MODUL 5: PERAN SDM STRATEGIS DALAM PELAYANAN UMUM

MODUL 5:

PERAN SDM STRATEGIS

DALAM PELAYANAN

SDM yang berkualitas (iman, takwa, kerja, karya, dan kualitas kehidupan

SDM dari pekerja dan divisi pelengkap menjadi investasi dominan

Pengelolaan sdm - komunikasi dua arah (buttom up)

Layanan cepat, adil,

dan akurat

Layanan cepat, adil,

dan akurat

Reformasi

Birokrasi

Birokrasi lebih efektif dan efisien

Terhapusnya KKN

Reformasi

Birokrasi

Birokrasi lebih efektif dan efisien

FUNGSI AP DALAM PU

Peg Negeri:

salah satu unsur sdm penyelenggra sistem adm neg; Kedudukan: sbg abdi masy _pelay memuaskan masy Abdi negara_memiliki strategi dlm mengemban misi

perjuangan bangsa,

mewujudkan cita-cita dan tujuan neg RI

PERENCANAAN SDM

Perencanaan kebutuhan peg merup salah satu fungsi utama manajemen kepeg

(proses peramalan sistematis tentang

permintaan dan penawaran peg untuk masa yad dlm satu organisasi.

_{Melibatkan semua pimp dr berbagai}

satuan/unit kerja.

Tantangan internal: PBK – naik/turun.

Dasar Perencanaan

SDM

:

1.Memberdayakan secara optiman peg yg sudah ada;

2.Mempehatikan beban kerja saat ini dan yad;

3.Memperhatikan kual pendidikan dan pelatihan yg diperlukan;

4.Memperhatikan kebjkn umum pem dlm

Strategi Terintegrasi dlm Perencanaan SDM

 HR Planning: proses menaj dlm menentukan

pergerakan sdm organissi pd posisi yg diinginkan di masa depan.

 Strategi SDM: seperangkat proses” dan aktv yg

dilakukan bersma oleh manajer sdm dan manajer lini u/ menyelesaikan masalah yg terkait dg manusia dan pelayanan.

 Integrasi sistem: untuk menciptakan proses

prediksi demand sdm yg muncul dr program” sdm.

 Tujuan utama perencanaan: memfasilitasi

Konsep dan strategi perencanaan SDM

Tujuan strategi sdm: memastikan bahwa orang yg tepat berada pada tempat dan waktu yg tepat sehingga hal tsb harus disesuaikan dg rencana organisasi secara

keseluruhan.

Tipe perencanaan:

1. Strategy planning: untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dlm lingkungan persaingan.

2. Operational planning: menunjukkan demand thd sdm. 3. HR planning: untuk memprediksi kual & kuant kbth sdm

dlm jk pendek/pnjg – menggabungkan prog pengamb & kbjk sdm.

Tujuan pengintegrasian perenc sdm: untuk

Repositioning Peran, Perilaku, Kompetensi

Repositioning pd dasarnya merup transformasi peran yg menuntut kemampuan, cara kerja, cara berfkir, dan peran baru sdm.

Repo perilaku sdm berkaitan dg peningkatan inisiatif bekrja dlm diri seseorang dan untuk itu diperlukan etor kerja yg baik.

Repo kompetensi sdm berkaitan deg peningkatan kualitas sdm lengkap dg sdm yg dibutuhkan.

Organisasi yg survive melakukan repositioning peran sdm

pengembangan sdm dg melatih (investasi) dan melatih kembali

Strategi mencapai keunggulan kompetitif:

1.Strategi inovasi; digunakan untuk mengembangkan produk/jasa yg

berbeda dr para pesaing.

2.Strategi kualitas; lebih mengutamakan pd penawaran produk/jasa yg lebih

berkualitas meskipun produknya sama dengan pesaing.

3.Strategi pengurangan biaya;

menekankan pd usaha perusahaan untuk menjadi produsen dg penawan harga

Implikasi repositioning peran sdm

1.Kondisi wajar segala aktivitas sdm

melalui pendefnisian tgjwb dep

sdm u/ memaksimalkan pencapaian

tujuan.

2.Agenda aksi sdm melalui pelaporan

periodik dr manajer sdm kdp

manajer puncak.

3.Implementasi agenda aksi sdm

melalui tgjwab pekerjaan yg tepat.

4.Evaluasi dan validasi aktivitas sdm

Pencapaian peran strategi SDM

SDM sbg outcame proses repositioning  diharapkan dpt memberikan kontribusi signifikan dlm

perencanaan strategi organisasi.

- Analisis kompetensi sdm - Perilaku sdm

Tahapan pencapaian strategi sdm:

Pengelolaan dengan berorentasi pd pelayanan

- meniadakan/memenimalkan

ketidaksesuaian layanan dampak: memuaskan staf, dg kepuasan akan selalui memberikan pelayanan

Untuk mewujudkan efsiensi/efektiftas pengelolaan sdm, perlu perancangan pekerjaan dg pendekatan:

- Pendekatan mekanistik; sederhana, tersetruktur, spesialiasai.

- Pendekatan ergonomis; perangan

pekerjaan berdasarkan dimensi fsik tubuh. (perlu sirkulasi udara).

KB 2: Rekruitmen, Seleksi, dan

Penempatan Berbasis

Kompetensi, serta

Pemberdayaan dan Komitmen

SDM

REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

• _{Rekruitemen harus didasarkan pd formasi}

peg.

• _{Formasi: jml dan susunan pangkat peg yg}

Formasi pegarai disusun melalui:

• _{Analisis Kebutuhan Pegaawai} • _{Uraian Jabatan}

• _{Peta Jabatan}

• _{Anggaran Belanja Negara}

Pemerintah berkewajiban menyusun

Seleksi: memilih calon yg paling

berkualitas di antara para pelamar.

Penempatan; pelamar yg terpilih melakukan orientasi pekerjaan,

untuk mencegah kesalahan” yg tidak perlu ketikan menyelesaikan

KEUNGGULAN KOMPETITIF

Organisasi yg ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atay

pertumbuhannya akan semakin

tergantung pd cara pengelolaan sdm-nya.

Organisasi di masa depan akan cenderung berbentuk datas (fat) dan ramping (lean). Bentuk organisasi tradisional yg hierarki

Empat kondisi untuk keberhasilan organisasi:

• _Misi

• _Kompetensi • _Informasi

Kopetensi= karakteristik yang mendasari seseorang yg berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

Karakteristik kompetensi:

- motivies; konsisten berfikir dlm melakuka tindangan.

- Traits; watak yg membuat seseorang untuk berperilaku.

- Self-concept; sikap dan nilai-nilai yg dimiliki seseorang.

- Knoledge; info yg dimiliki seseorang untuk bidang ttt.

Model kompetensi dan

pendekatan terintegrasi

- Rekruitamen dan seleksi;

- Penempatan dan rencana suksesi; - Pengembangan karier;

Kompetensi yg dibutuhkan mendatang: 1. Kompetensi tingkat ekskutif;

 _{Strategic thingking- menangkap situasi yad}  _{Change leadership- mentransformasi}

 _{Ralationship management- jaringan luar}

2. Kompetensi tingkat manajer;

 _Flexibilitas

 _{Interpersonal understanding}

 Empowerment

 _{Team facilitatoion}  _Portability

PEMBERDAYAAN DAN KOMITMEN

Pemberdayaan: (empowerment): pemberian tangung jawab dan wewenang thd pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan

pengambilan keputusan.

Komitmen: adanya keinginan dan kesiapan individu” dlm organisasi untuk

diberdayakan dg menerima brbagai tantangan dan tgjwb.

Proses pemberdayaan akan berhasil apbl ada motivasi dan kemauan yg kuat untuk mengembangkan diri dan memicu

KB 3: Penilaian Kinerja,

Instrumen Pengukuran

Kinerja, dan Diklat

Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja sdm dg HR Scorecard; 1.Mengidentifkasi HR Competency;

2.Pengukuran High Performance Work

System; (memaksimalkan kinerja karyawan) 3.Mengukur HR System Alignment;-

sejauhmana sdm memenuhi kebutuhan implementasi;

4.HR Efciency

 KOMPENSASI:

 Kinsep Merit Pay dan Penilaian Kinerja (pengharagaan atas prestasi kerja)

 Penerapan Merit Pay

- Dampak: positif bagi sdm, karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja.

- Masalah: sulit dlm mendifnisikan dan

mengukur kinerja individu, tidak tepatnya proses penilaiannya, kesenjangan

• _{Efektivitas Penerapan Sitem Merit Pay} • _{-hanya cocok diterapkan untuk}

sasaran karyawan yg memiliki sukap pencapaian prestasi.

• _{- agar dapat diterapkan dan efektif:}

membuat standart, mengembangkan sistem penilaian, melatif supervisor dlam mekanisme penilaian kerja,

mengaitkan erat dengan sistem

imbalan dg kinerja, menggunakan

Pengembangan SDM

• _{Penyusunan jalur karier sdm}

menentkan kemapmpuan” kerja

seperti apa yg perlu dikembangkan untuk mendukung pelaks tugas di masa datang.

• _{Metode diklat:}

• Metode evaluasi diklat:

• _{Cost-beneft analysis – biaya manfaat hasil ?} • _{Goals achievement anasysis – tujuan}

diklat ?

• Four levels anasysis – empat jenjang diklat (kepuasan, peningkatan keterampilan,

perubahan perilaku, dampak program)

Pendekatan training of impact tdp interaksi