Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai Employee
Engagement pada karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining di PT. Dirgantara Indonesia Bandung. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode kuantitatif. Jenis penelitian ini adalah deskriptif
dengan teknik pengambilan data survei. Pemilihan sampel menggunakan metode
purposive sampling dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 59 orang.
Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan adalah kuesioner Employee
Engagement yang dikonstruksi oleh peneliti berdasarkan teori Employee
Engagement dari William.H. Macey ,dkk. Alat ukur ini terdiri dari 72 item. Data yang diperoleh diolah menggunakan uji validitas Spearman’s Rho dengan program SPSS 21.0. Perhitungan validitas Spearman’s Rho berkisar antara
-0,198 – 0,675. Perhitungan reliabilitas menggunakan metode Alfa-Cronbach dan
menunjukkan hasil 0,959.
Berdasarkan hasil pengolahan data dapat ditarik kesimpulan bahwa dari
59 karyawan, terdapat 54,2% karyawan yang memiliki feeling engagement yang
engage dan 45,8% karyawan dengan feeling of engagement non-engage.
Kemudian sebanyak 49,2% karyawan menunjukkan engagement behavior yang
engage dan 50,*% karyawan menunjukkan engagement behavior yang
non-engage.
Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti pengaruh budaya
organisasi terhadap employee engagement pada karyawan di PT. Dirgantara
Indonesia. Bagi Manajemen PT. Dirgantara Indonesia diharapkan dapat menjaga
konsistensi dalam memfasilitasi karyawannya untuk mempertahankan employee
Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This study was conducted to obtain an overview of Employee Engagement
on employee at aerostructure directorate operating division of parts machining in
Indonesian Aerospace Bandung. The research method used is a quantitative
method. The study was a descriptive survey data capture techniques. The selection
of the sample using purposive sampling method and sample in this study
amounted to 59 people.
Measuring instruments used for retrieval is Employee Engagement
questionnaire constructed by the researchers based on the theory Employee
Enngagement by William.H. Macey, et al. This measure consists of 72 items. The
data obtained were analyzed using Spearman's Rho test validity with SPSS 21.0.
Validity of Spearman's Rho calculations ranged from -0.198 - 0.675. Calculation
of reliability using Cronbach's alpha-method and shows the results 0,959.
Based on the results of data processing can be concluded that of the 59
employees, there are 54,2% who have engage feeling of engagement and 45,8%
of employees are non-engaged feeling. Furthermore, 492% employee show
engage behavior and 50,8 show non-engage behavior.
Researchers propose suggestions for further research to investigate more
about examine the influence of organizational culture on employee engagement in
employees at Indonesian Aerospace.. For the management of Indonesian
Aerospace is expected to maintain consistency in facilitating employees to sustain
its employee engagement. Other than that to be more appreciate the work of the
employee, both in the form of material and moral that is expected to improve
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Lembar Judul...i
Lembar Pengesahan...ii
Abstrak……….………..iii
Kata Pengantar...v
Daftar Isi...viii
Daftar Bagan...xii
Daftar Tabel...xiii
Daftar Lampiran...xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah...1
1.2Identifikasi Masalah...12
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian...12
1.3.2 Tujuan Penelitian...12
1.4Kegunaan Penelitian...13
1.4.1 Kegunaan Teoritis...13
1.4.2 Kegunaan Praktis...13
1.5Kerangka Pemikiran...14
Universitas Kristen Maranatha BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Employee Engagement
2.1.1 Pengertian Employee Engagement...27
2.1.2 Bagaimana Engagement Membuat Perubahan dan Apakah Engagement Itu...28
2.1. 3 Kondisi Untuk Membangun Karyawan Yang Engage ...32
2.1.4 Feeling of Engagement...37
2.1.5 Engagement Behavior...44
2.1.6 Perbedaan Employee Engagement, Komitmen dan Job Satisfaction...52
2.1.7 Budaya Organisasi yang mempengaruhi engagement...54
2.2 Karyawan 2.2.1 Definisi Karyawan………...56
2.3 Perkembangan Middle Adulthood... ...56
2.3.1 Kehidupan Pekerjaan Di Masa Middle Adulthood……...……….…57
2.4 Karakteristik Personel……….………….60
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian...62
3.2 Bagan Rancangan Penelitian...63
3.3 Variabel Penelitian, Definisi Konseptual dan Definisi Operasional…………63
3.3.1 Variabel Penelitian...63
Universitas Kristen Maranatha
3.3.3 Definisi Operasional...63
3.4 Alat Ukur………..66
3.4.1 Alat Ukur Employee Engagement...67
3.4.2 Data Penunjang...70
3.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………70
3.5.1 Validitas Alat Ukur...70
3.5.2 Reliabilitas Alat Ukur...72
3.6 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel……….………..73
3.6.1 Populasi Sasaran...73
3.6.2 Karakteristik Sampel...73
3.6.3 Teknik Penarikan Sampel...73
3.7 Teknik Analisis Data...74
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden……….……….76
4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja………….……..77
4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan………77
4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan………….78
4.2 Hasil Penelitian…….……….…...…...79
4.3 Pembahasan………..…..…101
Universitas Kristen Maranatha
5.2 Saran……….…………..120
5.2.1Saran Teoritis………...….120
5.2.2 Saran Praktis……….…120
DAFTAR PUSTAKA...122
DAFTAR RUJUKAN...123
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN
Bagan 1.5 Kerangka Pemikiran...25
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Rincian Alat Ukur...67
Tabel 3.2 Skala Penilaian...69
Tabel 4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………..……...77
Tabel 4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan……….…77
Tabel 4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan………..….78
Tabel 4.2.1 Derajat Feeling of Engagement…………..…….………79
Tabel 4.2.2 Derajat Engagement Behavior………..……..79
Tabel 4.2.3. Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan Engagement
Behavior...80
Tabel 4.2.4 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan
Persistence……….…81
Tabel 4.2.4.1 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan
Proactive………...……….82
Tabel 4.2.4.2 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan Role
Expansion………..………83
Tabel 4.2.4.3 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan
Adaptibility……….……84
Tabel 4.2.5 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Feeling of
Urgency...85
Tabel 4.2.5.1 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Feeling of
Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.2.5.2 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Feeling of
Intencity………...………..….87
Tabel 4.2.5.3 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Feeling of
Enthusiasm………88
Tabel 4.2.6 Tabulasi Silang Antara dengan Feeling of Engagement dengan
Capacity to Engage...89
Tabel 4.2.6.1 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan Motivation
to Engage………..………...…..90
Tabel 4.2.6.2 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan Freedom to
Engage………...……….91
Tabel 4.2.6.3 Tabulasi Silang Antara Feeling of Engagement dengan How to
Engage………92
Tabel 4.2.7 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Capacity to
Engage ………...…………93
Tabel 4.2.7.1 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Motivation to
Engage ………...…94
Tabel 4.2.7.2 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan Freedom to
Engage ………...…95
Tabel 4.2.7.3 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dengan How to
Engage ………...96
Tabel 4.2.8 Tabulasi Silang Antara Employee Engagement dengan Capacity to
Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.2.7.1 Tabulasi Silang Antara Employee Engagement dengan Motivation
to Engage ………...…98
Tabel 4.2.7.2 Tabulasi Silang Antara Employee Engagement dengan Freedom to
Engage ………...…99
Tabel 4.2.7.3 Tabulasi Silang Antara Employee Engagement dengan How to
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kata Pengantar Kuesioner
Lampiran 2. Surat Pernyataan Kesediaan (LOC)
Lampiran 3. Data Penunjang
Lampiran 4 Alat Ukur Employeee Engagement (Kuesioner Utama + Penunjang)
Lampiran 5. Kisi-kisi Alat Ukur
Lampiran 6. Tabel Hasil Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 7. Hasil Cross-tab Feeling of Engagement dengan aspek Engagement
Behavior
Lampiran 8 Hasil Cross-tab Engagement Behavior dengan aspek Feeling of
Engagement
Lampiran 9 Hasil Cross-tab Feeling of Engagement dengan prinsip engagement
Lampiran 10 Hasil Cross-tab Engagement Behavior dengan prinsip engagement
Lampiran 11 Hasil Cross-tab Feeling of Engagement dengan Data
Sosiodemografis
Lampiran 12 Hasil Cross-tab Engagement Behavior dengan Data
Sosiodemografis
Lampiran 13 Hasil Cross-tab Feeling of Engagement dengan aspek
Lampiran 14 Hasil Cross-tab Engagement Behavior dengan aspek
Lampiran 15 Struktur Organisasi PT. Dirgantara Indonesia
1
Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, industri menempati posisi sentral dalam perekonomian suatu
negara. Hal ini berdasarkan perannya yang sangat besar dalam mempercepat
proses perkembangan ekonomi suatu negara. Dalam kaitannya dengan hal tersebut
maka perlu peningkatkan penguasaan seluruh kekuatan ekonomi nasional baik
dalam bidang regulasi nasional maupun melalui kepemilikan negara terhadap
unit-unit usaha tertentu dengan maksud untuk memberi manfaat yang
sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat. Unit-unit usaha yang ditujukan untuk manfaat
sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat, harus benar-benar mampu
meningkatkan mutu pelayanan pada masyarakat sekaligus memberi kontribusi
dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional dan membantu penerimaan
negara. Berdasarkan tujuan tersebut pemerintah membentuk suatu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang seluruh atau sebagian besar modalnya berasal dari
kekayaan negara yang dipisahkan yang merupakan salah satu pelaku ekonomi
dalam sistem perekonomian nasional, disamping swasta dan koperasi. Dalam
sistem perekonomian nasional, BUMN ikut berperan menghasilkan barang dan
jasa yang diperlukan dalam rangka mewujudkan sebesar-besarnya kemakmuran
masyarakat (www.hukumonline.com).
Pada tahun 1997, krisis ekonomi dan moneter melanda kawasan Asia
2
Universitas Kristen Maranatha
di Indonesia. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) pun ikut terimbas akibat krisis
moneter. Selain karena perekonomian yang melemah tersebut, kinerja perusahaan
yang meliputi organisasi, manajemen, dan keuangan ikut mempengaruhi
perkembangan BUMN tersebut sehingga semakin berdampak kuat terhadap
menurunnya tingkat produktivitas barang atau jasa yang dihasilkan sehingga
mengakibatkan menurunnya tingkat laba yang dihasilkan berpengaruh terhadap
pendapatan nasional, sehingga lambat laun akan merugikan negara karena negara
telah menanam modal dalam BUMN tersebut dalam jumlah yang tidak sedikit.
BUMN merupakan salah satu sumber penerimaan negara yang signifikan dalam
bentuk berbagai jenis pajak, dividen dan hasil privatisasi. Pelaksanaan peran
BUMN tersebut diwujudkan dalam kegiatan usaha pada hampir seluruh sektor
perekonomian seperti sektor pertanian, perikanan, perkebunan, kehutanan,
manufaktur, pertambangan, keuangan, pos dan telekomunikasi, transportasi,
dirgantara, listrik, industri dan perdagangan, serta konstruksi
(www.hukumonline.com).
Salah satu BUMN yang terkena imbas krisis tersebut adalah PT.
Dirgantara Indonesia . Akibat krisis pada tahun 2003, PT. Dirgantara Indonesia
harus memutus kerja lebih dari sembilan ribu karyawan dan menyisakan tiga ribu
karyawan baik di bagian produksi maupun manajemen. Kondisi itu semakin
membuat PT. Dirgantara Indonesia terpuruk ditambah lagi saat itu tidak ada order
pesawat yang datang sehingga menyebabkan roda perusahaan tidak berjalan
(www.dellimanusantara.com). Setelah terpuruk selama lebih dari 10 tahun, kini
3
Universitas Kristen Maranatha
jasa datang dari berbagai negara. PT. Dirgantara Indonesia mulai merevitalisasi
struktur dan SDM untuk mengimbangi meningkatnya pesanan dan kontrak
pembuatan pesawat (itjen.kemhan.go.id). Menurut supervisor bagian machining,
sebenarnya akibat krisis yang dialami PT. Dirgantara Indonesia hampir 50%
karyawan khususnya di bagian machining yang berniat keluar dari perusahaan.
Namun perusahaan tidak memberikan izin atau mempersulit prosesnya karena
keberadaan operator bagian machining dianggap sangat penting bagi
kelangsungan hidup perusahaan. Apabila perusahaan kekurangan tenaga operator
maka proses pembuatan komponen yang menjadi andalan perusahaan menjadi
terhambat.
PT. Dirgantara Indonesia adalah industri pesawat terbang yang pertama
dan satu-satunya di Indonesia dan di wilayah Asia Tenggara. PT. Dirgantara
Indonesia didirikan pada 26 April 1976. Dalam sejarahnya PT. Dirgantara
Indonesia telah mengalami dua kali restrukturisasi yang menyebabkan pergantian
nama. Restrukturisasi pertama terjadi pada 11 Oktober 1985 dan restrukturisasi
kedua pada 24 Agustus 2000. PT. Dirgantara Indonesia memiliki visi untuk
menjadi perusahaan kelas dunia dalam industri dirgantara yang berbasis pada
penguasaan teknologi tinggi dan mampu bersaing dalam pasar global dengan
mengandalkan keunggulan biaya. Misi PT. Dirgantara Indonesia yaitu
menjalankan usaha dengan selalu berorientasi pada aspek bisnis dan komersil dan
dapat menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya. Sebagai
pusat keunggulan di bidang industri dirgantara, terutama dalam rekayasa, rancang
4
Universitas Kristen Maranatha
militer dan juga untuk aplikasi di luar industri dirgantara. Menjadikan perusahaan
sebagai pemain kelas dunia di industri global yang mampu bersaing dan
melakukan aliansi strategis dengan industri dirgantara kelas dunia lainnya.
Menjalankan usaha dengan selalu berorientasi pada aspek bisnis dan komersil dan
dapat menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya. Dalam
perkembangannya PT. Dirgantara Indonesia berusaha untuk mencapai visi dan
misinya apalagi ditambah semakin ketatnya persaingan antar industri dirgantara di
dunia global. Saat ini PT. Dirgantara Indonesia pun sedang giat-giatnya
melakukan revitalisasi untuk mencapai kinerja terbaiknya
(www.indonesian-aerospace.com).
PT. Dirgantara Indonesia memiliki empat direktorat yang bertanggung
jawab terhadap pencapaian target yang diharapkan oleh perusahaan, yaitu
direktorat aerostructure, direktorat aircraft integration, direktorat aircraft service,
dan direktorat teknologi dan pengembangan. Setiap direktorat memiliki
divisi-divisi berbeda yang dibawahinya. Dari keempat direktorat tersebut, direktorat
yang menjadi ujung tombak perusahaan adalah direktorat aerostructure, karena di
dalam aerostructure proses produksi pembuatan produk PT. Dirgantara Indonesia
di lakukan. Direktorat ini terdiri dari divisi business integration, engineering,
operating dan resources management. Diantara empat divisi tersebut, divisi yang
paling banyak berhubungan dengan produksi adalah divisi operating. Di dalam
divisi operating pun memiliki bagian-bagian lagi yaitu pro planning dan inventory
contol, machining, metal forming dan heat treatment, boccom dan surface
5
Universitas Kristen Maranatha maintenance, dan superpuma MK II assembly. Setiap bagian ini memiliki tugas
dan tanggung jawab masing-masing namun dalam prosesnya saling berkaitan dan
berkesinambungan.
Menurut supervisor bagian machining, diantara ke delapan bagian itu
bagian yang paling berpengaruh terhadap proses produksi adalah bagian
machining karena pada bagian ini komponen-komponen untuk membuat pesawat
dibuat. Apabila bagian ini terlambat dalam mengerjakan maka bagian-bagian lain
harus menunggu dan tidak dapat menjalankan tugasnya. Selain itu bagian ini
adalah bagian yang paling besar memberikan keuntungan bagi perusahaan karena
bagian ini dapat menjual komponen-komponen pesawat yang dibuatnya ke luar
negeri. Oleh karena itu tuntutan kerja di bagian ini pun sangat tinggi dan
membutuhkan ketelitian serta ketepatan waktu dalam mengerjakan. Apabila
terdapat tender di luar negeri untuk pembuatan komponen pesawat, biasanya PT.
Dirgantara Indonesia selalu memenangkan tender karena perusahaan asing
menganggap biaya pembuatan komponen di PT. Dirgantara Indonesia lebih murah
dibanding perusahaan lain sejenis. PT. Dirgantara Indonesia pun memiliki
sertifikat AE 9000 yang standarnya telah diakui oleh dunia internasional sehingga
hal ini menambah kepercayaan perusahaan yang akan memesan komponen
pembuatan pesawat pada PT. Dirgantara Indonesia.
Apabila perusahaan sedang mengalami “kebanjiran” order dan dikejar
waktu biasanya waktu kerja karyawan akan ditambah. Bisa saja dalam sehari
karyawan bekerja dari jam 7.30 pagi hingga jam 12 malam atau kurang lebih 16
6
Universitas Kristen Maranatha
5 sore. Namun apabila dikejar deadline order hari sabtu mereka harus bekerja dari
jam 8 sampai jam 4 sore. Target yang ditetapkan perusahaan untuk bagian
machining adalah membuat komponen sebanyak rata-rata 500-600 part number
dalam waktu satu bulan dan dalam setahun rata-rata 3000-4000 part number.
Menurut supervisor bagian machining sejauh ini target yang ditetapkan
perusahaan 85%-90 % selalu terpenuhi. Jarang sekali terjadi keterlambatan proses
produksi, kalaupun terjadi keterlambatan lebih disebabkan karena masalah mesin
yang sudah rusak dan sudah tua serta kesalahan karyawan dalam melakukan
proses pembuatan komponen. Produk yang sudah diproduksi oleh PT. Dirgantara
Indonesia meliputi pesawat CN-212, N-Bell, Super Puma, dan NBO-105, serta
komponen pesawat terbang untuk Boeing, Airbus, Eurocopter, dan lainnya. PT.
Dirgantara Indonesia juga bergerak dalam bidang perawatan pesawat terbang,
selain perawatan produk dan pesawat-pesawat milik maskapai penerbangan
swasta di Indonesia.
Saat ini karyawan di PT. Dirgantara Indonesia berjumlah kurang lebih
6000 orang dengan masa kerja yang berbeda-beda mulai dari 0 sampai di atas 25
tahun. Untuk karyawan di direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining sendiri berjumlah 232 orang. Dengan jumlah karyawan yang banyak
tersebut, PT. Dirgantara Indonesia berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya
memberlakukan kebijakan dan memperlakukan karyawan seperti pemberian
kenaikan gaji apabila karyawan menunjukkan peningkatan kemampuan dan
kinerja dalam bekerja, pelatihan pada karyawan untuk meningkatkan
7
Universitas Kristen Maranatha
pemberian perlengkapan keamanan kerja seperti baju, kacamata, helm dan
penutup telinga. Selain itu ada juga pemberian THR di hari raya dan fasilitas
ibadah seperti mushola. Kebijakan dan perlakuan yang diberikan oleh perusahaan
tersebut membuat karyawan memberikan penghayatan yang berbeda-beda.
Menurut supervisor bagian machining, sebagian besar karyawan ada yang merasa
tertantang dengan pekerjaannya sehingga mendorong mereka untuk bekerja total
demi tercapainya target perusahaan. Namun ada pula yang merasa terbeban karena
pekerjaannya yang dianggap berat
Dengan keadaan demikian, tentunya setiap karyawan memiliki
penghayatan yang berbeda-beda mengenai pekerjaan yang di lakukannya di PT.
Dirgantara Indonesia dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Terlebih ketika krisis tahun 2003, karyawan pernah merasakan pemutusan kerja
dari perusahaan sebelum akhirnya dipanggil untuk kembali bekerja di PT.
Dirgantara Indonesia. Menurut William H. Macey (2009) perusahaan dapat
mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan yang kompetitif bila
memiliki karyawan yang dapat melakukan yang terbaik, yang disenangi dan
memiliki faktor psikologis yang kuat dalam melaksanakan dan memberikan hasil
dalam pekerjaannya. Berkaitan dengan hal tersebut, William H. Macey (2009)
mengemukakan suatu konsep yang disebut employee engagement yang
merupakan tujuan dan fokus energi karyawan dan menunjukkan kepada orang lain
inisiatif diri, kemampuan beradaptasi, usaha dan kegigihan yang ditujukan pada
tujuan organisasi. Menurut William H. Macey (2009) engagement muncul sebagai
8
Universitas Kristen Maranatha
tersebut tercermin dari empat prinsip engagement yang harus dipenuhi untuk
membangun engagement yaitu capacity to engage, motivation to engage, freedom
to engage, dan how to engage.
Terkait dengan pemenuhan prinsip engagement, peneliti melakukan survei
awal terhadap sepuluh orang karyawan yang mewakili direktorat aerostructure
divisi operating bagian machining di PT. Dirgantara Indonesia Bandung.
Berdasarkan hasil survei awal, seluruh karyawan (100%) mengungkapkan bahwa
perusahaan Dirgantara Indonesia memfasilitasi karyawannya dengan informasi
yang bermanfaat (misalnya mengenai prosedur kerja, atau perubahan job
description), memberikan kesempatan belajar dengan adanya supervisi sebelum
mulai bekerja mandiri dan adanya pelatihan yang menunjang pekerjaan sebagai
operator. Hal tersebut menjaring prinsip pertama engagement, yaitu capacity to
engage.
Sebanyak 5 orang karyawan (50%) mengungkapkan bahwa mereka merasa
antusias dengan pekerjaan yang dilakukan karena mereka menyukai pekerjaan
yang mereka lakukan. Sedangkan 5 orang karyawan (50%) merasa tertantang
karena adanya target penjualan yang harus dicapai disertai adanya kompetitor
yang kuat Hal tersebut menjaring prinsip kedua engagement, yaitu motivation to
engage.
Sebanyak 8 orang karyawan (80%) mengungkapkan bahwa mereka merasa
memiliki kebebasan dalam mengungkapkan pendapat maupun ide meskipun
belum tentu dikabulkan oleh perusahaan, merasa aman ketika bekerja dan
9
Universitas Kristen Maranatha
mengungkapkan bahwa ia merasa nyaman ketika bekerja, tetapi ia merasa bahwa
pendapat yang diungkapkannya tetap tidak digubris oleh perusahaan. Hal tersebut
menjaring prinsip ketiga dari engagement, yaitu freedom to engage..
Sebanyak 8 orang karyawan (80%) mengungkapkan bahwa mereka
mengetahui visi, misi dan tujuan PT. Dirgantara Indonesia, yaitu menjadi
perusahaan yang dapat bersaing di era global dan senantiasa menghasilkan produk
berkualitas tinggi bagi pelanggan. Sedangkan 2 orang karyawan (20%)
mengungkapkan bahwa mereka tidak mengetahui visi, misi dan tujuan
perusahaan. Mereka hanya tahu bahwa mereka harus mencapai target yang
ditetapkan perusahaan. Hal tersebut menjaring prinsip keempat engagement, yaitu
how to engage.
Dalam prosesnya, untuk mencapai atau membangun kondisi engagement di
perusahaan, karyawan harus terlebih dahulu merasa engaged terhadap
pekerjaannya di perusahaan. Engagement dapat terbentuk melalui feeling of
engagement dan engagement behavior. Feeling of engagement terdiri dari feeling
of urgency, feeling of being focused, feeling of intensity dan feeling of enthusiasm.
Terkait dengan pemenuhan feeling of engagement, peneliti melakukan survei awal
terhadap sepuluh orang karyawan yang mewakili direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining di perusahaan Dirgantara Indonesia Bandung.
Berdasarkan hasil survei awal, sebanyak 7 orang karyawan (70%)
mengungkapkan bahwa mereka yakin dapat mencapai target yang ditetapkan oleh
perusahaan. Sedangkan 3 orang karyawan (30%) mengungkapkan bahwa mereka
10
Universitas Kristen Maranatha
dianggap tidak sesuai dengan waktu pengerjaan tugas. Hal tersebut menjaring
feeling pertama dari engagement, yaitu feeling of urgency.
Sebanyak 10 orang karyawan (100%) mengungkapkan bahwa mereka
merasa dapat memusatkan perhatian mereka ketika sedang mengerjakan
pekerjaaan dan tidak mudah terganggu oleh pikiran lain. Hal tersebut menjaring
feeling kedua dari engagement, yaitu feeling of being focused.
Sebanyak 10 orang karyawan (100%) mengungkapkan bahwa mereka selalu
memanfaatkan sumberdaya (energi, pengetahuan dan keterampilan) tersedia
ketika melakukan pekerjaan. Hal tersebut menjaring feeling ketiga dari
engagement, yaitu feeling of intensity.
Sebanyak 7 orang karyawan (70%) mengungkapkan bahwa bahwa mereka
merasa antusias dan bersemangat dalam mengerjakan tugas pekerjaan mereka.
Sebanyak 3 orang karyawan (30%) merasa tertantang dengan pekerjaan yang
mereka lakukan. Hal tersebut menjaring feeling keempat dari engagement, yaitu
feeling of enthusiasm.
Berkaitan dengan hal tersebut, William H. Macey (2009) mengemukakan
suatu konsep yang disebut engagement behavior yang merupakan totalitas
karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku persistence, proactive,
role expansion, dan adaptive yang diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Terkait dengan pemenuhan perilaku engagement , peneliti melakukan survei awal
terhadap sepuluh orang karyawan yang mewakili direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining di perusahaan Dirgantara Indonesia Bandung.
11
Universitas Kristen Maranatha
mengungkapkan bahwa mereka bersedia mengorbankan waktu mereka lebih
banyak dalam bekerja agar target yang ditetapkan perusahaan dapat tercapai. Hal
tersebut menjaring behavior pertama dari engagement, yaitu persistence.
Sebanyak 7 orang karyawan (70%) mengungkapkan bahwa mereka sering
berinisiatif menentukan tindakan yang harus dilakukan dalam bekerja tanpa harus
meminta izin atasan. Sedangkan 3 orang karyawan (30%) mengungkapkan bahwa
mereka jarang menentukan sendiri tindakan yang harus mereka lakukan dalam
bekerja. Hal tersebut menjaring behavior kedua dari engagement, yaitu proactive.
Sebanyak 10 orang karyawan (100%) mengungkapkan bahwa mereka
bersedia dan sering membantu pekerjaan rekan mereka yang belum selesai
terlebih bila sedang dikejar deadline. Hal tersebut menjaring behavior ketiga dari
engagement, yaitu role expansion.
Sebanyak 6 orang karyawan (60%) mengungkapkan bahwa bahwa mereka
akan mengikuti semua perubahan yang terjadi di perusahaan. Sebanyak 3 orang
karyawan (30%) menyatakan bahwa mereka hanya akan mengikuti perubahan
yang bersifat positif dan mengabaikan perubahan yang bersifat negatif. Sedangkan
1 orang karyawan (10%) menyatakan bahwa dirinya merasa tertekan apabila
terjadi perubahan di perusahaan. Hal tersebut menjaring behavior keempat dari
engagement, yaitu adaptibility.
Dengan uraian survei awal tersebut,diperoleh informasi mengenai interaksi
antara PT. Dirgantara Indonesia dengan karyawan direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining yang mencerminkan fenomena employee
12
Universitas Kristen Maranatha machining yang mengungkapkan mengenai tingginya tuntutan kerja di direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining dalam rangka mewujudkan visi,
misi dan tujuan perusahaan di lingkungan yang kompetitif, maka employee
engagement menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan karena berpengaruh
terhadap keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti
employee engagement pada karyawan direktorat aerostructure divisi operating
bagian machining di PT. Dirgantara Indonesia Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Ingin mengetahui seperti apakah gambaran employee engagement
pada karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining
di PT. Dirgantara Indonesia.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran
mengenai employee engagement pada karyawan direktorat aerostructure
divisi operating bagian machining di PT. Dirgantara Indonesia.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran employee
engagement pada karyawan direktorat aerostructure divisi operating
13
Universitas Kristen Maranatha
yang dimunculkan yaitu feeling of engagement dan engagement behavior
serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoretis
1) Memberikan informasi dan pemahaman mengenai disiplin ilmu,
khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama yang
berkaitan dengan employee engagement pada karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining di PT. Dirgantara
Indonesia.
2) Memberikan sumbangan informasi bagi mahasiswa dan peneliti lain yang
ingin meneliti dan mengembangkan lebih lanjut mengenai employee
engagement.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1) Memberikan informasi kepada karyawan direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining di PT. Dirgantara Indonesia mengenai
gambaran Employee Engagement yang dimiliki, yang selanjutnya dapat
digunakan untuk mengembangkan diri agar terus meningkatkan efektifitas
kerja PT. Dirgantara Indonesia.
2) Memberikan informasi kepada Manajemen PT. Dirgantara Indonesia
mengenai Employee Engagement yang ditampilkan karyawan direktorat
14
Universitas Kristen Maranatha
Indonesia untuk dapat dijadikan umpan balik sesuai dengan kebutuhan
karyawan dan harapan PT. Dirgantara Indonesia.
1.5 Kerangka Pemikiran
PT. Dirgantara Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang industri dirgantara. Salah satu bagian yang terdapat di PT.
Dirgantara Indonesia adalah bagian machining yang memiliki tuntutan
kerja tinggi dalam membuat komponen pesawat. Menurut Macey (2009),
ketika terdapat tuntutan kinerja yang tinggi pada karyawannya, suatu
perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki
keunggulan yang kompetitif bila karyawan di dalamnya dapat melakukan
yang terbaik, yang disenangi, serta memiliki faktor psikologis yang kuat
dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, Macey (2009) mengemukakan
sebuah konsep yaitu employee engagement, yang merupakan totalitas
karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perasaan terikat atau
engage terhadap pekerjaan di perusahaan dan perilaku yang persistence,
proactive, role expansion dan adaptive yang diarahkan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut terdapat empat faktor kunci dalam
prinsip engagement untuk membangun karyawan yang engage. Pertama,
karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining di
15
Universitas Kristen Maranatha capacity to engage (Macey, 2009). Capacity to engage adalah pemahaman
karyawan mengenai kapasitas energinya dalam melakukan dan
menghadapi hambatan yang dihadapi ketika melakukan pekerjaan. Dalam
hal ini perusahaan juga memfasilitasi karyawan dengan informasi yang
dibutuhkan dan menyediakan kesempatan belajar. Sebagai contoh sebelum
bekerja mandiri karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining diberikan pelatihan oleh perusahaan. Hal ini bertujuan agar
karyawan dapat membangun energinya secara terus menerus untuk bekerja
maksimal dan disertai inisiatif dari karyawan yang memiliki autonomi
juga kompetensi dalam pekerjaannya. Capacity to engage yang rendah
terlihat ketika lingkungan kerja tidak memfasilitasi karyawan dengan
informasi yang berguna bagi pekerjaannya serta karyawan tidak memiliki
inisiatif dan kompetensi yang dibutuhkan pekerjaanya.
Kedua, engagement terjadi ketika karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining memiliki motivation to
engage. Motivation to engage adalah suatu keadaan karyawan yang
merasa pekerjaannya menarik, menantang dan sejalan dengan nilai-nilai
mereka serta diperkuat dengan kecenderungan untuk saling memberi
dengan karyawan lainnya. Sebagai contoh setiap hari karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining datang tepat waktu
dengan semangat yang tinggi dan bersedia menghabiskan sebagian besar
16
Universitas Kristen Maranatha engage yang rendah adalah karyawan yang tidak bersemangat dalam
bekerja dan menganggap pekerjaannya tidak menarik.
Berikutnya, untuk membentuk engagement karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining harus memiliki freedom
to engage. Freedom to engage adalah suatu keadaan karyawan yang
memiliki kebebasan untuk mengambil tindakan dan membuat karyawan
memiliki inisiatif dan bersikap proaktif dalam bekerja. Sebagai contoh
karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining
merasa aman dalam menyampaikan ide dan pendapat mereka kepada
atasan. Karyawan tidak merasa takut ide atau pendapat mereka akan
ditolak atau tidak digubris atasannya. Karyawan dengan freedom to
engage yang rendah adalah karyawan yang menolak atau merasa takut
untuk menyampaikan ide atau pendapat mereka kepada atasan atau
perusahaan.
Terakhir, karyawan direktorat aerostructure divisi operating
bagian machining juga mengetahui how to engage. How to engage adalah
suatu keadaan dimana karyawan mengetahui alasan melakukan pekerjaan
dalam pencapaian tujuannya. Sebagai contoh karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining mengetahui visi, misi dan
tujuan perusahaan serta berusaha untuk mewujukannya dengan bekerja
keras dan memenuhi setiap target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Karyawan yang tidak memiliki atau tidak mengetahui how to engage
17
Universitas Kristen Maranatha
tujuan perusahaan. Apabila karyawan direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining telah memenuhi empat kondisi dalam prinsip
engagement diatas, maka dalam diri karyawan akan muncul feeling of
engagement yang mendorong munculnya engagement behavior. (Macey,
2009)
Menurut Macey (2009) terdapat empat komponen penting dalam
feeling of engagement antara lain feeling of urgency, feeling of being
focused, feeling of intencity dan feeling of enthusiasm. Feeling of
engagement yang dirasakan karyawan akan mengerahkan lebih banyak
energi dan usaha dalam pekerjaan mereka. Semakin seorang karyawan
direktorat aerostructure divisi operating bagian machining di PT.
Dirgantara Indonesia merasa engaged (engagement feeling), semakin besar
kemungkinan karyawan untuk menunjukkan perilaku engaged. Dengan
kata lain, feeling of engagement mempengaruhi munculnya engagement
behavior (Macey, 2009). Menurut Macey (2009) engagement behavior
dapat dilihat melalui empat perilaku, yaitu persistence, proactive, role
expansion, dan adaptibility.
Komponen pertama adalah feeling of urgency. Urgensi adalah
energi yang diarahkan atau dipusatkan pada suatu tujuan tertentu. Sebagai
contoh ketika karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining memiliki kebulatan tekad dan energi yang besar serta terarah
untuk mencapai setiap target yang ditetapkan perusahaan. Sedangkan
18
Universitas Kristen Maranatha
karyawan tidak memiliki kebulatan tekad untuk mencapai terget
perusahaan.
Dalam membentuk engagement, feeling of urgency yang dimiliki
oleh karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining
juga dipengaruhi feeling of being focused. Feeling of being focused
terbentuk ketika karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya, baik yang sesuai
dengan job description maupun tugas tambahan. Sedangkan karyawan
dengan feeling of being focused yang rendah adalah karyawan yang sulit
berkonsentrasi dan mudah terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan adanya feeling of urgency dan feeling of being focused dapat
mendorong karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining untuk menampilkan perilaku persistence ,proactive dan role
expansion.
Perilaku persistence adalah perilaku dimana karyawan mampu
menyelesaikan tugasnya hingga tuntas dan mampu bertahan apabila
menghadapi hambatan yang dilihat dari proses penyelesaian tugas dan
kewajiban yang diberikan oleh atasan. Sebagai contoh terlihat saat
karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining
bekerja keras untuk mencapai target yang ditetapkan oleh PT. Dirgantara
Indonesia serta tetap menjalankan berbagai tugas tambahan yang diberikan
19
Universitas Kristen Maranatha
rendah adalah ketika karyawan tidak menyelesaikan tugas dan tidak
bersedia menjalankan berbagai tugas tambahan dari atasan.
Perilaku proactive terjadi ketika karyawan aktif memberikan solusi
atas permasalah yang dihadapi dan berinsiatif tinggi dalam bekerja.
Sedangkan perilaku proactive yang rendah terlihat ketika dalam bekerja,
karyawan tidak menunjukkan inisiatif dan hanya bertindak ketika diminta
oleh atasan. Selain itu karyawan juga dapat menunjukkan perilaku role
expansion. Role expansion adalah perilaku dimana karyawan dapat
melakukan pekerjaan melampaui perannya. Sebagai contoh karyawan
direktorat aerostructure divisi operating bagian machining membantu
rekan kerja dalam menyelesaikan tugas demi mencapai target,
memperbaiki kesalahan yang dibuat rekan kerja, atau bersedia
mengerjakan tugas tambahan. Karyawan dengan role expansion yang
rendah terlihat ketika karyawan bekerja hanya berdasarkan peran yang
diberikan kepadanya atau jobdesc dan tidak bersedia melakukan tugas
tambahan.
Untuk dapat mencapai engagement, karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining juga harus memiliki
feeling of intencity. Feeling of intencity terjadi ketika karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining memanfaatkan kapasitas
sumber daya yang dimilikinya, baik keterampilan, pengetahuan maupun
energi dalam bekerja. Karyawan dengan feeling of intecity yang rendah
20
Universitas Kristen Maranatha
dimilikinya dalam bekerja. Dengan adanya feeling of intencity pada diri
karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining
dapat pula memunculkan feeling of enthusiasm.
Feeling of enthusiasm terlihat ketika karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining merasa antusias dengan
pekerjaannya. karyawan merasa pekerjaannya menantang, merasa senang
atas pekerjaanya, dan berenergi ketika bekerja. Karyawan dengan feeling
of enthusiasm yang rendah adalah karyawan yang tidak melibatkan diri
secara emosional kedalam pekerjaannya. Karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining yang memiliki feeling of
enthusiasm akan memunculkan perilaku adaptability dalam dirinya.
Perilaku adaptibility yang terlihat ketika karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining menunjukkan perilaku
yang memperlihatkan kesediaan untuk mengantisipasi dan merespon
dengan cepat dan berhasil dalam rangka membantu perusahaan ketika
perusahaan melakukan perubahan dan inovasi di tengah kondisi
lingkungan yang kompetitif. Sedangkan karyawan dengan perilaku
adaptibility yang rendah adalah ketika karyawan tidak mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di perusahaan.
Ketika karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining memiliki feeling dan menunjukkan perilaku engagement dalam
bekerja maka employee engagement karyawan dapat terlihat. Semakin
21
Universitas Kristen Maranatha
mencerminkan masing-masing bagian employee engagement maka
semakin tinggi derajat masing-masingnya. Apabila derajat feeling of
engagement dan engagement behavior tinggi, maka karyawan termasuk
sebagai karyawan yang engage. Akan tetapi, jika terdapat derajat yang
rendah pada salah satu aspek feeling of engagement dan engagement
behavior maka karyawan tersebut termasuk non-engage.
Selain faktor pembangun engagement dan aspek yang dijelaskan
diatas, engagement juga dapat dipengaruhi oleh faktor sosiodemografis
seperti lama bekerja, pendidikan dan jumlah tanggungan dalam keluarga.
Faktor pertama adalah lama bekerja. Karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining telah bekerja selama
lebih dari 15 tahun. Kreitner dan Kinicki (2004) mengemukakan bahwa
masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan merasa
lebih “betah” berada di organisasi, hal ini disebabkan karena telah
beradaptasi dengan lingkungannya cukup lama sehingga seorang
karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya..
Karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining yang telah bekerja selama lebih dari 15 tahun. dan memandang
positif pekerjaannya akan tetap menganggap pekerjaan yang dilakukannya
sebagai hal yang menantang dan bagian dari dirinya. Mereka lebih
memahami situasi kerja dan masalah yang sering terjadi di perusahaan
sehingga mereka dapat memberikan solusi yang tepat dan tidak merugikan
22
Universitas Kristen Maranatha
perusahaan dibandingkan saat mereka muda. Hal tersebut akan membuat
karyawan menjadi engage. Sedangkan karyawan direktorat aerostructure
divisi operating bagian machining yang telah bekerja selama lebih dari 15
tahun dan memandang pekerjaannya secara negatif akan merasa jenuh dan
lelah terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Mereka berpikir pekerjaan ini
tidak tepat sehingga mereka kurang dapat mengembangkan diri dan tidak
nyaman untuknya. Hal tersebut akan membuat karyawan menjadi
non-engage.
Faktor kedua adalah pendidikan. Karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining memiliki pendidikan
yang beragam. Hal ini tentunya akan turut mempengaruhi pekerjaan
mereka. Menurut Robbins (2003) tingkat kinerja pegawai sangat
tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti
tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat
kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi
pula.
Karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining dengan pendidikan beragam dan memandang pekerjaannya
secara positif akan merasa yakin dengan kemampuan dan pengalaman
yang mereka miliki sehingga dapat menunjang pekerjaan mereka untuk
mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Hal tersebut akan membuat
karyawan menjadi lebih engage dalam bekerja. Sedangkan karyawan
23
Universitas Kristen Maranatha
pendidikan beragam dan memandang pekerjaannya secara negatif akan
merasa kurang kompeten dan kurang percaya diri terhadap kemampuan
dan keahlian yang mereka miliki sehingga kurang dapat bekerja secara
efektif. Mereka juga kurang memanfaatkan pengalaman yang dimilikinya
urntuk memberikan solusi terhadap masalah yang terjadi di perusahaan.
Keadaan ini dapat membuat karyawan direktorat aerostructure divisi
operating bagian machining menjadi non-engage.
Faktor ketiga adalah jumlah tanggungan. Karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machining memiliki jumlah
tanggungan yang beragam mulai dari 1 sampai lebih dari 4 orang. Menurut
Siagian (2008) semakin besar jumlah tanggungan seseorang maka akan
semakin besar komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan
karena seseorang akan semakin rajin dan bersemangat dalam bekerja
sehingga kecenderungan absensi lebih kecil, disamping itu semakin besar
jumlah tanggungan maka kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin
kecil.
Karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining yang memiliki tanggungan dalam keluarga akan memiliki
semangat yang tinggi dalam bekerja. Mereka bekerja keras, giat dan
memiliki tekad untuk dapat mencapai tujuan perusahaan serta mencukupi
kebutuhan keluarga. Mereka juga menganggap perusahaan sebagai tempat
yang tepat untuk bekerja. Hal tersebut dapat membuat karyawan menjadi
24
Universitas Kristen Maranatha
Terdapat pula karyawan direktorat aerostructure divisi operating
bagian machining yang memiliki tanggungan dalam keluarga merasa
terbeban dengan keadaannya. Tanggungan dalam keluarga membutuhkan
tanggung jawab yang lebih besar sehingga karyawan menjadi tidak
bersemangat dan antusias dalam bekerja. Mereka melihat pekerjaan bukan
sebagai tantangan tetapi sebagai beban. Hal tersebut akan membuat
25
Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.5
Bagan kerangka pikir Employee Engagement
Job description, , lama bekerja, pendidikan, jumlah tanggungan
Engagement Behavior : 1.Persistence 2.Proactive 3.Role Expansion 4.Adaptability Feeling of engagement :
1. Feelings of urgency 2. Feelings of
being focused 3. Feelings of
intencity 4. Feelings of
enthusiasm 1. Capacity to
engage, 2. Motivation to
engage
3. Freedom to engage 4. How to engage
Karyawan direktorat aerostructure
divisi operating bagian machining di
PT. Dirgantara Indonesia Bandung.
Employee Engagement
Engaged
26
Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi
Setelah menelaah berdasarkan uraian diatas, maka didapatkan asumsi-asumsi
sebagai berikut :
1. Capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to
engage merupakan prinsip dasar engagement yang tercermin pada
hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan dapat
memunculkan engagement dalam diri karyawan.
2. Employee engagement terlihat dari feeling of engagement yang dimiliki
karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian machining di
PT. Dirgantara Indonesia Bandung. yang dapat memunculkan engagement
behavior.
3. Engagement juga dapat dipengaruhi oleh masa kerja, pendidikan, dan
jumlah tanggungan yang dimiliki oleh karyawan direktorat aerostructure
divisi operating bagian machining.
4. Karyawan dikatakan engage apabila feeling of engagement dan
engagement behavior menunjukkan derajat yang tinggi,
5. Karyawan dikatakan non-engage apabila salah satu dari feeling of
118
Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya maka diperoleh suatu
gambaran mengenai employee engagement pada karyawan direktorat
aerostructure divisi operating bagian machinig di PT. Dirgantara Indonesia
dengan kesimpulan sebagai berikut :
1) Jumlah karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining di PT. Dirgantara Indonesia dengan feeling of
engagement yang engage adalah sebanyak 54,2% (32 karyawan).
Sedangkan jumlah karyawan dengan feeling of engagement yang
non-engage adalah sebanyak 45,8% (27 karyawan).
2) Jumlah karyawan direktorat aerostructure divisi operating bagian
machining di PT. Dirgantara Indonesia dengan engagement
behavior yang engage adalah sebanyak 50,8% (30 karyawan).
Sedangkan jumlah karyawan dengan engagement behavior yang
non-engage adalah sebanyak 49,2% (29 karyawan).
3) Perilaku paling menonjol yang dimiliki oleh karyawan yang
memiliki feeling of engagement yang engage adalah adaptability
yaitu sebesar 84,4% (27 karyawan)
4) Feeling of engagement paling menonjol yang dimiliki oleh
119
Universitas Kristen Maranatha
adalah feeling of intencity yaitu sebesar 83,3% (25 karyawan).
Feeling of intencity berkaitan dengan pemanfaatan sumberdaya
(pikiran, energi, keterampilan) yang dimiliki karyawan dalam
bekerja sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal.
5) Prinsip engagement yang paling menonjol pada karyawan yang
memiliki feeling of engagement dang engagement behavior yang
engage adalah how to engage.
6) Sebagian besar karyawan yang memiliki engagement behavior
yang engage memiliki derajat capacity to engage yang rendah.
7) Sebagian besar karyawan yang memiliki feeling of engagement ,
engagement behavior dan employee engagement yang
non-engage memiliki derajat motivation to non-engage, freedom to non-engage
dan how to engage yang tinggi.
8) Faktor sosiodemografis yang paling berpengaruh terhadap
engagement yang dimiliki karyawan direktrorat aerostructure
divisi operating bagian machining di PT. Dirgantara Indonesia
adalah lama bekerja yang berkaitan dengan cara pandang
120
Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
1) Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti pengaruh budaya
organisasi terhadap employee engagement pada karyawan di PT.
Dirgantara Indonesia.
2) Dapat diteliti lebih lanjut mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap
employee engagement yang dimiliki karyawan PT. Dirgantara
Indonesia.
3) Dapat diteliti mengenai korelasi antara feeling of engagement dengan
engagement behavior yang dimiliki karyawan PT. Dirgantara
Indonesia.
5.2.2 Saran Praktis
1) Bagi Manajemen PT. Dirgantara Indonesia diharapkan dapat
menjaga konsistensi dalam memfasilitasi karyawannya untuk
mempertahankan employee engagement yang dimilikinya.
2) Bagi Manajemen PT. Dirgantara Indonesia agar dapat lebih
mengapresiasi pekerjaan yang dilakukan karyawan, baik dalam
bentuk materi maupun moril sehingga diharapkan dapat
meningkatkan employee engagement yang dimiliki karyawan.
3) Bagi Manajemen PT. Dirgantara Indonesia agar melakukan
performance appraisal dengan mempertimbangkan hasil
121
Universitas Kristen Maranatha aerostructure divisi operating bagian machining sehingga
karyawan dapat mengembangkan dirinya dengan lebih baik.
4) Bagi manajemen PT. Dirgantara Indonesia agar secara regular
mengadakan kegiatan umpan balik dan dialog antara karyawan
dengan atasan agar dapat menampung aspirasi dan harapan yang
dimiliki karyawan agar dapat mencari solusi terbaik atas
122
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Alreck, P. L., & Settle, R. B. 1985. The Survey Research Handbook. Homewood, IL: Irwin.
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing : Design, Analysis and Use. Allyn and Balcon : Massachusets.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Kreitner, R. and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Edition. McGrawHill. New York.
Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice
and Competitive Advantage. United Kingdom: Qiley – Blackwell.
Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement Society for
Industrial and Organizational Psychology. (Online) , diakses 14 Mei
2012)
Meily Margaretha. 2011 . Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha. (Online), diakses 14 Mei 2012 pukul 21.30 WIB).
Nazir.Mohammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nurofia, Fifie (2009) Mengenal Employee Management. Psikomedia - Jurnal Psikologi Maranatha, (Online), diakses 5 April 2013 pukul 22.15 WIB).
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey : Prentice Hall International.
Santrock, John W. 2004. Life Span Development. New York : McGraw-Hill Companies International.
123
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Fakultas Psikologi. 2009. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung:Universitas Kristen Maranatha.
Kebangkitan PT Dirgantara Indonesia. (Online).
(http://itjen.kemhan.go.id/node/1382), diakses tanggal 14 September 2012 pukul 14.30 WIB).
Penjelasan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan-Usaha-Milik-Negara.(Online).
(www.hukumonline.com/pusatdata/download/fl18057/parent/13588), diakses 25 Juli 2012 pukul 21:45 WIB)
PT Dirgantara Indonesia (PERSERO). (Online).
(http://www.indonesian-aerospace.com/aboutus.php?m=aboutus&t=aboutus), diakses tanggal 14 September 2012 WIB).
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 – ESDM. (Online).
(http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf), diakses tanggal 17 April 2013 pukul 21:24 WIB).
