BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu lembaga yang menyediakan suatu produk bagi masyarakat atau konsumen umumnya dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan / laba yang maksimal agar kelangsungan hidupnya dapat terjamin dengan baik. Hal tersebut menyebabkan perusahaan harus mampu mengandalkan kegiatannya secara efektif dan efesien agar tujuan yang direncanakan dapat tercapai. Keberhasilan suatu perusahaan di dalam merealisasikan tujuannya adalah dengan mengelola sumberdaya-sumberdaya atau faktor-faktor produksi yang ada dalam perusahaan itu sendiri antara lain : alam, tenaga kerja/ SDM, modal, dan skill.
Seperti yang diungkapkan Mudiartha Utama (2001 : 2) bahwa SDM merupakan asset atau harta yang paling berharga dan penting dalam suatu organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia sebagai obyek investasi sumber daya manusia harus dipandang sebagai long term fixed asset dalam perusahaan yang memiliki kegunaan ekonomis untuk kurun waktu lebih 25-30 tahun. Oleh karena itu asset manusia perlu dirawat dan dipelihara dengan baik. Secara konsepsional asset manusia terdiri atas sumberdaya fisik dan non fisik. Untuk meningkatkan sumberdaya fisiknya maka tiga syarat yang perlu diperhatikan yaitu kesegaran jasmani, konsumsi dan tingkat kesehatan. Kemudian untuk meningkatkan sumberdaya non fisiknya perlu dikembangkan tingkat kompetensi, tingkat pendidikan dan latihan,
profesionalisme dalam keterampilan dan motivasi untuk selalu meningkatkan kemampuan diri.
Setiap karyawan dalam organisasi senantiasa mengaharapkan untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu yang lebih tinggi dari kurun waktu tertentu ke kurun waktu berikutnya dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pergerakan posisi ini dapat dikatakan sebagai pergerakan karir seorang karyawan yang dapat mencerminkan kualitas dari karyawan bersangkutan, karena untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya para karyawan disyaratkan atau dituntut untuk dapat menguasai berbagai keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya.
Gouzali (2000 : 104) pengembangan karir seorang karyawan perlu dilakukan, karena mereka bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyainya hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu akan mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerjanya serta adanya kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Oleh karena itu persoalan pengembangan dan perencanaan karir dalam suatu organisasi selama ini menjadi persoalan yang sangat besar dan penting. Menurut Soeprihanto (2001 : 65) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir karyawan antara lain : pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, prestasi kerja, adanya lowongan jabatan, serta produktivitas kerjanya,
Untuk itu pimpinan perusahaan harus benar-benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut agar
nantinya karyawan memperoleh perlakuan yang adil dalam hal pemberian promosi/pengembangan karir. Adapun faktor-faktor tersebut yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir karyawan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja, serta prestasi kerja.
Sebagai langkah awal untuk pengembangan karir karyawan yaitu perlu dilakukannya pendidikan dan pelatihann (diklat) secara rutin dan terus-menerus hal ini dimaksudkan karena perusahaan haruslah berkembang untuk mengantisipasi perubahan yang terjadi di luar perusahaan seperti perubahan teknologi, selain itu melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) perusahaan dapat meningkatkan kapabilitas (performance) sumber daya manusia yang dianggap masih rendah dan kurang. Menurut Soeprihanto (2001 : 87) program diklat dimaksudkan untuk memperbaiki kemampuan baik dalam peningkatan pengetahuan maupun keputusan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Para karyawan yang diberikan kesempatan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan (diklat) akan memiliki peluang untuk mengembangkan karirnya ke jenjang yang lebih tinggi.
Ini berarti dengan adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) kualitas kerja yang dimiliki semakin baik, sehingga perusahaan yakin bahwa bila karyawan tersebut diberikan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar maka mereka akan mampu melaksanakannya dengan baik karena kemajuan karir seseorang berarti adanya tambahan wewenang dan tanggung jawab.
Pengalaman kerja merupakan salah satu aspek yang juga sangat penting dalam proses pemberian pengembangan karir sumber daya manusia. Karena
semakin lama masa kerja, maka semakin terampil dan semakin cepat pula karyawan menyelesaikan suatu tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga nantinya akan terlihat pada saat tenaga kerja yang mempunyai pengalaman lebih besar peluangnya untuk memperoleh peningkatan karir karena diperlukan sedikit waktu untuk penyesuaian dengan pekerjaannya yang baru. Menurut Martoyo (2000 : 46) menyatakan bahwa suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Selain itu pengalaman kerja yang dimiliki oleh seseorang kadang-kadang lebih dikagumi dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
Selain kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) dan pengalaman kerja faktor lain yang menjadi pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Soeprihanto (2001 : 7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran ataupun kriteria yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut
sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali sebagai salah satu anak cabang perusahaan PT. Aerowisata yang dimana Aerowisata Catering Service adalah perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa boga untuk kebutuhan para penumpang pesawat yang masuk melalui Bandara Ngurah Rai baik itu penerbangan yang bersifat domestik ataupun internasional. Untuk itu perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang lebih baik agar nantinya dapat memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen. Jumlah karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban- Bali sampai akhir tahun 2007 berjumlah 660 orang. Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pada PT.Aerowisata Catering Service terbagi atas 14 departemen dengan jumlah karyawan yang bervariasi pada tiap depatemennya yaitu pada executife office terdiri dari 5 orang, accounting & finance 26 orang, HRD (personalia) 21 orang, customer service 6 orang, proucerement (pembelian) 2 orang, informasi &
teknologi (IT) 2 orang, house keeping 62 orang, engineering 25 orang, hygiene and quality Asurance 9 orang, store (gudang) 28 orang, kitchen 184 orang, operational 239 orang, CIP lounge 14 orang, security 31 orang. Data mengenai jumlah karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali tahun 2007
No. Departemen
Jumlah (orang)
1 Executife office 5
2 Accounting & Finance 26
3 HRD (Personalia) 21
4 Customer Service 6
5 Procurement 8
6 Informasi Teknologi (IT) 2
7 House Keeping 62
8 Enginering 25
9 Hygiene and Quality Asurance 9
10 Store 28
11 Kitchen 184
12 Operational 239
13 CIP Lounge 14
14 Security 31
Jumlah 660
Sumber : PT.Aerowisata Catering Service Tuban-bali, 2008
Pada perusahaan seperti PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali tingkat jabatan telah ditentukan oleh peraturan perusahaan, dimana pada PT.
Aerowisata Catering Service Tuban-Bali jabatan yang paling rendah adalah staff (crew) dan yang tertinggi adalah General Manager dan pada usia 56 tahun menjalani masa pensiun. Alur pengembangan karir yang harus diikuti oeh karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut
Tabel 1.2 Alur Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali
No. Nama Tipe Umur
Jabatan Jabatan Perubahan Terakhir
Jabatan
1 Staff (crew) Diangkat 30
2 Supervisor Promosi -
3 Head Section Promosi -
(Kepala Seksi)
5 Assisten Dept. Head Promosi -
(Kepala Departemen)
5 Dept. Head Promosi/Pendidikan -
(Kepala Departemen) tambahan
6 General Manager Promosi 56
(dari dalam
perusahaan/ pusat) Pensiun
Sumber : PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali, 2008
Karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali yang diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir adalah dengan mengikuti persyaratan untuk pengangkatan yang diantaranya : (a) harus mengikuti urutan jenjang karir sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan; (b) Telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) yang bersifat pengembangan; (c) telah memiliki pengalaman kerja yang mendukung: (c) Memiliki prestasi kerja yang baik sesuai bidangnya ; (d) diangkat langsung oleh General manager ataupun dari pusat ; (e) persyaratan lain yang telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Adapun jumlah karyawan yang mengalami pengembangan karir pada tahun 2007 adalah sebanyak 23 orang. Pada departemen accounting & finance sebanyak 2 orang, HRD (personalia) sebanyak 2 orang, customer service
sebanyak 1 orang, engineering sebanyak 2 orang, hygiene and quality Asurance sebanyak 1 orang, store (gudang) sebanyak 3 orang, kitchen sebanyak 2 orang, operational sebanyak 5 orang, CIP lounge sebanyak 2 orang, security sebanyak 1 orang. PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali telah memberikan kesempatan bagi karyawannya dalam mengembangkan karir, walaupun jumlahnya masih sangat sedikit apabila dibandingkan dengan jumlah karyawannya yang mencapai 600 orang karena dalam hal pemberian kesempatan pengembangan karir bagi karyawannya perusahaan harus melihat dari beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kesempatan pengembangan karir tersebut. Berikut akan disajikan jumlah karyawan yang mengalami pengembangan karir pada PT.
Aerowisata Catering Service Tuban-Bali tahun 2007 pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Mengalami Pengembangan Karir Pada PT.
Aerowisata Catering Service Tuban-Bali tahun 2007
No. Departemen
Jumlah (orang)
1 Accounting & Finance 2
2 HRD (Personalia) 2
3 Customer Service 1
4 Procurement 1
5 House Keeping 1
6 Enginering 2
7 Hygiene and Quality Asurance 1
8 Store 3
9 Kitchen 2
10 Operational 5
11 CIP Lounge 2
12 Security 1
Jumlah 23
Sumber : PT.Aerowisata Catering Service, 2008
Agar mampu merespon perubahan-perubahan yang terjadi melalui
Sevice Tuban-Bali memberikan diklat kepada karyawannya sehingga akan memudahkan para karyawan untuk memperoleh kesempatan dalam mengembangkan karirnya serta akan meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab yang lebih besar nantinya. Berbagai jenis pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan sebagai pendukung karir dapat dilihat pada tabel 1.4
Tabel 1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan Pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali.
No. Jenis Diklat
1 ISO 9000, Food Safe, Halal, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Personal Hygiene, Product Knowledge
2 Bahasa Inngris 3 Bahasa Jepang 4 Bahasa Mandarin
5 Komputer, E-mail, Internet 6 Supervisor Course
7 Management & Leadership 8 Managing People
9 Training for the Trainer 10 Finance for finance 11 Workshop on Seminar 12 Company Budgeting 13 Fire Brigade
14 Basic cooking
Sumber : PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali, 2008
Dari Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali telah melaksanakan berbagai macam diklat yang menunjang pengembangan karir karyawannya baik diklat yang yang bersifat wajib yang harus diilkuti oleh setiap karyawan maupun diklat yang bersifat pengembangan yang
merupakan syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Kesempatan yang adil bagi karyawan dalam usahanya memperoleh sasaran karir yang lebih tinggi, maka PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali juga memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengikuti diklat, dimana masing-masing karyawan pada setiap departemen berkesempatan untuk mengikuti diklat yang diberikan perusahaan.
Program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilaksanakan oleh perusahaan tentu saja sangat menunjang dan berpengaruh terhadap pengembangan karir. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan (diklat), mereka memiliki kemampuan dan kualitas kerja yang lebih baik serta mampu memikul tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar, karena pengembangan karir berarti adanya peningkatan wewenang dan tanggung jawab. Tetapi dengan banyaknya jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diberikan tidak diikuti dengan banyaknya karyawan yang mengikuti diklat. Dimana dari informasi yang diperoleh, dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) masih adanya karyawan yang merasa tidak perlu untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) karena mereka sudah merasa nyaman dengan posisi/jabatan yang didudukinya saat ini.
Padahal perusahaan sangat menginginkan untuk memiliki karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih baik untuk menunjang kompetensi karyawan yang didapat melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang telah dilaksanakan oleh perusahaan dan dengan adanya karyawan yang merasa tidak perlu untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat
menyebabkan terhambatnya karir karyawan yang bersangkutan dan karirnya akan mandet pada posisi yang didudukinya saat ini.
Pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali masa kerja karyawannya rata-rata diatas 15 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali sudah cukup berpengalaman pada masing-masing jabatan dan bidang yang didudukinya sehingga semakin cepat dan efisien karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugasnya dan diharapkan semakin berpengalaman seorang karyawan maka prestasi kerja yang dihasilkan juga akan baik dan meningkat karena PT.
Aerowisata Catering Service Tuban-Bali adalah suatu perusahaan yang selalu memperhatikan perkembangan karyawannya. Perkembangan tersebut dapat diukur dengan penilaian prestasi kerja karyawan secara periodik dan teratur. Penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan menggunakan kriteria yang bersifat objektif dan rasional, guna untuk memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan prestasi kerja serta menumbuhkan loyalitas dan kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan. Cara untuk menilai prestasi kerja adalah dengan melakukan suatu penilaian yang disesuaikan dengan lingkungannya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan. Secara umum karyawan PT.Aerowisata Catering Service yang mempunyai prestasi kerja sangat baik dapat dipromosikan ke jenjang karir yang lebih tinggi, sedangkan yang mempunyai prestasi kerja kurang baik perlu menjalani pendidikan dan pelatihan lagi di departemennya. Penilaian prestasi kerja oleh PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali dilaksanakan setiap 6 bulan sekali, dengan tujuan
untuk mengetahui perkembangan prestasi kerja dari karyawannya secara kontinyu.
Metode penilaian prestasi kerja karyawan yang digunakan oleh PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali adalah Rating Scale dengan menggunakan form merit dimana nantinya penilai menilai langsung hasil kerja bawahannya menyangkut faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Pada akhirnya penilai bertanggung jawab langsung kepada atasan (Kepala Departemen) tentang hasil penilaian hasil kerja tersebut, nantinya hasil penilaian tersebut akan dicocokkan kembali dengan hasil penilaian yang juga dilakukan oleh atasan (Kepala Departemen) terhadap karyawan yang bersangkutan.
Namun dari pengamatan yang dilaksanakan masih adanya penilaian yang bersifat subyektif tentang hasil kerja yang dilakukan oleh penilai, sehingga terjadinya perbedaan hasil penilaian antara penilai dengan atasan. Sehingga membuat penilai harus bertemu kembali dengan atasan untuk mencapai kesepakatan hasil penilaian. Dengan terhambatnya proses penilaian kinerja tersebut menyebabkan perkembagan karir karyawan juga menjadi terhambat mengingat salah satu bahan pertimbangan bagi perkembangan karir/ promosi bagi karyawan adalah prestasi kerja yang baik.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok permasalahan pada penelitian ini adalah.
1) Apakah pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali?
2) Apakah pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali?
3) Manakah diantara variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali?
1.2 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang, pokok permasalahan dan judul penelitian, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali.
2) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir karyawan pada PT.
Aerowisata Catering Service Tuban-Bali.
3) Untuk mengetahui diantara variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja dan prestasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap
pengembangan karir karyawan pada PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali.
1.2.2 Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi kegunaan bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
1) Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah keterampilan dan pengalaman dalam mengimplementasikan teori yang telah diperoleh selama menempuh pendidikan di bangku kuliah yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja, prestasi kerja dan pengembangan karir.
2) Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi PT. Aerowisata Catering Service Tuban-Bali dalam menyusun kebijakan untuk pengembangan karir.
1.3 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran yang yang lebih jelas dari masing-masing bab dalam skripsi ini, maka dapat dilihat sistematika penyajian berikut ini.
Bab I Pendahuluan
Bab ini merupakan pengantar untuk dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam skripsi ini, diawali dengan uraian latar belakang
masalah penelitian, kemudian perumusan pokok permasalahannya, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Dalam bab ini akan diuraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai pengertian pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja, prestasi kerja, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta diuraikan mengenai penelitian sebelumnya. Selain itu bab ini juga menguraikan hipotesis penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan metode yang digunakan untuk memecahkan masalah meliputi: lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.
Bab IV Hasil dan Pembahasan
Dalam bab ini akan disajikan gambaran umum masing-masing perusahaan yang menjadi sampel penelitian, deskripsi hasil penelitian dan pengujian masing-masing hipotesis yang ada dalam penelitian ini.
Bab V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya.
