xvi
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini ertujuan untuk meneliti pengaruh budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
sebanyak 41 responden. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner
yang didistribusikan kepada seluruh population. Analisis data menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB
SATISFACTION OF EMPLOYEES ON THEIR PERFORMANCE OF PDAM
TIRTADHARMA SLEMAN DISTRICT REGION DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA
Case Studies on Employee of PDAM Tirtadharma Sleman district Daerah Istimewa
Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aimed to examine the influence of organizational culture and job
satisfaction on theemployees performance of PDAM Tirtadharma. The population in
this study was all employees of PDAM Tirtadharma Sleman by 41 respondents. Data
collection techniques used is questionnaires distributed to the research. The analysis
of data technical used is multiple regression analysis techniques. The results of this
study indicate that the positive influence of organizational culture on employee
performance. The job satisfaction has a positive impact on employee performance.
The results also show that of organizational culture and job satisfaction affect
employee performance simultaneously.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Anggraheni Kusumaningrum
NIM: 082214038
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Anggraheni Kusumaningrum
NIM: 082214038
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
iii
iv
Motto dan Persembahan:
“ Sesungguhnya setelah ada kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu
telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sunguh- sungguh
(urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”
(QS Alam Nasyrah: 6-8)
“Kesuksesan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian dan kecerdasan saja, melainkan kemauan yang kuat dan kerja keras dari situ maka Allah akan memberikan nikmat yang luar biasa
kepada mu”
(Ali bin Abu Tholib)
“Ketika kita meminta Allah menukar ibadah kita dengan sejimpit rizki maka
hanya sebesar itulah yang kita peroleh. Jangan pernah berhitung dengan Allah
atas apa yang akan diberikan Allah atas ibadah kita, maka Allah akan
memberikan alam semesta kepada mu”
(Penulis)
Dengan bangga kupersembahkan skripsi ini kepada:
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas
segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta: Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.
Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan
berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat
dilupakan begitu saja. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2.
Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3.
Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang
dengan bijaksana memberikan bimbingan dan saran salama penyusunan
viii
4.
Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5.
V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku dosen penguji yang telah
menguji karya ilmiah saya dengan sangat baik dan memberikan saran
yang baik bagi karya tulis saya
6.
Dwi Nurwata, S.E., M.M. selaku direktur utama PDAM Tirtadhama
Kabupaten Sleman.
7.
Drs. Sumarwan, selaku Kepala bagian Humas PDAM Kabupaten Sleman
yang telah memberikan izin untuk pelaksanaan penelitian ini.
8.
Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
9.
Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan, doa, kasih
sayang, nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.
10.
Kakak- kakak ku yang memberikan masukan- masukan yang berguna bagi
terwujudnya pembuatan skripsi ini.
11.
Kekasih ku, Ricko Kristiarto Nugroho yang selama ini menemani ku,
memberi semangat dan memberikan warna keceriaan dalam hidupku.
12.
Sahabat- sahabat penulis di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
yang telah memberikan semangat dan dorongan dalam pembuatan skripsi
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL...xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... .xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... .xv
HALAMAN ABSTRAK...xvi
BAB I PENDAHULUAN
……… 1
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 4
C.
Pembatasan Masalah ... 5
D.
Tujuan Penelitian ... 5
E.
Manfaat Penelitian ... 6
F.
Sistematika Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
……….. 8
A.
Landasan Teori ... 8
B.
Hasil Penelitian Sebelumnya ... 28
xi
BAB III METODE PENELITIAN
………..32
A.
Jenis Penelitian ... 32
B.
Subjek dan Objek Penelitian ... 32
C.
Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
D.
Variabel Penelitian ... 33
E.
Definisi Operasional ... 34
F.
Populasi dan Sampel ... 38
G.
Teknik Pengambilan Sampel ... 39
H.
Sumber Data ... 39
I.
Teknik Pengumpulan Data ... 39
J.
Teknik Pengujian Instrumen ... 40
K.
Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
... 45
A.
Sejarah PDAM……….45
B.
Profil Perusahaan ……….46
C.
Permasalahan ………..47
D.
Potensi dan Peluang……….48
E.
Struktur Organisasi PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman………..49
F.
Kedudukan, Tugas dan Fungsi………50
G.
Sub Pemasaran PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman……….65
H.
Profil Perpamsi ... 65
I.
Sejarah Berdirinya PERPAMSI ... 66
J.
Organisasi ... 68
K.
Keanggotaan PERPAMSI ... 68
xii
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
... 71
A.
Uji Instrumen Penelitian ... 71
B.
Deskripsi Subjek Penelitian ... 75
C.
Uji Asumsi Klasik ... 79
D.
Analisis Regresi Linier Berganda ... 82
E.
Pembahasan ... 84
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
... 86
A.
Kesimpulan ... 86
B.
Saran ... 86
C.
Keterbatasan ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 72
V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 73
V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 74
V.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 75
V.5 Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77
V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 78
V.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 80
V.11 Hasil Perhitungan Uji Linieritas ... 82
xiv
DAFTAR GAMBAR
GambarJudul Halaman
II.1KerangkaPenelitian ... 30
V.1 Uji Normalitas ... 79
V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Print Out HasilOlah Data KuesionerPenelitian ... 90
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 98
Lampiran 3 Print Out Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS...102
xvi
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini ertujuan untuk meneliti pengaruh budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
sebanyak 41 responden. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner
yang didistribusikan kepada seluruh population. Analisis data menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB
SATISFACTION OF EMPLOYEES ON THEIR PERFORMANCE OF PDAM
TIRTADHARMA SLEMAN DISTRICT REGION DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA
Case Studies on Employee of PDAM Tirtadharma Sleman district Daerah Istimewa
Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aimed to examine the influence of organizational culture and job
satisfaction on theemployees performance of PDAM Tirtadharma. The population in
this study was all employees of PDAM Tirtadharma Sleman by 41 respondents. Data
collection techniques used is questionnaires distributed to the research. The analysis
of data technical used is multiple regression analysis techniques. The results of this
study indicate that the positive influence of organizational culture on employee
performance. The job satisfaction has a positive impact on employee performance.
The results also show that of organizational culture and job satisfaction affect
employee performance simultaneously.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Hal ini
berarti manusia sebagai sumber penggerak dalam suatu organsasi selain
sumber penggerak lainnya seperti sumber daya alam atau teknologi. Hal ini
merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun. Roda
organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di
dalamnya. Selain itu, karyawan merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan
pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni
mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa
yang ditentukan sebelumnya.
Selain sebagai pelaksana tugas, karyawan juga merupakan sumberdaya
yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk
mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi
maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu
aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini
dibuat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan tentunya akan meningkatkan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
Kinerja karyawan yang tinggi akan sangat menguntungkan perusahaan karena
dengan kinerja yang tinggi dan produktif maka kinerja perusahaan akan
optimal. Sebaliknya, rendahnya kinerja karyawan berarti perusahaan tidak
akan mampu berkinerja maksimal. Dengan demikian perusahaan sebisa
mungkin meningkatkan kinerja karyawannya.
Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya
manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menjamin agar
faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan dapat terpenuhi secara
maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan
kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan
sempurna (Koesmono, 2005:163).
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seorang
karyawan di mana apa yang diharapkan dari pekerjaannya telah terpenuhi
(Koesmono, 2005:169). Kepuasan kerja merupakan motivator primer yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja
merujuk pada sikap umum individu atau karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan akan merasa puas jika kebutuhan- kebutuhan karyawan seperti gaji
Kepuasan maupun ketidak puasan karyawan pada akhirnya akan menentukan
sikap karyawan terhadap perusahaan, semakin positif sikap kerja maka makin
besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan
pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari
pimpinannya (Koesmono, 2005:170).
Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa
faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya. Menurut
Robbins (2001:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem
makna bersama. Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi
suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang
ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga
merupakan suatu kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi
yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi,
nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang
dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu
(Koesmono, 2005:164).
PDAM Tirtadharma kabupaten Sleman merupakan salah satu
perusahaan air minum milik daerah. Sebagai salah satu perusahaan, PDAM
Tirtadharma tidak lepas dari permasalahan yang berhubungan dengan kinerja
karyawannya. Penerapan budaya organisasi PDAM Tirtadharma masih
pimpinan. Indikasi ini diantaranya terlihat dari keadaan karyawan yang tidak
masuk kerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin, atau tanpa keterangan.
Di samping itu, sikap dan perilaku karyawan dalam memberikan pelayanan
yang belum memberikan kepuasan kepada konsumen PDAM, sehingga masih
ada keluhan/ keberatan dari konsumen PDAM yang menunjukkan adanya
nilai-nilai atau norma- norma organisasi yang belum diterapkan oleh
karyawan. Kondisi ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga
mengalami penurunan yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penurunan
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengambil
judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka pokok permasalahan
dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?
2. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?
3. Apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
C. Pembatasan Masalah
Skripsi ini terfokus pada masalah pengaruh budaya organisasi yang
diukur dengan indikator profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada
rekan sekerja, keteraturan, permusuhan dan integritas dan kepuasan kerja yang
diukur dengan indikator produktivitas, angka ketidakhadiran, angka turnover,
kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang diukur dengan indikator kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketahanan dalam bekerja, kehandalan dalam
bekerja, kemampuan dalam bekerja dan kemandirian.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten
Sleman.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.
3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi evaluasi atau perbaikan atas
kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bacaan ilmiah dan
sebagai sumber referensi bagi penelitian selanjutnya.
3. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
F. Sistematika Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, untuk mempermudah penguraian isinya
diperlukan sistematika penulisan. Penulisan skripsi ini dibagi dalam beberapa
bab. Masing- masing bab membahas permasalahan untuk memperoleh
gambaran yang jelas dari seluuh skripsi ini. Adapun pembagian masing-
masing bab secara terinci adalah sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah,
Bab II Kajian Pustaka
Bab ini memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil
penelitian sebelumnya, dan kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III Metode penelitian
Metode penelitian berisi hal- hal sebagai berikut: jenis penelitian,
subjek dan objek, waktu dan lokasi, variabel, definisi operasional, populasi
dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik
pengujian instrument, dan teknik analisis data.
Bab IV Gambaran Umum Subjek Penelitian
Bab ini secara garis besar menjelaskan mengenai subjek penelitian.
Subjek penelitian yang dimaksud adalah sejarah perusahaan, bidang usaha,
dan struktur organisasi.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Analisis data dan pembahasan berisi dua hal pokok yaitu paparan
mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Memuat hasil uji statistik yaitu analisis regresi berganda.
Bab VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
Kesimpulan memuat tentang apa yang diperoleh dari analisis data
dan pembahasan. Saran mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional sesuai
dengan masalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman. Ketebatasan mengenai secara jujur
pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu
dilakukan secara obyektif karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Di samping itu pula penilaian kinerja dapat
memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan
melihat perilaku karyawan.
Menurut Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005: 171)
mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari
tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (2001:7); mengatakan
bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standard, target/ sasaran/ kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
Menurut Roger Belows dalam Achmad (2002:12) berpendapat
bahwa kinerja adalah suatu penilaian periodic atas nilai seorang individu
karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seorang yang
berada dalam posisi untuk mengamati/ menilai prestasi kerjanya.
Menurut Siagian (2008:78), kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada
fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu
maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada
periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun
kelompoknya atau organisasinya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat
Bernardin dan Russel (1997) dalam Wijaya (2007:36) bahwa kinerja
adalah catatan hasil (out come) yang dicapai dari fungsi suatu pekerjaan
atau kegiatan tertentu selama periode tertentu (the record of outcome
produced on a specified job function or activity during specified time
period). Ditambahkannya pula bahwa kinerja karyawan tergantung pada
kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan
b. Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003:26), pendekatan penilaian kinerja
hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur
kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan
Departemen Sumber Daya Manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada
ketidak akuratan atau hasil yang tidak jelas, meregangkan hubungan
manajer dengan karyawan, dan memperkecil kesempatan kerja yang sama.
Departemen sumber daya manusia biasanya merancang dan
mengelola sistem penilaian kinerja. Sentralisasi menjamin terjadinya
keseragaman. Meskipun departemen sumber daya manusia dapat
mengembangkan pendekatan yang berbeda untuk para manajer,
profesional, pekerja, dan kelompok lain. Namun keseragaman dalam tiap
kelompok dibutuhkan untuk menjamin hasil yang dapat dibandingkan.
Dalam penelitian ini pendekatan untuk mengukur sejauh mana
kinerja karyawan secara individual menurut Bernadin (1993) dalam
Wijaya (2007:37), dengan menggunakan 6 kriteria, yaitu:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah- istilah seperti dolar,
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap
unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6) Hubungan interpersonal
Tingkat dimana karyawan/karyawati mengemukakan perasaan harga
diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat penting bagi organisasi untuk menilai
memiliki dua kepentingan, yaitu untuk kepentingan karyawan yang
bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan
pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan
pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan
sepakat tentang tugas- tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja
berarti membandingkan kinerja actual karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan.
Gomes (2003:213) menyatakan diperlukan dua syarat utama untuk
melakukan penilaian performansi yang efektif, yaitu:
1) Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif
2) Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Dalam hal ini terdapat tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang
saling berbeda, yaitu :
a) Result based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan
hasil);
b) Behavior-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan
perilaku);
c) Judgment-based performance evaluation (penilaian kinerja
berdasarkan judgment).
Penilaian kinerja berdasarkan hasil yaitu merumuskan kinerja
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir
kelompok kerja. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku, yaitu mengukur
cara (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end
results), sedangkan penilaian kinerja berdasarkan judgment, menilai dan
atau mengevaluasi kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik,
misalnya kualitas kerja, kerja sama, inisiatif, kepribadian, loyalitas
kejujuran dan lain lain.
Menurut Maier dalam As’ad (2001:63) ada beberapa criteria untuk
mengukur kinerja yang umum, antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, serta keselamatan dalam
menjalankan tugas dan pekerjaan.
Untuk penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama
ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang di
dalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian yaitu kejujuran, kesetiaan,
ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan
prakarsa (http://prasasto.blogspot.com/2008/11/manajemen-sdm-penilaian
-kinerja-pns.html).
Gary dessler (2003:108) menyebutkan beberapa faktor yaitu:
1) Kualitas (mutu) pekerjaan
Kualitas pekerjaan diukur melalui kesesuaian, kelengkapan, ketelitian
serta kerapaian setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjannya.
Jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh setiap karyawan dengan
banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan oleh setiap karyawan.
3) Ketahanan dalam bekerja
Menunjukkan ketangguhan setiap karyawan dalam menyelesaikan
situasi ekerjaan yang menekan.
4) Kehandalan dalam bekerja
Kemampuan karyawan dalam menguasai atau menunjukkan performa
serta hasil yang memuaskan.
5) Kemampuan dalam bekerja
Kemampuan setiap karyawan dalam bekerja dengan berbagai tugas
yang diberikan atasan
6) Kemandirian
Kemampuan setiap karyawan dalam menjalankan atau melaksanakan
tugas dalam pekerjaannya secara individu.
Beberapa penyebab umum yang sering menimbulkan kegagalan
dalam melakukan penilaian antara lain (Ruky, 2002:38):
(1)Tidak adanya standar
Tanpa adanya standar berarti tidak terjadi penilaian prestasi yang
obyektif. Yang ada hanyalah penilaian subjektif yang
mengandalkan perkiraan dan perasaan.
Standar seharusnya ditetapkan melalui proses analisa jabatan/
pekerjaan untuk menentukan hasil yang diharapkan dari pekerjaan
tersebut.
(3)Standar yang tidak realistis
Standar adalah sasaran-sasaran yang berpotensi merangsang
motivasi. Standar yang masuk akal dan menantang akan lebih
berpotensi untuk merangsang motivasi.
(4)Ukuran prestasi yang tidak tepat
Objektivitas dan perbandingan memerlukan bahwa kemajuan
terhadap standar dan pencapaian standar dapat diukur dengan
mudah dan transparan.
(5)Kesalahan penilaian
Termasuk dalam kesalahan penilai adalah keberpihakan,
terpengaruh oleh yang dinilai, kecenderungan untuk memilih nilai
tengah dan takut untuk menghadapi bawahan.
(6)Pemberian umpan balik secara buruk
Pada awal proses management performance standar harus
dikomunikasikan kepada karyawan yang dinilai untuk diketahui
dan disepakati. Demikian pula seluruh proses penilaian dan hasil
penilaian.
Proses evaluasi ternyata terganggu oleh komunikasi yang didasari
oleh sikap negatif seperti arogansi dan keakuan pada pihak penilai
dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai.
Agar program kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut (Calcio dalam Ruki, 2002:39):
(a)Relevance
Hal- hal atau faktor- faktor yang diukur adalah relevan (terkait)
dengan pekerjaanya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya.
(b)Sensitivity
Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
(c) Reliability
Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan
stabil.
(d)Acceptability
Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
Semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah
digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan mengerikan serta
berbelit- belit.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan, dan sebagainya.
Menurut Sharplin dalam Sutanto (2002:65) budaya organisasi
merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menghasilkan
norma- norma perilaku organisasi.
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya
organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur
dan trading. Robbins (2001:289); budaya organisasi merupakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan
merupakan suatu sistem makna bersama.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama
para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak.
Menurut Kartono (1994:138) dalam Koesmono (2005: 168)
mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada
kelompok-kelompok kerja di perusahaan- perusahaan berasal dari macam-macam
sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal
buruh-buruh/karyawan, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim
psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur,
dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh- buruh
dalam kelompok kecil- kecil yang informal.
Definisi lain menyebutkan bahwa budaya organisasi merupakan
sebagai filosofi kerja karyawan (Djokosantoso, 2003: 17-18). Menurut
Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005:24), budaya organisasi
merupakan nilai- nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus
memahami nilai- nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak
atau berperilaku. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi
itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, bagi sumber daya manusia dan
bagi organisasi. Bagi sumber daya manusia berfungsi untuk memberikan
arah atau pedoman berperilaku di dalam organisasi, menyamakan langkah
dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, dan mendorong
sumber daya manusia selalu mencapai kinerja atau produktivitas yang
lebih baik. Sedangkan bagi organisasi dapat berfungsi sebagai pedoman di
dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dalam ruang lingkup
kegiatan internal organisasi, untuk menunjukkan kepada pihak eksternal
tentang keberadaan organisasi dari ciri khas yang dimiliki, sebagai acuan
dalam penyusunan perencanaan organisasi, dan dapat membuat program-
program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia
dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang
ada. Kontribusi budaya organisasi dalam sistem pengendalian organisasi.
Budaya organisasi membawa rasa identitas dan sarana membangun
komitmen merupakan hal yang serupa dengan penciptaan keselarasan
Berdasarkan definisi- definisi di atas, dapat disimpulkan budaya
organisasi adalah seperangkat nilai- nilai atau norma- norma yang ada
dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh karyawan untuk
bersikap dan perilaku sesuai norma- norma tersebut.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan
kegiatan para anggota organisasi, yang terdiri atas sekumpulan individu
dengan latar belakang kebudayaan yang khas.
Menurut Robbins (2001: 87), fungsi budaya organisasi antara lain
sebagai berikut:
1) Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu
dengan perusahaan yang lain
2) Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar
kepentingan individu
3) Menjaga stabilitas sosial organisasi
4) Meningkatkan identitas bagi anggota organisasi
5) Memberikan pengertian dan mekanisme control yang memberi
Robbins (2001:249) memberikan karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana
organisasi mendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko. Selain itu, bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide
karyawan.
2) Perhatian terhadap detail, adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada
rincian.
3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses
yang dgunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia, adalah sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5) Berorientasi tim, adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung
kerjasama.
6) Agresivitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu
agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
7) Stabilitas, adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status
quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Menurut Hofstede (1993) seperti dikutip dari Mas’ud (2004),
budaya organisasi dapat diukur melalui:
1) Profesionalisme
Individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang
ditentukan oleh pekerjaan tersebut.
2) Jarak dari manajemen
Batasan antar manajemen dalam suatu organisasi. Jarak seorang atasan
terhadap bawahan dalam melaksanakan tugas.
3) Kepercayaan terhadap rekan sekerja
Kepercayaan terhadap rekan kerja harus terjalin dengan baik sehingga
timbula rasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
4) Keteraturan
Setiap anggota organisasi hendaknya disiplin dalam melaksanakan
tugas dari pekerjaannya.
5) Permusuhan
Perselisihan antar anggota dalam suatu organisasi yang dapat
menyebabkan perpecahan dalam suatu organisasi.
Penyesuaian antara unsur- unsur yang saling berbeda dalam kehidupan
masyarakat sehingga menghasilkan kehidupan masyarakat yang
memiliki keserasian fungsi.
]]]’
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman
dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka
hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-
luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja. Dalam
hal kepuasan kerja ini As’ad (2001:63) memberi batasan sebagai berikut:
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar
pendapat- pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap
pekerjaannya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis,
maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan kerja berasal dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja.
Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana
apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima
melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha
kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya (Koesmono,
2005:169-170).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaannya (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja merupakan cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap
positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Muchinsky (1997:424) dalam Soedjono (2005:26),
variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan
kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip
pendapat tersebut, As’ad (1995: 103) dalam Soedjono (2005:26)
menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya
kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tingginya keluar
masuknya karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja
karyawan. Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut
muncul ke permukaanm maka hendaknya harus segera ditangani supaya
tidak merugikan perusahaan.
Menurut Handoko (2001:167), dampak kepuasan kerja perlu
dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan, yaitu
seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan
mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.
Winardi (2001:86) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara
lain:
1) Peningkatan produk
2) Absensi berkurang
3) Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
4) Intense turn over berkurang
Menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27), ada lima
indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Pembayaran seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya.
2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan
dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat pekerjaan lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan
frustasi dan perasaan gagal.
3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan
meningkatkan kepuasan kerja.
4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seorang
karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.
5) Kepenyeliaan (supervise). Supervise mempunyai peran yang penting
dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara
langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang
adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Menurut Robbins (2001:48) ada lima faktor penting yang mendorong
kepuasan kerja, yaitu:
a) Pekerjaan yang secara mental menantang
Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai
karyawan, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan.
b) Ganjaran yang pantas
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,
tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian
karyawan akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka
cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman.
d) Rekan kerja yang mendukung
Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa
orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk
memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan
baik.
e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur
yang penting yang perlu ditambahkan, menurut Robbins karena unsur
tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan
kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas
apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya.
B. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang dilakukan oleh Soendjono (2005) tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan
pada terminal penumpang umum di Surabaya. Penelitian ini menggunakan
metode survey, sampel dan kuesioner sebagai alat pengumpul data utama.
Tambak Oso Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation
Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisis model dengan bantuan program
AMOS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari
budaya organisasi terhadap kinerja organisasi yang ditunjukkan oleh nilai
probabilitas eror 3,5291.10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai
loading 0,756 dan ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas eror 2,6821
10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748.
Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang meneliti
tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja karyawan pada sub sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah di Jawa Timur. Unit analisisnya adalah karyawan bagian produksi
pada sub sektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Teknik analisis data
menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) program Analysis of
Moment Structure (AMOS) versi 5.0. disertai dengan uji kesesuaian model
(goodness of fit) pada persamaan struktural. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya
C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis
1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan
kontribusi mereka pada organisasi. Kinerja seorang karyawan tergantung
pada banyak faktor. Salah satunya adalah kepuasan kerja yang merupakan
unsur yang berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja diartikan
sebagai sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaannya, atas
institusi dalam menghargai diri seorang karyawan. Karyawan yang merasa
puas terhadap keberadaan institusi dan perlakuan organisasi/ orang-orang
di organisasi akan berdampak pada motivasi dalam bekerja yang pada
akhirnya akan mampu membuat seorang karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya.
Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa
faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi dan merupakan suatu sistem makna bersama.
Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi suatu
perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Budaya organisasi yang nyaman
dan baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Adapun hal- hal tersebut
lain sehingga mendapatkan suatu lingkungan perusahaan yang nyaman
bagi para karyawan yang terlibat di dalamnya.
Untuk lebih jelasnya, kerangka penelitian dapat dilihat pada gambar
di bawah ini
Budaya Organisasi (X1):
1. Profesionalisme
2. Jarak dari manajemen
3. Percaya pada rekan kerja
4. Keteraturan
5. Permusuhan
6. Integrasi
Kinerja karyawan (Y):
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Ketahanan dalam
bekerja
4. Kehandalan dalam
bekerja
5. Kemampuan dalam
bekerja
6. Kemandirian
Kepuasan Kerja (X2):
1. Produktivitas
2. Angka ketidakhadiran
3. Angka turnover
4. Kerja yang secara mental
menantang
5. Ganjaran yang pantas
6. Kondisi kerja yang
mendukung
[image:50.612.74.539.165.629.2]7. Rekan kerja yang mendukung
Gambar II.1 Kerangka Penelitian
Keterangan:
= Pengaruh X1 dan X2 secara parsial terhadap kinerja karyawan
= Pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap kinerja
2. Hipotesis
Berdasarkan uraian-uraian yang terdapat dalam landasan teori,
maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan
H3: Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan
32
BAB III
METODE PENELITAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausal, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan sebab akibat
dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada,
kemudian mencari kembali faktor yang diduga menjadi penyebabnya
(Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM
Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang. Objek dalam
penelitian ini yaitu pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2012. Dengan lokasi penelitian
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel independen
Variabel independen dalam penelitian ini budaya organisasi (X1) dan
kepuasan kerja (X2).
b. Variabel dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y)
2. Definisi Variabel
a. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai atau norma-norma
yang ada dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh
karyawan untuk bersikap dan berperilaku sesuai norma-norma
tersebut.
b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaannya.
c. Kinerja karyawan adalah penilaian terhadap pegawai sampai sejauh
mana prestasi/kinerja yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam
kurun waktu tertentu.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang
dimulai dari sangat setuju yang diberi skor 5 sampai dengan sangat tidak
E. Definisi Operasional
1. Budaya organisasi menjelaskan tentang seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang ada di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang dijadikan
patokan oleh karyawan untuk bersikap dan perilaku sesuai norma-norma
tersebut. PDAM memerlukan budaya organisasi (perusahaan) hendaknya
secara konsisten mendorong seluruh karyawan mengimplementasikan
nilai- nilai profesionalime, spirit, proaktif dan team work.
Hal tersebut diatas dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
a. Profesionalisme
Mengharuskan setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten
Sleman untuk menguasai ilmu yang menjadi titik berpijaknya suatu
kegiatannya.
b. Jarak dari manajemen
Merupakan batasan antar manajemen yang terjadi pada PDAM
Tirtadharm Kabupaten Sleman. Karyawan dengan jabatan tinggi dapat
bekerja sama atau mengkoordinasi dengan baik dengan karyawan
biasa atau karyawan dengan jabatan di bawahnya.
c. Percaya pada rekan kerja
Membangun karakter karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten
Sleman memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja dan berkarya
sehingga mencapai kesuksesan bersama, hal ini dibutuhkan kerjasama
antar karyawan maka perlu adanya kepercayaan antar karyawan.
Setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
mengutamakan kedisiplinan dan mengutamakan kejujuran serta
loyalitas yang tinggi dalam menjalankan tugas. Sehingga setiap
karyawan PDAM Tirtadharma dapat mengerjakan tugas nya masing-
masing dengan sangat baik.
e. Permusuhan
Dengan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman membangun karakter
yang memiliki semangat yang tinggi dalam berkarya dengan cara
bekerjasama dalam karyawan yang lain diharapkan perselisihan antar
karyawan diminimalisir atau bahkan tidak ada.
f. Integritas
Penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam
kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan
masyarakat yang memilki keserasian fungsi. Diharapkan seluruh
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman dapat menelesaikan
setiap permasalahan yang ada sehingga menemukan titik temu yang
terbaik dalam setiap permalsahan yang ada.
2. Kepuasan kerja menjelaskan tentang keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman terhadap pekerjaannya, diukur
dengan indikator sebagai berikut:
Menunjukkan tentang tingkat karyawan PDAM Tirtadharma
Kabupaten Sleman dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab masing - masing.
b. Angka ketidak hadiran
Menunjukkan tingkat absensi setiap karyawan di PDAM Tirtadharma
Kabupaten Sleman. Dengan harapan karyawan PDAM Tirtadharma
dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
c. Angka turnover
Mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana
posisi yang ditinggalkan oleh karyawan pemegang jabatan yang keluar
dari organisasi digantikan oleh karyawan pendatang baru.
d. Kerja yang secara mental menantang
Sebagian besar karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
menantang agar dapat mendapatkan pengalaman kerja yang lebih serta
meningkatkan kualitas kerja.
e. Ganjaran yang pantas
Setiap karyawan berhak mendapatkan upah yang sesuai dengan hasil
kerjanya atau mendapatkan sanksi yang sesuai dari setiap pelanggaran
yang dilakukan. Hal ini diterapkan untuk menambah semangat kerja
bagi para karyawan, serta agar menimbulkan efek jera bagi karyawan
yang melakukan pelanggaran, sehingga dapat meminimalisasi
pelanggaran.
Kondisi kerja yang mendukung sangat diperlukan agar menimbulkan
rasa nyaman dalam bekerja pada diri setiap karyawan.
g. Rekan kerja yang mendukung
Sudah menjadi kewajiban bagi seorang karyawan PDAM Tirtadharma
untuk saling mendukung dengan semua rekan kerjanya. Hal tersebut
akan menciptakan kerja sama tim yang solid, sehingga karyawan
dapat secara mudah dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya,
serta dapat mengatasi setiap permasalahan kerja yang muncul.
3. Kinerja karyawan menjelaskan tentang penilaian terhadap karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman sampai sejauh mana prestasi yang
dicapai oleh karyawan tersebut dalam kurun waktu tertentu, diukur dengan
indikator sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan
Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan
kerapian setiap karyawan.
Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan setiap karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara
rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan
ketelitian setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Serta yang dimaksud kerapian adalah kerapian setiap karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu.
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas dan pekerjaan yang dapat
dikerjakan oleh setiap karyawan.Sedangkan penggunaan waktu adalah
banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan oleh setiap karyawan.
c. Ketahanan dalam bekerja
Menunjukkan seberapa tangguh seorang karyawan PDAM
Tirtadharma menghadapi berbagai kondisi serta situasi yang menekan
dalam suatu pekerjaan yang dihadapkannya.
d. Kehandalan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma menunjukkan
performa serta hasil kerja yang memuaskan dengan menunjukkan
kualitas kerja yang terbaik tanpa mengecewakan pelanggan.
e. Kemampuan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma dalam
melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh
atasan atau yang dikeluhkan oleh pelanggan sehingga tidak
mengecewakan pelanggan.
f. Kemandirian
Banyak pekerjaan di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang
menuntut karyawan untuk bekerja secara mandiri sehingga diharapkan
kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
F. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM
Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang karyawan. Dengan
demikian seluruh populasi dalam penelitian ini menjadi sampel, sehingga
penelitian ini merupakan penelitian populasi.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
population sampling, dimana semua populasi dalam penelitian digunakan
sebagai sampel. Dengan jumlah seluruh populasi adalah 41 karyawan.
H. Sumber Data
Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer, yaitu data yang
diambil langsung dari responden. Data dalam penelitian ini berupa data
tentang budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau
kuesioner, yaitu suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan
dan Wahyuni (2006), angket yaitu daftar pernyataan atau pertanyaan yang
diberikan kepada responden baik secara langsung atau tidak langsung.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas yaitu salah satu analisis yang digunakan untuk menguji
sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Validitas digunakan untuk
mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh
data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa
yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara
tepat, dengan cara membandingkan skor nilai item terhadap skor total.
Dalam penelitian ini digunakan koefisien korelasi pearson product
moment dengan taraf signifikansi 5%. Rumusnya adalah:
Keterangan
Rxy : korelasi product moment N : Cacah subjek uji coba
∑X : Jumlah skor butir X
∑X2 : Jumlah skor butir kuadrat X
∑Y2 : Jumlah skor variabel kuadrat Y
∑XY : Jumlah perkalian butir X dan skor variabel Y
Apabila nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung)
lebih besar dari r-tabel maka butir pernyataan dinyatakan valid. Sedangkan
jika nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung) lebih kecil
dari r-tabel, maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid (Umar, 2002).
Pengujian validitas ini kemudian dilakukan dengan bantuan komputer
program SPSS for Windows seri 11,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006). Uji reliabilitas
pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
Cronbach’s alpha.
Rumusnya adalah sebagai berikut (Suharsini Arikunto, 2005):
⎥ ⎦ ⎤ ⎢
⎣ ⎡ −Σ ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡
−
= 22
11 1
1 t
ab K
K r
α
Keterangan :
r11 : Reliabilitas instrumen
K : Jumlah butir pertanyaan
Apabila suatu variabel mempunyai nilai alpha di atas 0,60
dikategorikan reliabel, dan pada nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan
tidak baik atau diragukan (Sumarni dan Wahyuni, 2006).
K. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik)
a. Uji Normalitas
Uji normalitas mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah
dalam suatu model regresi, variabel pengganggu atau residualnya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui bentuk
distribusi data kita bisa menggunakan grafik distribusi dan analisis
statistik. Data yang terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi
normal dimana bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain
menggunakan grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas
dengan menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal
jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai
probabilitas pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai
probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukkan dengan
garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas
harapan dan probabilitas pengamatan. Data dikatakan normal apabila
nilai PP Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal (Santoso,
2001).
Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam penelitian ini mempunyai
hubungan yang linear. Dikatakan linear jika kenaikan skor variabel
independen diikuti kenaikan skor variabel dependen. Pada penelitian
ini, peneliti melakukan uji linieritas via ANOVA. Pada tabel ANOVA,
kita akan memperhatikan kolom F- Linierity dan F-deviation from
linierity.
F‐linierity menunjukkan sejauh mana variabel dependen
diprediksi berbaring persis di garis lurus. Jika hasilnya signifikan
(p<0.05) maka model linier cocok diterapkan pada hubungan model
tersebut begitu juga sebaliknya. F‐deviation of linierity menunjukkan
hal ini semakin signifikan nilai F nya maka semakin besar kasus
devian. Jika kita menemukan p>0.05 pada kolom deviation from
linearity maka data tersebut dapat dikatakan berhubungan secara linier.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas merupakan bentuk pengujian untuk asumsi
dalam analisis regresi berganda. Menurut Ghozali (2001) asumsi
multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus
terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah
gejala korelasi antar variabel independen. Gejala ini ditunjukkan
dengan korelasi yang signifikan antar variabel independen. Pengujian
terhadap ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan
menunjukkan suatu variabel bebas dari adanya multi kolinearitas
adalah jika tolerance lebih besar atau sama dengan 0,10 atau nilai VIF
kurang dari atau sama dengan 10.
d. Uji Heteroskedastisitas.
Data yang diperoleh dari responden adalah dengan menyebarkan
kuesioner dan kemudian ditarik kembali. Agar data yang diperoleh
bersifat homogen, maka perlu dilakukan penghomogenan responden.
Penghomogenan responden dengan menggunakan grafik scaterplot.
Apabila grafik tidak menunjukan pola tertentu maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
2. Uji Hipotesis
Menurut Sugiyono (2002) analisis regresi ganda digunakan apabila
peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunya) variabel dependen
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor
dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya).
Persamaan regresi ganda yang digunakan sebagai berikut:
2 2 1
1 X b X
b a
Y = + +
Keterangan :
Y : Kinerja karyawan
a : Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b : Harga koefisien regresi
X1 : Budaya organisasi
45 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah PDAM Kabupaten Sleman
Mulai tahun 1974 dengan dana APBN Departemen Pekerjaan Umum
membangun prasarana dan sarana infrastruktur bagi pe
