1 ”Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada STKIP PGRI Sumatera Barat”
Oleh
Fitria Nengsih / 1010005530073
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Taman Siswa Padang 2014
2 ”Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada STKIP PGRI Sumatera Barat” Oleh
Fitria Nengsih / 1010005530073 Dibawah Bimbingan
Pembimbing 1 Pembimbing 2 Nurlina, SE, M.Si Lenny Hasan, SE, MM
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis apakah kompetensi dan insentif secara satu per satu dan secara bersamaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat. Sampel penelitian adalah seluruh karyawan STKIP PGRI Sumatera Barat yang berstatus karyawan tetap yaitu berjumlah 39 orang karyawan pada bulan Desember 2013. Analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, uji hipotesis, dan analisis koefisien determinasi. Dari hasil penelitian terlihat bahwa pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai t hitung
(5,450) > t tabel (2,026) pada level of significant 0,05 dengan bentuk pengaruhnya
adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kompetensi bernilai positif yaitu 0,628 atau 62,8%. Pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai t hitung (3,970) > t tabel (2,026) pada level of significant 0,05
dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi insentif bernilai positif yaitu 0,348 atau 34,8%. Pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai F hitung (85,613) > F tabel (3,26) pada level of significant 0,05 dengan besar
pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat adalah 81,7% dan 18,3% dipengaruhi variabel lainnya yaitu program latihan kerja dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
Kata Kunci: Kompetensi, Insentif, dan Prestasi Kerja. I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
STKIP PGRI Sumatera Barat merupakan lembaga pendidikan yang berada dibawah naungan Yayasan Pendidikan PGRI Sumatera Barat yang berusaha melahirkan tenaga-tenaga pendidik yang dapat memberikan hasil yang maksimal dan optimal bagi lingkungannya. Untuk menjalankan aktivitasnya STKIP PGRI Sumatera Barat memerlukan tenaga kerja yang memiliki kompetensi yang tinggi
3 sehingga dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan bidang kerja dari masing-masing karyawan.
Berdasarkan kenyataan yang terjadi untuk kompetensi karyawan di STKIP PGRI Sumatera Barat, karyawan mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda. Untuk mengetahui tingkat pendidikan karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat dapat dilihat pada tabel 1.1. berikut ini:
Tabel 1.1.
Tingkat Pendidikan Karyawan Pada STKIP PGRI Sumatera Barat Tahun 2013
No. Jabatan Tingkat Pendidikan Jumlah SMA D3 S1 S2
1. Kepala BAU - - 1 - 1 Orang 2. Kepala BAAK - - - 1 1 Orang
3. Kasubag - 1 7 - 8 Orang
4. Karyawan 14 9 6 - 29 Orang Jumlah 14 10 14 1 39 Orang Sumber: STKIP PGRI Sumatera Barat.
Dari tabel 1.1. dapat dilihat pendidikan terendah karyawan di STKIP PGRI Sumatera Barat yaitu SMA dan tertinggi adalah S2. Selanjutnya karyawan yang berpendidikan D3, S1 dan S2 mempunyai disiplin ilmu yang berbeda. Sehingga dengan adanya latar belakang pendidikan yang berbeda tersebut, diharapkan karyawan dapat bekerja sama untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Selain kompetensi yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan di STKIP PGRI Sumatera Barat, insentif yang diterima karyawan dari aktifitas kerja yang diikutinya juga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga karyawan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi kemajuan STKIP PGRI Sumatera Barat.
Insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi. Hasibuan (2013:117) mengemukakan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai
4 prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Di STKIP PGRI Sumatera Barat terdapat berbagai macam bentuk-bentuk insentif yang diberikan kepada karyawannya. Bentuk-bentuk insentif tersebut adalah insentif dalam melaksanakan tugas kemahasiswaan yaitu wisuda, ujian semester, penerimaan mahasiswa baru, semester pendek, dan laporan per semester.
Dari kenyataan yang telah dikemukakan di atas mengenai kompetensi dan insentif pada STKIP PGRI Sumatera Barat, maka permasalahan yang terjadi adalah tingkat kompetensi karyawan yang belum dapat dikatakan begitu tinggi karena sebagian besar karyawan berpendidikan SMA dan D3. Kemudian permasalahan yang terjadi mengenai insentif adalah dalam pembagian insentif tidak semua karyawan merasakan adanya keadilan dalam pembagian insentif karena tidak semua karyawan dilibatkan dalam kegiatan kemahasiswaan. Sehingga pembagian insentif hanya diterima oleh karyawan yang melaksanakan tugas kemahasiswaan, padahal karyawan yang tidak dilibatkan secara tidak langsung juga merasakan adanya peran dalam kelancaran kegiatan kemahasiswaan di STKIP PGRI Sumatera Barat. Permasalahan yang terjadi mengenai kompetensi dan insentif selanjutnya dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diatas, maka perumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat?
2. Apakah insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat?
3. Apakah kompetensi dan insentif secara bersamaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat?
5 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Kompetensi
Kata kompetensi menurut Sutrisno (2012:202) berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang. Selanjutnya pengertian kompetensi menurut Sutrisno (2012:204) adalah tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki sumber daya manusia organisasi untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi. Selanjutnya Dessler (2004:713) menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
Sutrisno (2012:204) mengemukakan indikator dari kompetensi, yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya
seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
6 3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai. Misalnya standar perilaku para pegawai dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja yang didasarkan karena adanya motif.
2.2. Insentif
Insentif menurut Panggabean (2004:89) adalah penghargaan yang didistribusikan secara adil karena usaha dan tanggungjawab karyawan serta untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Sofyandi (2008:159) mengemukakan insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Rivai (2004:387-389) mengemukakan bentuk-bentuk insentif adalah sebagai berikut:
1. Bonus tahunan.
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan
7 atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
2. Insentif langsung.
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan kinerja kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.
3. Insentif individu.
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.
4. Insentif tim.
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.
5. Pembagian keuntungan.
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitas 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.
6. Bagi hasil.
Program bagi hasil (gainsharing) biasanya melibatkan seluruh karyawan dalam satu unit kerja atau perusahaan.
8 Menurut Sofyandi (2008:87), insentif yang diberikan kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan:
1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam mencapai target.
3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan. Panggabean (2004:92) mengemukakan syarat dalam pemberian insentif, yaitu:
1. Sederhana, yaitu peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, yaitu, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.
2.3. Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2013:93), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Hasibuan (2013:86), penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Sutrisno (2012:151) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
9 Sutrisno (2012:152) mengemukakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan indikator dari prestasi kerja karyawan, yaitu: 1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Hasibuan (2013:88) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
H2. Insentif berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
H3. Kompetensi dan insentif berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
10 III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif yaitu melakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui adanya/tidak adanya pengaruh signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) yaitu untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan insentif sebagai variabel terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan STKIP PGRI Sumatera Barat yang berstatus karyawan tetap yaitu berjumlah 39 orang karyawan pada bulan Desember 2013. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik total sampling, yaitu semua populasi dijadikan sampel. Hal ini dikarenakan jumlah populasi relatif kecil (di bawah 100) sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 39 orang karyawan.
3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data
Penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan dua jenis data, yakni sebagai berikut:
1. Data kualitatif dalam bentuk sejarah, struktur organisasi dan jumlah karyawan STKIP PGRI Sumatera Barat menurut tingkat pendidikan.
2. Data kuantitatif dalam bentuk angket penelitian yang telah jawab oleh karyawan STKIP PGRI Sumatera Barat.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini bersumber dari:
1. Studi pustaka yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari, mengkaji dan memahami sumber-sumber data yang ada pada beberapa buku yang terkait dengan penelitian.
2. Studi lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara mendatangi langsung tempat yang menjadi objek penelitian yaitu STKIP PGRI Sumatera Barat.
11 3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Angket, yaitu memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Pernyataan yang diajukan kepada responden adalah beberapa pernyataan yang terkait dengan kompetensi, insentif dan prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
2. Dokumentasi, yaitu metode yang dilakukan untuk mendapatkan data yang bersumber dari tulisan seperti buku-buku serta data-data yang diperoleh dari lembaga atau instansi yang terkait yaitu STKIP PGRI Sumatera Barat.
3.5. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji hipotesis (uji t dan uji F), serta analisis koefisien determinasi.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil pengujian persamaan regresi linier berganda untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat dapat dilihat pada tabel 4.1. berikut ini:
Tabel 4.1.
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coeffi ci entsa ,019 ,280 ,069 ,946 ,628 ,115 ,563 5,450 ,000 ,348 ,088 ,410 3,970 ,000 (Constant) Kompetensi Insentif Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerja Kary awan a.
Sumber: Data diolah, tahun 2014.
Dari hasil pengujian regresi linier berganda yang dikemukakan pada tabel 4.1. tersebut maka dapatlah dikemukakan bentuk persamaan regresi linier
12 berganda untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat, yaitu:
Y = 0,019 + 0,628 X1 + 0,348 X2 + e
Interprestasi dari persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
1. Nilai konstanta yang dihasilkan adalah 0,019. Maksudnya adalah jika kompetensi sebagai variabel X1 tidak mengalami perubahan dan insentif
sebagai variabel X2 tidak mengalami perubahan, maka prestasi kerja karyawan
pada STKIP PGRI Sumatera Barat adalah 0,019 atau 1,9%.
2. Nilai koefisien regresi yang dihasilkan untuk kompetensi adalah 0,628. Maksudnya adalah setiap peningkatan 1 satuan kompetensi mengakibatkan peningkatan prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat sebesar 0,628 atau 62,8%.
3. Nilai koefisien regresi yang dihasilkan untuk insentif adalah 0,348. Maksudnya adalah setiap peningkatan 1 satuan insentif mengakibatkan peningkatan prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat sebesar 0,348 atau 34,8%.
4.1.2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dalam bentuk uji t dan uji F. Hasil uji hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Uji t
Hasil uji t untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara satu per satu terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut ini:
Tabel 4.2. Hasil Uji t Coeffi ci entsa ,019 ,280 ,069 ,946 ,628 ,115 ,563 5,450 ,000 ,348 ,088 ,410 3,970 ,000 (Constant) Kompetensi Insentif Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerja Kary awan a.
13 Dari hasil uji t yang dikemukakan pada tabel 4.2. tersebut maka dapatlah dikemukakan interprestasi hasil uji t tersebut sebagai berikut:
1. Hasil uji t untuk pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat menghasilkan nilai t hitung 5,450 > nilai t tabel
2,026 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05. Hasil uji t ini berarti kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat. Dari hasil uji t tersebut maka dapatlah dikemukakan hasil pengujian hipotesisnya yaitu H1 diterima untuk menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
2. Hasil uji t untuk pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat menghasilkan nilai t hitung 3,970 > nilai t tabel
2,026 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0,000 < level of significant 0,05. Hasil uji t ini berarti insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat. Dari hasil uji t tersebut maka dapatlah dikemukakan hasil pengujian hipotesisnya yaitu H2 diterima untuk menyatakan insentif berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
2. Uji F
Hasil uji F untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat dapat dilihat pada tabel 4.3. berikut ini:
Tabel 4.3. Hasil Uji F ANOVAb 11,419 2 5,710 85,613 ,000a 2,401 36 ,067 13,820 38 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), Insentif , Kompet ensi a.
Dependent Variable: Prest asi Kerja Kary awan b.
14 Hasil uji F untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat yang dikemukakan pada tabel 4.11. menghasilkan nilai F hitung 85,613 > nilai F tabel 3,26
dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0,000 < level of significant 0,05. Hasil uji F ini berarti kompetensi dan insentif secara bersamaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat. Dari hasil uji F tersebut maka dapatlah dikemukakan hasil pengujian hipotesisnya yaitu H3 diterima untuk menyatakan kompetensi dan insentif secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat.
4.1.3. Analisis Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat dapat dilihat pada tabel 4.4. berikut ini:
Tabel 4.4.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary ,909a ,826 ,817 ,25824 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), I nsent if , Kompetensi
a.
Sumber: Data diolah, tahun 2014.
Hasil pengujian koefisien determinasi untuk pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat yang dikemukakan pada tabel 4.4. menghasilkan nilai koefisien determinasi 0,817. Nilai koefisien determinasi 0,817 maksudnya adalah besarnya pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat adalah 81,7% dan 18,3% dipengaruhi selain dari kompetensi dan insentif yaitu program latihan kerja dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
15 4.2. Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil analisis data yang menghasilkan kompetensi dan insentif secara satu per satu dan secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat. Untuk itu diperlukan usaha-usaha untuk meningkatkan kompetensi, insentif dan prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat, yaitu:
1. Kompetensi.
Untuk kompetensi karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat, diketahui nilai TCR untuk motivasi karyawan untuk menjadi yang terbaik mempunyai nilai TCR yang terendah. Hal ini berarti STKIP PGRI Sumatera Barat harus meningkatkan kompetensi karyawannya dengan meminta karyawan yang masih berpendidikan SMA dan D3 untuk melanjutkan ke pendidikan S1. Tujuannya adalah agar dapat menambah pengetahuan dan wawasan karyawan tersebut sehingga lebih cekatan dalam mengambil keputusan dan melaksanakan pekerjaan.
2. Insentif.
Untuk insentif karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat, diketahui nilai TCR untuk pemberian insentif kepada karyawan disesuaikan dengan pengorbanan yang diberikan karyawan merupakan nilai TCR yang terendah. Hal ini berarti pemberian insentif kepada karyawan STKIP PGRI Sumatera Barat hanya diberlakukan kepada karyawan yang terlibat dalam kegiatan yang dilakukan saja dan tidak berlaku kepada karyawan yang tidak ikut serta dalam kegiatan yang dilakukan.
3. Prestasi kerja.
Untuk prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat, diketahui nilai TCR untuk pengetahuan yang dimiliki mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan merupakan nilai TCR yang terendah. Hal ini berarti perlunya dilakukan penempatan karyawan sesuai dengan dengan pengetahuan yang dimiliki karyawan dan juga perlu dilakukan pelatihan karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan karyawan.
16 V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh kompetensi dan insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai t hitung (5,450) > nilai t tabel (2,026) pada level of significant 0,05
dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kompetensi bernilai positif yaitu 0,628 atau 62,8%.
2. Pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai t hitung (3,970) > nilai t tabel (2,026) pada level of significant 0,05 dengan
bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi insentif bernilai positif yaitu 0,348 atau 34,8%.
3. Pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan adalah signifikan karena nilai F hitung (85,613) > nilai F tabel (3,26)
pada level of significant 0,05 dengan besar pengaruh kompetensi dan insentif secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat adalah 81,7% dan 18,3% dipengaruhi variabel lainnya yaitu program latihan kerja dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5.2. Saran-Saran
Saran-saran yang dapat dikemukakan untuk kompetensi dan insentif sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan pada STKIP PGRI Sumatera Barat adalah sebagai berikut:
1. Untuk kompetensi karyawan disarankan untuk meningkatkan pendidikan karyawannya sehingga dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan dalam melaksanakan tugasnya serta melakukan penempatan karyawan sebagai dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. 2. Untuk insentif karyawan disarankan untuk memberikan insentif sesuai dengan
17 menerima insentif lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai beban kerja yang rendah serta pemberian insentif sesuai dengan waktu yang telah dijanjikan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kelompok Gramedia.
Hasibuan, Malayu SP. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kaburuan, Yoseph. 2008. Hubungan Kompetensi Pustakawan Bidang Layanan Sirkulasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan. http://repository.usu.ac.id
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rangkuti, Freddy. 2011. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudjana. 2005. Metode Statistika. Edisi Kedua. Jakarta: CV. Alfabeta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Supranto, J. 2011. Pengukuran Tingkat Kepuasan Konsumen Untuk Menaikkan Pangsa Pasar. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Susetyarto. 2012. Pengaruh Kompetensi Dan Status Sosial Ekonomi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam. http://repository.usu.ac.id
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Zebua, Juneta. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan. http://repository.usu.ac.id
