41 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Subjek
Responden adalah karyawan tetap di PT. Bahtera Wiraniaga Internusa yang
berpusat di Jakarta TImur yang berjumlah 55 orang. Terdiri dari 44 karyawan
laki-laki dan 11 karyawan perempuan. Masa kerja karyawan adalah minimal 6 bulan.
4.1.1 Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah
Laki – laki 44 karyawan
Perempuan 11 karyawan
Gambar 4.1
Grafik Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
80% 20%
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Laki -laki Perempuan
42 4.1.2 Gambaran subjek berdasarkan usia
Tabel 4.2
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
20 tahun – 30 tahun 22 karyawan
31 tahun- 40 tahun 12 karyawan
41 tahun – 50 tahun 10 karyawan
51 tahun – 60 tahun 9 karyawan
>60 tahun 2 karyawan
Gambar 4.2
Garfik Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
4.1.3 Gambaran subjek berdasarkan masa kerja
Tabel 4.3
Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah karyawan
6 bulan – 1 tahun 12 karyawan
2 tahun – 10 tahun 19 karyawan
11 tahun – 20 tahun 10 karyawan
21 tahun – 30 tahun 11 karyawan
>31 tahun 3 karyawan
40% 22% 18%
16% 4%
Gambaran subjek berdasarkan
usia
20 tahun – 30 tahun 31 tahun- 40 tahun 41 tahun – 50 tahun 51 tahun – 60 tahun >60 tahun43 Gambar 4.3
Grafik Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
4.2 Hasil Uji Nilai Harapan Kepemimpinan Transormasional dan Motivasi Kerja
Kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja memiliki nilai harapan
dan nilai perolehan, maka akan dijelaskan pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.4
Nilai Harapan Kepemimpinan Transformasional
Statistik Harapan Perolehan
Xt 220 179
Xr 44 113
µ 132 142,75
SD 29 11,929
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan perolehan nilai µ 142,75 yang berarti
lebih besar dari nilai harapan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Bahtera Wiraniaga Internusa Jakarta Timur menerima kepemimpinan
transformasional dengan cukup baik. 22%
35% 18%
20% 5%
Gambaran subjek berdasarkan masa kerja
6 bulan – 1 tahun 2 tahun – 10 tahun 11 tahun – 20 tahun 21 tahun – 30 tahun >31 tahun
44 Tabel 4.5
Nilai Harapan Motivasi Kerja
Statistik Harapan Perolehan
Yt 125 114
Yr 25 83
µ 75 97,33
SD 17 7,245
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai perolehan µ adalah 97,33 yang berarti
lebih besar dari nilai harapan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.
Bahtera Wiraniaga Internusa Jakarta Timur sudah memiliki tingkat motivasi kerja
yang baik dalam bekerja.
4.3 Analisis Tingkat Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi Kerja
4.3.1 Tingkat Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional yang diperoleh akan dijelaskan pada
tabel dibawah ini, ada pun kategorisasi dibagi menjadi tiga, yaitu:
Tabel 4.6
Kategorisasi Kepemimpinan Transformasional
Rumus Skor Interval Klasifikasi N Persentase
> (µ + 1SD) > 155 Tinggi 55 100%
(µ – 1SD) < x < (µ + 1SD) 130 < x < 155 Sedang 0 0%
< (µ – 1SD) < 131 Rendah 0 0%
Tabel 4.6 memaparkan bahwa kepemimpinan transformasional dari
45
Internusa dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai presentase sebesar 100%, artinya karyawan yang menerima kepemimpinan
transformasional dalam memotivasi karyawan memiliki signifikansi yang tinggi.
4.3.2 Tingkat Motivasi Kerja
Motivasi kerja karyawan di PT. Bahtera Wiraniaga Internusa Jakarta
Timur kategorikan menjadi tiga, yaitu:
Tabel 4.7
Kategorisasi Motivasi Kerja
Rumus Skor Interval Klasifikasi N Persentase
> (µ + 1SD) > 105 Tinggi 48 87,2%
(µ – 1SD) < x < (µ + 1SD) 90 < x < 105 Sedang 7 12,8%
< (µ – 1SD) < 90 Rendah 0 0%
Berdasarkan tabel berikut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai
presentase sebesar 87,2%. Dan karyawan yang memiliki motivasi cukup baik
memperoleh presentase sebesar 12,8%. Sehingga dari pemaparan di atas
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki motivasi yang tinggi
dalam bekerja.
4.4 Uji Normalitas Data
Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah variable-variabel
46
yang dihasilkan. Jika nilai signifikansi yang dihasilkan lebih kecil dari nilai
signifikansi 0,05 (<0,05) hal ini berarti data tidak terdistribusi dengan normal dan
sebaliknya jika nilai signifikansi yang dihasilkan lebih besar dari nilai signifikansi
0,05 ( >0,05) hal ini berarti data terdistribusi dengan normal.
Berdasarkan pengujian normalitas yang sudah dilakukan, diperoleh hasil bahwa
untuk variabel kepemimpinan transformasional menghasilkan tingkat signifikansi
sebesar 0,754 sedangkan untuk variabel motivasi kerja menghasilkan tingkat
signifikansi yaitu sebesar 0,870. Oleh karena kedua nilai tersebut berada di atas atau
lebih besar dari 0.05, maka dapat dikatakan bahwa data-data yang terdapat di dalam
penelitian ini adalah berdistribusi normal.
4.5 Uji Hipotesis
Pengujian selanjutnya yang dilakukan adalah pengujian hipotesis-hipotesis antar
variabel yang terdapat di dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan metode korelasi bivariat melalui SPSS versi 17.0 for windows.
Berdasarkan pengolahan data yang sudah dilakukan diperoleh tingkat signifikan
sebesar 0,000 berarti p-value 0,000 < alpha 0,05, sehingga Ho ditolak. Artinya
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional
dengan motivasi kerja. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional
dengan motivasi kerja saling berhubungan satu sama lain. Artinya makin kuat
47
begitupun sebaliknya makin rendah kepemimpinan transformasional maka motivasi
kerja karyawan pun makin rendah atau menurun.
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
Dari hasil data-data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistic
SPSS 17 for windows dan dengan total jumlah keseluruhan subjek adalah 55 orang
yang memang didominasi oleh karyawan laki-laki,
Peneliti menggunakan 2 variabel untuk membuat alat ukur penelitian, alat ukur
yang pertama yaitu kepemimpinan transformasional. Dari 48 item yang telah dibuat
berdasarkan teori, 44 diantaranya dinyatakan valid dan 4 diantaranya dinyatakan
tidak valid atau gugur,. Sedangkan alat ukur motivasi kerja dari 30 item soal yang
dibuat berdasarkan teori 25 diantaranya dinyatakan valid dan sisanya dianggap
gugur.
Nilai uji reliabilitas kepemimpinan transformasional sebesar 0,912. Artinya alat
ukur tersebut memiliki realibilitas yang sangat reliabel. Nilai uji reliabilitas motivasi
kerja sebesar 0,727. Artinya alat ukur tersebut reliabel.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja. Berarti
semakin tinggi kepimpinan transformasional maka semakin tinggi motivasi karyawan
dalam bekerja. Hasil ini didukung oleh pernyataan Mangkunegara (2012) yang
menyatakan bahwa secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam
48
kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung
jawab.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai tingkat motivasi kerja karyawan, dapat
terlihat bahwa motivasi kerja karyawan di PT. Bahtera Wiraniaga Internusa Jakarta
Timur adalah tinggi. Hal tersebut membuktikan bahwa sebagian besar karyawan
memili motivasi tinggi dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
Setelah menguraikan tingkat motivasi kerja karyawan, peneliti akan
menguraikan hasil uji korelasi. Dapat dilihat tingkat signifikansi sebesar 0,000 berarti
p-value 0,000 < alpha 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi
Kerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Hal
tersebut dapat dilihat dari angka koefisien korelasional kepemimpinan
transformasional (X) dengan angka koefisien korelasional motivasi kerja (Y) sebesar
0,495. Berdasarkan teori Sugiyono (2010) yang mengkategorikan koefisien korelasi
artinya hubungan korelasi tersebut adalah sedang. Hubungan tersebut menunjukkan
ke arah hubungan yang sama (hubungan secara positif), yaitu semakin tinggi
kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
Demikian pula sebaliknya, semakin rendah kepemimpinan transformasionl maka
49
Hal ini sesuai dengan penelitian Ivan (2007) mengenai hubungan persepsi
kepemimpinan transfromasional dengan motivasi kerja yang memaparkan bahwa ada
hubungan postif antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan
motivasi kerja dan nilai korelasi sebsear 0,546 dengan taraf signifikansi sebesar
0,000. Selain itu, penelitian ini mendukung penelitian Iis (2011) yang menjelaskan
bahwa kepemimpinan transformasional secara langsung memiliki hubungan yang
sangat kuat tehadap motivasi kerja karyawan sebesar 0,542 dengan taraf signifikansi
sebesar *0,002
Hal ini mendukung pernyataan dari Luthans (2006) yang menyatakan bahwa
ciri seorang yang telah berhasil menerapkan kepemimpinan transformasional adalah
mengidentifikasikan dirinya sebagai agen perubahan, memiliki sifat pemberani,
mempercayai orang lain, bertindak atas sistem nilai (bukan atas dasar kepentingan
individu, atau atas dasar kepentingan dan desakan kroninya), mengembangkan
kemmpuan yang dimilikinya secara terus menerus, memiliki kemampuan menghadapi
situasi yang sulit, rumit sehingga dapat menemukan solusi yang tepat, dan
mempunyai visi dan misi yang jelas.
Menurut Sedarmayanti ( 2007) juga berpendapat bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Dalam kebanyakan hal,
motivasi seorag individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Jadi
efektivitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi anggotanya
50
Hasil ini pun mendukung pendapat Yukl (2005) bahwa seorang pemimpin
transformasional dapat memotivasi para pengikutnya dengan tiga cara :
1. Membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu
pekerjaan.
2. Mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada
kepentingan diri sendiri.
3. Mengaktifkan kebutuhan‐kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.
Sesuai dengan penelitian Bass dan Avolio (Dalam Wutun, 1996) menjelaskan
kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebut “The Four
Is”, yaitu : Idealized Influence ( Charisma), artinya pimpinan mampu menanamkan
kepercayaan terhadap karyawannya, karyawan bangga menjadi rekan kerjanya serta
pimpinan memiliki daya tarik yang membuat karyawan kagum kepadanya. Kedua
yaitu Inspirational Leadership, artinya pimpinan mampu memotivasi karyawannya
dengan memberikan berbagai macam gagasan dalam memecahkan suatu masalah
dan mengkomunikasikan harapan yang tinggi terhadap para karyawan. Ketiga yaitu
Intellectual Stimulation, pimpinan memiliki kemampuan dalam memecahkan masalah
dan mengembangkan rasionalitas bahwa tidak ada masalah yang tidak dapat
diselesaikan. Dan yang terakhir adalah Individualized Consideration, dalam aspek ini
pimpinan dapat memberikan perhatian kepada karyawannya secara adil dan
51
Berdasarkan paparan tersebut maka secara nyata kepemimpinan
transformasional ada hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Hal ini berarti bahwa karyawan membutuhkan dorongan atau motivasi dari pimpinan
dalam mewujudkan impian atau cita-citanya di masa yang akan datang melalui
program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.
Demikian hasil penelitian yang sudah dilakukan yang menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan
