i
(STUDI KASUS DI SAT BINMAS POLRES PURWOREJO)
Tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi M agister M anajemen Sumber Daya M anusia
Diajukan Oleh:
CATUR SUKENDRO
151602973
Kepada
MAGIS TER MANAJEMEN S TIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA 2017
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ii
PENGARUH TUNJANGAN KINERJA
TERHADAP KINERJA PERSONIL POLRI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI KASUS DI SAT BINMAS POLRES PURWOREJO)
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk mendapat gelar kesarjanaan pada suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, September 2017
CATUR S UKENDRO 151602973
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
iii
PENGARUH TUNJANGAN KINERJA
TERHADAP KINERJA PERSONIL POLRI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI KASUS DI SAT BINMAS POLRES PURWOREJO)
Disusun oleh: CATUR S UKENDRO
151602973
Tesis telah dipertahankan dihadapan Dewan Pembimbing Pada tanggal 29 September 2017
Dosen Penguji, Dosen Pembimbing,
Dr. Endy Gunanto, MM. Dra. S uci Utami W, MM.
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar M agister
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2017
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
iv
(QS A dh D huhaa: 4)
“ … A llah meninggik an orang yang beriman diant ara kamu dan orang-orang yang diberi i l mu penget ahuan, beber apa der aj at (t i ngk at an)” .
(QS A l M uj aadi l ah: 11)
P ersembahan: A l hamdulillahirobbil ‘alamin..sujudk u pada-M u Yaa Allah
at as ni’mat yang telah E ngkau berikan sehingga tesis ini dapat saya selesaikan… k ar ya kecil ini k upersembahkan unt uk: K eluargaku.. I st ri dan anak -anakku. Shaddam Syaf iq
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
v
penelitian dan menyusun penulisan tesis dengan judul “Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Personil Polri dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel M ediasi (Studi Kasus di Sat Binmas Polres Purworejo)”.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini tidak terlepas dari bimbingan, arahan, dan bantuan serta motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Suci Utami W, M M , atas bimbingan, arahan, dan waktu yang telah diluangkan kepada penulis selama menjadi dosen pembimbing,
2. Seluruh Dosen Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha beserta seluruh karyawan yang telah banyak membantu selesainya tesis ini,
3. Seluruh rekan-rekan di Sat Binmas Polres Purworejo,
4. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu
Semoga karya ini memberi manfaat untuk kita semua. Aamiin.
Yogyakarta, September 2017
Penulis Catur S ukendro
151602973
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS.………. ii
HALAM AN PENGESAHAN……….. iii
HALAM AN M OTTO DAN PERSEM BAHAN……….. iv
KATA PENGANTAR……….. v
DAFTAR ISI……… vi
DAFTAR TABEL……… viii
DAFTAR GAM BAR………... ix
C. Pertanyaan Penelitian……….. 6
D. Tujuan Penelitian………. 6
E. M anfaat Penelitian……….. 7
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS……… 8
A. Tunjangan Kinerja………...……… 8
B. Kepuasan Kerja………...……… 12
C. Kinerja………. 15
D. Personil Polri Sat Binmas……… 17
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis…...……….. 19
BAB III M ETODE PENELITIAN………. 20
A. M etode Penelitian………... 20
B. Obyek Penelitian………. 20
C. Jenis Data……… 20
D. M etode Pengumpulan Data..……….. 20
E. M etode Pengambilan Sampel……….. 21
F. Variabel Penelitian.……….. 21
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
vii
J. Teknik Analisis Data………... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN……… 34
A. Deskriptif Data……….………... 34
B. Pengujian Instrumen Penelitian...……… 36
C. Uji Normalitas……….. 39
D. Pengujian Hipotesis...……….. 41
E. Pembahasan………. 51
BAB V PENUTUP……… 55
A. Simpulan……….. 55
B. Saran……… 56
DAFTAR PUSTAKA………... 57
LAM PIRAN………. 59
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
viii
Tabel 3.1. M atriks Variabel Penelitian……….. 25
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.……… 34
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………….…. 35
Tabel 4.3. Karakteristik responden Berdasarkan M asa Kerja.……….. 35
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Tunjangan Kinerja..……….. 36
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja…..……….. 37
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja…………....……….. 38
Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian……....……….. 39
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ix
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian..……… 18
Gambar 3.1. M odel Analisis Jalur……...……….. 30
Gambar 4.1. Grafik Histogram Normalitas...……….40
Gambar 4.2. M odel Normalitas Probability Plot…...………41
Gambar 4.3. M odel Pengaruh Langsung Tunjangan Kinerja terhadap Kepuasan Kerja………. 45
Gambar 4.4. M odel Pengaruh Langsung Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja……….. 49
Gambar 4.5. M odel Struktural Analisis Jalur……… 50
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
x
Lampiran 1. Kuesioner….………. 60
Lampiran 2. Hasil Pengisian Kuesioner Tunjangan Kinerja……… 63
Lampiran 3. Hasil pengisian Kuesioner Kepuasan Kerja……….……. 65
Lampiran 4. Hasil Pengisian Kuesioner Kinerja ………..………….67
Lampiran 5. Tanggapan Responden tentang Tunjangan Kinerja…………... 69
Lampiran 6. Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja... 75
Lampiran 7. Tanggapan Responden tentang Kinerja... 81
Lampiran 8. Validitas dan Reliabilitas Tunjangan Kinerja………... 90
Lampiran 9. Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja……… 93
Lampiran 10. Validitas dan Reliabilitas Kinerja……… 96
Lampiran 11. Uji Asumsi Klasik (Uji Normalitas)……… 100
Lampiran 12. Analisis Regresi……….. 103
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xi
(STUDI KASUS DI SAT BINMAS POLRES PURWOREJO)
Catur S ukendro NIM : 151602973
Sat Binmas Polres Purworejo merupakan bagian dari fungsi Polri yang bertugas melaksanakan pembinaan masyarakat meliputi kegiatan pemberdayaan Polmas, ketertiban masyarakat dan kegiatan koordinasi dengan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa, serta kegiatan kerja sama dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat Purworejo pada khususnya. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh institusi adalah pemberian tunjangan kinerja kepada setiap personil. Oleh karena itu instansi meyakini bahwa sistem tunjangan kinerja dapat mempengaruhi kinerja personil Polri.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo. Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu dengan melakukan penelitian menggunakan angket atau memberikan daftar pertanyaan secara tertulis atau kuesioner. Subjek penelitian ini adalah personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo sebanyak 120 orang. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji validitas dalam penelitian ini terhadap responden yakni menggunakan instrumen tunjangan kinerja, kepuasan kerja, dan kinerja personil Polri. Dengan karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, dan masa kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi tunjangan kinerja, kinerja dipengaruhi tunjangan kinerja, dan kinerja dipengaruhi tunjangan kinerja melalui kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel tunjangan kinerja mempengaruhi kepuasan kerja. Variabel tunjangan kinerja mempengaruhi kinerja, dan variabel tunjangan kinerja mempengaruhi kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Salah satu solusi diantaranya dengan memberikan tunjangan kinerja sesuai dengan kemampuan dan resiko kerja sehingga kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo dapat tercapai serta melaksanakan kinerja sesuai dengan tugas dan kemampuan sehingga dapat memberikan ukuran kepuasan kerja seorang personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo.
Kata kunci: Personil Polri, tunjangan kinerja, kinerja, kepuasan kerja.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya M anusia (SDM ) dalam suatu instansi/ lembaga baik di pemerintahan maupun swasta memegang peran sangat penting dalam produktivitasnya agar menghasilkan produk/ hasil kerja yang bermanfaat bagi lembaga pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Terlebih lagi apabila lembaga itu menjalankan fungsi pelayanan publik, yang berhubungan langsung dengan masyarakat, sehingga akan menimbulkan penilaian langsung apakah pelayanan yang diberikan benar-benar maksimal atau hanya setengah-setengah atau sama sekali tidak memberikan kepuasan atau dengan kata lain sangat mengecewakan.
Kenyataan di lapangan banyak lembaga yang bergerak di bidang pelayanan belum bisa memberikan suatu hal yang bisa langsung diterima secara baik dan memuaskan masyarakat. Seringkali kita mendengar keluhan masyarakat yang dikecewakan oleh suatu lembaga, misalnya: dalam pengurusan akta kelahiran membutuhkan waktu yang lama dan berbelit-belit, adanya pungutan liar (pungli) di jembatan penimbangan kendaraan yang dilakukan oleh oknum yang tidak bertanggung jawab, serta memberikan sesuatu sebagai ucapan terima kasih atas pembuatan surat-surat misalnya SKCK, KTP, dan sebagainya.
1
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Bagi lembaga yang tidak secara langsung berhubungan dengan masyarakat, tidak terpantau secara langsung oleh publik, mungkin akan sulit bagi kita untuk melihat apakah lembaga tersebut sudah menjalankan tugasnya dengan baik atau belum. Walaupun hal ini sulit dilakukan, akan tetapi sering kita melihat dan mendengar pemberitaan di media cetak maupun elektronik tentang adanya kasus korupsi yang dilakukan oleh pegawai di suatu lembaga. Sebenarnya apa yang menjadi penyebab dari adanya korupsi, pungutan liar, dan pemberian-pemberian yang dilakukan oleh masyarakat kepada pelaksana yang ada di suatu lembaga? M ungkin jawabannya adalah tidak mencukupinya gaji yang diperoleh oleh pegawai/karyawan untuk memenuhi kebutuhan sehingga mereka mencari-cari cara lain untuk mendapatkan tambahan dengan cara yang tidak benar.
Kemas (2013, h.1) yang menulis dari buku terbitan tahun 2000 oleh Siagian menyatakan:
Roda organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Selain itu, pegawai merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya sehingga hasil yang dicapai oleh pegawai atau karyawan yang memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
Polisi pada umumnya adalah pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat, dan Sat Binmas (Satuan Pembinaan M asyarakat) Polres Purworejo pada khususnya adalah bagian dari fungsi Polri yang bertugas melaksanakan pembinaan masyarakat meliputi kegiatan pemberdayaan Polmas, ketertiban masyarakat dan kegiatan koordinasi dengan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa, serta kegiatan kerja sama dalam memelihara
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
keamanan dan ketertiban masyarakat. Dari sini kita dapat melihat bahwa Sat Binmas memegang peran utama dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat secara langsung baik pada tingkat desa, kecamatan, maupun kabupaten. Sat Binmas berhubungan langsung dengan masyarakat, misalnya dalam penyelesaian masalah gangguan kamtibmas serta mencegah supaya tidak berkembang, penyelesaian masalah yang menyangkut tindak pidana tingkat desa dengan membuat surat keputusan bersama. Selain itu, Sat Binmas khususnya yang ada di Polres Purworejo melaksanakan kegiatan pembinaan yang dilaksanakan di sekolah-sekolah baik di tingkat SD, SM P, maupun SM A.
Dalam hal penyelesaian masalah, sering kita jumpai adanya oknum polisi yang meminta imbalan berupa uang atau materi yang lain kepada masyarakat. Seperti yang sudah dijelaskan tadi, banyak hal yang menyebabkan hal itu bisa terjadi. Antara lain karena tidak mencukupinya gaji yang sudah diperoleh. Akan tetapi dibalik itu, Polri khususnya Sat Binmas dituntut untuk profesional dalam bekerja melayani masyarakat dimulai dari tingkatan paling rendah yaitu desa. Oleh karena hal ini, pemerintah melalui Kepala Kepolisian Republik Indonesia mengeluarkan Peraturan Nomor 6 Tahun 2011 tentang Tata Cara Pemberian Tunjangan Kinerja Polri. M enurut M ENPAN, tujuan diadakannya tunjangan kinerja untuk mendorong sumber daya manusia (SDM ) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN).
Pemerintah khususnya Kepolisian Negara Republik Indonesia berusaha secara maksimal agar kinerja, kualitas SDM personilnya mengalami peningkatan, yang diawal tidak disiplin menjadi disiplin, yang diawal kurang baik menjadi sangat baik, dengan cara memberikan tunjangan kinerja. Setelah diberikan tunjangan kinerja diharapkan personil Polri khususnya Sat Binmas Polres Purworejo yang berjumlah kurang lebih 100 personil dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dari fungsi Sat Binmas itu sendiri yaitu pemberdayaan Polmas, menertibkan masyarakat dan kegiatan koordinasi dengan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa, serta kegiatan kerja sama dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat. M emberikan contoh/ teladan yang baik kepada rekan kerja pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. M emberikan contoh kedisiplinan, motivasi, dan semangat kerja sehingga kepuasan kerja tercapai dan target kinerja terpenuhi. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, sebagaimana yang dinyatakan oleh Fina Failasufah (2011, h. 16) yang menulis buku karya Fathoni (2006, h. 174) bahwa ‘Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja’.
Berdasarkan pengamatan peneliti dengan melakukan wawancara terhadap beberapa anggota Polri di Sat Binmas Polres Purworejo, pemberian tunjangan kinerja sangat mempengaruhi hasil pekerjaan yang mereka
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
lakukan. Pemberian tunjangan kinerja memicu munculnya perasaan puas terhadap pekerjaan mereka. Tidak adanya tunjangan kinerja dapat menyebabkan perasaan tidak puas terhadap pekerjaan sehingga kinerja para anggota Polri di Sat Binmas Polres Purworejo menjadi rendah. Anggota Polri menjadi malas dan tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja, sebagai contoh adalah datang terlambat dan apel tidak tepat waktu. Apabila hal ini terjadi secara terus-menerus maka akan berimbas pada pelayanan kepada masyarakat.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Personil Polri dengan Kepuasan Kerja S ebagai Variabel Mediasi (S tudi Kasus di S at Binmas Polres Purworejo)”.
B. Perumusan Masalah
Kinerja personil Polri khususnya di Sat Binmas Polres Purworejo yang baik dan optimal akan tercapai apabila personil Polri tersebut merasa puas terhadap pekerjaannya, profesional dan disiplin dalam bekerja, serta dapat melayani masyarakat dengan baik. Salah satu cara untuk memperoleh kepuasan kerja yaitu dengan cara pemberian tunjangan kinerja yang sesuai atau layak dengan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka masalah yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah masih rendahnya kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo, dengan pemberian tunjangan kinerja
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
diharapkan dapat memperoleh kepuasan kerja dan kinerja menjadi semakin baik, personil dapat bersungguh-sungguh dalam bekerja, melayani masyarakat secara maksimal. Serta kepuasan kerja diharapkan dapat menjadi mediator antara tunjangan kinerja dengan kinerja.
C. Pertanyaan Penelitian
1. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo?
2. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo?
3. Apakah kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening antara tunjangan kinerja dengan kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo?
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. M enganalis pengaruh tunjangan kinerja terhadap kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
2. M enganalisis pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
3. M enganalisis apakah kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening (mediasi) antara tunjangan kinerja dengan kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo.
E. Manfaat Penelitian
M anfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data dalam pengujian hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi teoretis dan praktis yaitu:
1. Kontribusi akademis, yaitu memperkaya bukti empiris pengaruh tunjangan kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
2. Kontribusi praktis:
a. Untuk memberikan gambaran kepada bagian Sumda Polres tentang bagaimana pengaruh tunjangan kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
b. Untuk memberikan pemahaman kepada bagian Sumda Polres tentang arti penting kepuasan kerja bagi seorang personil Polri agar tetap disiplin dan meningkatkan kinerjanya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tunjangan Kinerja
1. Pengertian Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan terhadap anggota Polri. Karena dengan pemberian tunjangan kinerja anggota Polri merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal anggota Polri yang lebih baik. M enurut Sujatmoko (2007) dalam Kemas (2013, h. 9), ‘tunjangan kinerja merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi’.
M enurut Terry (2000) dalam Kemas (2013, h. 9), ‘incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when
the reward for accomplasing satisfies their personal demand’. Artinya,
tunjangan kinerja adalah suatu alat penggerak yang penting. M anusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
8
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Berdasar uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada anggota Polri agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan institusi. 2. Latar Belakang Kebijakan Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja di lingkungan Polri adalah merupakan bagian yg tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance.
Namun pada tataran pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tsb tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari PNS yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tesrsebut dilaksanakan untuk menghapus kesan pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator:
a. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani ataufeodal style dsb.),
b. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, kolusi, nepotisme), c. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja pegawai negeri,
d. Kualitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
e. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan. 3. M aksud dan Tujuan Kebijakan Tunjangan Kinerja
Polri adalah bagian dari pemerintahan. M aka dalam konteks reformasi birokrasi di lingkungan Polri, upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan anggota Polri adalah merupakan kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi perubahan kultur Polri (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan struktur gaji yang baru, setiap anggota Polri diharapkan akan mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi (kolusi).
4. Prinsip Dasar Kebijakan Tunjangan Kinerja
Prinsip dasar kebijakan tunjangan kinerja adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilah PGPS (pinter goblok penghasilan sama). M aka dengan kebijakan tunjangan kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
Seiring pelaksanaan program reformasi birokrasi, pemerintah berkomitmen untuk mewujudkan “clean and good governance”. Pemberian remunerasi pada Kepolisian Negara Republik Indonesia mulai diberlakukan tahun 2010, sesuai surat edaran Kapolri nomor: SE/22/XII/2010 tanggal 28 Desember 2010 tentang Pembayaran Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Republik Indonesia Tahun 2010. Pemberian tunjangan kinerja ini diharapkan dapat membentuk kondisi yang membuat pegawai Polri termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.
Tabel 2.1. Daftar Tunjangan Kinerja Polri
No. Pangkat Indeks Tunjangan (Rp)
1 Jendral Pol 21.305.000
2 Komjen Pol 16.212.000
3 Irjen Pol 11.790.000
4 Brigjen Pol 8.575.000
5 Kombes Pol 6.236.000
6 AKBP 2.839.000
7 Kompol 1.817.000
8 AKP 1.453.000
9 Iptu 1.211.000
10 Ipda 1.010.000
11 Aiptu 841.000
12 Aipda 841.000 13 Bripka 731.000 14 Brigadir 731.000
15 Briptu 636.000
16 Bripda 636.000 17 Tam-tama 553.000
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
B. Kepuasan Kerja
1. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Handoko (2001, h. 193) dalam Retno Palupi (2013, h. 1) menyatakan bahwa ‘kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya’.
Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/ professional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan.
Karyawan memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelembanan, perputaran kerja, pengunduran diri
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
2. Fungsi dan M anfaat Kepuasan Kerja a. Fungsi Kepuasan Kerja
1) Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
2) Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
3) M enciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja b. M anfaat Kepuasan Kerja
1) M emiliki kepedulian terhadap organisasi, 2) Lebih produktif,
3) M emiliki kemitraan terhadap organisasi. 3. Dampak dari Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Jika kepuasan kerja terpenuhi , maka karyawan tersebut biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik dan kadang-kadang memiliki prestasi kerja yang lebih baik daripada karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.Handoko (1998, h. 193) dalam Retno Palupi (2013, h. 2) menyatakan bahwa:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Menjadi kewajiban setiap pemimpin lembaga untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.
Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Terdapat 4 (empat) cara pegawai di dalam mengungkapkan ketidakpuasannya adalah :
a. Eksit, ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi (mencari formasi baru atau berhenti),
b. Suara, ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan kontruktif mencoba memperbaiki kondisi organisasi (mencakup saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan),
c. Kesetiaan, ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya kondisi organisasi (berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat).
d. Pengabaian, ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk (termasuk kemangkiran atau datang terlambat
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).
Selain empat cara diatas masih banyak cara pegawai dalam mengungkapkan ketidakpuasannya adalah dengan cara menimbulkan perilaku agresif (sabotase, membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, dan pemogokan) dan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan sikap menghindari aktivitas organisasi).
4. Strategi untuk M eningkatkan Kepuasan Kerja
Dr. Winardi, SE dalam Retno Palupi (2013, h. 4) menyatakan bahwa:
Strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dengan cara sebagai berikut :
a. Menaikkan upah karyawan,
b. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan berprestasi, c. Kepastian kerja,
d. Memberi bonus uang tunai kepada karyawan yang berkinerja baik, e. Memberi kompensasi kepada karyawan,
f. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
Sedangkan Greenberg dan Baron dalam Retno Palupi (2013, h. 4) menyatakan bahwa:
Strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah: a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan,
b. Orang dibayar dengan jujur,
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang.
C. Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap lembaga akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh lembaga. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kualitas lembaga secara keseluruhan. Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. M enurut M angkunegara (2001, h. 67) dalam Tri Rahayu (2015, h. 5) menyatakan bahwa ‘kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya’. Soeprihantono (1988, h. 7) dalam M irza (2011) mengatakan bahwa ‘kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama’.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan kata lain
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
D. Personil Polri S at Binmas 1. Tugas Pokok
Satuan Pembinaan M asyarakat (Sat Binmas) bertugas melaksanakan pembinaan masyarakat yang meliputi kegiatan penyuluhan masyarakat, pemberdayaan Perpolisian M asyarakat (Polmas), melaksanakan koordinasi, pengawasan dan pembinaan terhadap bentuk-bentuk pengamanan swakarsa (pam swakarsa), Kepolisian Khusus (Polsus), serta kegiatan kerja sama dengan organisasi, lembaga, instansi, dan/atau tokoh masyarakat guna peningkatan kesadaran dan ketaatan masyarakat terhadap hukum dan ketentuan peraturan perundang-undangan serta terpeliharanya keamanan dan ketertiban masyarakat.
2. Fungsi
a. Pembinaan dan pengembangan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa dalam rangka peningkatan kesadaran dan ketaatan masyarakat terhadap hukum dan ketentuan peraturan perundang-undangan;
b. Pengembangan peran serta masyarakat dalam pembinaan keamanan, ketertiban, dan perwujudan kerja sama Polres dengan masyarakat;
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
c. Pembinaan di bidang ketertiban masyarakat terhadap komponen masyarakat antara lain remaja, pemuda, wanita, dan anak;
d. Pembinaan teknis, pengkoordinasian, dan pengawasan Polsus serta Satuan Pengamanan (Satpam); dan
e. Pemberdayaan kegiatan Polmas yang meliputi pengembangan kemitraan dan kerja sama antara Polres dengan masyarakat, organisasi, lembaga, instansi, dan/atau tokoh masyarakat.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran
Tunjangan kinerja akan menentukan tingkat kepuasan kerja, artinya semakin tinggi tunjangan kinerja tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo. Tunjangan kinerja juga merupakan faktor penentu kinerja, artinya apabila tunjangan kinerja tinggi, maka kinerjanya juga semakin baik. Selanjutnya, kepuasan kerja merupakan variabel intervening antara tunjangan kinerja dengan kinerja, artinya semakin tinggi tunjangan kinerja tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya kinerja juga semakin baik. Untuk lebih jelasnya hubungan ketiga variabel tersebut dapaat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian
Berdasarkan uraian yang terdapat dalam landasan teori, maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
b. Tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo,
c. Kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening (mediasi) antara tunjangan kinerja dengan kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
M etode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. M enurut Arikunto (2014, h. 27), ‘penelitian kuantitatif, sesuai dengan namanya banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya’.
B. Obyek Penelitian
Obyek yang dijadikan penelitian adalah personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo.
C. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang dikumpulkan oleh peneliti. data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah kuesioner tentang pemberian tunjangan kinerja, kinerja pegawai, dan kepuasan kerja.
D. Metode Pengumpulan Data
M etode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner. M enurut Arikunto (2014, h. 194), ‘kuesioner adalah sejumlah
20
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui’.
E. Metode Pengambilan S ampel
M enurut Arikunto (2014, h. 173), ‘populasi adalah keseluruhan elemen dari obyek penelitian’. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo. M enurut Arikunto (2014, h. 174), ‘sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti’. Dalam penelitian ini populasinya sebanyak 120 orang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. M enurut Arikunto (2014, h. 33), ‘purposive sampling yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu yang dipandang dapat memberikan data secara maksimal’. yakni mengambil sampel secara acak proporsional dari masing-masing golongan. Peneliti mengambil sampel sebanyak 30 orang , hal ini juga mempertimbangkan waktu penelitian.
F. Variabel Penelitian 1. Variabel Dependen
Variabel Dependen (Y) atau variabel tergantung yaitu variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas. Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Variabel Independen
Varibel Independen (X1) atau variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah pemberian tunjangan kinerja.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening (X2) yaitu variabel yang bersifat menjadi perantara (mediasi) dari hubungan variabel penjelas ke variabel terpengaruh.Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
G. Definisi Konseptual 1. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah suatu hasil kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu.
2. Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan institusi.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku pegawai terhadap pekerjaannya, atas institusi dalam menghargai diri seorang pegawai.
H. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 1. Tunjangan Kinerja
Variabel ini menjelaskan besar kecilnya tunjangan kinerja finansial maupun nonfinasial yang diterima personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo atas jerih payah pekerjaannya. Tunjungan kinerja ini diberikan dengan tujuan agar anggota Polri lebih giat lagi dalam bekerja dan meningkatkan prestasinya. M enurut Simamora (2002) dalam Kemas (2013, h. 49), agar tujuan dari pemberian pemberian tunjangan kinerja ini berjalan efektif maka tunjangan kinerja harus memiliki indikator sebagai berikut:
a. Sederhana, b. Spesifik, c. Dapat dicapai, d. Dapat diukur. 2. Kepuasan Kerja
Variabel ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap pegawai apakah ia puas atau tidak terhadap pekerjaan maupun
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
institusi/orang-orang di Polres Purworejo. Pegawai akan merasa puas jika ia mendapatkan imbalan materi seperti pemberian gaji, bonus, tunjangan, dan lain-lain serta hasil kerjanya dihargai. M enurut Simamora (2002) dalam Kemas (2013, h. 61), untuk mengukur kepuasan kerja digunakan indikator sebagai berikut:
a. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan,
b. Penilaian pegawai terhadap perbedaan imbalan dengan harapan, c. Pegawai akan bersikap positif terhadap pekerjaan.
3. Kinerja Personil Polri
Variabel ini menjelaskan penilaian terhadap personil Polri di Sat Binmas Polres Purworejo sampai sejauh mana prestasi/kinerja yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam kurun waktu tertentu. Kinerja pegawai yang tinggi akan tercapai apabila pegawai mendapat tunjangan kinerja atas pekerjaannya. Apabila tunjangan kinerja ini sesuai dengan jerih payahnya maka pegawai akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Untuk mengetahui apakah kinerja pegawai dalam keadaan baik atau tidak dipengaruhi oleh beberapa indikator yang mengacu pada pendapat Bernadin (2000) dalam Kemas (2013, h. 62):
a. Kualitas, b. Kuantitas,
c. Ketepatan waktu, d. Efektivitas, e. Kemandirian,
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
f. Hubungan interpersonal.
Berikut ini disajikan matriks variabel penelitian yaitu:
Tabel 3.1. M atriks Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Tunjangan
Kinerja
1. Sederhana a. tingkat
kesesuaian kerja b. tunjangan
kinerja c. besaran
tunjangan kinerja
2. Spesifik a. Persepsi atas
ekspektasi kerja b. Rasa keadilan c. Nilai-nilai keadilan
3. Dapat diukur a. Tingkat kehadiran
bekerja
b. Jumlah pelanggaran disiplin
c. Ketepatan waktu bekerja
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
4. Dapat dicapai a. Kesediaan
1. Hasil persepsi
pegawai terhadap pekerjaannya
a. Sikap pegawai
terhadap pekerjaan b. Harapan yang ingin
dicapai
c. Kepercayaan dari pemimpin/rekan
kerja
2. Penilaian pegawai
terhadap perbedaan imbalan dengan harapan
a. Besaran gaji yang diterima
b. Promosi jabatan
c. Peluang jenjang karir
3. Pegawai akan
bersikap positif terhadap pekerjaan
a. Lingkungan kerja yang penuh kekeluargaan
c. Pengalaman kerja Kinerja
pegawai
1. kualitas a. ketepatan kerja b. ketelitian kerja c. kebersihan kerja
2. kuantitas a. output kerja
b. instruksi kerja c. inisiatif kerja 3. ketepatan waktu a. ketaatan waktu
b. ketaatan proses kerja c. ketaatan hasil kerja
4. Efektivitas a. Tindakan kerja
b. Peraturan dan
prosedur organisasi c. Kondisi kerja
5. Kemandirian a. Status pekerjaan
b. M otivasi kerja
6. Hubungan Inter
Personal
a. Keterlibatan kerja b. Partisipasi kerja
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 5, Setuju (S) diberi skor 4, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
I. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
M enurut Arikunto (2014, h. 211), ‘validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen’. Validitas diukur menggunakan rumus product-moment. Hasil perhitungan dibandingkan dengan tabel r product-moment. Bila r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka butir kuesioner tersebut dapat dinyatakan valid. Adapun analisis validitas berdasarkan hasil perhitungan setelah diolah dan dianalisis lalu disajikan secara lengkap sebagaimana layaknya perhitungan statistik.
2. Uji Reliabilitas
M enurut Arikunto (2014, h. 221), ‘reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya dan digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik’. Hasil perhitungan reliabilitas instrumen ini disajikan secara lengkap sebagaimana reliabilitas instrumen pada umumnya yaitu dengan cara menghitung reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Apabila koefisien reliabilitas instrumen yang dihasilkan lebih besar berarti bahwa instrumen ini memiliki reliabilitas yang cukup baik.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
J. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Suatu analisis yang menggunakan logika untuk menarik kesimpulan yang logis mengenai data-data hasil penelitian yang akan dianalisis. Analisis ini membahas item penelitian dalam kaitannya dengan identitas responden dan variabel-variabel penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa statistik deskriptif dimaksudkan untuk melakukan analisis data yang sesuai dengan klasifikasi responden ke dalam persentase.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. M enurut Ghozali (2007, h. 110) dalam Failasufah (2011, h. 42), ‘jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya’.
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Tahapan dalam melakukan analisis jalur (Path Analysis) adalah sebagai berikut:
a. M erancang model berdasarkan konsep dan teori pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah, yaitu:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1) Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari variabel bebas (tunjangan kinerja) terhadap variabel terikat (kinerja personil Polri),
2) Anak panah yang menyatakan pengaruh tidak langsung antara variabel bebas (tunjangan kinerja) terhadap variabel terikat (kinerja personil Polri) melalui variabel intervening (kepuasan kerja).
Keterangan:
(a) Px2x1 = koefisien jalur variabel tunjangan kinerja terhadap kepuasan kerja, menggambarkan besarnya pengaruh langsung tunjangan kinerja terhadap kepuasan kerja
(b) Pyx2 = koefisien jalur variabel kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polri, menggambarkan besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polri
(c) Pyx1 = koefisien jalur variabel tunjangan kinerja terhadap kinerja personil Polri, menggambarkan besarnya pengaruh langsung tunjangan kinerja terhadap kinerja personil Polri.
Pyx1
b. M enentukan Koefisien Jalur
Sitepu (1994) dalam Jeanasis (2012, h. 46) menyatakan bahwa: Besarnya pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat dengan menghitung koefisien jalur, dengan rumus:
byx = koefisien regresi dari variabel xi terhadap Y
Selanjutnya ditentukan besarnya pengaruh variabel lain terhadap variabel dependen dengan rumus sebagai berikut :
2
R2 .... = koefisien yang menyatakan determinasi total dari semua semua variabel penyebab terhadap variabel akibat.
4. Uji Hipotesis
Selanjutnya dilakukan pengujian signifikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan kaedah uji F dan uji t, dimana penerapan uji F digunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, sedangkan uji t penerapannya digunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Seberapa besar pengaruhnya ditentukan oleh hasil akhir pengujian ini. Apakah ada pengaruhnya atau tidak, uji ini menggunakan rumus sebagai berikut:
a. Uji t
Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%. Dalam hal ini adapun kriterianya yaitu apabila thitung ttabel maka ada pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen dan demikian sebaliknya. Sedangkan untuk signifikansi, jika t < 0,05 maka ada pengaruh antara variabel independen dan dependen dan demikian sebaliknya.
b. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen. Dengan membandingkan Fhitung Ftabelmaka ada pengaruh antara variabel independen dan dependen begitu sebaliknya. Sedangkan untuk signifikansi, jika F<5% maka ada pengaruh antara variabel independen dan dependen dan demikian sebaliknya.
c. M enentukan pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel terikat
1) Untuk variabel tunjangan kinerja (X1)
a) Pengaruh langsung X1 ke Y
1 1
1 Y :Pyx.Pyx
X
Y
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
b) Pengaruh tidak langsung X1 ke Y melalui X2
2 1 2 1 2
1 X Y:Pyx .Px x.Pyx
X
Y
2) Untuk variabel kepuasan kerja (X2)
Pengaruh langsung X2 ke Y
2 2
2 Y:Pyx .Pyx
X
Y
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB IV
HASIL PENELI TIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskriptif Data
Analisis deskriptif adalah cara penganalisaan data tanpa menggunakan perhitungan angka-angka, melainkan mempergunakan perbandingan yang
berhubungan dengan responden, dengan menggunakan analisis persentase
yaitu metode yang membandingkan jumlah responden secara keseluruhan
dikalikan 100%.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Polri yang
bekerja di bagian Satuan Pembinaan M asyarakat (Sat Binmas) Polres
Purworejo. Penelitian ini dilakukan selama tiga minggu dengan menyebar
kuesioner kepada tiga puluh orang sebagai sampel penelitian. Dari kuesioner
tersebut diperoleh beberapa karakteristik dari responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini, yang dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini.
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
yang berusia <30 tahun sebanyak 5 orang atau 16,67%, berusia 30-40 tahun
sebanyak 10 orang atau 33,33%, berusia 41-50 tahun sebanyak 9 orang atau
30%, dan berusia >50 tahun sebanyak 6 orang atau 20%. Dalam penelitian ini
30 orang responden atau 100% berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%)
SM A
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
sebagian besar menempuh pendidikan terakhir SM A yaitu sebanyak 20 orang
atau 66,67%. Sedangkan yang berpendidikan S1 sebanyak 10 orang atau
33,33%.
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan M asa Kerja
M asa Kerja Frekuensi (orang) Persentase (%)
Berdasarkan tabel diatas, responden dalam penelitian ini mempunyai masa
kerja 0-5 tahun sebanyak 2 orang atau 6,67%, masa kerja 6-10 tahun
sebanyak 3 orang atau 10%, masa kerja 11-15 tahun sebanyak 10 orang atau
33,33% dan masa kerja >16 tahun paling banyak yaitu 15 orang atau 50%.
B. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Hasil uji coba instrumen tunjangan kinerja personil Polri di Sat
Binmas Polres Purworejo adalah sebagai berikut.
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Tunjangan Kinerja
No Indikator r hitung
(Hasil
r tabel Keterangan
Tabel diatas menunjukkan bahwa instrumen tunjangan kinerja
mempunyai butir valid pada item 1, 2, 3, dan 4 karena mempunyai nilai r
hitung > r tabel sebesar 0,361 sehingga keempat item bisa digunakan
dalam penelitian selanjutnya.
Hasil uji coba terhadap instrumen kepuasan kerja personil Polri di
Sat Binmas Polres Purworejo adalah sebagai berikut.
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja
No Indikator r hitung (Hasil
r tabel Keterangan
1 Kepuasan
Tabel diatas menunjukkan bahwa instrumen kepuasan kerja mempunyai
butir valid pada item 1, 2, 3, 4, dan 5 karena mempunyai nilai r hitung > r
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
tabel sebesar 0,361 sehingga kelima item tersebut dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya.
Hasil uji coba terhadap instrumen kinerja personil Polri di Sat
Binmas Polres Purworejo adalah sebagai berikut.
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja
No Indikator r hitung (Hasil
r tabel Keterangan
Dari tabel diatas menunjukkan instrumen kinerja personil Polri mempunyai butir valid pada item 1, 2, 3, 4, 5, dan 6 karena mempunyai
nilai r hitung > r tabel yaitu 0,361 sehingga keenam item tersebut dapat
digunakan dalam penelitian selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian adalah sebagai
berikut.
Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa instrumen dalam penelitian ini
mempunyai nilai alpha diatas 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa
ketiga instrumen tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
C. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data penelitian adalah untuk menguji apakah dalam model statistik variabel-variabel penelitian berdistribusi normal atau
tidak normal. M odel regresi yang tinggi adalah memiliki distribusi normal
atau mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
tidak, salah satunya dengan menggunakan analisis grafik. Cara yang paling
sederhana adalah dengan melihat histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati normal sebagaimana gambar
berikut:
Gambar 4.1. Grafik Histogram Normalitas
Dengan melihat tampilan grafik histogram dapat disimpulkan bahwa
grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati normal yaitu
berbentuk lonceng sehingga data dapat digunakan dalam pengolahan data
selanjutnya.
M etode gambar normal Probabilitas Plots digunakan untuk
menyimpulkan apakah model path analisis memenuhi asumsi normal, dengan
penyebaran data disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
maka data tersebut mememenuhi asumsi normal dalam model path analisis,
yang dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 4.2. M odel Normalitas Probability Plot
Grafik diatas mempertegas bahwa model regresi yang diperoleh
berdistribusi normal, dimana sebaran data berada disekitar garis diagonal.
Berdasarkan grafik histogram dan grafik normal probabiliti,
menunjukkan bahwa model regresi tersebut layak dipakai dalam penelitian ini
karena memenuhi asumsi normalitas.
D. Pengujian Hipotesis
Untuk menjawab masing-masing perumusan masalah yang memiliki beberapa tujuan. Pertama adalah membuktikan pengaruh tunjangan kinerja
terhadap kepuasan kerja. Tujuan kedua adalah membuktikan pengaruh
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
tunjangan kinerja terhadap kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres
Purworejo, sedangkan tujuan ketiga adalah membuktikan pengaruh tunjangan
kinerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
M aka didalam penelitian ini dilakukan tahapan pengolahan data sebagai
berikut:
1. Pengujian Hipotesis I
Bunyi hipotesis pertama yang diajukan adalah "Tunjangan Kinerja
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja". Untuk menguji
hipotesis tersebut dilakukan analisis regresi terlebih dahulu.
Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan
dalam uji regresi adalah:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima yang artinya
variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak yang artinya
variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi Standardized
Coefficients
t Sig
Konstanta 11,446 3,516 0,002
Tunjangan Kinerja 0,590 0,516 3,187 0,004
Fhitung = 10,160
R2 = 0,266
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut:
Kepuasan Kerja= 11,446 + 0,590 Tunjangan Kinerja
Adapun interpretasi dari persamaan regresi linear berganda tersebut
adalah:
a. a = 11,446 menyatakan bahwa jika Tunjangan Kinerjatetap (tidak
mengalami perubahan) maka nilai konsistensi Kepuasan Kerja sebesar
11,446.
b. b1 = 0,590 menyatakan bahwa jika Tunjangan Kinerja bertambah,
maka Kepuasan Kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,590.
Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa
koefisien regresi dari variabel Employee_Engagement (b1) adalah sebesar
0,590 atau bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa Tunjangan
Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Untuk
mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai
koefisien regresi linear ganda dari b1 ini diuji signifikansinya.
Langkah-langkah uji signifikansi koefisien regresi atau disebut juga
uji t adalah sebagai berikut.
a. Hipotesis
H0 = b1 = 0 = (Tunjangan Kinerja tidak berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja).
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
H1 = b1 # 0 = (Tunjangan Kinerja berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja).
b. Tingkat kepercayaan 95%, = 0,05. c. Kriteria pengujian
H1 diterima atau H0 ditolak jika thitung > ttabel
atau signifikansi < 0,05
ttabel = t (α/2 : n-k-1) = t (0,025 : 28) = 2,0484
d. Perhitungan
Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS diperoleh nilai thitung
sebesar 3,187 dengan signifikansi 0,004.
e. Keputusan uji
H1 diterima atau H0 ditolak, karena nilai thitung 3,187 > ttabel 2,0484 dan
nilai signifikansi 0,004 < 0,5
f. Kesimpulan: Tunjangan Kinerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
Berdasarkan analisis data menggunakan alat bantu program
diperoleh nilai koefisien determinasi (R2/Adjusted R Square) sebesar
0,266. Arti dari koefisien ini adalah bahwa sumbangan relatif yang
diberikan oleh kombinasi variabel Tunjangan Kinerja, terhadap Kepuasan
Kerja adalah sebesar 26,6% sedangkan sisanya sebesar 73,4% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Didalam tahapan pengujian diperoleh nilai koefisien standardized
coefficient sebesar 0,516 hasil tersebut memperlihatkan tunjangan kinerja
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
memiliki pengaruh langsung yang sangat kuat dalam mempengaruhi
terbentuknya kepuasan kerja personil Polri di Sat Binmas Polres
Purworejo. Secara model pengaruh langsung yang terbentuk antara
tunjangan kinerja terhadap kepuasan kerja tergambar pada gambar
dibawah ini:
Gambar 4.3. M odel Pengaruh Langsung Tunjangan Kinerja terhadap Kepuasan Kerja
Pada tahapan pengujian hipotesis pertama diperoleh nilai
signifikan sebesar 0,002 dalam tahapan pengujian data tingkat kesalahan
yang digunakan adalah 0,05. Hasil tersebut memperlihatkan bahwa nilai
signifikan sebesar 0,002 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan
kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (H1diterima).
2. Pengujian Hipotesis II
Bunyi hipotesis kedua yang diajukan adalah "Tunjangan Kinerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja". Untuk menguji hipotesis
tersebut dilakukan analisis regresi terlebih dahulu.
Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima yang artinya
variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak yang artinya
variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Variabel Koefisien
Regresi
Beta t Sig
Konstanta 2,184 0,655 0,518
Tunjangan Kinerja 0,445 0,375 2,415 0,023
Kepuasan Kerja 0,471 0,454 2,923 0,007
Fhitung = 14,760
R2 = 0,487
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Kinerja Pegawai = 2,184 + 0,445 Tunjangan Kinerja + 0,471 Kepuasan
Kerja
Adapun interpretasi dari persamaan regresi linear berganda
tersebut adalah:
a. a = 2,184 menyatakan bahwa jika Tunjangan Kinerja dan Kepuasan
Kerja tetap (tidak mengalami perubahan) maka Kinerja Pegawai
sebesar 2,184.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
b. b1 = 0,445 menyatakan bahwa jika Tunjangan Kinerja bertambah,
maka Kinerja Pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,445,
dengan asumsi tidak ada penambahan (konstanta) Kepuasan Kerja.
c. b2 = 0,471 menyatakan bahwa jika Kepuasan Kerja bertambah, maka
Kinerja Pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,471, dengan
asumsi tidak ada penambahan (konstanta) Tunjangan Kinerja.
Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa
koefisien regresi dari variabel Tunjangan Kinerja (b1) adalah sebesar
0,445 atau bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa Tunjangan
Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Untuk
mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai
koefisien regresi linear ganda dari b1 ini diuji signifikasinya.
Langkah-langkah uji signifikasi koefisien regresi atau disebut
juga uji t adalah sebagai berikut.
a. Hipotesis
H0 = b1 = 0 = (Tunjangan Kinerja tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai).
H1 = b1 # 0 = (Tunjangan Kinerja berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai).
b. Tingkat kepercayaan 95%, = 0,05. c. Kriteria pengujian
H1 diterima atau H0 ditolak jika thitung > ttabel
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
atau signifikansi < 0,05
d. ttabel = t (α/2 : n-k-1) = t (0,025 : 27) = 2,0518
e. Perhitungan
Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS diperoleh nilai thitung
sebesar 2,415 dengan signifikansi 0,023.
f. Keputusan uji
H1 diterima atau H0 ditolak, karena nilai thitung 2,415 > ttabel 2,0518
dan nilai signifikansi 0,023 < 0,05.
g. Kesimpulan: Tunjangan Kinerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Berdasarkan analisis data menggunakan alat bantu program
diperoleh nilai koefisien determinasi (R2/Adjusted R Square) sebesar
0,487. Arti dari koefisien ini adalah bahwa sumbangan relatif yang
diberikan oleh kombinasi variabel Tunjangan Kinerja, terhadap Kinerja
adalah sebesar 48,7% sedangkan sisanya sebesar 58,3% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Didalam tahapan pengujian diperoleh nilai koefisien standardized
coefficient sebesar 0,454 hasil tersebut memperlihatkan tunjangan
kinerja memiliki pengaruh langsung yang sangat kuat dalam
mempengaruhi terbentuknya kinerja personil Polri di Sat Binmas Polres
Purworejo. Secara model pengaruh langsung yang terbentuk antara
tunjangan kinerja terhadap kinerja tergambar pada gambar dibawah ini:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
h.
i.
j.
Gambar 4.4. M odel Pengaruh Langsung Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja
Pada tahapan pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai signifikan
sebesar 0,023 dalam tahapan pengujian data tingkat kesalahan yang
digunakan adalah 0,05. Hasil tersebut memperlihatkan bahwa nilai
signifikan sebesar 0,023 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan
kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (H1 diterima).
3. Pengujian Hipotesis III
Bunyi hipotesis ketiga yang diajukan adalah "Kepuasan kerja dapat
menjadi variabel intervening (mediasi) antara tunjangan kinerja dengan
kinerja”.
Agar dapat membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja mampu
menjadi variabel yang memediasi antara tunjangan kinerja terhadap
kinerja, maka akan dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak
langsung antara tunjangan kinerja terhadap kinerja. Apabila pengaruh
tidak langsung tunjangan kinerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
lebih besar dibanding pengaruh secara langsung tunjangan kinerja
terhadap kinerja, maka kepuasan kerja bisa menjadi variabel yang
Ghozali (2011) dalam Daryadi (2012, h. 9) menyatakan bahwa: analisis regresi dengan variabel intervening digunakan untuk mengetahui total pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang terdiri dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung , yakni melalui variabel intervening, dengan rumus:
Pengaruh langsung : p1
Pengaruh tidak langsung : p2 p3
Total pengaruh : p1
p2 p3
Apabila nilai total pengaruh lebih besar daripada pengaruh langsung berarti variabel tersebut merupakan variabel intervening.
Untuk melakukan perhitungan secara langsung dan tidak langsung
dilakukan dari nilai standardized coefficients regresi masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen dan dapat dibuat gambar
analisis jalur sebagai berikut :
Gambar 4.5. M odel Sruktural Analisis Jalur
a. p1 pyx1 0,454, yaitu pengaruh langsung tunjangan kinerja
terhadap kinerja.
b. p2 px2x1 0,516, yaitu pengaruh langsung tunjangan kinerja
