dengan disertai antusiasme.

Benthal (2001) (dalam Endah Muljiasih, 2015) mengartikanEmployee

Engagement adalah suatu keadaaan dimana manusia merasa dirinya

(26)

mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu

bekerja ssecara efektif dan efesien di lingkungan kerja.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan beberapa tokoh di atas,

dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement yakni suatu hubungan

atau keterlibatan yang erat secara fisik, emosional dan kognitif antara

seseorang dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, yang

mengantarkan seseorang kepada sikap dan perilaku positif terhadap

organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dan kesuksesan

bersama.

2. Aspek–Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker, 2004 ( dalam M. Rizza Akbar, 2013)

menyebutkan ada tiga aspek dalamEmployee Engagement, yaitu:

a. Vigor

Vigor ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan reseliensi

mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh

–sungguh di pekerjaannya. b. Dedication

Dedication di tandai oleh suatu perasaan yang penuh makna,

antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan.

c. Absorpsion

Absorpsion ditandai dengan penuh konsentrasi dan minat yang

mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat

(27)

18

Sedangkan menurut Macey et al (2009) yang membentukEngagement

yaitu :

a) Urgency

Urgency disini dapat dikatakan sebagai dorongan internal yang

besar dalam diri karyawan yang mengarah pada pekerjaannya.

Menurut Macey et al (2009) urgensi dapat didefinisikan sebagai

kekuatan fisik, energi emosional, keaktifan dalam kognitif atau

yang dikenal dengan vigor.

b) Fokus

Seorang karyawan yang Engage dengan pekerjaannya pasti akan

fokus dengan pekerjaannya (Macey et al, 2009 dalam Balakrishan

dam Masthan, 2013). Fokus yang dimaksud sebagai komponen

Engagement adalah dimana setiap karyawan pasti akan

memberikan perhatian penuh pada pekerjaan yang ada di depan

matanya dan segera menyelesaikannya. Penyelesaian pekerjaan

yang dimaksudadalah perasaan secara psikologis dalam

menyelesaikannya bukan secara fisik karena pekerjaan itu sebuah

tanggung jawab (Macey et al,2009)

c) Intensitas

Intensitas yang dimaksud dalam hal ini adalah seberapa besar

intensitas terhadap konsentrasi dalam pekerjaannya. (Macey et al,

2009). Dalam hal ini juga intensitas dapat dijadikan sebagai

(28)

dapat disimpulkan jika karyawan memiliki kemampuan yang

seimbang dengan tuntutan pekerjaannya maka energi dan

fokusnya akan diberikan pada pekerjaannya (Macey et al, 2009)

d) Antusiasme

Antusiasme adalah keadaan psikologis secara positif dimana di

pengaruhi oleh kebahagiaan dan energi positif, dalam hal ini

energi positif merupakan salah satu pendorong positif well- being

dalam pekerjaan. Karyawan yang antusias akan menunjukkan

keaktifannya dalam bekerja dan akan terlibat dalam setiap

pekerjaannya. Karyawan yang memiliki rasa Engage yang tinggi

akan memunculkan passion dalam setiap pekerjaannya dimana

perasaan itu dapat dikatakan sebagai antusiasme dalam

pekerjaan.( Macey et al, 2009).

Menurut Macey, Schneider, barbera & Young (2009)( dalam

Asiyah, 2012) employee engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu :

a. Employee engagement sebagai energi psikis

Karyawan merasakan pengalaman puncak (peak

experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang

terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Employee engagement

merupakn keseriusan ketika larut dalam pekerjaan (immersion),

perjuangan dalam pekerjaan (Striving), penyerapan (absorption),

(29)

20

b. Employee engagement sebagai energi tingkah laku

Bagaimana employee engagement terlibat oleh orang lain.

Employee engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk

tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam

pekerjaan berupa :

1. Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif,

akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil

tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara

yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2. Karyawan yang engage tidak terikat pada “job

description” mereka fokus pada tujuan dan mencoba

untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan

organisasi.

3. Karyawan yang secara aktif mencari jalan untuk dapat

memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan

yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

4. Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan

(30)

DDI (dalam Handoko,2008) menyatakan untuk membangun

employee engagement di perusahaan dapat dilakukan melalui tiga jalur

yaitu :

1. Human Resource/ SDM perusahaan dengan menempatkan

karyawan pada posisi sesuai dengan minat dan

kemampuannya sehingga dapat menikmati (enjoyment).

Harapannya bagi karyawan juga jadi mudah (easy) dan

menghasilkan karya yang bagus (excellent)

2. Owner / pemegang saham yang membangun perusahaan

dengan visi dan misi tidak hanya untuk profit tapi juga untuk

masyarakat dan bumi kita melalui program corporate Social

Reponsibility (CSR). Dari sana diharapkan tumbuh rasa

kebermaknaan dan berkonstribusi dari karyawan.

3. Leadeship / pimpinan perusahaan yang memberikan

penghargaan dan pengakuan terhadap konstribusi setiap

karyawan. Penghargaan ini tidak selamanya berwujud materi

tapi juga non materi berupa ucapan selamat, empati, simpati,

dan sebagainya yang membuat karyawannya merasa di hargai

dan dimanusiakan.

Lebih lanjut Hani T. Handoko (2008) juga mengemukakan

komponen–komponenEmployee engagementmeliputi :

1. Balikan 2 arah, yaitu adanya mekanisme komunikasi dua arah

(31)

22

2. Trust pada kepemimpinan yaitu pimpinan menyampaikan visi

organisasi dengan jelas dan segala janji yang di canangkan

terpenuhi.

3. Pengembangan karir yaitu terbentuk system pengembangan

karir yang jelas dan formal.

4. Memahami peran dalam meraih sukses yaitu karyawan

memahami hubungan tugasnya dengan proses bisnis

perusahaan.

5. Partisipasi dalam pembuatan keputusan yaitu proses

pengambilan keputusan yaitu prose pengambilan keputusan

melibatkan tingkat terendah dari implementassi keputusan.

Berdasarkan uraian diatas bahwa aspek – aspek yang dapat

membentuk karyawan agar lebih engage lagi dengan pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki dorongan besar dalam dirinya mampu

membuatnya lebih fokus dan selalu dapat berkonsentrasi dengan

pekerjaannya sehingga hasil yang dicapai lebih baik lagi.

3. Tipe Karyawan Berdasarkan Tingkat Keterikatan (Employee Engagement)

Seorang karyawan yang engaged akan merasa royal dan peduli

dengan masa depan organisasinya. Karyawan tersebut memiliki kesediaan

untuk melakukan usaha ekstra demi tercapainya tujuan organisasi untuk

tumbuh dan berkembang. Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis

(32)

a. Engaged

Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder)

mereka selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi.

Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka

dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu

mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.

b. Not Engaged

Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas

dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu

menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka

diabaikan.

c. Actively Disengaged

Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka

secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka

hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap

harinya, tipe actively diengaged ini melemahkan apa yang dilakukan

oleh pekerja yangengaged

4. Keuntungan dari keterikatan Karyawan

Biro konsultasi DDI (dalam Handoko, 2008) menyatakan bahwa

semakin tinggi tingkat keterikatan maka akan semakin tinggi kinerja

organisasi tersebut. Handoko (2008) menjelaskan bahwa banyak

keuntungan yang di hubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu

(33)

24

a. Meningkatkan produktivitas

b. Meningkatkan keuntungan perusahaan

c. Kualitas kerja yang tinggi

d. Meningkatkan efesiensi kerja

e. Turnoveryang rendah

f. Mengurangi ketidakhadiran

g. Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan

h. Meningkatnya kepuasan pelanggan

i. Meningkatnya kepuasan karyawan

j. Mengurangi waktu yanghilang akibat kecelakaan kerja

k. Meminimalkan keluahan EEO atau Employee Employment

Opportunity

5. Faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement

Menurut Federman 2009 (dalam M.Rizza Akbar, 2013) menyatakan

bahwa Employee Engagementjuga dapat dipengaruhi oleh beberapa hal,

yaitu:

1) Kebudayaan (Cultuure)

2) Indikator Sukses (Success Indikators)

3) Pengertian Prioritas (Priority Setting)

4) Komunikasi (Communication)

5) Inovasi (Innovation)

6) Penguasaan Bakat (Talent Acquisition)

(34)

8) Insentif dan Pengakuan (Incentives andAcknowledgement)

9) Pelanggaran (Cusomer-Centered)

Berdasarkan uraian diatas bahwa faktor – faktor yang dapat

mempengaruhi employee engagagement yakni ada sembilan faktor dan

komunikasi termasuk dalam salah satu faktor yang telah disebutkan diatas.

B. Komunikasi Internal

1. Definisi Komunikasi internal

Komunikasi menurut Kotler (2000) (dalam abi krisma dan yoyok,

2014) menjelaskan bahwa “ dalam prosesnya, komunikasi terdiri dari

beberapa unsur, yaitu pengirim pesan (komunikator), pesan yang

dikirimkan, saluran komunikasi yang digunakan (media), orang yang yang

dituju (komunikan), efek yang ditimbulkjan (respon), dan timbal balik

(feedback). Seorang komunikator harus mampu mengusahakan agar pesan

yang disampaikan benar–benar di pahami oleh komunikan.

Komunikasi dalam sebuah organisasi perusahaan dan umumnya

organisasi – organisasi lain, biasanya terjadi dalam dua kontek, yaitu

komunikasi yang terjadi didalam perusahaan (internal communication)

dan komunikasi yang terjadi di luar perusahaan (external communication).

Di dalam komunikasi internal, baik secara vertikal, horizontal, maupun

diagonal sering terjadi kesulitan yang menyebabkan terjadinya kelancaran

komunikasi atau dengan kata lain terjadi miss komunikasi. Kesulitan ini

terjadi dikerenakan adanya kesalahpahaman, adanya sifat psikologis

(35)

26

tertekan dan sebagainya, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif

dan pada akhirnya tujuan organisasi pun sulit di capai.(Siagian, 2002)

(dalam siswandi, 2013)

Menurut Brennan (2009)(dalam kadek supernofa dkk, 2016)

“komunikasi internal adalah pertukaran gagasan diantara para

administrator dan pegawai dalam suatu organisasi atau instansi yang

menyebabkan terwujudnya organisasi tersebut lengkap denganstrukuturya

yang khas dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal dalam

suatu organisasi yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi

manajemen).

Komunikasi internal didefinsikan oleh Lawrance D. Brennan yakni

“Interchange of ideas among the administrators and its particular

structure (organization) and interchange of ideas horizontally and

vertically within the firm which gets work done(operation and

management).” (Pertukaran gagasan di antara para administrator dan

karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan

terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan struktur nya

yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan

vertikaldi dalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan

berlangsung (operasi dan manajemen).)

Komunikasi internal dalam organisasi terjadi antara manajer dengan

karyawan (Mishra et al, 2014). Menurut Balakrishan dan Masthan (2013)

(36)

informal dan formal antara pihak manajemen dan karyawan. Komunikasi

dalam organisasi berfokus untuk menghubungkan karyawan secara

individu, kelompok dan secara organisasi untuk merealisasikan

pemahaman yang sama .

Menurut Zelko & Dance (dalam Arni Muhammad, 2005) (dalam

danang dkk, 2012) komunikasi internal merupakan komunikasi dalam

organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan,

komunikasi dari bawahan kepada atasan, dan komunikasi sesama

karyawan yang sama tingkatnya. Untuk menciptakan komunikasi internal

harus adanya kelancaran, nilai penting dan kemanfaatan dalam komunikasi

oleh atasan, teman sekerja dan bawahan, kejelasan sumber komunikasi,

informasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan (tidak kelebihan /

kebanyakan), keseterdiaan informasi yang dibutuhkan bagi karyawan

berkaitang dengan tugas – tugas pekerjaan, kelengkapan media informasi

dan adanya kesadaran atau pengakuan dari pihak perusahaan akan nilai –

nilai dari arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik atasan dengan para

karyawan.

Muhyadi dalam Kambey (2003) (dalam abi krisma dan yoyok, 2014)

mengemukakan bahwa “komunikasi internal adalah proses penyampaian

pesan–pesan yang berlangsung atar anggota organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan oleh beberapa tokoh diatas,

dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal yakni pertukaran informasi

(37)

28

dengan atasan maumpun sesama karyawan yang sama tingkatnya untuk

menciptakan kenyaman dan kelancaran dalam berinterkasi mengenai

pekerjaan atau kegiatan sehari–hari dilingkungan perusahaan.

2. Media Komunikasi Internal

Media adalah alat yang digunakan untuk menyampaikan tujuan.

Media komunikasi internal Ig. Wursanto (2002) (dalam danang dkk ,

2012) adalah :

1. Media komunikasi internal tertulis yakni komunikasi yang dilakukan

dalam bentuk lisan atau tercetak.keuntungan menggunakan media ini

yaitu dapat diperbanyak tanpa mengubah isi informasi, dapat

dipelajari setiap waktu dan dijadikan dokumentasi. Misalnya surat,

buku pedoman, majalah dan butelin, memo, papan pengumuman dan

laporan kegiatan.

2. Media komunikasi internal lisan : komunikasi yang dilakukan dalam

bentuk lisan atau kata – kata. Keuntungan menggunakan media ini

adalah persoalan atau masalah dapat diselesaikan saat itu dan tidak

memerlukan waktu yang cukup lama. Misalnya dengan

menggunakan telepon, pertemuan atau rapat, wawancara, kunjungan

dan koferensi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa media

komunikasi dibagi menjadi dua yakni lisan dan tertulis, komunikasi

(38)

pengumuman sedangkan secara lisan yakni seperti rapat, wawancara dan

sebagainya.

3. Dimensi Komunikasi Internal

Di dalam buku ilmu komunikasi karangan Prof. Drs.Onong Uchjana

Effendy, M.A menyebutkan bahwa dimensi komunikasi di bagi menjadi

dua yaitu :

a. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah

(downward communication) dan dari bawah ke atas (upward

communication), adalah komunikasi secara timbal balik (two-way

traffic communication).

b. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal yakni komunikasi secara mendatar,

antara anggota staf atau sesama karyawan, dan sebagainya.

Komunikasi horizontal ini seringkali berlangsung secara tidak

formal. Mereka kerap kali berkomunikasi satu sama lain bukan pada

waktu mereka sedang bekerja.

Berdasarkan uraian di atas bahwa dimensi komunikasi dibagi menjadi

(39)

30

4. JenisJenis Komunikasi

Komunikasi internal meliputi berbagai cara yang dapat

diklasifikasikan menjadi dua jenis, yakni :

a. komunikasi persona yakni komunikasi antara dua orang dan dapat

berlangsung dengan dua cara.

b. Komunikasi kelompok yakni komunikasi antara seseorang dengan

sekelompok orang dalam situasi tatap muka.

Berdasarkan uraian diatas bahwa jenis – jenis komunikasi dibagi

(40)

C. Hubungan komunikasi internal danEmployee Engagement

Tuntutan bisnis dalam perusahaan sekarang ini semakin meningkat, oleh

karena itu memiliki dan mempertahankan karyawan yang cakap menjadi salah

satu tugas organisasi. Setiap organisasi sudah dibekali strategi yang baik untuk

mempertahankan karyawannya seperti dengan meningkatkanEngagement.

Sebelumnya, peneliti telah menjelaskan mengenai bahwa salah satu cara

untuk meningkatkan Engagement dengan komunikasi yang baik salah satunya

dengan komunikasi internal (Balakhrishan dan Mastha, 2013).

Sebagai salah satu kunci pencapaian Employee Engagement adalah

dengan adanya komunikasi Internal (Baumruk, Gorman, & Gorman, 2006;

Hoover, 2005; Woodruffe 2006; Yates 2006 seperti dikutip oleh Hayase 2009)

dan sebuah organisasi yang memiliki komunikasi yang efektif dengan

karyawannya akan memiliki tingkat Engagement atau keterikatan yang lebih

baik lagi (Baumurk et al 2006; Debbusy, Ewning, & Pitt, 2003; Yates, 2006

dalam Hayase 2009 seperti dikutip oleh Hayase 2009).

Fungsi utama dari komunikasi didalam lingkungan professional adalah

untuk mengirimkan dan menukar informasi untuk menyempurnakan tujuan dan

sasaran perusahaan atau organisasi (Luisser & Achua, 2004; O’Hair et al,

(41)

32

D. Kerangka Teoritis/Landasan Teoritis

[image:41.595.112.553.193.565.2]

Berikut ini adalah kerangka teoritis yang mendasari dilaksanakan penelitian ini :

Gambar 2.1 kerangka teoritik

Seorang karyawan adalah salah satu hal yang penting dalam sebuah

perusahaan, seorang karyawan yang memiliki employee engagement

dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni, kebudayaan, indikator sukses,

prioritas, pelanggaran, penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif serta

komunikasi. Adapun komunikasi yang dimaksud dalam penelitian ini ialah

komunikasi internal apakah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

employee engagement. Karyawan

1. Kebudayaan 2. Indikator sukses 3. Prioritas

4. Pelanggaran 5. Penguasaan bakat 6. Peningkatan bakat 7. insentif

Employee Engagement

(42)

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka teoritik teoritis tersebut, maka hipotesis ini adalah

terdapat pengaruh komunikasi internal terhadap Employee Engagement pada

(43)

BAB 3

METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menekankan

analisisnya pada data – data numerikal (angka – angka) tentang perilaku

yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2010).

Variabel merupakan konsep mengenai atribut sifat yang terdapat pada

subjek penelitian yang penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif

maupun kualitatif (Azwar, 2004). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu variabel bebas dan variabel

terikat.

a. Variabel Tergantung

Variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya

efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2004). Variabel terikat

(dependent) dalam penelitian ini adalahEmployee Engagement.

b. Variabel Bebas

Suatu variabel yang mempengaruhi variabel terikat (Azwar,

2004). Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah

Komunikasi Internal.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik

kolerasional karena dalam penelitian ini mengukur dua variabel. Menurut

(44)

antara satu variabel dengan satu atau lebih variabel lainnya berdasarkan

koefisien kolerasi.

Data kuantatif yang dikumpulkan dalam penelitian kolerasional,

nantinya diolah dengan rumus – rumus statistik baik secara manual atau

dengan menggunakan SPSS.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk menghindari terjaddinya

penafsiran. Adapun definisi operasional variabel – variabel penelitian ini

adalah sebagai berikut :

a. Employee Engagement

Employee Engagement perasaan positif yang dimiliki

seseorang terhadap pekerjaannya dengan disertai kesediaan untuk

mencurahkan kemampuan dan enenrgi yang dimunculkan melalui

perilaku yakni merasa memiliki kepentingan, dapat fokus dengan

pekerjaannya, adanya perasaan yang lebih dalam bekerja dan

memiliki ansusiasme yang tinggi terhadap pekerjaannya yang

diukur melalui dimensi Urgensi, Fokus, Intensity, Atusiasme.

b. Komunikasi internal

Komunikasi Internal yakni kemampuan seseorang

berkomunikasi yang berlangsung di dalam perusahaan antara

atasan dengan bawahan, bawahan kepada atasan maupun sesama

karyawan yang diukur menggunakan dimensi yakni vertikal dan

(45)

36

B. Populasi

Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang diteliti yang

memiliki beberapa karakteristik yang sama. Populasi adalah seluruh objek

penelitian (Arikunto, 2010). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah semua karyawan Perum Bulog Divre Jatim yang berjumlah 86

orang. Alasan peneliti menggunakan seluruh populasi di karenakan subjek

yang berjumlah kurang dari 100, untuk dari 86 subyek itu seluruhnya akan

dijadikan responden dalam penelitian ini. (Arikunto, 2010)

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yakni dengan menggunakan

angket (kuisioner). Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi perteanyaan kepada responden untuk di

jawabnya. (Sugiyono, 2011)

1. Model Skala dan Petunjuk Skoring

Data akan dikumpulkan menggunakan skala psikologis. Skala

psikologis selalu mengacu kepada alat ukur aspek atau atribut afektif.

Skala terdiri dari daftar pertanyaan atau pernyataan yang diajukan agar

dijawab oleh responden dan interpretasi jawaban responden dapat

merupakan proyeksi dari perasaan responden. Alasan peneliti

menggunakan skala psikologi sebagai metode pengumpulan data adalah

sebagai berikut (Azwar, 2013):

a. Data yang digunakan berupa konstrak atau konsep psikologis yang

(46)

b. Pertanyaan sebagai stimulus tertentu pada indikator perilaku guna

memancing jawaban yang merupakan refleksi keadaan dari diri

subjek yang tidak disadari oleh responden.

c. Responden tidak menyadari arah jawaban yang dikehendaki dan

kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh pertanyaan

tersebut.

d. Respon terhadap skala psikologi diberi skor melalui proses

penskalaan (scaling).

e. Satu perangkat skala psikologi dirancang hanya untuk mengungkap

satu tujuan ukur saja.

f. Hasil ukur skala psikologi harus tinggi reliabilitasnya secara

psikometrik dikarenakan relevansi isi dan konteks kalimat yang

digunakan sebagai stimulus pada skala psikologi lebih terbuka

terhadap sumber eror.

g. Validitas skala psikologi ditentukan oleh ketepatan operasionalitas

konstrak psikologi yang hendak diukur menjadi indikator

keperilakuan dan aitem-aitemnya.

Azwar (2013) juga menyebutkan karakteristik skala sebagai alat

ukur psikologi yaitu:

a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak

langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan

(47)

38

b) Jawaban subjek terhadap satu aitem baru merupakan bagian

banyak indikasi mengenai atribut yang diukur, sedangkan

kesimpulan akhir sebagai suatu diagnosis baru dapat dicapai

bila semua jawaban telah direspon.

c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar”

atau “salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang

diberikan secara jujur dan sungguh sungguh. Hanya saja,

jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula.

Skala ini berisikan seperangkat pernyataan yang merupakan

pendapat dari subjek penelitian. Sebagian dari pernyataan ini

memperlihatkan pendapat yang mendukung (favorable) dan sebagian yang

lain menunjukkan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable).

Dalam penelitian ini menggunakan dua macam alat penelitian yaitu

skala komunikasi internal dan skala Employee Engagement .Skala ini

merupakan skala tertutup yang menggunakan enam kategori jawaban yaitu

Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju

(ATS),Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skala memiliki dua

macam aitem, favorable dan unfavorable. Adaptasi skala dimaksudkan

untuk mempersingkat waktu penelitian serta reliabilitas dan validitas

instrumen penelitian telah diukur untuk memenuhi standar pengukuran dan

(48)

Skala likert ini juga menjabarkan kategori jawaban yang ditengah (R)

berdasarkan tiga alasan:

1. Kategoriundecideditu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum

dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya

bisa diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau

bahkan ragu-ragu).

2. Tersedianya jawaban yang di tengah itu menimbulkan

kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect),

terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke arah

setuju ataukah ke arah tidak setuju.

3. Maksud kategorisasi jawaban SS, S, AS, ATS, TS, STS adalah

terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah

setuju atau kearah tidak setuju.

Oleh karena itu peneliti menjabarkan pilihan jawaban R

(ragu-ragu) menjadi AS (agak setuju) dan ATS (agak tidak setuju). Agar

responden yang belum bisa memutuskan untuk memberikan jawaban dan

cenderung memberi jawaban netral dapat menentukan jawabannya sendiri.

Namun, untuk membantu responden yang masih ragu-ragu dalam

menjawab pertanyaan/pernyataan yang disediakan dalam skala, maka

peneliti memberi tambahan pilihan jawaban agak setuju dan agak tidak

setuju pada skala tersebut untuk melihat kecenderungan jawaban ke arah

(49)

40

Skala ini merupakan skala tertutup dengan menggunakan sistem

penilaian yang bergerak. Adapun pemberian skor pada skala Employee

Engagement dan skala Komunikasi Internal dapat dilihat pada tabel

[image:49.595.139.512.225.540.2]

berikut ini.

Tabel 3.1 Petunjuk Skoring Pilihan Jawaban

Pilihan

Jawaban Favorable Unfavorable

STS 1 6

TS 2 5

ATS 3 4

AS 4 3

S 5 2

SS 6 1

2. Blue Print

Sebelum menyusun dan mengembangkan instrumen maka peneliti

terlebih dahulu membuat blue print skala yang disajikan dalam bentuk

tabel memuat tentang indikator dari variabel penelitian yang dapat

memberikan gambaran mengenai isi dan dimensi kawasan ukur dan akan

dijadikan acuan dalam penelitian.

Dalam penulisan aitem, blue print akan memberikan gambaran

mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk

tetap berada dalam lingkup ukur yang benar, sehingga blue print akan

(50)

Dalam penelitian ini menggunakan 2 skala sebagai alat ukur. Skala

pertama adalah skala Komunikasi Internal. Skala ini terdiri dari 2 dimensi,

yaitu Komunikasi Vertikal dan Komunikasi Horizontal Sedangkan skala

kedua adalah skala Employee Engagement. Skala ini terdiri dari 4 dimensi

atau aspek, yaitu Urgency, Fokus, Intensity, dan Antusiasme. Adapun,

berikut ini adalah spesifikasi blue print pada pengukuran skala skala

[image:50.595.140.545.278.655.2]

Komunikasi Internaldan Employee Engagement.

Tabel 3.2Blue Printskala Komunikasi Internal

Aspek Indikator Aitem Jumlah

F UF

Vertikal

a. Berlangsung secara

formal 1,2,5,6 3,8 6

b. Komunikasi secara

dua arah 4,9,10,11 7 5

c. Dilakukan secara

terbuka 12,13,15,16 14 5

Horizontal

d. Berlangsung secara

tidak formal 17,18,20 19 4

e. Dilakukan diluar jam

kerja 21,22,24 23 4

f. Komunikasi secara

mendatar 27,28,29,30 25,26 6

(51)

[image:51.595.142.549.148.584.2]

42

Tabel 3.3. Blue PrintskalaEmployee Engagement

Aspek Indikator

Aitem

Jumlah

F UF

Urgency

a. Merasa mampu bangkit dari

kegagalan 1,3 2 3

b. Merasa percaya diri untuk

mencapai tujuan 5,6 4 3

c. Memiliki kegigihan dalam

bekerja 10,11 7 3

Fokus

d. Memprioritaskan pekerjaan 8,12 9 3

e. Mencurahkan waktu

sepenuhnya dalam bekerja 13,18 14 3

Intensity

f. Menganggap kemampuannya

sesuai dengan pekerjaannya 19,20 15 3

g. Memiliki hubungan yang kuat

dengan pekerjaan 16,21 17 3

Antusiasme

h. Merasa bahagia saat bekerja 22,24 23 3

i. Merasa terpanggil atas

pekerjaannya 25, 28 29 3

j. Merasa bergairah saat bekerja 27,30 26 3

(52)

D. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Menurut Azwar (1986) validitas berasal dari kata validity yang

mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu skala atau instrument pengukur

dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument

tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur yang

sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan

tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak

relevan dengan tujuan pengukuran.

Menurut Azwar (1986), validitas menunjukkan seberapa besar

derajat skor alat tes berkorelasi dengan skor yang diperoleh dari tes lain

yang sudah sesuai, bila disajikan pada saat yang sama, atau dibandingkan

dengan kriteria lain yang valid yang diperoleh pada saat yang sama.

Dalam penelitian ini masing-masing skala yaitu skala Employee

Engagementdan skala Komunikasi Internal akan di uji validitas aitemnya.

Uji validitas menggunakan bantuan program SPSS for Windows, untuk

menguji aitem-aitem mana yang memiliki daya beda aitem yang tinggi,

yang mana sesuai dengan kaedah atau harga koefesien Corrected Item

TotalCorrelation.

Apabila harga koefisien Corrected Item Total Correlation sama

atau lebih besar dari >0.30 maka aitem tersebut dinyatakan sebagai aitem

(53)

44

Corrected Item Total Correlation lebih kecil dari <0.30 maka aitem

tersebut dinyatakan tidak valid (Azwar, 2013). Dalam penelitian ini, alat

ukur yang digunakan dibuat sendiri oleh peneliti. Maka, peneliti terlebih

dahulu melakukan try out.Sebelumnya peneliti melakukan try out dengan

membagikan kuisioner awal berjumlah 60 aitem kepada 30 karyawan di

Kantor Lamongan Shorebase yang terletak di kawasan Desa Kemantren,

Kecamatan Paciran, Kabupaten Lamongan pada tanggal 14 Juli 2016 pada

pukul 10.00 WIB. se belum diketahui reliabilitasnya Berikut adalah hasil

perhitungan validitas yang diperoleh dari subjek uji coba (try out) skala

[image:53.595.139.533.253.762.2]

pada masing-masing variabel yang diteliti :

Tabel 3.4 Hasil Seleksi Aitem SkalaEmployee Engagement(Try Out)

Klasifikasi Aitem yang Valid dan Tidak Valid

Aitem Corrected Item Total Correlation Keterangan

1 0,534 Valid

2 0,449 Valid

3 0,242 Tidak Valid

4 0,473 Valid

5 0,192 Tidak Valid

6 0,620 Valid

7 0,476 Valid

8 0,523 Valid

9 0,486 Valid

10 0,152 Tidak Valid

11 0,627 Valid

(54)

14 0,578 Valid

15 0,398 Valid

16 0,645 Valid

17 0,465 Valid

18 0,373 Valid

19 0,686 Valid

20 0,588 Valid

21 0,427 Valid

22 0,139 Tidak Valid

23 0,685 Valid

24 0,636 Valid

25 0,155 Tidak Valid

26 0,632 Valid

27 0,488 Valid

28 0,312 Valid

29 0,085 Tidak Valid

30 0,346 Valid

Hasil dari seleksi aitem pada skalaEmployee Engagement terdapat

24 aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total

Correlation lebih dari >0,30 24 yaitu aitem nomor

1,2,4,6,7,8,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,23,24,26,27,28, dan 30.

Sedangkan, untuk aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item

Total Correlation kurang dari < 0.30 terdapat 6 aitem, yaitu aitem nomor

(55)

[image:55.595.140.539.138.759.2]

46

Tabel 3.5 Hasil Seleksi Aitem Skala Komunikasi Internal (Try Out)

Klasifikasi Aitem yang Valid dan Tidak Valid

Aitem Corrected Item Total Correlation Keterangan

1 0,519 Valid

2 0,740 Valid

3 0,554 Valid

4 0,807 Valid

5 0,657 Valid

6 0,764 Valid

7 0,651 Valid

8 0,301 Valid

9 -0,524 Tidak Valid

10 0,675 Valid

11 0,475 Valid

12 0,717 Valid

13 0,803 Valid

14 0,586 Valid

15 -0,466 Tidak Valid

16 0,685 Valid

17 0,735 Valid

18 0,003 Tidak Valid

19 0,758 Valid

20 0,665 Valid

21 0,597 Valid

22 -0,306 Tidak Valid

23 0,467 Valid

24 0,589 Valid

25 -0,354 Tidak Valid

(56)

28 -0,561 Tidak Valid

29 0,562 Valid

30 0,717 Valid

Hasil dari seleksi aitem pada skala Komunikasi Internal terdapat 24

aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation

lebih dari >0.30 yaitu aitem nomor 1, 2,3, 4,5, 6,7, 8, 10, 11,12, 13, 14,16,

17,19, 20, 21,23,24, 26,27, 29, dan 30. Sedangkan, untuk aitem yang

mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation kurang dari

<0.30 terdapat 6 aitem yaitu aitem Nomor 9,15,18,22,25,28.

2. Reliabilitas

Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability. Pengukuran yang

memiliki reliabilitas yang tinggi maksudnya adalah pengukuran yang

dapat menghasilkan data yang reliable. Menurut Suryabrata (2004)

reliabilitas menunjukkan sejauh mana harus reliabel dalam artian harus

memiliki tingkat konsitensi dan kemantapan.

Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut

konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Pengukuran

reliabilitas dilakukan dengan alat bantu program SPSS for windows uji

statistik Cronbach’s Alpha (α). Uji Reliabilitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5

persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut

(57)

48

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak reliabel. Adapun r

tabel dalam penelitian ini adalah 0.361.Selain itu, jika nilai koefisien

reliabilitas alpha semakin mendekati angka 1 (satu), maka instrumen

tersebut dikatakan reliabel. Artinya semua aitem tersebut reliabel sebagai

instrumen pengumpul data. Berikut adalah hasil uji reliabilitas kedua skala

[image:57.595.139.497.239.616.2]

pada subjektry out.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas SkalaEmployee Engagement(Try Out)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.914 .916 24

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Skala Komunikasi Internal (Try Out)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

(58)

Setelah menganali

Gambar

Gambar 2.1 kerangka teoritik
Tabel 3.1 Petunjuk Skoring Pilihan Jawaban
Tabel 3.2 Blue Print skala Komunikasi Internal
Tabel 3.3. Blue Print skala Employee Engagement
+7

Referensi

Dokumen terkait

Masukan dari User Keluaran yang diharapkan Keluaran yang dihasilkan Kesimpulan Memilih menu Lemburan, Input.

Kedua, Hasil regresi menunjukkan Jumlah Uang Beredar berpengaruh negatif signifikan terha- dap Inflasi di Indonesia. Ketiga, Nilai Tukar berpengaruh positif signifikan

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menggunakan gaya yang dapat mewujudkan sasarannya, misalnya dengan mendelegasikan tugas, mengadakan komunikasi yang

Telekomunikasi Indonesia Tbk adalah untuk mengevaluasi penerapan nilai-nilai Good Corporate Governance kedalam budaya perusahaan, menilai implementasi budaya tersebut

Pemegang Saham yang berhalangan hadir dapat diwakili oleh kuasanya dengan membawa Surat Kuasa yang sah seperti yang ditentukan oleh Perseroan, dengan ketentuan para anggota

[r]

Kelompok Usaha mencatat penyisihan manfaat untuk memenuhi dan menutup imbalan minimum yang harus dibayar kepada karyawan-karyawan sesuai dengan Undang-undang

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah harga, kualitas produk, pelayanan, dan psikologis