(Studi pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam di Lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi)
Ansori*
*Dosen Tetap Prodi Manajemen Pendidikan Islam STAI Muara Bulian
Ansori1183@gmail.com
Abstract
79,6%. Based on the findings of this study, the better achievement motivation, organizational climate will be the better the lecturer's work commitment.
Abstrak
Pembahasan tentang komitmen menjadi hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi. Komitmen secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi di mana karyawan bekerja.
Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadikan karyawan lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel motivasi berprestasi, iklim organisasi, terhadap komitmen kerja dosen baik secara parsial maupun simultan pada perguruan tinggi keagamaan Islam di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survey yang dilaksanakan pada di perguruan tinggi keagamaan Islam swasta di lingkungan Kopertais wilayah XIII Jambi. Unit analisis adalah para dosen tetap PTKIS, populasi 126 orang dosen tetap PTKIS dan sampel menggunakan total sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: (1) motivasi berprestasi berpengaruh positif secara terhadap komitmen kerja dosen. (2) iklim organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen kerja dosen. (3) motivasi berprestasi dan Iklim organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen kerja dosen. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis), dengan taraf signifikansi alpha 5 persen
(α=0,05). Penelitian ini menghasilkan tiga kesimpulan: (1) terdapat
pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 26.0%. (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara Iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 65,5%. (3) terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 79,6%. Berdasarkan temuan penelitian ini, semakin baik motivasi berprestasi, iklim organisasi maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen.
Kata Kunci: Motivasi Berprestasi, Iklim Organisasi, dan Komitmen Kerja.
A. Pendahuluan
menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Salah satu unsur dalam penyelenggaraan pendidikan tinggi adalah dosen.
Dosen dalam melaksanakan kegiatannya sangat perlu memiliki komitmen kerja yang tinggi, agar kegiatan yang direncanakan dapat tercapai dengan baik.Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadikan pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.Komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi. Komitmen secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi di mana karyawan bekerja. Menurut Mouday yang dikutip oleh Sopiah bahwa komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.1Komitmen kerja dalam Alquran dapat dipahami dari kata iltizam, adalah al-Istiqomah. Allah berfirman:
Artinya:Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan kami ialah
Allah”, kemudian mereka tetap istiqamah maka tidak ada kekhawatiran
terhadap mereka dan mereka tiada (pula) berduka cita.2(Q.S. Al Ahqaaf :13)
Membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja penulis mencoba mentelaah beberapa hasil penelitian sebelumnya yang hampir sama dengan yang penulis lakukan saat ini yaitu yang
1
Sopiah, Perilaku Organisasi (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2008), hal.155
2
berhubungan dengan motivasi berprestasi, iklim organisasi dan komitmen kerja, hasil penelitian tersebut:
Pertama, penelitian disertasi yang dilakukan oleh Dearlina Sinaga, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: pertama, terdapat pengaruh langsung antara motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31=0.359 (35.9%), ini berarti
masih terdapat variabel residu sebanyak 0.641 (64.1%). mengingat variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja hanya sebesar 35.9%, maka peneliti ingin melakukan penelitian lagi tentang pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Kedua, terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen kerja. Dari hasil perhitungan diperolah nilai koefisien jalur p32=0.404
(40.4%). ini berarti masih terdapat variabel residu sebanyak 0.596 (59.6%).3
Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Irum Gul, hasil penelitiannya menyatakan bahwa“organizational work climate measure is developed from
hypothetical bases, same in a case of CVM (Patterson et al,). This
research was based on adapted model of Pattern and his coworkers, the
aim of this trial was to develop understanding on the basis of strong
conceptual background regarding organizational work climate, the
association between work climate and employees job satisfaction in case
of Engro Foods. The findings shows that organization climate have an
impact on employees job satisfaction especially in case of human relation
and open system dimension & there is a strong relationship exist between
human relation, open system and job satisfaction. The impact is relatively
less or they are insignificant in cases of internal process and rational goals on job satisfaction”.4 (Iklim kerja organisasi yang diukur dan
3Dearlina Sinaga, “Pengaruh Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja
terhadap Kinerja Pimpinan pada Universitas Swasta di Medan”, Disertasi,
Jakarta, PPs Universitas Negeri Jakarta, 2008, hal. 137
4
Irum Gul. et.all, “Effect of organizational work Climate on job satisfaction: an Empirical
study of engro foods ltd Pakistan IBT Journal of Business Studies”, Formerly
dikembangkan dari basis hipotetis, yang sama di kasus CVM (Patterson et al,). Penelitian ini didasarkan pada model diadaptasi dari pola dan rekan-rekan kerjanya, tujuan uji coba ini adalah untuk mengembangkan pemahaman atas dasar latar belakang konseptual yang kuat mengenai iklim kerja organisasi, asosiasi antara iklim kerja dan kepuasan kerja karyawan dalam kasus Engro Foods. Temuan ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berdampak pada kepuasan kerja karyawan terutama dalam hal hubungan manusia dan dimensi sistem terbuka & ada yang kuat hubungan ada antara hubungan manusia, sistem terbuka dan kepuasan kerja. Benturan relatif kurang atau mereka tidak signifikandalam kasus proses internal dan tujuan rasional terhadap kepuasan kerja).
Temuan dari hasil penelitian di atas, membuktikan bahwa motivasi berprestasi, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja. Melihat hasil penelitian tersebut, masih sangat memungkinkan untuk melakukan penelitian dengan beberapa variabel yang sama, namun tempat dan lokasinya serta populasi yang berbeda. Mengingat hal ini sangat penting untuk diteliti karena kemajuan lembaga pendidikan tidak terlepas dari tenaga pendidiknya (dosen) sebagai orang yang mentransformasikan ilmu pengatahuan kepada peserta didik (mahasiswa). Serta pentingnya memperhatikan motivasi berpretasi, iklim organisasi, dan komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi agar lebih baik.
Berdasarkan grand teori dan hasil penelitian sebelumnya, hal inilah yang penulis anggap menjadi permasalahan dan merasa sangat layak
untuk diteliti lebih lanjut yaitu tentang “Komitmen Kerja Dosen: Analisis tentang Motivasi Berprestasi, dan Iklim Organisasi pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam di lingkungan Kopertais Wilayah XIII
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin melihat seberapa besar motivasi berprestasi dan iklim organisasi dapat memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Ingin mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berprestasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen. Serta menganalisis apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen dan menganalisis apakah motivasi berprestasi dan Iklim organisasi secara simultan berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen
D. Kajian Pustaka 1. Motivasi Berprestasi
Motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri orang itu sendiri yang diakibatkan oleh faktor intrinsik maupun oleh faktor di luar individu orang tersebut yang disebut faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang dapat dijangkau. Sedangkan faktor ekstrinsik dapat timbul karena berbagai sumber seperti pengaruh pemimpin, kolega, atau faktor lain lebih kompleks. Tetapi faktor intrinsik maupun faktor ekstrinsik dapat timbul karena adanya rangsangan.
Hal ini dipertegas oleh George,5 bahwa motivasi adalah sebagai dorongan untuk membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.
Teori kebutuhan yang dikembangkan oleh David McClelland dalam James Stoner et.al, menjelaskan bahwa teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian (need for achievement), hubungan (need for
5
affiliation) dan kekuatan (need for power). Pertama, motivasi berprestasi
(need for achievement) yaitu dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk berjuang demi kesuksesan. Seseorang dengan dorongan ini berharap untuk meraih sasaran dan melampaui dan mengembangkan keberhasilannya (prestasi). Prestasi dilihat sebagai hal yang penting bagi diri pribadi, bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterima.6
Kedua, motivasi afiliasi (need for affiliation), yaitu keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan-hubungan antar manusia secara dekat. Seseorang yang memiliki motivasi afiliasi akan bekerja dengan baik ketika ia dipuji, karena sikapnya dan kerjasama yang baik. Sehingga orang yang termotivasi secara afiliasi akan memilih teman-teman di sekitamya karena mereka akan menerima kepuasan diri dari persahabatan dan dari kebebasan mereka mengembangkan hubungan tersebut.7
Ketiga, motivasi kekuasaan (need for power), yaitu kebutuhan orang untuk mempengaruhi orang lain dan mengarahkan orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki. Dengan motivasi kekuasaan ini seseorang berharap untuk menciptakan suatu dampak kepada organisasinya dan berkeinginan untuk mengambil resiko ketika melakukan hal tersebut.8 Menurut McClelland dalam Usman Husaini,9 jika kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi orang untuk berusaha keras memenuhinya.
Asumsi pada orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi selalu berusaha keras untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam suatu kegiatan dan pekerjaan yang akan melahirkan rasa bangga dan
6
Stoner, James. at.all, Manajemen, (Jilid II Edisi Bahasa Indonesia) (Indonesia: PT. Indeks Gramedia Group, 2003), hal.143
7
Ibid., hal. 143
8
Ibid., hal. 144
9
bahagia. Perasaan bangga dan bahagia akan menambah usaha dan kegiatannya untuk berprestasi lebih baik lagi.
Orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi timbul kesadaran bahwa kerja keras akan membawa keberhasilan, dan usaha-usaha yang dilakukan tanpa kerja keras akan menggiring kepada kegagalan. Jadi motivasi berprestasi membuat seseorang cenderung menuntut dirinya berusaha lebih keras. Orang seperti ini akan berusaha dalam pekerjaannya jika dia ditantang untuk melakukan pekerjaan itu lebih. Demikian pula eksekutif yang menonjol prestasinya biasanya lebih banyak digerakkan oleh dorongan berprestasinya. Karena dorongan berprestasi akan mempengaruhi kemampuan seorang eksekutif memegang tanggung jawab dan wewenang.
Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Siswanto, motivasi sebagai adalah all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like.10 (Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapa; kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan). Robert Heller dalam Wibowo menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak.11
Sedangkan menurut Robbins, motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan berlangsung lama, upaya individu kearah pencapaian sasaran. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat
10
Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta : PT B umi Aksara), hal. 119
11
menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.12
Pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah: (1) dorongan yang ditimbulkan dari diri seseorang, sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu,atau (2) usaha yang menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya itu.
Menurut Hasibuan dalam Edy Sutrisno, mengemukakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.13
Husaini Usman juga membuat pengertian tentang motivasi, menurutnya, motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau
impuls. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya.14
Jadi motivasi pada dasarnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan. Motivasi untuk pemenuhan kebutuhan akan menimbulkan perubahan perilaku seseorang.
Prestasi merupakan perbuatan normal yang selalu lahir dari dorongan, baik asalnya dari luar maupun dari diri orang yang bersangkutan. Dorongan inilah yang kemudian popular dengan sebutan
12
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Edisi ke-10 (Klaten : PT Indek, Kelompok Gramedia, 2006), hal. 214
13
Edy Sutrisno, Op.Cit,, hal. 110
14
motivasi. Berbagai pengertian telah dikemukakan oleh para ahli tentang motivasi yang satu dengan yang lainnya berbeda dari segi redaksi namun secara prinsip tidak ada perbedaan.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dirumuskan sintesisnya bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengejar dan meraih tujuan yang merupakan sasaran yang ditetapkan dengan standar yang tinggi. Seseorang dengan dorongan ini berharap untuk meraih sasaran dan melampauinya serta mengembangkan keberhasilannya. Prestasi sebagai hal yang penting bagi diri pribadi, dan bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterimanya. bahwa Motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sekarang untuk mencapai tujuan. Dengan indikator: berupaya meningkatkan prestasi bekerja, melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur kerja, menerima tanggung jawab, berupaya lebih baik dari sekarang dan berupaya melebihi prestasi orang lain.
2. Iklim Organisasi
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.15
Menurut Fred Luthans definisi iklim organisasi adalah “Organizational climate. This is an overall “feeling” that is conveyed by the physical layout, the way participants interact, and the way members of the
organization conduct themselves with customers or other outsiders”.16 (Iklim
organisasi. Ini adalah keseluruhan "perasaan" yang disampaikan oleh tata letak
fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku dengan
pelanggan atau pihak luar lainnya).
Syaiful Sagala memahami iklim organisasi dengan menyatakan bahwa, iklim organisasi (organizational climate) adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman yang dialami anggota organisasi mempengaruhi tingkah laku mereka. Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan.17
Definisi di atas dapat dipahami bahwa Iklim organisasi merupakan wujud keseluruhan persepsi dan perasaan dalam berinteraksi dan berperilaku dengan pihak luar serta seperangkat karakteristik internal yang dideskripsikan oleh pribadi-pribadi individu. Menurut Neal M. Ashkanashi,
o
rganizational climate fits easily within these categories of definition. Theconcept of organizational climate is currently being used to describe
configurations of attitudes and perceptions by organization members that,
in combination, reflect a substantial part of the context of which they are a
part and within which they work.18 (Iklim organisasi dapat dengan mudah menyesuaikan dengan apapun kategori definisi. Konsep iklim organisasi saat ini sedang digunakan untuk menggambarkan konfigurasi dari sikap dan persepsi anggota organisasi, dalam kombinasi, mencerminkan
15
Danang Sunyoto, Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian (Yogyakarta: CAPS, 2012), hal. 52
16
Luthans, Fred, Organizational Behavior (McGraw-Hill Companises, Inc, 2011), hal. 72
17
Syaiful Sagala, Memahami Organisasi Pendidikan (Bandung : Alfabeta, 2009), hal. 131
18
substansial bagian dari konteks yang mana dan dimana mereka bekerja). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Dalam praktik manajemen, iklim organisasi dipandang sebagai indikator penting bagi efektivitas organisasi. Hal ini terlihat dari cukup banyaknya perusahaan-perusahaan besar dan mapan, baik lokal maupun multinasional, dari berbagai sektor industri, yang secara periodik melakukan survei terhadap iklim organisasi. Manfaat yang dapat diperoleh antara lain, melalui survei dapat dimonitor bagaimana pandangan karyawan terhadap lingkungan kerjanya, sebagai umpan balik bagi manajemen mengenai penerimaan karyawan terhadap kebijakan dan praktik manajemen yeng telah berlangsung, dan juga sebagai langkah langkah perbaikan maupun pengembangan organisasi dapat dipersiapkan oleh manajemen. bagi karyawan.19Menurut Haslam dalam Brent W. Roberts
“Organizational climate dictates the nature of the roles experienced at work” (Iklim organisasi menentukan sifat dari peran yang dialami di tempat kerja).
Pembahasan dalam penelitian ini akan difokuskan pada dimensi iklim organisasi yang mempunyai tingkat keterbukaan yang tinggidandianggapcukup esensial, sebagaiberikut: Pertama,
Supportive(keterdukungan)menggambarkan bahwa karyawan dalam bekerja saling mendengarkan dan terbuka terhadap saran-saran. Kedua,
Collegial (Pertemanan) menggambarkan keakraban, pertemanan, antusias bekerja dalam kepentingan peningkatan kompetensi profesional. Ketiga, Intimate (Keintiman) mengambarkan suasana yang kuat dalam solidaritas, saling menghargai, saling menghormati, terdapat sense of belongingness (rasa memiliki suatu kelompok atau organisasi dalam diri
19
anggotanya).20
Maka berdasarkan teori dan pemahaman tentang Iklim organisasi sebagaimana diuraikan di atas, dapat dibuat sintesisnya. Bahwa iklim organisasi adalah suatu kondisi, keadaan maupun situasi yang dirasakan oleh individu secara sadar ataupun tidak sadar terhadap lingkungan organisasi dimana individu tersebut melaksanakan pekerjaan mereka. Wujud perasaan dosen terhadap apa yang mereka terima dan dapatkan dari pimpinan atau lembaganya, dapat mempengaruhi dosen dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Iklim organisasi akan diungkap melalui dimensi iklim organisasi yang meliputi
supportive(keterdukungan) , collegial (pertemanan) dan intimate
(keintiman).
3. Komitmen Kerja
Seseorang yang bekerja dalam sebuah organisasi akan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga mereka dituntut memiliki komitmen atau tanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan diwujudkan sebagai komitmen kerja.
Menurut Meyer and Herscovitch dalam Gary. P. Latham
Commitment is a force that binds a person to a course of action that is
relevant to a particular target. Hence, commitment is a powerful source of
motivation, and it can lead to persistence in a course of action, even in the
face of opposing forces.21 (Komitmen adalah kekuatan yang mengikat
seseorang untuk suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu. Oleh karena itu, komitmen merupakan sumber yang kuat dari motivasi, dan dapat menyebabkan ketekunan dalam suatu tindakan, bahkan dalam menghadapi kekuatan yang berlawanan). Joko Siswanto dalam Haryanto,
20
Wayne. K, Hoy, & Cecil. G Miskel, Educational Administration: Theory, Reseach, and Practice, 9th ed, international edition,(Singapure: MccGraw-Hill Co, 2013), hal. 211
21
mengemukakan bahwa dalam organisasi juga terdapat adanya komitmen
pada jama’ah (commitment to organization), yang mana komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, perioritas dan sasaran organisasi, ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya adalah mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi.22
Komitmen adalah tekad yang kuat, yang mendorong untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi.23 Sedangkan Ivancevich dan Matteson mengemukakan
'commitment to an organization involves there attitudes: 1) a sense of identification with the organizatin's goals, 2) a feeling of involvement in organizational duties, and 3) a feeling of loyalty for the organization."24
Ada dua alasan mengapa komitmen diperlukan 1) karena komitmen dipersepsikan sebagai kebutuhan bisnis terutama dalam menemukan tenaga kerja, 2) pertumbuhan yang cepat membutuhkan penambahan pengetahuan dan keterampilan pekerja pula sehingga mampu mengisi kekosongan.25 Maksudnya untuk mengatasi pertumbuhan industri yang
pesat dan tingkat persaingan yang tinggi bukan hanya dibutuhkan kemampuan dan keterampilan serta penempatan tenaga kerja yang tepat, yang dapat mengatasi tuntutan perubahan tersebut, tetapi membangun komitmen adalah cara yang paling efektif karena dengan komitmen yang dimiliki maka pencapaian tujuan akan lebih mudah.
Pada dasarnya kita tidak bermula pada awal yang sama karena sebagian dari kita mengupayakan cara yang tidak baik untuk bertahan
22
Haryanto, Rasulullah Way of Managing People (Jakarta: Pustaka al-Kautsar, 2008), hal. 86
23
Deporter, Bobbi dan Henaki, Mike, iQuantum Bisnis : Membiasakan Berbisnis Secara Etis dan Sehat (Bandung: Kaifa, 2005), hal. 299
24
Ivancevich, Jhon M. and Matteson. Micheal T, Organizational Behavior and Management (New Jersey: Mc Graw-Hil, 2002), hal. 206
25O’Malley, Michael,
hidup tapi hal yang positip ditakutkan oleh Kolonel Sander’s bahwa untuk
mencapai kinerja puncak dapat dimulai dengan memotivasi dan membangun komitmen.26
Organizational commitment is the degree to which people identify
with the organization that employs them. It implies a willingness on the employee’s part to put forth a substantial effort on the organization’s behalf and his or her intention to stay with the organization for a long
time.27
(Komitmen organisasi adalah sejauhmana orang mengidentifikasi dengan
organisasi yang mempekerjakan mereka. Ini menyiratkan kemauan di pihak
karyawan untuk mengajukan upaya besar atas nama organisasi dan niatnya
untuk tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama).
Definisi di atas dapat dipahami bahwa seseorang yang memiliki komitmen akan bekerja dengan sungguh-sungguh, bersemangat, dan menjalin kerjasama yang baik agar tercapai tujuan organisasi serta memiliki keberhasilan terhadap organisasi. Karena orang yang memiliki komitmen membuat sesuatu yang diinginkannya terjadi, mereka bukan tidak efektif, ragu-ragu, dan menghasilkan sesuatu. Hal ini bukan rahasia bahwa orang tahu kalau komitmen itu penting.
Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen: 1) a person's strong belief in and an acceptance of the organization's goals (suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan-tujuan serta nilai-nilai organisasi), 2) a person's willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and (kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi), dan 3) person's definite desire to maintain membership.(adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi).28
Seseorang yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya dapat diindikasikan mempunyai komitmen organisasional
26
Katzenbach, Jon R, Peak Performance (USA: Harvard Business School Press, 2003), hal. 13
27
Wagner & Hollenbeck, Organizational Behavior, Securing Competitive Advantage (New York: Routledge, 2010), Hal. 111
28
yang tinggi. Sehingga dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan, maka seorang pekerja akan dituntut untuk memiliki komitmen kerja yang tinggi yang merupakan wujud tanggung jawabnya terhadap pekerjaan.
Newstrom dan Davis menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan juga sebagai loyalitas pekerja, yaitu suatu tingkat atau derajat identifikasi diri karyawan pada organisasi dan keinginan-keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi dimana dia berada.29
Identifikasi individu pada suatu afganisasi akan menyebabkan orang tersebut komitmen terhadap organisasinya. Hal ini karena komitmen organisasi merupakan faktor yang penting yang menentukan kualitas hubungan antara seorang individu sebagai anggota organisasi dengan organisasinya.
Secara sederhana komitmen organisasi merupakan kekuatan relative yang dimiliki individu dalam pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi secara khusus. Dan biasanya dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu 1) kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, 2) pengharapan mampu berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan 3) keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi.30
Hal yang sama juga dikatakan oleh Steers and Lymann bahwa ada
tiga tahap dalam pembentukan komitmen yaitu: “pertama, compliance,
tahap dimana seseorang menerima sebagian besar pengaruh untuk mendapatkan sesuatu dari orang lain misalnya pembayaran, kedua
identification, tahap individu menerima pengaruh yang dapat menimbulkan hal yang menyenangkan dan membangun hubungan, saat ini orang akan merasa bangga menjadi bagiaan dari organisasi, dan ketiga
internalization, tahap dimana individu menemukan nilai-nilai organisasi
29
Ibid, hal. 259
30
yang secara intrinsik menguntungkan dan berharga bagi nilai-nilai
individu”.31
Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis komitmen kerja adalah keterikatan individu dengan pekerjaan yang diembannya yang ditunjukkan dengan perilaku bekerja dengan indikator loyal terhadap pekerjaan, menjalin kerjasama, bekerja keras, dan bekerja berdasarkan sasaran.
Dari kajian teori dan hasil penelitian terdahulu di atas, maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Keterangan:
X1: Motivasi beprestasi X2: Iklim organisasi X3: Komitmen Kerja
Berdasarkan tujuan penelitian, maka hipotesis penelitian yang diambil adalah sebagai berikut: 1) Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial; 2) Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial; dan 3) motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen kerja secara simultan.
31
E. Metodologi
Unit analisis penelitian ini adalah para dosen tetap yayasan yang mengajar pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi, Populasi penelitian 126 dosen tetap dan sampelnya dengan total sampling sebanyak 126 orang. Metode analisis kuantitatif, dengan alat analisis dengan analisis jalur, persamaannya X3= Px3x1 X1 + Px3x2 X2 + e,
dimana X3 adalah variable komitmen kerja, X1 dan X2 koefisien variable
motivasi berprestasi (X1) dan iklim organisasi (X2). Alat bantu analisis data
program aplikasi SPSS versi 22.0.
Setelah dianalisis dengan analisis jalur, dilanjutkan dengan uji analisis determinasi (R Square), pengujian hipotesis secara parsial (uji t) dan simultan (uji f) dengan tingkat toleransi error 5 persen. Sebelum proses analisis jalur terlebih dahulu di uji instrumen penelitian (kuesioner) dengan uji validitas dan realibilitas serta asumsi klasik.
F. Hasil Penelitian
Tabel 1. Hasil Analisis Persamaan Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim
Organisasi (X2) terhadap Komitmen Kerja (X3) dengan
menggunakan SPSS Versi 22.0.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,866 5,406 ,160 ,873
MotBerpr_X1 ,295 ,098 ,260 3,014 ,003
IklimOrg_X2 ,685 ,090 ,655 7,598 ,000
a. Dependent Variable: KomKerj_X3
Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil koefisien analisis jalur: X3 = Px3x1 X1 + Px3x2 X2 + e = 0,260 X1 + 0,655 X2 + 0.204. Keterangan:
X3 = Komitmen Kerja; X1 = Motivasi berprestasi, X2 = Iklim organisasi dan
e variabel residu (sisa). Dari persamaan ini dapat diinterpretasikan:
Variable motivasi berprestasi dan iklim organisasi mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap komitmen kerja;
1) Nilai konstanta menunjukkan pengaruh variabel X (motivasi berprestasi dan iklim organisasi), bila variabel motivasi berprestasi naik satu satuan maka akan berpengaruh sebesar satu satuan pada variabel kepuasan kerja dosen. Artinya variabel komitmen kerja akan naik atau terpenuhi sebesar satu-satuan variabel motivasi berprestasi dan iklim organisasi;
komitmen kerja ditentukan oleh motivasi berprestasi adalah sebesar 0.260 atau 26%.
3) Nilai koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap variabel komitmen kerja adalah sebesar 0.655 artinya jika iklim organisasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka komitmen kerja mengalami peningkatan sebesar konstanta = 0,886. Koefisien bernilai positif artinya iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja.
Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh iklim organisasi (X2) terhadap komitmen kerja (X3), atau komitmen kerja
ditentukan oleh iklim organisasi adalah sebesar 0.655 atau 65.5%. Hasil Analisis Determinasi (R2).
Untuk melihat total pengaruh variable motivasi berprestasi (X1) dan
iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (X3) dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi R2 seperti yang terlihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Koefisien Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Kerja.
Model Summary Mode
l
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,892a ,796 ,793 6,9867
a. Predictors: (Constant), IklimOrg_X2, MotBerpr_X1
Hasil Uji Pengaruh Parsial (Uji t) dan Pengaruh Simultan (Uji F)
Pengujian pengaruh parsial bertujuan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas (eksogenus) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (endogenus) secara parsial dengan 𝛼= 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis. Uji parsial (Uji t) untuk menjawab hipotesis satu dan dua dari penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial)
No. Variabel Bebas t hitung Sig. t 1 Motivasi Berprestasi (X1) 3,014 0,003 2 Iklim Organisasi (X2) 7,598 0,000
Sumber: Hasil Estimasi Regresi
Berdasarkan tabel 3 di atas diperoleh angka t hitung variabel X1 sebesar 3,014, dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (3.014 > 1.657) maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan motivasi Berprestasi (X1) terhadap komitmen kerja dosen. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat dilihat dari output signifikansi sebesar 0,003, dikarenakan angka taraf signifikansi lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap komitmen kerja, dengan demikian hipotesis pertama diterima.
Tabel 4. Hasil Uji Simultan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Kerja.
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 23457,313 2 11728,656 240,273 ,000b
Residual 6004,116 123 48,814
Total 29461,429 125
a. Dependent Variable: KomKerj_X3
b. Predictors: (Constant), IklimOrg_X2, MotBerpr_X1
Pengujian hipotesis ketiga diuji sesuai dengan paradigma yang mencerminkan hipotesis yaitu motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen kerja. Untuk menjawab hipotesis ketiga maka dilakukan uji secara simultan (uji F). Dari uji Anova atau f test dengan menggunakan SPSS 21.0 for window
maupun secara manual didapat fhitung sebesar 240.273 dengan tingkat
probabilitas p-value sebesar 0,000, dikarenakan nilai fhitung>ftabel
(228.285>3,07) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0)
ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima, artinya ada pengaruh secara
signifikan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen kerja. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
Gambar 2. Sub-Struktur 1
G. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja.
Motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja dosen. hal ini menginterpretasikan bahwa semakin baik motivasi berprestasi yang dimiliki oleh dosen maka akan semakin baik pula komitmen kerja para dosen dalam bekerja. Atau dengan kata lain semakin tinggi motivasi berprestasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengejar dan meraih tujuan yang merupakan sasaran yang ditetapkan dengan standar yang tinggi. Seseorang dengan dorongan ini berharap untuk meraih sasaran dan melampauinya serta mengembangkan keberhasilannya. Prestasi sebagai hal yang penting bagi diri pribadi, dan bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterimanya. bahwa Motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sekarang untuk mencapai tujuan. David McClelland dalam James Stoner, dkk, motivasi berprestasi dijabarkan dengan lima indikator: 1) berupaya meningkatkan prestasi bekerja, 2) melaksanakan tugas sesuai
0,655 0,260
Fhitung = 240,273
e1= 0,452
Iklim Organisasi
(X2)
Komitmen Kerja (X3)
Motivasi Berprestasi
dengan prosedur kerja, 3) menerima tanggung jawab, 4) berupaya lebih baik dari sekarang 5) berupaya melebihi prestasi orang lain.32
Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh total motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 26,0%. Selanjutnya hasil perhitungan thitung dengan ttabel
didapat thitung =4,337 ttabel= 1.65734hal ini menunjukkan tolak H0 dan terima
H1. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
berprestasi terhadap komitmen kerja dosen. Semakin tinggi motivasi berprestasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen.
Selanjutnya jika dilihat dari perspektif Islam tentang komitmen kerja dapat dilihat pada surah dalam Q.S. Al-Insyirah 94:7-8.
Artinya: (7). Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain[1586], (8). dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.( Q.S. Al-Insyirah 94:7-8) [1586] Maksudnya: sebagian ahli tafsir menafsirkan apabila kamu (Muhammad) telah selesai berdakwah Maka beribadatlah kepada Allah; apabila kamu telah selesai mengerjakan urusan dunia, maka kerjakanlah urusan akhirat, dan ada lagi yang mengatakan: apabila telah selesai mengerjakan shalat berdoalah.33
Menurut Ibnu Katsir dalam Tafsirnya “Allah memerintahkan kita
setelah kita menyelesaikan suatu pekerjaan untuk mengerjakan lainnya
dengan sungguh-sungguh dan kepada Allah kita berharap” maksudnya adalah, jika engkau telah selesai mengurus berbagai kepentingan dunia dan semua kesibukannya serta telah memutus semua jaringannya, maka bersungguh-sungguhlah untuk menjalankan ibadah serta melangkahlah
32
James Stoner. R. Edwar Freeman dan Daniel Gilbert Jr. Manajemen Jilid II Edisi Bahasa Indonesia. (Indonesia : PT. Indeks Gramedia Group. (2003,) hal. 143
33
kepadanya dengan penuh semangat, dengan hati yang kosong lagi tulus, serta niat karena Allah.34 Dalam Islam, kerja adalah perintah suci dari
Allah. Tugas kewajiban manusia adalah memenuhi perintah suci itu. Memenuhi perintah Allah itu dengan cara memanfaatkan waktu dalam bingkai beribadah kepada-Nya sehingga pelaksanaannya dilakukan dengan sukacita, dengan senang hati.
2. Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen kerja.
Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja dosen. Hal ini menginpretasikan bahwa semakin baik iklim organisasi pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi, maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen. Iklim organisasi adalah suatu kondisi, keadaan maupun situasi yang dirasakan oleh individu secara sadar ataupun tidak sadar terhadap lingkungan organisasi dimana individu tersebut melaksanakan pekerjaan mereka. Iklim organisasi adalah wujud perasaan dosen terhadap apa yang mereka terima dan dapatkan dari pimpinan dan karyawan lainnya, dapat mempengaruhi dosen dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G menjelaskan iklim organisasi dengan tiga dimensi yang meliputi
Supportive (keterdukungan), Collegial (Pertemanan) dan Intimate
(Keintiman).35
Hal ini dapat dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh iklim organisasi yang secara langsung terhadap komitmen kerja dosen sebesar 65,5%. Selanjutnya hasil perhitungan thitung dengan ttabel didapat thitung =10,933 >ttabel=
34
Abdullah bin Muhammad bin Abdurahman bin Ishaq Al-Syekh, Tafsir Ibnu Katsir (Terjemahan Juz 13), (Bogor: Pustaka Imam Syafi’i, 2004), hal. 499
35
1.65734 hal ini menunjukkan tolak H0 dan terima H1. Ini artinya terdapat
pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen. Dan semakin baik suasana iklim organisasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen.
Selanjutnya jika dilihat dari perspektif Islam tentang komitmen kerja dapat dilihat pada surah dalam QS. Alahqaf: 13-14,
Artinya:(13). Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: "Tuhan Kami ialah Allah", kemudian mereka tetap istiqamah[1388] Maka tidak ada kekhawatiran terhadap mereka dan mereka tiada (pula) berduka cita. (14). mereka Itulah penghuni-penghuni surga, mereka kekal di dalamnya; sebagai Balasan atas apa yang telah mereka kerjakan. [1388] Istiqamah ialah teguh pendirian dalam tauhid dan tetap beramal yang saleh. (QS. Alahqaf: 13-14)
Menurut Ibnu Katsir dalam Tafrsirnya “Allah Ta’ala berfirman
“sesungguhnya orang-orang yang mengatakan “Rabb kami ialah Allah”
kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka.” Yaitu, memurnikan amal untuk Allah dan beramal karena taat kepada Allah Ta’ala atas apa yang telah disyari’atkan-Nya kepada mereka.36Ayat ini memerintahkan
untuk istiqomah sekaligus merupakan isyarat bahwa seringkali ada kekurangan dalam istiqomah yang diperintahkan. Yang menutupi kekurangan ini adalah istighfar (memohon ampunan Allah).
3. Motivasi berprestasi dan Iklim organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Komitmen kerja.
Motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja dosen. Artinya tinggi rendahnya komitmen kerja dosen dijelaskan oleh motivasi berprestasi dan iklim
36
organisasi. Hal ini menginterpretasikan bahwa semakin baik motivasi berprestasi dan iklim organisasi, maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Motivasi berprestasi dengan lima indikatornya dan iklim organisasi dengan tiga dimensinya, dapat menjadikan komitmen kerja menjadi makin baik. Komitmen kerja adalah keterikatan individu dengan pekerjaan yang diembannya yang ditunjukkan dengan perilaku bekerja. Komitmen kerja diukur dengan empat indikatornya, yaitu: 1) loyal terhadap pekerjaan; 2) menjalin kerjasama, 3) bekerja keras, dan 4) bekerja berdasarkan sasaran.
Hal ini dapat dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara simultan sebesar 79,6%. Selanjutnya hasil perhitungan fhitung dengan ftabel didapat fhitung =240,27 ftabel= 3.07hal ini menunjukkan
tolak H0 dan terima H1. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara simultan terhadap komitmen kerja dosen. Angka 79,6% tersebut memberikan pemahaman bahwa motivasi berprestasi dan iklim organisasi sudah cukup baik dan perlu dipertahankan.
Artinya: 10. Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung. (Q.S. Aljumu’ah ayat 10). Menurut Syekh Jalaluddin dalam tafsirnya “(Apabila telah
ditunaikan salat, maka bertebaranlah kalian di muka bumi)” perintah ini menunjukkan pengertian ibahah atau boleh (dan carilah) carilah rezeki (karunia Allah, dan ingatlah Allah) dengan ingatan (sebanyak-banyaknya supaya kalian beruntung) yakni memperoleh keberuntungan. Pada hari Jumat, Nabi saw. berkhutbah akan tetapi tiba-tiba datanglah rombongan kafilah membawa barang-barang dagangan, lalu dipukullah genderang menyambut kedatangannya sebagaimana biasanya. Maka orang-orang pun berhamburan keluar dari mesjid untuk menemui rombongan itu, kecuali hanya dua belas orang saja yang masih tetap bersama Nabi saw.
lalu turunlah ayat ini”.37
Syekh Ibnu Katsir menafsirkan ayat “(apabila telah ditunaikan salat, maka bertebaranlah kalian di muka bumi...”). maksudnya, berangkatlah
kalian, niatkanlah, dan perhatikanlah dalam perjalanan kalian menuju ke sana. Yang dimaksud dengan ىعسلا di sini bukan berarti jalan cepat, tetapi
memberikan perhatian terhadapnya....”38 Berdasarkan ayat dan tafsirnya di
atas, dapat disinkronkan bahwa dalam bekerja perlu terlebih dahulu membuat kondisi lingkungan menjadi baik, setelah itu tetap konsisten untuk bekerja.
H. Kesimpulan, Implikasi Dan Saran
Kesimpulan: kesimpulan penelitian analisis motivasi berprestasi, iklim oragniasai terhadap komitmen kerja dosenpada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi berprestasi berpengaruh siginifikan terhadap komitmen kerja dosen. Semakin baik motivasi berprestasi yang dimiliki dosen, maka semakin baik pula komitmen kerja yang dimiliki dosen PTKIS di
37
Dani Hidayat, Op.Cit. 38
lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis peneitian yang menyatakan
“motivasi berprestasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen” dapat diterima. Indikator motivasi berprestasi adalah: berupaya meningkatkan prestasi; malaksanakan tugas sesuai dengan prosedur kerja; menerima tanggung jawab; berupaya lebih baik dari sekarang; dan berupaya melebihi prestasi orang lain.
2. Iklim organisasi berpengaruh siginifikan terhadap komitmen kerja dosen. Semakin baik iklim organisasi, maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
hipotesis peneitian yang menyatakan “iklim organisasi berpengaruh
langsung terhadap komitmen kerja dosen” dapat diterima. Indikator
iklim organisasi terdiri dari supportive(keterdukungan), collegial
(pertemanan) dan intimate (keintiman).
3. Motivasi berprestasi dan Iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja dosen. Semakin baik motivasi berprestasi dan iklim organisasi, maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
hipotesis peneitian yang menyatakan “motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen”
dapat diterima.
Implikasi: implikasi terhadap penelitian motivasi berprestasi, iklim oragniasai terhadap komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi adalah sebagai berikut, adalah sebagai berikut:
komitmen kerja dosen sebagai berikut: Pertama: Memberikan pelatihan peningkatan kompetensi kepada seluruh dosen agar lebih terampil dalam bekerja. kedua, membuat aturan dan sanksi yang jelas tentang disiplin kerja dosen. Ketiga, membuat kontrak kerja yang jelas antara dosen dan pimpinan PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi.
2. Komitmen kerja dapat ditingkatkan dengan memperbaiki iklim organisasi. Adapun upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memperbaiki iklim organisasi agar berdampak pada peningkatan komitmen kerja dosen sebagai berikut: Pertama, menciptakan perasaan aman seluruh civitas dalam bekerja. Perasaan aman menyebabkan tenaga pengajar (dosen) tenang dalam bekerja, mereka terhindar dari perasaan was-was dan takut bila tiba-tiba terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Terganggunya keamanan kerja ini akan berdampak mereka tidak maksimal dalam bekerja karena
sebagian perhatian mereka terbagi kepada “bagaimana
menyelamatkan pekerjaan”. Kedua, kejelasan status. Umumnya penerimaan tenaga kerja sering berdasarkan pada ikatan perjanjian atau kontrak. Cara ini dari sisi ekonomis akan menguntungkan PTKIS saja karna PTKIS terbebas dari kewajiban-kewajiban terhadap pekerja, tetapi untuk jangka panjang akan merugikan para pekerja dalam hal ini Dosen PTKIS mencari alternatif yang lebih baik di tempat lain yang lebih menguntungkan. Selain itu dari sisi moral pekerja mereka kurang mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) atas
PTKIS, sehingga mereka tak “berjuang” untuk mencapai yang terbaik
kemampuan dan karakteristik dirinya. Melalui cara ini akan memberikan kebebasan kepada dosen untuk mencapai dan menghasilkan kepuasan kerja dengan kemampuan mereka.
3. Komitmen kerja dapat ditingkatkan dengan memperbaiki iklim organisasi. Adapun upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memperbaiki motivasi berprestasi dan iklim organisasi agar berdampak pada peningkatan komitmen kerja dosen sebagai berikut: pertama, memberikan kesempatan kepada dosen untuk studi lanjur Strata Tiga (S3). Kedua, menetapkan tujuan (goal setting), dosen harus yakin dan optimis untuk dapat berubah, bahkan memang harus berubah untuk mencapai titik maksimum. Ketiga, menciptakan rasa saling percaya antara pimpinan dan dosen. Keempat, pimpinan memberikan penghargaan kepada dosen yang memiliki prestasi. Kelima, membuat aturan yang jelas untuk dapat dijalankan dengan penuh tanggung jawab.
Saran Teknis: saran teknis yang dibuat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara keseluruhan bahwa variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja dosen tetap PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Hanya saja ada indikator yang dinilai dominan dan ada juga kurang dominan memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja dosen. Indikator yang kurang dominan
tersebut adalah: “berupaya melebihi prestasi orang lain”. Oleh karena
itu penting bagi dosen PTKIS untuk terus memotivasi diri sendiri (intrinsik) untuk menjadi yang terbaik. Bagi Pimpinan PTKIS harus turut serta mendorong semua dosennya untuk bekerja dengan baik serta memberikan reward (penghargaan) yang sensasional agar pekerjaan mereka dapat dilaksanakan dengan baik.
dominan dan ada juga kurang dominan memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja dosen. dimensi yang kurang dominan tersebut adalah: “collegial (pertemanan)”. Oleh karena itu perlu bagi semua dosen untuk memperbaiki kondisi pertemanannya dengan sesama dosen. Bagi pimpinan perlu membuat forum diskusi rutin untuk dosen minimal 1 kali tiap semester, hal ini penting untuk meningkatkan hubungan silaturrahmi sesama dosen dan pimpinan. Pimpinan hendaknya meningkatkan sistim iklim organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari. Selain itu perlu ditekankan pula agar karyawan mengaplikasikan pengalaman pribadi dalam pemecahan masalah yang dihadapi dalam dunia kerja. Jika perlu dilakukan pemantauan dan pengawasan oleh para pimpinan untuk mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan metode kerja yang telah diperoleh selama dalam bekerja.
3. Secara keseluruhan bahwa variabel motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja dosen tetap PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Hanya saja ada dimensi yang dinilai dominan dan ada juga kurang dominan memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja dosen. dimensi yang
kurang dominan tersebut adalah: “berupaya melebihi prestasi orang lain” dan “collegial (pertemanan)”. Oleh karena itu hendaknya pimpinan
memberikan stimulus penghargaan bagi dosen yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji maupun jabatan, memberikan arti penting hasil pekerjaan yang dilakukan bagi orang lain, memperbaiki fasilitas kerja pegawai, dan meningkatkan kuantitan maupun kualitas tunjangan yang diberikan kepada dosen. Dalam hal meningkatkan iklim organisasi
melalui dimensi “collegial/ pertemanan”, hendaknya bagi dosen
kepada mahasiswa di kelas atau di kampus. Membangun hubungan yang baik dengan pimpinan PTKIS dengan cara terbuka dengan permasalahan yang ada, mau menerima masukan dan tidak segan memberikan masukan kepada pimpinan.
Saran Akademis: Penelitian ini perlu di tindak lanjuti lagi untuk melihat faktor apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen kerja dosen pada PTKIS dilingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi; Komitmen kerja masih dipengaruhi oleh banyak faktor lain, selain dari motivasi berprestasi dan iklim organisasi oleh karena itu perlu kajian yang lebih komprehensif, guna menjawab faktor lain (epsilon) yang mempengaruhi komitmen kerja.
Bibliografi
Anonim. Al-Quran dan Terjemahnya. Surabaya: CV. Pustaka Agung Harapan. 2006.
Abdullah bin Muhammad bin Abdurahman bin Ishaq Al-Syekh. Tafsir Ibnu Katsir (Terjemahan Juz 13). Bogor: Pustaka Imam Syafi’i, 2004.
Ashkanashi, Neal. M. Handbooks Organizational Cultur and Climate
United States of America: 2004.
Danang Sunyoto. Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian. Yogyakarta: CAPS. 2012.
Dani Hidayat. Terjemah Tafsir Jalalain Jalaluddin Asy-Syuyuthi Jalaluddin Muhammad Ibn Ahmad Al-Mahalliy. Pesantren Persatuan Islam 91 Tasikmalaya Versi 2.0. 2010.
Dearlina Sinaga. “Pengaruh Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pimpinan pada Universitas Swasta di Medan”. Disertasi. Jakarta. PPs Universitas Negeri Jakarta. 2008.
Deporter, Bobbi dan Henaki, Mike. iQuantum Bisnis: Membiasakan Berbisnis Secara Etis dan Sehat. Bandung: Kaifa. 2005.
Haryanto. Rasulullah Way of Managing People. Jakarta: Pustaka al-Kautsar. 2008.
Irum Gul. et.all. “Effect of organizational work Climate on job satisfaction: an Empirical study of engro foods ltd Pakistan IBT Journal of
Business Studies”, Formerly Journal of Management & Social Sciences. Vol. 11. No. 2. Fall 2015.
Ivancevich, Jhon M. and Matteson. Micheal T. Organizational Behavior and Management. New Jersey: Mc Graw-Hil. 2002.
James Stoner. R. Edwar Freeman dan Daniel Gilbert Jr. Manajemen Jilid II Edisi Bahasa Indonesia. Indonesia : PT. Indeks Gramedia Group. 2003.
Katzenbach, Jon R. Peak Performance. USA: Harvard Business School Press. 2003.
Latham, Gary. P. Work Motivation History, Theory, Research, and Practice. London: Sage Publication, 2007.
Luthans, Fred. Organizational Behavior. McGraw-Hill Companises. Inc. 2011.
O’Malley, Michael. Creating Commitment: How to Attaract and Retain Talented Employees by Builiding Relasionship that last. New York: Jhon Willey & Sons, Inc. 2004.
Rayini. Kajian Perilaku Kerja dan Perilaku Organisasi Konteks Indonesia
Jakarta: Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya. 2008.
Siswanto. Pengantar Manajemen. Jakarta: PT B umi Aksara. 2009
Sopiah. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Andi Offset. 2008.
Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi Edisi ke-10. Klaten: PT Indek. Kelompok Gramedia. 2006.
Stoner. James. at.al.Manajemen.(Jilid II Edisi Bahasa Indonesia) Indonesia: PT. Indeks Gramedia Group. 2003.
Syaiful Sagala.Memahami Organisasi Pendidikan.Bandung: Alfabeta. 2009.
UsmanHusaini. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan,
Wagner & Hollenbeck. Organizational Behavior, Securing Competitive Advantage. New York: Routledge. 2010.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2010.
