4. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS

(1)

31

Universitas Kristen Petra

4. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS

4.1 Profil Responden

Dalam penelitian ini, pembagian kuisioner diberikan kepada karyawan – karyawan pada perusahaan manufaktur di seluruh wilayah Kota Surabaya.

Berdasarkan hasil dari kuisioner yang didapatkan terdapat sebanyak 90 karyawan perusahaan sebagai responden yang mewakili 30 perusahaan manufaktur yang berbeda – beda. Dibawah ini akan dijelaskan lebih mendalam mengenai profil responden, meliputi jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

4.1.1 Jenis Kelamin

Berikut adalah tabel yang berisikan data deskriptif profil responden berdasarkan jenis kelamin.

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Perempuan 28 31,2%

Laki – Laki 62 68,8%

Total 90 100%

Tabel 4.1 Deskriptif Profil Responden Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa jumlah responden perempuan pada penelitian ini sebanyak 28 orang dengan presentase 31,2 %.

Sedangkan responden laki – laki pada penelitian ini berjumlah sebanyak 62 orang dengan presentase 68.8 %. Dari data deskriptif responden karyawan berdasarkan jenis kelamin, dapat disimpulkan bahwa mayoritas jumlah responden pada penelitian ini adalah laki - laki.

4.1.2 Usia

Berikut adalah tabel yang berisikan data deskriptif profil responden berdasarkan usia.

Usia Frekuensi Presentase

18 – 25 Tahun 22 24,4%

26 – 35 Tahun 35 38,8%

(2)

32

36 – 45 Tahun 23 25,5%

46 – 55 Tahun 10 11,1%

> 55 Tahun 0 0 %

Total 90 100%

Tabel 4.2 Deskriptif Profil Responden Karyawan Berdasarkan Usia

Berdasarkan data dari tabel 4.2 diatas, menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan yang berusia 18 – 25 tahun adalah sebanyak 22 orang (24.4%), sedangkan usia 26 – 35 tahun sebanyak 35 orang (38.8 %), usia 36 – 45 Tahun sebanyak 23 orang (25.5 %), usia 46 – 55 tahun sebanyak 10 orang (11.1%) dan tidak terdapat responden yang berusia lebih dari 55 tahun. Dari data deskriptif responden karyawan berdasarkan usia, dapat disimpulkan bahwa mayoritas jumlah responden pada penelitian ini adalah berusia 26 – 35 tahun.

4.1.3 Pengalaman Kerja

Berikut adalah tabel yang berisikan data deskriptif profil responden berdasarkan pengalaman kerja.

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

0 – 3 Tahun 36 40%

> 3 Tahun 54 60%

Total 90 100%

Tabel 4.3 Deskriptif Profil Responden Karyawan Berdasarkan Pengalaman Kerja Berdasarkan data yang didapat pada tabel 4.3, menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan yang memiliki pengalaman kerja dalam kurun waktu 0 – 3 tahun berjumlah 36 orang (40 %). Sedangkan jumlah responden karyawan yang memiliki pengalaman kerja dalam waktu lebih dari 3 tahun berjumlah 54 orang (60

%). Jadi, dari data deskriptif responden karyawan berdasarkan pengalaman kerja, dapat disimpulkan bahwa mayoritas jumlah responden karyawan memiliki pengalaman kerja dalam kurun waktu > 3 tahun.

4.1.4 Nama Perusahaan

Berikut adalah tabel yang berisikan data deskriptif profil responden berdasarkan nama perusahaan.

(3)

33

No. Nama Perusahaan

1. PT. Sandai Firma

2. PT. Pabrik Kertas Indonesia 3. PT. Sarana Makmur Mandiri 4. PT. Kumala Kirana Industri 5. PT. Sentral Bahana Ekatama 6. PT. Surya Putra Barutama 7. PT. Hartono Wira Tanik 8. PT. Anugrah Ekstravisi Raya 9. PT. Pangan Lestari

10. PT. Indraco Global Corpindo 11. PT. Utomodeck Metal Works 12. PT. Niki Mapan

13. PT. Rutan 14. PT. Asia Plastik 15. PT. Mikatasa Agung 16. PT Oppein Indonesia

17. PT. PJMN Engineering Pioneered 18. PT. Eratex Djaja,Tbk

19. PT. Indonesia Multi-Colour Printing 20. PT. Supranusa Indogita

21. PT. Lenteralestari Buanaraya 22. PT. Ngoro Hui Ding Plastic 23. PT. Indobatt Industri Permai 24. PT. Multi Sarana Indotani 25. PT. Campina Ice Cream 26. PT. PIM Pharmaceuticals 27. PT. Timur Megah Steel

28. PT. Steel Pipe Industry Surabaya 29. PT. Jaya Pari Steel Tbk.

30. PT. Hanil jaya Steel

(4)

34

Tabel 4.4 Deskriptif Profil Responden Karyawan Berdasarkan Nama Perusahaan 4.2 Penilian Deskriptif Variable Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat tiga jenis variable yang digunakan. Yaitu variable independen, variable moderating, dan variable dependen. Variable independen yaitu Transformational Leadership (TL), variable moderating yaitu Job Satisfaction (JS), dan variable dependen yaitu Competitive Advantage (CA).

Berdasarkan dari hasil pengujian deskriptif, telah didapatkan informasi – informasi mengenai nilai minimum, maksimum, rata – rata dan nilai standar deviasi yang akan dijelaskan pada tabel - tabel di bawah ini.

1. Transformational Leadership

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation TL-Idealized

Influence

90 3,000 5,000 4,158 0,457

TL- Inspirational

Motivation 90

2,750 5,000 4,131 0.468

TL- Intellectual Stimulation

90

3,100 5,000 4,054 0,498

TL-Individual Consideration

90

3,000 5,000 4,119 0,463

Tabel 4.5 Hasil Deskriptif Statistik Variabel Penelitian (Transformational Leadership)

1.1 Idealized Influence

Berdasarkan dari hasil data tabel 4.5 diatas, didapatkan nilai mean dari Idealized Influence adalah 4,158 dan nilai ini merupakan nilai mean terbesar dari indikator – indikator Transformational Leadership lainnya. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,457.

(5)

35

Selanjutnya untuk data nilai minimum dari Idealized Influence adalah 3,000 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

1.2 Inspirational Motivation

Berdasarkan dari hasil data pada tabel 4.5 , diketahui bahwa nilai mean dari Inspirational Motivation adalah 4,131 dan dari nilai tersebut merupakan nilai terbesar kedua dari nilai mean indikator – indikator yang ada di Transformational Leadership. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya adalah 0,468. Dan untuk angka minimum dari Idealized Influence adalah 2,750 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

1.3 Intellectual Stimulation

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.5, diketahui bahwa nilai mean dari Intellectual Stimulation adalah 4,054 dan nilai mean merupakan nilai terkecil yang berada di indikator – indikator Transformational Leadership. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,498.

Untuk nilai minimumnya sendiri dari Idealized Influence adalah 3,100 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

1.4 Individual Consideration

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.5, diketahui bahwa nilai mean dari Individual Consideration adalah 4,119 dan merupakan nilai mean terbesar ketiga dari nilai mean indikator – indikator Transformational Leadership. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,463.

Untuk nilai minimumnya sendiri dari Idealized Influence adalah 3,000 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

2. Competitive Advantage

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation CA-Price 90 2,500 5.000 3,976 0,557 CA-Quality 90 3,222 5.000 4,170 0,416

(6)

36

CA- Dependable

Delivery

90

3,000 5.000 4,162 0,462

CA- Product Innovation

90

3,000 5.000 4,135 0,509

CA-Time to Market

90

3,350 5.000 4,123 0,424

Tabel 4.6 Hasil Deskriptif Statistik Variabel Penelitian (Competitive Advantage)

2.1 Price

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.6 diatas, diketahui bahwa nilai mean dari Price adalah 3,976 dan nilai ini merupakan nilai terkecil dari nilai mean indikator – indikator Competitive Advantage.

Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,557. Sedangkan untuk nilai minimumnya dari Price adalah 2,500 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

2.2 Quality

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.6 diatas, diketahui bahwa nilai mean dari Quality adalah 4,170 dan nilai ini merupakan nilai terbesar dari nilai mean indikator – indikator yang ada di Competitive Advantage. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,416.

Untuk nilai minimumnya dari Quality adalah 3,222 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

2.3 Delivery Dependability

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.6 diatas, diketahui bahwa nilai mean dari Delivery Dependability adalah 4,162 dan nilai ini merupakan nilai tertinggi kedua dari nilai mean indikator – indikator yang ada di Competitive Advantage. Sedagkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,462. Untuk nilai minimum dari Delivery Dependability adalah 3,000 dan angka maksimumnya sebesar 5,000.

2.4 Product Innovation

(7)

37

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.6 diatas, diketahui bahwa nilai mean dari Product Innovation adalah 4,135 dan merupakan tertinggi ketiga terbesar dari nilai mean indikator – indikator Competitive Advantage. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,509.

Sedangkan untuk nilai minimum dari Product Innovation adalah 3,000 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

2.5 Time to Market

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.6 diatas, diketahui bahwa nilai mean dari Time to Market adalah 4,123 dan nilai terbesar keempat dari nilai mean indikator – indikator Competitive Advantage. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,424. Untuk nilai minimumnya sendiri dari Time to Market adalah 3,350 dan angka maksimum sebesar 5,000.

3. Job Satisfaction

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation JS-Nature of

Work

90

3,350 5,000 4,222 0,441

JS-Present Pay

90

3,125 5,000 4,168 0,447

JS- Opportunities

for Promotion

90

3,000 4,750 3,980 0,444

JS- Supervision

90

3,000 5,000 4,090 0,498

JS- Relationship

with Co- workers

90

3,167 5,000 4,228 0,475

Tabel 4.7 Hasil Deskriptif Statistik Variabel Penelitian (Job Satisfaction) 3.1 Nature of Work

(8)

38

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.7, diketahui bahwa nilai mean dari Nature of Work adalah 4,222 dan merupakan nilai terbesar kedua dari nilai mean indikator – indikator Job Satisfaction. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,441. Untuk nilai minimumnya sendiri dari Nature of Work adalah 3,350 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

3.2 Present Pay

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.7, diketahui bahwa nilai mean dari Present Pay adalah 4,168 dan merupakan nilai terbesar ketiga dari nilai mean indikator – indikator Job Satisfaction. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,447. Untuk nilai minimumnya sendiri dari Present Pay adalah 3,125 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

3.3 Opportunities for Promotion

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.7, diketahui bahwa nilai mean dari Opportunities for Promotion adalah 3,980 dan merupakan nilai terkecil dari nilai mean indikator – indikator Job Satisfaction. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,444. Untuk nilai minimumnya sendiri dari Opportunities for Promotion adalah 3,000 dan nilai maksimumnya sebesar 4,750.

3.4 Supervision

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.7, diketahui bahwa nilai mean dari Supervision adalah 4,090 dan merupakan nilai terbesar keempat dari nilai mean indikator – indikator Job Satisfaction. Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,498. Untuk nilai minimumnya sendiri dari Supervision adalah 3,000 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

3.5 Relationship with Co-Workers

Berdasarkan hasil data pada tabel 4.7, diketahui bahwa nilai mean dari Relationship with Co-workers adalah 4,228 dan merupakan nilai terbesar keempat dari nilai mean indikator – indikator Job Satisfaction.

Sedangkan untuk nilai standar deviasinya sebesar 0,475. Untuk nilai

(9)

39

minimumnya sendiri dari Relationship with Co-workers adalah 3,167 dan nilai maksimumnya sebesar 5,000.

4.3 Analisis Partial Least Square (PLS) 4.3.1 Analisis Model Struktural

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Partial Least Square (PLS) untuk menguji beberapa hipotesis penelitian dengan menggunakan program aplikasi SmartPLS. Gambar 4.1 dibawah ini menunjukkan model PLS yang diuji dalam penelitian ini.

Gambar 4.1 Model Analisis Alogaritma dari Program Aplikasi SmartPLS

4.3.2 Evaluasi Outer Model

Evaluasi outer model adalah suatu evaluasi model pengukuran yang dilakukan untuk dapat menjelaskan berbagai hubungan antara variabel-variabel laten yang digunakan dalam kegiatan penelitian terhadap indikator-indikatornya.

Evaluasi outer model dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas dari data kegiatan penelitian yang digunakan. Uji validitas dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam kegiatan penelitian dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk dapat mengukur konsistensi alat ukur yang digunakan dalam kegiatan penelitian.

(10)

40

4.3.2.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode convergent validity (validitas konvergen) dan discriminant validity (validitas diskriminan), seperti dijabarkan berikut.

1. Convergent Validity (Validitas Konvergen)

Convergent validity atau validitas konvergen berhubungan dengan suatu prinsip yang menyatakan bahwa indikator-indikator yang merepresentasikan suatu variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian seharusnya memiliki tingkat korelasi yang tinggi. Validitas konvergen dinilai berdasarkan pada suatu faktor yang disebut dengan loading factor, yaitu korelasi antara suatu variabel laten dengan indikator-indikatornya. Semakin tinggi nilai loading factor, maka semakin penting pula peranan dari loading factor tersebut dalam menginterpretasikan faktor matrik. Selain menggunakan loading factor, validitas konvergen juga dapat dibuktikan dengan membandingkan nilai average variance extracted (AVE), untuk setiap variabel laten dan korelasi antar variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya. Validitas konvergen dapat dikatakan valid apabila nilai AVE lebih dari 0,5. Rule of thumb yang digunakan dalam uji validitas konvergen adalah outer loading > 0,5 dan average variance extracted (AVE) > 0,5.

CA JS TL

CA.1 0,751

CA.2 0,830

CA.3 0,871

CA.4 0,773

CA.5 0,819

JS.1 0,831

JS.2 0,886

JS.3 0,726

JS.4 0,822

(11)

41

JS.5 0,727

TL.1 0,951

TL.2 0,884

TL.3 0,947

TL.4 0,886

Tabel 4.8 Nilai Outer Loadings

Berdasarkan nilai outer loading yang didapatkan pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan bahwa nilai outer loading pada seluruh indikator yang menggambarkan masing – masing variable yang diuji dalam penelitian ini telah memenuhi kriteria uji validitas konvergen, yaitu dengan nilai outer loading > 0,5.

Pada variable Competitive Advantage, indikator CA3 yaitu Delivery Dependability memiliki nilai outer loading tertinggi yaitu 0,871.

Sedangkan indikator CA1 yaitu Price memiliki nilai outer loading paling rendah yaitu 0,751. Dua hal ini menjelaskan bahwa Delivery Dependability merupakan indikator yang paling berpengaruh pada Competitive Advantage, sedangkan Price merupakan indikator yang kurang berpengaruh pada Competitive Advantage. Kemudian, pada variable Job Satisfacrion, indikator JS2 yaitu Present Pay memiliki nilai outer loading paling tinggi yaitu sebesar 0,886, sedangkan nilai outer loading terendah yaitu sebesar 0,726 ada pada indikator JS5 yaitu Opportunities for Promotion. Sedangkan pada variable Transformational Leadership, indikator TL1 yaitu Idealized Influence memiliki nilai outer loading tertinggi yaitu sebesar 0,951. Sedangkan indikator dengan nilai outer loading terendah yaitu TL2 Inspirational Motivation sebesar 0,884.

AVE

Competitive Advantage 0,656

Job Satisfaction 0,641

Transformational Leadership 0,842 Tabel 4.9 Nilai Average Variance Extracted (AVE)

(12)

42

Dari tabel 4.9 diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) masing – masing variable yang diuji dalam penelitian ini, ketiganya telah memenuhi kriteria uji validitas konvergen, yaitu dengan nilai AVE > 0.5. Variable Competitive Advantage memiliki nilai AVE sebesar 0,656. Variable Job Satisfaction memiliki nilai AVE sebesar 0,641. Dan sedangkan variable Transformational Leadership memiliki nilai AVE sebesar 0,842. Hal ini memiliki arti bahwa dengan melakukan pengujian terhadap kedua nilai, yaitu nilai outer loadings dan nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk mengukur validitas konvergen ketiga variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian telah memenuhi kriteria uji validitas dan telah menjadi variabel-variabel yang memiliki nilai yang valid.

2. Discriminant Validity (Validitas Diskriminan)

Discriminant validity (validitas diskriminan) adalah prinsip yang menyatakan bahwa indikator-indikator yang merepresentasikan variabel-variabel laten yang berbeda yang diuji dalam kegiatan penelitian tidak seharusnya memiliki tingkat korelasi yang tinggi.

Validitas diskriminan dinilai berdasarkan pada pengukuran faktor yang disebut dengan cross loading terhadap variabel latennya, yaitu korelasi antara suatu variabel laten dengan indikator-indikatornya.

Apabila nilai cross loading dari setiap indikator pada suatu variabel laten terkait lebih besar dibandingkan dengan nilai cross loading dari setiap indikator pada variabel laten lainnya, maka hasil uji validitas diskriminan dikatakan valid, dengan kata lain, nilai cross loading dari sebuah indikator pada suatu variabel laten harus memiliki nilai terbesar dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel laten lainnya untuk dikatakan valid. Rule of thumb yang digunakan untuk uji validitas diskriminan adalah cross loadings > 0,5.

JS TL CA

W.1 0,831 0,766 0,822

W.2 0,886 0,864 0,832

(13)

43

W.3 0,726 0,628 0,714

W.4 0,822 0,762 0,820

W.5 0,727 0,482 0,570

X.1 0,845 0,951 0,819

X.2 0,773 0,884 0,856

X.3 0,857 0,947 0,882

X.4 0,836 0,886 0,836

Y.1 0,751 0,685 0,751

Y.2 0,830 0,803 0,830

Y.3 0,871 0,847 0,871

Y.4 0,773 0,773 0,773

Y.5 0,819 0,707 0,819

Tabel 4.10 Nilai Cross Loadings

Pada Tabel 4.10, tiap variabel laten yang diuji dalam penelitian telah memenuhi kriteria uji validitas diskriminan, melalui setiap indikator yang merepresentasikan variabel laten tersebut. Nature of Work, Present Pay, Opportunities of Promotion, Supervision, dan Relationship with Co-workers memiliki nilai tertinggi pada sisi Job Satisfaction dengan nilai 0,831; 0,886; 0,726; 0,822; 0,727. Idealized Influence, Insdividual Motivation, Intellectual Stimulation, dan Individualized Consideration, memiliki nilai tertinggi pada sisi Transformational Leadership (TL) dengan nilai 0,951; 0,884; 0,947 dan 0,886. Price, Quality, Delivery Dependability, Product Innovation, dan Time to Market memiliki nilai tertinggi pada sisi Competitive Advantage (CA) dengan nilai 0,751; 0,830; 0,871; 0,773 dan 0,819. Uji validitas diskriminan menggunakan cross loading dapat dikatakan valid apabila indikator pada suatu variabel laten memiliki nilai cross loading tertinggi dalam konstruknya sendiri dibandingkan dengan nilai cross loading indikator tersebut pada variabel laten yang lain. Atas kriteria tersebut, Uji validitas diskriminan menggunakan cross loading dapat dinyatakan valid. Dengan dasar analis atas nilai cross loadings telah memenuhi uji validitas diskriminan, analisis atas

(14)

44

maka ketiga variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian adalah variabel-variabel dengan nilai yang valid.

4.3.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan tercapainya dua tujuan. Pertama, uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dari alat ukur yang digunakan dalam suatu kegiatan penelitian, dimana uji reliabilitas dapat menunjukkan konsistensi, akuntansi, akurasi dan tingkat kepercayaan dari suatu alat ukur dalam proses pengukuran. Kedua, uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dari jawaban responden akan setiap item pernyataan atau pertanyaan dalam alat instrumen penelitian, seperti kuesioner, serta alat instrumen penelitian lainnya. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan analisis atas nilai Cronbach’s alpha dan nilai composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur batas bawah dari nilai reliabilitas suatu variabel laten, sementara composite reliability mengukur nilai reliabilitas sesungguhnya dari suatu variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian. Composite reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Rule of thumb yang digunakan adalah nilai cronbach’s alpha > 0,7 dan nilai composite reliability > 0,7.

Tabel 4.11 Nilai Cronbach’s Alpha

Tabel 4.11 menunjukkan nilai Cronbach’s alpha dari ketiga variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian, yaitu Competitive Advantage, Job Satisfaction dan Transformational Leadership. Ketiga variabel tersebut telah memenuhi kriteria uji reliabilitas melalui analisa atas nilai Cronbach’s alpha, yaitu dengan nilai Cronbach’s alpha pada masing-masing variabel memiliki nilai

Cronbach’s Alpha Competitive Advantage 0,868

Transfromational Leadership 0,937

(15)

45

lebih dari 0,7. Competitive Advantage memiliki nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,868, Job Satisfaction memiliki nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,859, dan Transformational Leadership memiliki nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,937. Atas terpenuhinya kriteria uji reliabilitas melalui analisa atas nilai Cronbach’s alpha, dapat dinyatakan ketiga variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian reliable atau dapat diandalkan.

Tabel 4.12 Nilai Composite Realiability

Tabel 4.12 menunjukkan nilai composite reliability atas ketiga variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian, yaitu Competitive Advantage, Job Satisfaction serta Transformational Leadership. Ketiga variabel tersebut telah memenuhi kriteria uji reliabilitas melalui analisa atas nilai composite reliability, yaitu dengan nilai composite reliability pada masing-masing variabel memiliki nilai lebih dari 0,7. Competitive Advantage memiliki nilai composite reliability sebesar 0,905, Job Satisfaction memiliki nilai composite reliability sebesar 0,899, dan Transformational Leadership memiliki nilai composite reliability sebesar 0,955. Atas terpenuhinya kriteria uji reliabilitas melalui analisa atas nilai composite reliability, dapat dinyatakan ketiga variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian reliable atau dapat diandalkan.

4.3.3 Evaluasi Inner Model

Evaluasi inner model adalah analisa dan evaluasi suatu model struktural yang dilakukan untuk bisa memprediksi hubungan kausalitas antar variabel-variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian. Melalui proses bootstrapping, model struktural dalam aplikasi SmartPLS dievaluasi dengan menggunakan nilai-nilai hasil analisa. Nilai R square digunakan

Composite Reliability Competitive Advantage 0,905

Transformational Leadership 0,955

(16)

46

untuk dapat mengukur seberapa besar variabel laten independen berkontribusi dalam mengubah variabel laten dependen. Nilai path coefficients dan nilai T statistics digunakan untuk melihat signifikansi antar variabel-variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian yang terdapat dalam model struktural serta untuk memprediksi keadaan hubungan kausalitas antara berbagai variabel laten yang diuji dalam kegiatan penelitian tersebut.

Tabel 4.13 Nilai R Square

Tabel 4.13 menunjukkan nilai R Square atas variabel yang diuji dalam kegiatan penelitian selain variabel independen, yaitu Competitive Advantage dan Job Satisfaction. Competitive Advantage memiliki nilai R Square sebesar 0,948 dan Job Satisfaction memiliki nilai R Square sebesar 0,798 . Nilai tersebut memiliki arti bahwa variasi perubahan Job Satisfaction juga dapat dijelaskan oleh pengaruh variabel Transformational Leadership sebesar 79,8%, serta 20,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel diluar Transformational Leadership. Kemudian, variasi perubahan Competitive Advantage dapat dijelaskan oleh pengaruh variabel Transformational Leadership dan Job Satisfaction sebesar 94,8%, serta 5,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel diluar Transfromational Leadership dan Job Satisfaction.

R Square Competitive Advantage 0,948 Job Satisfaction 0,798

(17)

47

Tabel 4.14 Nilai Path Coefficients dan T Statistics

Tabel 4.14 menunjukkan hasil pengujian yang menjelaskan path coefficient dalam bentuk original sample. Pada model yang digunakan untuk menguji variabel dalam penelitian, ada tiga pengaruh langsung, yaitu pengaruh dari variabel Transformational Leadership terhadap variabel Job Satisfaction, pengaruh dari variabel Tansformational Leadership terhadap variabel Competitive Advantage, serta pengaruh dari variabel Job Satisfaction terhadap variabel Competitive Advantage. Variabel Transformational Leadership memiliki pengaruh yang signifikan kepada Job Satisfaction, sebesar 0,894 dan Transformational Leadership kepada Competitive Advantage juga memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 0,471. Pengaruh yang dihasilkan oleh variabel Job Satisfaction juga bersifat signifikan kepada Competitive Advantage, yaitu sebesar 0,530. Pernyataan tersebut diperkuat dengan nilai T Statistics yang > 1,96 karena penelitian bersifat dua arah (two-tailed test), yang memberikan arti bahwa pengaruh antar hubungan, baik hubungan pengaruh dari variabel Transformational Leadership terhadap variabel Job Satisfaction senilai 25,190, pengaruh dari variabel Tansformational Leadership terhadap variabel Competitive Advantage senilai 4,524, serta pengaruh dari variabel Job Satisfaction terhadap variabel Competitive Advantage senilai 4,910 bersifat signifikan karena nilai T Statistics yang diberikan telah melebihi 3,102.

Original Sample (O) T Statistics (|O/STERR|)

TL→ JS 0,894 25,190

TL→ CA 0,471 4,524

JS → CA 0,530 4,910

(18)

48

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis

Tabel 4.15 Nilai Path Coefficients, T Statistics, dan P Values untuk Uji Hipotesis Pada tabel 4.15 menunjukkan nilai path coefficients, nilai T statistics, dan nilai P values dari masing-masing hipotesis yang diuji dalam kegiatan penelitian, serta hasil pengujian dari hipotesis-hipotesis tersebut. Nilai path coefficients, nilai T statistics, serta nilai P values menunjukkan tingkat signifikansi dari pengujian hipotesis yang dilakukan. Untuk dapat memberikan konklusi bahwa hasil pengujian menunjukkan hasil yang signifikan, nilai dari T statistics harus melebihi 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed hypothesis), serta nilai P values yang harus berada dibawah 0,05. Nilai path coefficient yang positif memberikan makna bahwa pengaruh hipotesis penelitian tersebut memberikan pengaruh yang bersifat positif.

Hasil dari hipotesis pertama yang membahas pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage memiliki nilai signifikansi berdasarkan T statistics yang didapat dari tabel 4.15 sebesar 4,524, yang telah melebihi T statistics lebih besar dari 1,96. Selain nilai T statistics, pada tabel 4.15 juga memberikan informasi mengenai nilai P values atas pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage yaitu senilai 0,000.

Atas dasar dari kedua nilai tersebut, dapat dikatakan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage memiliki pengaruh yang signifikan. Tabel 4.13 juga menunjukkan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage memiliki nilai path coefficients sebesar 0,471, yang memberikan informasi bahwa hubungan tersebut bersifat positif. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diuji dalam penelitian yang menyatakan bahwa Transformational Leadership berpengaruh terhadap Competitive Advantage diterima, karena pengaruh variabel Transformational

Hipotesis Pengaruh Path Coefficients

T Statistics

P

Values Keterangan

H1 TL → CA 0,471 4,524 0,000 Diterima

H2 TL → JS 0,894 25,190 0,000 Diterima

H3 JS → CA 0,530 4,910 0,000 Diterima

(19)

49

Leadership terhadap Competitive Advantage terbukti memberikan pengaruh yang positif dan signifikan.

Hasil dari hipotesis kedua yang membahas pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction memiliki nilai signifikansi berdasarkan T statistics yang didapat dari tabel 4.15 sebesar 25,190, yang telah melebihi T statistics lebih besar dari 1,96. Selain nilai T statistics, pada tabel 4.15 juga memberikan informasi mengenai nilai P values atas pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction senilai 0,000. Atas dasar dari kedua nilai tersebut, dapat dikatakan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan. Tabel 4.15 juga menunjukkan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction memiliki nilai path coefficients sebesar 0,894, sehingga memberikan informasi bahwa hubungan tersebut bersifat positif. Dengan demikian, hipotesis kedua yang diuji dalam penelitian yang menyatakan bahwa Transformational Leadership berpengaruh terhadap Job Satisfaction diterima, karena pengaruh variabel Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction terbukti memberikan pengaruh yang positif dan signifikan.

Hasil dari hipotesis ketiga yang membahas pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage memiliki nilai signifikansi berdasarkan T statistics yang didapat dari tabel 4.15 sebesar 4,910, yang telah melebihi T statistics lebih besar dari 1,96. Selain nilai T statistics, pada tabel 4.15 juga memberikan informasi mengenai nilai P values atas pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage senilai 0,000. Atas dasar dari kedua nilai tersebut, dapat dikatakan bahwa pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage memiliki pengaruh yang signifikan. Tabel 4.15 juga menunjukkan bahwa pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage memiliki nilai path coefficients sebesar 0,530, sehingga memberikan informasi bahwa hubungan tersebut bersifat positif. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang diuji dalam penelitian yang menyatakan bahwa Job Satisfaction berpengaruh terhadap Competitive Advantage diterima, karena pengaruh variabel Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage terbukti memberikan pengaruh yang positif dan signifikan.

(20)

50

4.5 Analisa Hasil Pengolahan Data

4.5.1 Pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa pengaruh dari variable Independen Transformational Leadership terhadap variabel dependen Competitive Advantage memiliki nilai T Statistics yang lebih besar dari 1,96 yaitu senilai 4,524. Yang dimana menunjukkan bahwa pengaruh dari Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage bersifat signifikan.

Nilai path coefficients dari hubungan antara Transformational Leadership dan Competitive Advantage bernilai positif, yaitu senilai 0,471.

Sehingga dari nilai ini diketahui bahwa Transformational Leadership berpengaruh positif terhadap Competitive Advantage. Berdasarkan data yang telah dijabarkan pada tabel 4.15 maka hipotesis pertama yang diangkat dalam kegiatan penelitian yang menyatakan bahwa Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage dapat diterima. Karena pengaruh Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage telah terbukti positif dan signifikan.

Hasil diterimanya hipotesis pertama diangkat dari penelitian terdahulu yang telah dilaksanakan oleh Hargis et al (2011) yang telah terlebih dahulu melakukan penelitian mengenai pengaruh dari Transformational Leadership terhadap Competitive Advantage. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut, dikatakan bahwa jenis kepemimpinan Transformational Leadership merupakan jenis kepemimpinan yang terbaik dikarenakan pemimpin memiliki ambisi serta tujuan yang jelas sehingga dapat menuntun perusahaan untuk mencapai Competitive Advantage. Jadi, semakin baik jenis kepemimpinan dalam suatu perusahaan, semakin baik pula Competitive Advantage yang akan dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Berdasarkan hasil dari penelitian analisis indikator – indikator yang membentuk masing – masing variable, diperoleh bahwa indikator yang paling mempengaruhi pembentukan Competitive Advantage melalui Transformational Leadership adalah Idealized Influence dengan nilai Outer loading sebesar 0,951.

Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki ambisi serta tujuan yang

(21)

51

jelas dapat memacu karyawannya untuk memberikan hasil maksimal sehingga akan menimbulkan adanya Competitive Advantage dalam perusahaan.

4.5.2 Pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa pengaruh dari variable Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction memiliki nilai T Statistics yang lebih besar daripada 1,96 yaitu senilai 25,190. Yang dimana menunjukkan bahwa pengaruh dari Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction bersifat signifikan. Nilai path coefficients dari hubungan antara Transformational Leadership dan Job Satisfaction bernilai positif, yaitu senilai 0,894.

Sehingga dari nilai ini diketahui bahwa Transformational Leadership berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction. Berdasarkan data yang telah dijabarkan pada tabel 4.15 maka hipotesis kedua yang diangkat dalam kegiatan penelitian yang menyatakan bahwa Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction dapat diterima. Karena pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction telah terbukti positif dan signifikan.

Hasil diterimanya hipotesis pertama diangkat dari penelitian terdahulu yang telah dilaksanakan oleh Rast dan Tourani (2012) yang telah terlebih dahulu melakukan penelitian mengenai pengaruh dari Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut, dikatakan bahwa karyawan yang puas akan menjadi lebih kreatif dan inovatif, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang unggul dan lebih memuaskan sehingga dapat meningkatkan profit perusahaan. Selain itu, menurut penelitian Howell dan Frost (1989) mengatakan bahwa Karyawan yang cenderung termotivasi dan diperhatikan oleh pemimpinnya akan lebih merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Maka dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang transformational akan meningkatkan Job Satisfaction yang terbentuk melalui Nature of work, Present Pay, Supervison, Relationship with Co Workers dan Opportunity for Promotion yang ada pada perusahaan tersebut.

(22)

52

Berdasarkan hasil dari penelitian analisis indikator – indikator yang membangun masing – masing variable, diperoleh bahwa indikator yang paling berdampak dalam membentuk Job Satisfaction melalui Transformational Leadership adalah indikator Present Pay dengan nilai Outer loading sebesar 0,886.

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memberikan sistem pembayaran gaji yang adil, jelas dan pasti sesuai dengan apa yang telah diharapkan oleh para karyawannya.

4.5.3 Pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa pengaruh dari variable Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage memiliki nilai T Statistics yang lebih besar daripada 1,96 yaitu senilai 4,910. Yang dimana menunjukkan bahwa pengaruh dari Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage bersifat signifikan. Nilai path coefficients dari hubungan antara Job Satisfaction dan Competitive Advantage bernilai positif, yaitu senilai 0,530.

Sehingga dari nilai ini diketahui bahwa Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Competitive Advantage. Berdasarkan data yang telah dijabarkan pada tabel 4.15 maka hipotesis ketiga yang diangkat dalam kegiatan penelitian yang menyatakan bahwa Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage dapat diterima. Karena pengaruh Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage telah terbukti positif dan signifikan

Hasil diterimanya hipotesis ketiga diangkat dari penelitian terdahulu yang telah dilaksanakan oleh Bushra et al (2011) yang telah terlebih dahulu melakukan penelitian mengenai pengaruh dari Job Satisfaction terhadap Competitive Advantage. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut, dikatakan bahwa kepuasaan karyawan merupakan faktor yang berpengaruh dalam menciptakan keunggulan bersaing dikarenakan karyawan yang puas dapat memberikan perubahan yang positif dan menciptakan kualitas produk yang lebih baik dibandingkan kompetitornya sehingga keunggulan bersaing perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan hasil dari penelitian analisis indikator – indikator yang membangun masing – masing variable, diperoleh bahwa indikator yang paling berdampak dalam membentuk Competitive Advantage melalui Job Satisfaction

(23)

53

adalah indikator Delivery Dependibility dengan nilai Outer loading sebesar 0,871.

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memberikan ketepatan pada setiap layanan yang diberikan kepada customer sehingga customer puas dan keunggulan bersaing perusahaan dapat terbentuk.