MOTTO
“Kesempatan anda untuk sukses di setiap kondisi selalu dapat diukur oleh seberapa besar kepercayaan anda pada diri sendiri.
Kurangnya rasa kepercayaan diri adalah sumber penyebab dari segala kegagalan. Jika anda tidak yakin dengan kekuatan yang anda miliki, maka
anda lemah, meskipun sebenarnya anda kuat”.
(Earl Nightingale-Motivator Amerika)
HUBUNGAN ANTARA KUALITAS SUPERVISOR DAN KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
Maria Goseta Kencana Putri
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan bagian produksi. Subyek penelitian ini adalah 80 karyawan, dengan kriteria memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Data penelitian diungkap dengan menggunakan skala kualitas supervisor dan skala kedisiplinan kerja. Skala kualitas supervisor memiliki reliabilitas sebesar 0,954 dan skala kedisiplinan kerja memiliki reliabilitas sebesar 0,929. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan. Koefisien korelasi (r) pada penelitian sebesar 0,299 dengan probabilitas p = 0,000 (p<0,01). Dengan demikian, hipotesis menyatakan ada hubungan positif antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan diterima.
THE RELATION BETWEEN SUPERVISOR QUALITY AND WORKING DISCIPLINE OF EMPLOYEE OF PRODUCTION DIVISION
Maria Goseta Kencana Putri
ABSTRACT
This research aimed to know the relationship between supervisor quality and working discipline of employee of production division. The subjects of this study are 80 employees. Subjects criteria were minimum one year working experience. The data of the study analyzed by using the supervisor quality scale and working discipline scale. The data was revealed by the scale of supervision quality with the reliability 0,954 and working discipline scale was 0,929. The result of the research showed that there relation between supervisor quality and working discipline of employee of production division. Correlation coefficient (r) of the study was about 0,299 with probability p = 0,000 (p<0,01). Then, it could be said that the hypothesis of this study stating that there are positive relation between supervisor quality and working discipline is acceptable.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, atas segala pemberian rahmat dan cinta Kasih-Nya yang selalu mengalir tiada hentinya serta semua pihak yang telah memberikan bantuan baik berupa saran, kritik serta masukannya, sehingga pada akhirnya penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Tuhan Yang Maha Esa atas cinta dan berkatnya yang sungguh luar biasa dalam perjalanan hidupku ini.
2. Bapak dan ibuku atas limpahan perhatian, kasih sayang, motivasi, perjuangan beserta doa yang selalu dipanjatkan setiap hari. Semoga ini menjadi suatu kebanggaan dan kebahagiaan untuk kalian berdua. Aku sangat sayang kalian.
3. Kakak dan adekku yang selalu berbagi, mendukung, memotivasi, serta keceriaan kalian yang selalu menghiburku disaat sedang suntuk dalam menyelesaikan tugas-tugas perkuliahan. “Sukses untuk kalian semua”. 4. Mas toro yang telah memberikan doa, dukungan dan perhatiannya
selama ini. “Sukses dan semangat ya!!”.
5. Rm Deny dan Rm Maryono yang telah memberikan masukan baik ide dan pencerahan, semangat serta doa-doa yang diberikan.
7. Bapak V. Didik.SH.M.Si Selaku dosen pembimbing akademis yang telah membimbing dan mendampingi di setiap awal semester dan memberikan masukan yang berharga untuk kelancaran perkuliahan ini. 8. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S.,S.Psi.,MA. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi yang dengan sabar telah membimbing, memberikan nasehat, dan memberikan motivasi kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
9. Selaku dosen penguji C. Siswa Widyatmoko.,S.Psi dan Dewi Soerna Anggraeni.,M.Psi yang telah memberikan saran dan pengetahuan untuk kesempurnaan penelitian ini.
10.Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas ilmu yang diberikan, masukkan yang berupa saran kritik, dan pengalaman-pengalaman yang tak terlupakan selama perkuliahan. 11.Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi
yang ada di sekretariat Psikologi. Serta Mas Muji dan Mas Donny yang ada di Lab. Fakultas Psikologi. “Terima kasih atas segala bantuan dan kerjasamanya”.
12.Para karyawan perpustakaan Paingan dan Mrican “Terima kasih atas pelayanan administrasinya”.
14.Segenap Karyawan PT. Mega Andalan Kalasan Yogyakarta Unit Hospital Equipment yang telah bekerjasama dalam penelitian.
15.Mbak Cinta yang telah banyak membantu dan membimbing selama penelitian di PT. Mega Andalan Kalasan Yogyakarta. “Sukses ya Mbak Cin”. ☺
16.Pak Gun selaku staf HRD dan Pak Son selaku EHS di PT. Mega Andalan Kalasan “Terima kasih atas bimbingan dan canda tawanya”. 17.Untuk sahabatku Ira, Usi, Ayuk, Nindya. Makasih ya jenk atas
kebersamaan kita dari awal sampai akhir semester. Keceriaan, canda tawa, ngrumpi dan ngegosipnya, kompetisi yang sehat, kerjasamanya, keluh kesah dan semangatnya sangat berarti buat diriku. “Sukses dan semangat selalu ya jenk… !!”. ☺
18.Untuk Mbak Rika, Putu, Devi, Puput, Damar, Reny dan Anas. Makasih ya telah membantuku selama proses penulisan skripsi. Sukses selalu untuk kalian ☺
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH …………. ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR BAGAN SKEMA PENELITIAN ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
2. Manfaat Praktis ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Kualitas Supervisor ... 9
1. Pengertian Supervisor ... 9
2. Pengertian Kualitas Supervisor ... 11
3. Aspek-aspek Kualitas Supervisor ... 13
4. Pengaruh Kualitas Supervisor ... 17
B. Disiplin Kerja Karyawan ... 19
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 19
2. Pentingnya Pembentukan Disiplin Kerja ... 22
3. Aspek-aspek Disiplin Kerja ... 24
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 25
C. Produksi... ... 31
D. Hubungan Antara Kualitas Supervisor dengan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi ... 31
E. Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
A. Jenis Penelitian ... 37
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 37
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 37
D. Subyek Penelitian ... 38
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 39
G. Metode Analisis Data ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
A. Pelaksanaan Penelitian ... 48
B. Data Deskriptif Subyek ... 49
C. Deskriptif Data Penelitian ... 50
D. Analisis Data Penelitian ... 51
E. Pembahasan ... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59
A. Kesimpulan ... 59
B. Kelemahan/Keterbatasan Penelitian ... 59
C. Saran ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Spesifikasi Skala Penilaian Kualitas Supervisor ... 41
Tabel 2. Spesifikasi Skala Penilaian Disiplin Kerja ... 42
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Kualitas Supervisor Setelah Try Out ... 44
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Disiplin Kerja Setelah Try Out ... 45
Tabel 5. Data Deskriptif Masa Kerja ... 49
Tabel 6. Deskriptif Data Penelitian ... 50
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Sebaran ... 52
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Hubungan ... 53
DAFTAR BAGAN SKEMA PENELITIAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kualitas Supervisor... 64
Lampiran 2. Disiplin Kerja Karyawan ... 80
Lampiran 3. Normalitas ... 96
Lampiran 4. Linearitas ... 97
Lampiran 5. Korelasi ... 98
Lampiran 6. Deskriptif ... 99
Lampiran 7. Perijinan dan Pelaksanaan Penelitian ... 100
Lampiran 8. Visi Misi dan Struktur Organisasi ... 104
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, akan berusaha mencapai tujuan yang telah direncanakan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada aspek sumber daya manusia. Siregar (dalam Cokroaminoto, 2007) menyatakan bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi (Hasibuan, 2009).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dan hasil yang dicapai akan optimal (Fathoni, 2006). Adnyani (2008) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati.Pendapat tersebut didukung oleh Nitisesminto (1996) yang menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan, sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan Poerwopoespito dan Utomo (2010) menambahkan bahwa tujuan disiplin adalah untuk menciptakan keteraturan di dalam perusahaan.
Seseorang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku, tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesuaian diri dengan peraturan-peraturan organisasi (Helmi, 1996). Oleh sebab itu, sangat diperlukan suatu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009). Dengan demikian karyawan akan bertanggung jawab terhadap segala aspek pekerjaan.
tempat pekerjaannya, menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati maka akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditetapkan perusahaan serta dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik.
Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk keberhasilan adalah mencerminkan disiplin yang positif (Adnyani, 2008). Pendapat tersebut didukung oleh Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma (2006) yang menyatakan bahwa karyawan dengan disiplin tinggi akan menghasilkan produktivitas tinggi. Sebaliknya, jika karyawan tidak disiplin maka akan terjadi banyak pelanggaran sehingga akan menyebabkan rendahnya produktivitas. Dengan demikian, penegakan kedisiplinan penting bagi perusahaan sebab dengan kedisiplinan diharapkan sebagian dari peraturan dapat ditaati oleh sebagian besar karyawan sehingga diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Sebaliknya, kedisiplinan yang tidak dapat ditegakkan kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau dapat dicapai, tetapi kurang efektif dan kurang efisien (Nitisesminto, 1996).
Salah satu faktor yang penting dalam kedisiplinan kerja adalah kepemimpinan. Disiplin pada karyawan atau bawahan, dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat menjadi panutan atau teladan bagi karyawan (Nitisesminto, 1996). Hal ini nampak dalam penelitian Amriany, Probowati dan Atmadji (2004) yang menunjukkan adanya hubungan antara iklim organisasi yang kondusif dengan kedisiplinan kerja, dimana salah satu aspek iklim organisasi adalah kualitas kepemimpinan. Hal ini dikarenakan kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. Keteladanan seorang pemimpin biasanya dapat membangkitkan disiplin kerja yang kuat bagi karyawan. Oleh karena itu, yang dibutuhkan adalah pemimpin yang dapat bertahan pada kondisi sesulit apapun serta dapat menjadi transformator untuk mengubah organisasi menuju kesasaran yang lebih baik (Amriany, Probowati dan Atmadji, 2004).
dan Widjajakusuma, 2006). Pengawasan mempunyai peran atau kedudukan yang penting dalam “manajemen”, untuk melihat apakah pelaksanaan kerja tersebut tertib, teratur, terarah, atau sebaliknya (Sukarna, 2011).
Supervisor diharapkan mampu mempengaruhi suatu kelompok
kearah pencapaian tujuan. Oleh karena itu, yang dibutuhkan adalah
supervisor yang berkualitas. Kualitas merupakan suatu mutu yang baik
atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang (http://www.kamusbahasaindonesia.org/kualitas). Kualitas
supervisor dapat disimpulkan sebagai suatu mutu yang baik atau taraf
kepandaian, kecakapan, dan keterampilan pada supervisor dalam menjalankan tanggung jawabnya mengawasi karyawan. Selain itu, menurut Davis dan Newstrom (dalam Amriany, Probowati dan Atmadji, 2004) kualitas kepemimpinan berorientasi pada tugas, meliputi pemberian instruksi dalam melaksanakan tugas, kapan, dan bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai. Sedangkan dari sisi orientasi hubungan, seorang pemimpin harus membantu kepentingan karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Dengan demikian terbentuklah suatu kualitas supervisor yang efektif .
mempunyai peran ganda atau dwifungsi yaitu supervisor dapat mewakili perusahaan menyampaikan intruksi kerja, perintah, atau informasi lain kepada bawahannya serta harus menjaga kepentingan perusahaan.
Supervisor harus menyampaikan keluhan karyawan kepada atasan,
memperjuangkan kebutuhan karyawan, dan membela nasib karyawan sesuai dengan norma-norma, peraturan, perundang-undangan yang berlaku (Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma, 2006).
Lebih lanjut, Greer dan Plunkett (2000) menyatakan bahwa
supervisor berkewajiban mendisiplinkan karyawan, dengan cara mendidik
karyawan untuk mendorong ketaatan dan kontrol diri serta memberikan hukuman yang tepat terhadap suatu pelanggaran. Pemberian hukuman tersebut bersifat peringatan terhadap pelanggaran yang telah dilakukan (Nitisesminto, 1996). Selain itu, hukuman harus bersifat adil dan tegas terhadap semua karyawan (Hasibuan, 2009).
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada hubungan antara kualitas supervisor dan kedisiplinan kerja karyawan bagian produksi.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas
supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan bagian produksi.
D. Manfaat Penelitian
Ada dua manfaat yang bisa diperoleh dalam penelitian ini, yaitu : 1. Manfaat Teoritis
Bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya psikologi industri organisasi. Hasil penelitian ini menjadi salah satu acuan/referensi dan informasi dalam mengembangkan studi mengenai hubungan antara kualitas supervisor terhadap kedisiplinan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kualitas Supervisor
1. Pengertian Supervisor
Menurut Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma (2006),
supervisor adalah seorang pemimpin yang memiliki kelebihan atau
mempunyai keistimewaan, yang tugasnya melihat dan mengawasi pekerjaan orang lain. Sedangkan menurut Broadwell (1990) tugas
supervisor adalah mengusahakan terlaksananya pekerjaan melalui
orang lain. Pendapat tersebut didukung oleh Manullang (2001) yang menyatakan bahwa supervisor adalah fungsi kepemimpinan, pengkoordinasian serta pengarahan kerja orang lain. Selain itu,
supervisor adalah kegiatan mengkoordinasi pelaksanaan tugas melalui
pengarahan dan umpan balik feedback yang efektif dan efisien (Dharma, 2000).
memberi petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dan memberi nasehat-nasehat kepada karyawan yang mengalami kesulitan. Hal ini didukung oleh pendapat Wijono (dalam Firmansyah, 2011) yang menyatakan bahwa supervisor sebagai kegiatan yang merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai, dan mengevaluasi secara berkesinambungan anggota secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan yang dimiliki anggota.
Selain itu, Greer dan Plunkett (2000) menyatakan bahwa
supervisor berkewajiban mendisiplinkan karyawan dengan cara
mendidik karyawan untuk mendorong ketaatan dan kontrol diri serta memberikan hukuman yang tepat terhadap suatu pelanggaran. Pemberian hukuman tersebut harus bersifat adil dan tegas terhadap semua karyawan (Hasibuan, 2009).
Menurut Dharma (2000) dalam melakukan supervisi atau pengawasan terhadap karyawan, supervisor terlibat dalam setiap kegiatan manajemen sebagai berikut :
a. Perencanaan yaitu menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian tujuan, menetapkan arah tindakan, serta menetapkan kebijakan dan prosedur.
c. Pendayagunaan tenaga yaitu menyeleksi orang untuk melaksanakan pekerjaan, menempatkan dan memberikan orientasi untuk melaksanakan pekerjaan, serta melatih dan menilai kinerja karyawan.
d. Pembinaan yaitu memberi contoh, memotivasi dan memberdayakan karyawan. Termasuk dalam menciptakan lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk berkinerja dengan baik. Misalnya menangani keluhan dengan kebijaksanaan.
e. Pengendalian yaitu menghimpun informasi tentang pencapaian hasil, membandingkannya dengan standar atau rencana dan melakukan tindakan perbaikan.
Jadi, yang dimaksud dengan supervisor dalam penelitian ini adalah seorang pemimpin yang mengusahakan terlaksananya pekerjaan melalui orang lain. Supervisor juga memiliki tugas mengawasi kegiatan anak buah dan memikul tanggung jawab pelaksanaan kebijaksanaan manajemen dengan jalan memimpin kelompok yang dibawahinya.
2. Pengertian Kualitas Supervisor
Supervisor diharapkan mampu mempengaruhi suatu
kelompok kearah pencapaian tujuan. Oleh karena itu, yang dibutuhkan oleh perusahaan dan bawahannya adalah seorang
baik atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang (http://www.kamusbahasaindonesia.org/kualitas). Seorang supervisor yang berkualitas juga merupakan supervisor yang efektif dalam memimpin karyawan. Hal tersebut didukung oleh pendapat Mobley (dalam Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma, 2006) yang menyatakan bahwa kualitas supervisi dilihat dari keefektifan supervisor. Supervisor yang efektif adalah seseorang yang dapat mengembangkan keterampilan dan mengambil keputusan sehubungan dengan tugas-tugas supervisi sebagai seorang pemimpin.
Supervisor mempunyai peran ganda atau dwifungsi yaitu
supervisor dapat mewakili perusahaan menyampaikan intruksi kerja,
perintah, atau informasi lain kepada bawahannya serta harus menjaga kepentingan perusahaan. Selain itu, supervisor harus menyampaikan keluhan karyawan kepada atasan, memperjuangkan kebutuhan karyawan, dan membela nasib karyawan sesuai dengan norma-norma, peraturan, perundang-undangan yang berlaku (Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma, 2006).
3. Aspek - aspek Kualitas Supervisor
Kualitas supervisor juga dapat dilihat dari ketrampilan yang dimiliki supervisor. Mulianto, Cahyadi, & Widjajakusuma (2006) menyatakan bahwa ketrampilan yang diperlukan dalam mewujudkan supervisi yang efektif adalah sebagai berikut :
a. Ketrampilan Teknis
Dalam memberikan pengarahan kepada anak buah untuk melaksanakan pekerjaan, seorang supervisor perlu memiliki ketrampilan teknis yang cukup tinggi mengenai penyelesaian pekerjaan diunit terkait. Misalnya : supervisor di bidang
information technology (IT) perlu memiliki pengetahuan dan
ketrampilan IT yang cukup untuk memberikan pengarahan. b. Ketrampilan Administratif
Ketrampilan ini antara lain mencakup pengetahuan dan ketrampilan membuat dan mematuhi prosedur operasional, peraturan dan pedoman perilaku yang berlaku membuat laporan dinas, laporan bulanan, menyusun anggaran, membuat proposal, dan melakukan pekerjaan administratif lain yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditekuni.
c. Ketrampilan Interpersonal
menangani konflik di tempat kerja dan menangani karyawan yang sulit diajak bekerja sama. Supervisor atau manajer yang memiliki ketrampilan ini akan lebih mudah menggalang dukungan dari berbagai pihak untuk mendukung keputusan yang dibuat, menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, serta mencari solusi masalah-masalah yang dihadapi.
d. Ketrampilan Membuat Keputusan
Seorang supervisor atau manajer diberikan tanggung jawab untuk membuat berbagai keputusan di departemen atau divisi yang dipimpinnya. Oleh sebab itu supervisor perlu mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan yang didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpilkan (information-based decision
making) baik melalui data statistik maupun hasil survei lainnya,
Selain itu, kualitas supervisor dapat dilihat dari sifat dan minat yang dimiliki supervisor. Menurut Certo (2000), supervisor yang baik yaitu memiliki sifat dan minat dalam pengawasan. Aspek-aspek supervisor tersebut meliputi :
a. Memiliki sikap positif
Seorang atasan yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan organisasi, akan mendorong karyawan merasa puas dan tertarik dalam melakukan pekerjaan. Selain itu, atasan dan rekan kerja akan lebih suka bekerja sama dengan seseorang yang memiliki sikap positif.
b. Kesetiaan
Sebagai bagian dari tim manajemen, supervisor harus mengambil suatu keputusan yang terbaik untuk perusahaan. Meskipun tekadang keputusan tersebut tidak disukai oleh karyawan.
c. Adanya keadilan
Supervisor yang berperilaku tidak konsisten akan kehilangan
dukungan dan tidak dihormati karyawan, dengan demikian tidak dapat memimpin secara efektif. Selain itu, ketika
supervisormembuat tugas-tugas dan keputusan berdasarkan orang
d. Komunikator yang baik
Karyawan yang menerima panduan yang jelas tentang apa yang diharapkan supervisor, kayawan tersebut akan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dan akan lebih puas. Komunikasi yang baik tersebut termasuk dalam melakukan kontak dengan karyawan setiap hari dan mendengarkan apa yang mereka katakan. e. Kemampuan mengambil keputusan
Pada saat supervisor memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan. Supervisor harus memiliki ketrampilan teknis yang sangat baik dan dapat mendelegasikan tantangan. Keberhasilan karyawan jika supervisor mampu memilih dan memotivasi karyawan serta mendelegasikan secara efektif.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan aspek kualitas supervisor adalah sebagai berikut :
a. Kecakapan dalam berkomunikasi, yaitu adanya keterbukaan dan kelancaran komunikasi didalam lingkungan kerja agar tercipta suasana kerja yang harmonis.
b. Pandai dalam memberikan bimbingan, pengarahan, pendelegasian tugas dan pengawasan.
d. Bermutu dalam memberikan keputusan kepada bawahan secara obyektif dan adanya keadilan untuk tidak memihak kepada salah satu anggota yang dipimpin.
Aspek-aspek inilah yang nantinya akan digunakan dalam skala penelitian.
4. Pengaruh Kualitas Supervisor
Kualitas supervisor adalah suatu mutu yang baik atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan pemimpin dalam melaksanakan tanggung jawabnya (http://www.kamusbahasa indonesia.org/kualitas).Supervisor akan menghabiskan kebanyakan waktunya untuk memimpin dan mengawasi kegiatan anak buahnya. Selain itu, supervisor akan mengusahakan terlaksananya pekerjaan melalui orang lain (Broadwell, 1990).
kepuasan bekerja. Faktor ini mencakup tinggi rendahnya motivasi, komitmen terhadap tujuan, serta tingkat konflik antarpribadi dan antarkelompok (Dharma, 2000).
Supervisor yang berkualitas memainkan peranan yang sangat
penting sebagai sarana hubungan antara pemimpin dengan karyawan untuk mengembangkan saling pengertian dan kerja sama yang lebih baik dalam pencapaian tujuan bersama. Supervisor yang tidak dapat bekerja sama untuk menghasilkan keluaran, unit kerjanya tidak akan mencapai tujuannya. Selain itu, supervisor yang tidak mampu menangani faktor manusia, kemungkinan besar akan merusak komunikasi dan timbulnya berbagai petikaian (Dharma, 2000).
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
supervisor yang berkualitas memiliki pengaruh yang besar didalam
B. Disiplin Kerja Karyawan 1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal (Fathoni, 2006).
Sukarna(2011) menyatakan bahwa disiplin merupakan latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak, latihan pengembangan dan pengendalian perasaan, pikiran dan kehendak, serta watak untuk melahirkan ketaatan dan tingkah laku yang teratur. Pendapat tersebut didukung oleh Poerwadarminto (dalam Anoraga, 1992) yang menyatakan bahwa disiplin merupakan latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu menaati peraturan.
suatu kondisi yang terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, ketentraman, keteraturan, dan ketertiban.
Handoko (2001) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk menegakkan standar-standar organisasi. Menurut Hariandja (2002) penegakan disiplin dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu mendorong karyawan menaati standar dan peraturan tanpa ada paksaan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri, melakukan upaya pencegahan supaya tidak terulang kembali, dan pemberian hukuman jika terjadi pengulangan kesalahan yang sama.
Menurut Adnyani (2008), karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk keberhasilan adalah mencerminkan disiplin yang positif.
semangat kerja yang baik. Hal ini didukung oleh Fathoni (2006) yang menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik yaitu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin menunjukkan suatu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja (Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma, 2006). Seseorang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku, tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesuaian diri dengan peraturan-peraturan organisasi (Helmi, 1996). Maka sangat diperlukan suatu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009). Dengan demikian karyawan akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan (Nitisesminto, 1996).
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi agar memenuhi tuntutan berbagai ketentuan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi (Siagian, 2009).
Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu tindakan manajemen untuk menegakkan suatu peraturan-peraturan organisasi dengan upaya menciptakan ketertiban, keteraturan, dan kenyamanan di dalam lingkungan kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Pentingnya Pembentukan Disiplin Kerja
Probowati dan Atmadji, 2004) disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, sebab seseorang memiliki kewajiban menegakkan peraturan yang ada.
3. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Menurut Suharsih (2001) menyatakan bahwa aspek-aspek disiplin kerja dibagi menjadi empat yaitu :
a. Aspek menaati peraturan secara sukarela, yaitu adanya kesadaran karyawan dalam mengikuti dan mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan perusahaan, termasuk jam kantor karyawan, serta kesediaan untuk mengikuti kegiatan yang diprogramkan perusahaan.
b. Aspek keseriusan kerja, yaitu adanya kesungguhan bekerja pada diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan semangat dan tidak cepat menyerah dalam menghadapi suatu tugas atau pekerjaan.
c. Aspek keteraturan dan ketepatan penggunakan waktu kerja, yaitu adanya upaya yang dilakukan karyawan dalam mengontrol waktu kerjanya sehingga memiliki ketepatan waktu dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
d. Aspek bekerja dengan kualitas dan kuantitas kerja yang baik, yaitu adanya kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang memuaskan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Helmi (1996) merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan.
a. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Menurut Kelman (Helmi, 1996) perubahan sikap mental dalam perilaku terdapat tiga tingkatan yaitu :
1) Disiplin karena kepatuhan
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak menaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
b. Faktor lingkungan
konsistensi, adil, bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan.
Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan. Gaji kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan.
Sedangkan Hasibuan (2009) mengemukakan faktor - faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi, antara lain :
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan sebagai teladan dan panutan bagi karyawan. Maka seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan karyawan akan ikut baik. Sebaliknya, jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) maka para karyawan akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup.
d. Keadilan
yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Seorang atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan, tetapi harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
f. Sanksi hukuman
akan berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Selain itu, harus bersifat mendidik dan alat motivasi untuk memelihara kedisplinan dalam perusahaan. g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h. Hubungan kemanusiaan
C. Produksi
Berdirinya suatu perusahaan, apapun bentuk dan bidang kegiatannya selalu berusaha untuk menjalankan aktivitas sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Salah satu aktivitas yang ada di dalam suatu perusahaan adalah proses produksi. Baroto (2002) menyatakan bahwa proses produksi adalah suatu aktivitas membuat produk jadi dari bahan baku yang melibatkan mesin, energi, pengetahuan teknis, dan sebagainya. Pendapat tersebut didukung oleh Pardede (2005) yang menyatakan bahwa pelaksanaan kegiatan produksi ini menggunakan tenaga kerja manusia dan mesin-mesin untuk mengolah bahan-bahan baku dan bahan-bahan pembantu yang tersedia untuk membuat suatu barang. Proses produksi ini terdiri dari beberapa subproses produksi yaitu proses pengolahan bahan baku menjadi komponen, proses perakitan komponen menjadi
sub-assembly dan proses perakitan sub-assembly menjadi produk jadi (Baroto,
2002).
D. Hubungan Antara Kualitas Supervisor dengan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi
tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, salah satunya adalah faktor dari dalam organisasi.
Salah satu faktor dari dalam organisasi tersebut adalah peran dari seorang pemimpin.Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan fungsi seorang pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditentukan (Manullang, 2001). Tanpa pemimpin, setiap anggota organisasi akan bertindak sendiri-sendiri, tidak terkendali, dan tidak ada tujuan bersama yang akan dicapai.
Salah satu pemimpin yang ada dalam perusahaan adalah
supervisor. Supervisor adalah pemimpin yang memiliki kelebihan atau
mempunyai keistimewaan, yang tugasnya melihat dan mengawasi pekerjaan orang lain (Mulianto, Cahyadi dan Widjajakusuma, 2006). Pengawasan mempunyai peran atau kedudukan yang penting dalam manajemen, untuk melihat apakah pelaksanaan kerja tersebut tertib, teratur, terarah, atau sebaliknya (Sukarna, 2011). Seorang supervisor akan dianggap berhasil apabila dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik yaitu dengan memiliki kualitas dalam memimpin anggotanya.
yang menyatakan kualitas supervisi dilihat dari keefektifan supervisor.
Supervisor yang efektif adalah seseorang yang dapat mengembangkan
keterampilan dan mengambil keputusan sehubungan dengan tugas-tugas supervisi sebagai seorang pemimpin.
Selain itu, menurut Greer dan Plunkett (2000) supervisor memiliki kewajiban mendisiplinkan karyawan dengan cara mendidik karyawan untuk mendorong ketaatan dan kontrol diri serta memberikan hukuman yang tepat terhadap suatu pelanggaran. Pemberian hukuman tersebut harus bersifat adil dan tegas terhadap semua karyawan (Hasibuan, 2009).
Karyawan tidak akan dapat digerakkan apabila tidak memiliki disiplin. Disiplin bukan faktor yang berdiri sendiri, melainkan berketerkaitan dengan faktor-faktor lain untuk menggerakkan karyawan. Terlaksananya disiplin kerja karyawan dapat dikembangkan dengan adanya teladan dari atasan karena seorang atasan merupakan panutan dan sorotan dari para bawahannya. Oleh karena itu, dengan keteladanan seorang atasan dapat membangkitkan disiplin kerja bagi para bawahannya (Nitisesminto, 1996).
lebih baik dalam pencapaian tujuan bersama. Sehingga karyawan akan termotivasi, bersemangat serta dapat membentuk disiplin kerja.
Bagan 1
Skema Kualitas Supervisor dan Disiplin Kerja Karyawan
Disiplin kerja rendah Disiplin kerja tinggi
Kualitas Supervisor
• Adanya keefektifan
• Memiliki ketrampilan
• Memiliki tanggung jawab yang baik
• Tidak adanya keefektifan
• Tidak memiliki ketrampilan
• Tidak memiliki tanggung jawab yang baik
Karyawan akan menaati peraturan secara sukarela, adanya keseriusan kerja, memiliki keteraturan dan ketepatan penggunakan waktu kerja serta bekerja dengan kualitas dan kuantitas kerja yang baik
Karyawan tidak menaati peraturan secara sukarela, tidak memiliki keseriusan kerja, tidak memiliki keteraturan dan ketepatan penggunakan waktu kerja, serta tidak bekerja dengan kualitas dan kuantitas kerja yang baik
E. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan. Semakin baik kualitas supervisor, maka semakin tinggi kedisiplinan karyawan yang terbentuk. Sebaliknya, semakin buruk kualitas
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Tujuannya adalah untuk melihat ada atau tidaknya hubungan antara kualitas supervisor dan kedisiplinan kerja karyawan bagian produksi.
B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel X : Kualitas Supervisor
2. Variabel Y : Kedisiplinan Kerja Karyawan
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk membatasi arti variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam interpretasi data-data hasil yang diperoleh.
1. Kualitas Supervisor
Kualitas supervisor adalah mutu yang baik atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan serta memiliki keefektifan dalam memimpin anggota yang dibawahinya, sehubungan dengan tugas-tugas
supervisi sebagai seorang supervisor dalam pencapaian tujuan
skala kualitas supervisor.Semakin tinggi skor total, semakin baikkualitas supervisor. Sebaliknya, semakin rendah skor total, semakin buruk kualitas supervisor.
2. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap, tindakan, dan kondisi karyawan yang taat atau patuh pada peraturan kerja secara sadar, menerima sanksi secara sukarela bila melanggar sehingga karyawan akan bekerja secara efektif dan efisien.Alat ukur yang akan digunakan adalah skala disiplin kerja. Semakin tinggi skortotal, maka semakin tinggi kedisiplinan karyawan yang terbentuk. Sedangkan semakin rendah skor total, maka kedisiplinan karyawan akan semakin rendah.
D. Subyek Penelitian
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan skala. Ada dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala kualitas supervisordan skala disiplin kerja karyawan. Kedua skala tersebut nantinya akan dinilai oleh karyawan. Menurut peneliti,
supervisorperlu dinilai oleh bawahannya, agar kedua belah pihak dapat
saling terbuka dan memperbaiki diri sehingga pekerjaan dapat berjalan dengan baik. Selain itu, karyawan perlu menilai dirinya sendiri. Hal ini bertujuan untuk melihat sejauh mana kualitas kinerjanya sendiri. Dengan demikian adanya feedback yang sinergi antara atasan, manajemen dan karyawan itu sendiri sehingga dapat mencapai visi dan misi perusahaan.
1. Skala Penilaian Kualitas Supervisor
Skala penilaian kualitas supervisor disusun berdasarkan aspek-aspek pendorong timbulnya kualitas supervisor yang dikemukakan oleh Mulianto, Cahyadi, dan Widjajakusuma (2006) dan Certo (2000). Aspek-aspek tersebut adalah : a) aspek kecakapan dalam berkomunikasi, b) Pandai dalam memberikan bimbingan, pengarahan, pendelegasian tugas dan pengawasan, c) aspek kepercayaan atau sikap positif,d) aspek bermutu dalam penilaian kepada bawahan secara obyektif dan adanya keadilan.
pernyataan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Aitem dikatakan bersifat favorable apabila isinya mendukung, memihak atau menunjukkan ciri adanya aspek yang akan diukur. Sedangkan, aitem dikatakan bersifat unfavorable apabila isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri aspek yang akan diukur (Azwar, 2009).
Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yakni dengan menggunakan empat alternatif jawaban : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Penilaian untuk aitem bersifat favorable, skor yang diberikan adalah : Sangat Setuju (SS) dengan skor 4, Setuju (S) mendapat skor 3, Tidak Setuju (TS) mendapat skor 2 , dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable, skor yang diberikan adalah : Sangat Setuju (SS) dengan skor 1, Setuju (S) mendapat skor 2, Tidak Setuju (TS) mendapat skor 3 , dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapat skor 4.
Tabel 1
Spesifikasi Skala Penilaian Kualitas Supervisor
No Aspek Komponen Aitem Total Persentase
Favorable Unfavorable 1. Kecakapan dalam
berkomunikasi
3. kepercayaan atau sikap positif obyektif dan adanya keadilan
2. Skala Penilaian Kedisiplinan Kerja
Skala kedisiplinan kerja ini disusun berdasarkan pendapat Suharsih (2001), dimana aspek tersebut meliputi : a) ketaatan pada peraturan, b) keseriusan kerja, c) keteraturan dan ketepatan waktu kerja, d) kuantitas dan kualitas kerja.
unfavorable apabila isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri aspek yang akan diukur (Azwar, 2009).
Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yakni dengan menggunakan empat alternatif jawaban : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).Penilaian untuk aitem bersifat favorable, skor yang diberikan adalah : Sangat Setuju (SS) dengan skor 4, Setuju (S) mendapat skor 3, Tidak Setuju (TS) mendapat skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable, skor yang diberikan adalah : Sangat Setuju (SS) dengan skor 1, Setuju (S) mendapat skor 2, Tidak Setuju (TS) mendapat skor 3 , dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapat skor 4.
Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2
Spesifikasi Skala Penilaian Disiplin Kerja
No Aspek Komponen Aitem Total Persentase
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isimelihat sejauh mana aitem-aitem yang ada mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek dan mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur. Hal ini berarti bahwa tes itu bukan hanya komprehensif tetapi isinya harus relevan dan tidak keluar dari variabel penelitian (Azwar, 1996).
2. Seleksi Aitem
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total (ݎ݅ݔ). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisian korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Sedangkan, koefisien korelasi yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik. Pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya menggunakan batasan ݎ݅ݔ 0,30. Maka, semua aitem yang mencapai koefisien korelasi
Aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi sama dengan atau lebih besar dari 0,30 dan jumlahnya melebihi jumlah aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tinggi. Namun, jika jumlah aitem yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009). Penelitian ini menggunakan batasan ݎ݅ݔ 0,30.
Berikut ini adalah skala kualitas supervisor dan skala kedisiplinan kerja setelah tryout. Tabel 3 (tiga) dan 4 (empat) merupakan hasiltryout :
Tabel 3
Distribusi Aitem Skala Kualitas Supervisor setelah tryout
No Aspek Komponen Aitem Total Persentase
Favorable Unfavorable 1. Kecakapan dalam
berkomunikasi
Berdasarkan hasil seleksi aitem, skala kualitas supervisor tidak ditemukan aitem yang gugur. Hal ini dikarenakan aitem tersebut telah mencapai koefisien korelasirix ≥ 0.30.
Tabel 4
Distribusi Aitem Skala Disiplin Kerja setelah tryout
No Aspek Komponen Aitem Total Persentase
Favorable Unfavorable
Berdasarkan hasil tryout diperoleh beberapa aitem favorable dan
unfavorable yang gugur. Aitem tersebut yaitu nomer 19, 9, 27, 37, 25,
3. Reliabilitas
Reliabilitas alat ukur menunjukkan sejauhmana hasil pengukuran alat tersebut dapat dipercaya. Azwar (2009) mengungkapkan bahwa reliabilitas merupakan konsistensi/keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas r(xx’) yang diperoleh dari rumus alpha. Besarnya koefisien reliabilitas r(xx’) berada dalam rentangan angka 0,00 sampai 1,00. Semakin tinggi nilai koefisien reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut (Azwar, 2009). Pada penelitian ini, hasil alat ukur kualitas supervisor memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,954 dan hasil alat ukur kedisplinan kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,929, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pada kedua alat ukur tersebut memiliki reliabilitas yang baik.
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Analisis Data
Uji asumsi ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpang atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi meliputi 2 (dua) hal yaitu:
a. Uji Normalitas
Kolmogrov-Smirnov test. Jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan jika < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui pola hubungan linear atau tidaknya antara variabel bebas dan variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linear tidaknya suatu variabel-variabel penelitian dapat dilihat dari nilai hitung dan nilai signifikansi p < 0,05.
2. Uji Hipotesis
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian 1. Perijinan
Penelitian ini menggunakan surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Sanata Dharma dengan nomer : 108a/D/KP/Psi/USD/XI/2011 beserta surat ijin tertulis yang telah dibuat oleh peneliti dan disetujui oleh Wakil Dekan beserta Dosen Pembimbing. Peneliti mengajukan surat permohonan ijin dan proposal penelitian kepada HRD PT. Mega Andalan Kalasan Yogyakarta pada tanggal 2 Desember 2011. Pada saat itu juga peneliti mendapatkan persetujuan dari HRD untuk melakukan penyebaran skala sesuai jadwal yang telah ditentukan.
2. Pelaksanaan Penelitian
pada pagi sampai sore hari, dimana para subyek dipanggil satu persatu agar tidak mengganggu proses kerja.
Pada penelitian ini, peneliti dibantu oleh staf HRD dan kepala bagian produksi dalam menyebar skala. Selain itu, peneliti juga melakukan pengamatan untuk melihat cara kerja karyawan pada tiap bagian. Penelitian ini menggunakan “tryout” terpakai mengingat keterbatasan waktu penelitian dan jumlah subyek penelitian.
B. Data Deskriptif Subyek
Pada penelitian ini, subyek yang dipilih adalah karyawan yang bekerja di bagian produksi dan sudah bekerja minimal satu tahun. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 80 orang karyawan yang dipilih sesuai kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti. Dibawah ini merupakan keterangan tabel deskriptif subyek penelitian yang didapat dari data penelitian lapangan, yaitu sebagai berikut :
Tabel 5
Data Deskriptif Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah
1 - 5 tahun 36
6 - 11 tahun 36
12 – 17 tahun 4
18 – 23 tahun 2
C. Deskriptif Data Penelitian
Deskripsi data dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan data teoretis dan data empiris antara variabel kualitas supervisor dengan varabel kedisiplinan kerja. Deskripsi data penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 6
Deskriptif Data Penelitian
Variabel Data Teoritis Data Empiris
Mean SD Xmax Xmin Mean SD Xmax Xmin Kualitas
Supervisor
100 20 160 40
118,3 15,79 156 77
Kedisiplinan Kerja
60 12 96 24
74,95 8,07 95 57
Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa hasil mean teoritis pada kualitas supervisor sebesar 100 dan memiliki mean empiris sebesar 118,3. Hal ini didukung oleh hasil uji mean dengan tehnik
One-sample T-Test dengan menggunakan program SPSS for Windows
sebesar 0,000 (p = 0,000 < 0,05). Hal ini membuktikan adanya perbedaan yang signifikan pada variabel kedisiplinan kerja yaitu nilai mean empiris lebih besar dari pada mean teoritik. Dengan demikian dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi.
D. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis, dilakukan uji asumsi untuk memeriksa apakah data yang terkumpul memenuhi syarat untuk sebuah korelasi. Uji asumsi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya normalitas sebaran data penelitian dan linearitas hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung.
a. Uji Normalitas
Tabel 7
Hasil Uji Normalitas Sebaran
Skor Kualitas
Supervisor
Skor Kedisiplinan Kerja
Kolmogorov- Smirnov Z 0,601 1,189
Asymp. Significant 0,863 0,118
Keterangan Normal Normal
Berdasarkan hasil uji normalitas sebaran teknik
Kolmogorof-Smirnov Test, koefisien pada variabel kualitas supervisor adalah 0,601
(p = 0,601 ; p > 0,05). Nilai tersebut menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kualitas supervisor adalah normal. Sedangkan koefisien pada variabel kedisiplinan kerja adalah 1,189 (p = 1,189; p > 0,05). Nilai tersebut mengindikasikan bahwa sebaran variabel kualitas supervisor adalah normal. Dengan demikian dapat di tarik kesimpulan bahwa variabel bebas dan variabel tergantung adalah normal. Hal ini dikarenakan signifikansi kedua varibel tersebut lebih besar dari pada 0,05 (p>0,05).
b. Uji Linearitas
0.05), maka Ho ditolak dan linear. Hasil uji linearitas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 8
Hasil Uji Linearitas Hubungan
F Sig
Skor Kualitas Supervisor * Skor Kedisiplinan Kerja
Combined 1,985 0,017
Linearity 10,612 0,002
Deviation from Linearity 1,764 0,040
Berdasarkan hasil uji linearitas, didapatkan bahwa taraf signifikansi kurang dari 0,05 yaitu p =0,002 (p<0,05). Dengan demikian dapat di tarik kesimpulan bahwa variabel kualitas supervisor dan variabel kedisiplinan kerja mengikuti fungsi linear karena memiliki probabilitas untuk linearitas lebih kecil dari 0,05 (p<0,05).
2. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 16.0 dengan taraf signifikansi 0,01 (1 %). Hal ini berarti bahwa kemungkinan penolakan hipotesis yang benar adalah 1 diantara 100 atau dengan kata lain 99 % dari keputusan kita adalah benar (Hadi, 2000). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sudah memiliki arah hubungan yang positif sehingga hipotesis bersifat
one-tailed.
signifikansi 0,01 dengan probabilitas 0,000 (p<0,01). Maka, tampak bahwa koefisien korelasi (rxy) bertanda positif serta menunjukkan hipotesis nihil (Ho) ditolak sehingga hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan ada hubungan positif antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan.
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis
KS KK
KS Pearson Correlation 1 0,299
Sig (1-tailed) 0,003
N 80 80
KK Pearson Correlation 0,299 1
Sig (1-tailed) 0,003
N 80 80
E.Pembahasan
Berdasarkan deskripsi data, hasil uji beda mean pada variabel kualitas supervisor dengan menggunakan One-sample T-Test pada SPSS
Windows versi 16.00 mendapatkan nilai p sebesar 0,000 (p= 0,00 ; p <
0,05). Hal tersebut menunjukan adanya perbedaan signifikan antara mean teoritik dan mean empiris kualitas supervisor. Perbedaan tersebut terlihat bahwa mean empiris lebih besar dari pada mean teoritik yaitu 1,183 >100. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kualitas supervisor cenderung tinggi.
Sedangkan pada variabel kedisiplinan kerja karyawan juga dilakukan hasil uji beda mean melalui One-sample T-Test pada SPSS
Windows versi 16.00 mendapatkan nilai p sebesar 0,000 (p= 0,00 ; p <
mean teoritik dan mean empiris kedisiplinan kerja karyawan. Kemudian dari data juga terlihat bahwa hasil mean empiris sebesar 74,95 dan mean teoritik sebesar 60. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memiliki kedisplinan kerja yang tinggi.
Selain itu, berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan tehnik korelasi Pearson Product Moment, didapatkan koefisien korelasi sebesar 0,299 dengan probabilitas sebesar p = 0,003 (p<0,01). Hasil (r) yang didapatkan bertanda positif, dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu adanya hubungan positif antara kualitas
supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan diterima. Hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin baik tingkat kualitas supervisor, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan yang terbentuk. Sebaliknya, semakin buruk tingkat kualitas supervisor, maka kedisiplinan karyawan akan semakin rendah.
Supervisor adalah pemimpin yang memiliki kelebihan atau
mempunyai keistimewaan, yang tugasnya melihat dan mengawasi pekerjaan orang lain (Mulianto, Cahyadi, dan Widjajakusuma, 2006). Sedangkan menurut Broadwell (1990) tugas supervisor adalah mengusahakan terlaksananya pekerjaan melalui orang lain. Pendapat tersebut didukung oleh Manullang (2001) yang menyatakan bahwa
supervisor adalah fungsi kepemimpinan, pengkoordinasian serta
memiliki kualitas dalam memimpin anggotanya. Kualitas merupakan suatu mutu yang baik atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang (http://www.kamusbahasaindonesia.org/kualitas).
Seorang supervisor yang berkualitas juga merupakan supervisor yang efektif dalam memimpin karyawan. Hal tersebut didukung oleh pendapat Mobley (dalam Mulianto, Cahyadi, dan Widjajakusuma 2006) yang menyatakan kualitas supervisi dilihat dari keefektifan supervisor.
Supervisor yang efektif adalah seseorang yang dapat mengembangkan
keterampilan dan mengambil keputusan sehubungan dengan tugas-tugas
supervisi sebagai seorang pemimpin. Berdasarkan uraian tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kualitas supervisor adalah mutu yang baik atau taraf kepandaian, kecakapan, dan ketrampilan serta memiliki keefektifan dalam memimpin anggota yang dibawahinya, sehubungan dengan tugas-tugas
supervisi sebagai seorang supervisor dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Selain itu, Greer & Plunkett (2000) menyatakan bahwa
supervisor berkewajiban mendisiplinkan karyawan dengan cara mendidik
karyawan untuk mendorong ketaatan dan kontrol diri serta memberikan hukuman yang tepat terhadap suatu pelanggaran. Pemberian hukuman tersebut harus bersifat adil dan tegas terhadap semua karyawan (Hasibuan, 2009). Keyakinan bahwa karyawan akan merasa nyaman apabila
supervisor dapat memberikan bimbingan dan pengawasan yang baik.
kearah pencapaian tujuan, sehingga karyawan akan termotivasi, bersemangat serta dapat membentuk disiplin.
Kedisiplinan perlu ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin anggota yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan bagi perusahaan, sebab dengan kedisiplinan tersebut dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh karyawan.Davis dan Newstrom (1992) menyatakan bahwa pendisiplinan karyawan dapat dilakukan menggunakan penyuluhan (counseling). Fokus pendekatan penyuluhan (counseling) adalah upaya menghimpun fakta dan pembimbingan (guidance) untuk menimbulkan perilaku yang diinginkan daripada menggunakan hukuman untuk meniadakan perilaku yang tidak diinginkan (Davis & Newstrom, 1992). Pendapat tersebut didukung oleh Siagian (2009) yang menyatakan bahwa pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerjasecara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
yang berlaku. Selain itu, menurut Sudrajat (2008) kedisiplinan merupakan suatu kondisi yang terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, ketentraman, keteraturan, dan ketertiban.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini, didapatkan Koefisien korelasi (r) pada penelitian ini sebesar 0,299 dengan probabilitas p = 0,003 (p<0,01). Dengan demikian, hipotesis menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kualitas supervisor dengan kedisiplinan kerja karyawan dapat diterima. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik kualitas supervisor maka semakin tinggi kedisiplinan kerja karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin buruk kualitas supervisor maka kedisiplinan kerja karyawan semakin rendah.
B. Kelemahan / Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian diketahui adanya kelemahan di dalam penilaian kedisiplinan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan penilaian kedisiplinan kerja karyawan dilakukan oleh karyawan sendiri, sehingga memungkinkan adanya facking good dari karyawan.
C. Saran
1. Bagi Perusahaan
para bawahan menjadi termotivasi dan memiliki disiplin kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Bagi Karyawan
Bagi karyawan, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat lebih mempertahankan kedisiplinan kerja. Dengan demikian tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Adnyani, Ayu Dewi. (2008). Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Buletin Studi Ekonomi Vol. 13, No 2, Tahun 2008.
Amriany F, Probowati YR, dan Atmadji G. (2004). Iklim Organisasi Yang Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima, Indonesian
Psychological Journal Vol. 19, No 2, 179-193.
Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
Anoraga, P dan Suyati, S. (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta : Dunia Pustaka Jaya.
Azwar, Saifuddin. (1996). Tes Prestasi, Fungsi dan Pengembangan
PengukuranPrestasi Belajar. (Ed-2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, Saifuddin.(2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.
Baroto T. (2002). Perencanaan dan Pengendalian Produksi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Bittel, R. Lester & Newstrom, W. John. (1994). Pedoman Bagi Penyelia 2. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo dan LPPM.
Broadwell, Martin M. (1990). The New Supervisor. Wessley : Addison.
Certo, Samuel C. (2000). Supervision Concepts and Skill Building (Ed ke-3). America : McGraw-Hill Companies Inc.
Cokroaminoto. (2007). Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Karyawan.[On-line]
http://Cokroaminoto.wordpress.com/2007/05/23/meningkatkan-kinerja-karyawan-1/. Tanggal acces 20 Juli 2011.
Davis, K., dan Newstroom, J.W. (1992). Perilaku Dalam Organisasi (Ed. ke-7). Jakarta : Erlangga.
Dharma A. (2000). Manajemen Supervisi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Firmansyah D. (2011). Analisis Kualitas Supervisi Pengaruhnya Terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten UPJ Majalaya. Skripsi (Tidak Diterbitkan) Bandung :
Universitas Komputer Indonesia.
Greer, R. Charles., & Plunkett, W. Richard. (2000). Supervision Diversity And
Team In The Work Place. Ed 9. New Jersey : Printice Hall.
Hadi, Sutrisno. (2000). Statistik(Jilid 2). Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko, T.Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Ed ke-2). Yogyakarta : BPFE.
Hariandja. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia(Ed.rev.). Jakarta : Bumi Aksara.
Helmi. (1996). Disiplin kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996, (Ed. Khusus Ulang Tahun XXXII). [On-line] http://avin.staff.ugm.ac.id/data/jurnal/disiplin kerja_avin pdf. Tanggal acces 14 Juli 2011.
Manullang, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed ke-1). Yogyakarta : BPFE
Mulianto, Cahyadi, & Widjajakusuma. (2006). Panduan Lengkap Supervisi
Diperkaya Perspektif Syariah. Jakarta : PT Gramedia.
Nitisesminto, S. Alex. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia). Edisi ke3. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Pardede, M. Pontas. (2005). Manajemen Operasi dan Produksi. Yogyakarta : Andi Offset
Poerwopoespito S, & Utomo T.A. (2010). Menggugah Mentalitas Profesional &
Pengusaha Indonesia. Jakarta : Grasindo.
Sastrohadiwiryo, S. (2001). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudrajat Akhmad. (2008). SekilasTentang Disiplin Kerja.
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/11/05/konsep-disiplin-kerja/.Tanggal acces 12 Juli 2011.
Suharsih. (2001). Hubungan Antara Persepsi Kepemimpinan Demokratis Dengan
Penilaian Diri Karyawan Terhadap Disiplin Kerja. Skripsi (Tidak
Diterbitkan).Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma. Sukarna. (2011). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung : Mandar Maju.
Lampiran 1. Kualitas Supervisor
IDENTITAS DIRI
Usia : ...
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan Pendidikan Terakhir : ... Lama Kerja : ...
PETUNJUK PENGISIAN
Isilah skala berikut ini sesuai dengan keadaan Anda. Tidak ada jawaban yang dianggap salah. Sehingga, apapun jawaban Anda dalam skala berikut ini merupakan jawaban yang sesuai dengan kondisi dan situasi diri Anda yang sebenarnya.
Bacalah setiap penyataan dengan seksama dan jawablah semua penyataan tersebut sesuai dengan yang Anda alami, dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah disediakan pada setiap pernyataan. SS : Jika penyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda. S : Jika penyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS : Jika penyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika penyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda. Jika Anda hendak mengganti jawaban yang salah maka coretlah tanda centang (√) dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan Anda.
Contoh cara pengisian :
No Pernyataan SS S TS STS
1. Kemauan saya harus dituruti oleh orang lain. √
2. Kemauan saya harus dituruti oleh orang lain. √ √
