BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti modal, bahan baku, mesin yang ada di dalam perusahaan yang nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan secara efekif dan efisien (Bimaputra & Parwoto, 2020). Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam setiap akivitas yang dilakukan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang baik di dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Proses pengelolaan sumber daya manusia disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani berbagai masalah dalam ruang lingkup kerja untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan agar mencapai tujuan yang telah ditentukan (Husaini, 2017). Perusahaan dalam mencapai semua rencana-rencananya perlu memperhatikan para karyawanya dengan baik agar karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik di dalam perusahaan tidak memiliki keinginan untuk pindah bahkan meninggalkan perusahaaan karena kurang mendapat perhatian dari perusahaan.
Keinginan untuk pindah atau meninggalkan perusahaan disebut dengan turnover intention. Turnover intentions merupakan keinginan berpindah pekerjaan oleh karyawan dari suatu perusahaan ke perusahaan lain (Adi &
Ratnasari, 2015). Turnover intentions merupakan kadar keinginan untuk keluar dari perusahaan, hal tersebut dipicu banyak hal dan salah satunya adalah keinginan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya (Putrianti, 2014). Turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya
untuk mencari pekerjaan lain (Putra & Kresna, 2016). Turnover juga dapat berupa pengunduran diri, pindah, keluar unit organisasi, berhenti atau matinya anggota organisasi. Akibat negatif turnover intention bagi perusahaan antara lain adanya tambahan waktu dan biaya untuk merekrut pegawai baru sebagai ganti dari pegawai yang keluar (Widyadmono, 2017).
Turnover intention dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah beban kerja (Xiaoming et al., 2014). Beban kerja merupakan frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang dialokasikan kepada karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya (Quick et al., 2016). Beban kerja merupakan jumlah pekerjaan seorang individu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu (Raza et al., 2017). Sehingga beban kerja merupakan proses yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Robbins & Judge (2017) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Beban kerja terbukti secara efektif membangun terjadinya turnover intention. Hal ini berarti beban kerja yang tinggi dapat mendorong terjadinya turnover intention (Sutikno, 2020).
Kepuasan kerja juga menjadi faktor yang memengaruhi kecenderungan dan keputusan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya (Xiaoming et al., 2014).
Menurut Mobley (2011) kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk berpindah dari tempat kerjanya. Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya cenderung tidak nyaman sehingga berkeinginan untuk pindah ke tempat kerja lain yang menawarkan pekerjaan lebih baik. Jika kepuasan kerja karyawan tinggi maka turnover karyawan cenderung lebih rendah, sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah maka turnover karyawan cenderung lebih tinggi (Yuda &
Ardana, 2017). Penelitian Rageb et al. (2013) dihasilkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak lebih besar terhadap turnover intentions. dibandingkan dengan kinerja pekerjaan atau komitmen organisasi.
Terdapat Penelitian yang menyatakan adanya pengaruh antara beban kerja terhadap turnover intention. A. Altahtooh (2018) dan Fitriani & Yusiana (2020) menyatakan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Penelitan Junaidi et al., (2020) juga menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Namun penelitian dari Novel et al., (2021), Bimaputra & Parwoto, (2020) dan Abbasi, (2015) menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Perbedaan hasil penelitian ini menjadi celah atau gap research pada penelitian. Adanya perbedaan hasil penelitian tersebut maka peneliti menawarkan variabel mediasi yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja mampu memediasi atau menjadi penghubung antara beban kerja terhadap turnover intention (Sutikno, 2020). Hal tersebut sejalan dengan penelitian oleh Pradana & Salehudin (2015) menyatakan bahwa Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan turnover intention melalui kepuasan kerja. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Zaki & Marzolina (2016) terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap yang ditunjukkan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan bersikap positif, sedangkan pegawai yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung akan bersikap negatif. Kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari moral kerja, disiplin dan prestasi kerjanya (Nasution, 2017). Karyawan dengan kepuasan yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung memiliki pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar dengan harapan menemukan
pekerjaan yang lebih memuaskan. Kepuasan kerja karyawan yang rendah akan berpotensi meningkatnya turnover intention pada karyawan. Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka turnover intention pada karyawan menurun (Zaki & Marzolina, 2016).
PT PLN sebagai salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang bertugas menyuplai serta mengatur pasokan listrik. Perusahaan ini juga merupakan satu satunya perusahaan milik pemerintah yang melayani jasa kelistrikan. Setiap tahunnya kebutuhan listrik di Indonesia terus meningkat,sebagai akibat dari peningkatan kualitas kesejahteraan masyarakat diiringi juga oleh perkembangan industri di Indonesia.
Faktor yang paling penting dalam mencapai tujuan PT PLN (Persero) UPT Malang adalah memperhatikan faktor sumber daya manusianya. Sumber daya manusia dalam instansi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu instansi. Instansi perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Disisi lain, suatu instansi perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar (turnover intention).
Peneliti melakukan pra-survey terhadap pegawai di PT PLN (persero) UPT Malang terkait turnover intention. Hasil pra-survey yang dilakukan peneliti dengan 20 orang karyawan pada PT. PLN (Persero) UPT Malang. Berikut adalah hasil pra-survey yang dilakukan
Tabel 1. 1 Hasil Pengukuran Kuesioner Pra-Survey Turnover intention
No Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1 Saudara pernah berfikir untuk keluar dari pekerjaan saudara
18 2
2 Saudara akan meninggalkan perusahaan bila sudah
mendapatkan pekerjaan dengan gaji/upah yang lebih besar di tempat lain
11 9
3 Saudara pernah berfikir untuk mencari pekerjaan baru
17 3
4 Saudara pernah berfikir untuk berpindah ke tempat kerja yang dekat dari rumah/tempat tinggal.
17 3
5 Saudara membandingkan prospek karir di Institusi/Perusahaan Lain
9 11
6 Saudara Akan
Mempertimbangkan Mengambil Pekerjaan Lain
16 4
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 1.1 di atas menunjukkan hasil kuesioner pra-survey mengenai variabel turnover intention. Di tabel tersebut terdapat sebanyak 18 karyawan menyatakan pernah berfikir untuk keluar dari pekerjaannya.
Sebanyak 11 karyawan akan meninggalkan perusahaan bila sudah mendapatkan pekerjaan dengan gaji/upah yang lebih besar di tempat lain. 17 karyawan menyatakan pernah berfikir untuk mencari alternatif pekerjaan baru dan pernah berfikir untuk berpindah ke tempat kerja yang dekat dari rumah/tempat tinggal.
9 karyawan membandingkan prospek karir di Institusi/Perusahaan lain dan 16 karyawan memperkirakan mengambil pekerjaan lain. Berdasarkan hasil pra- survey tersebut tingkat turnover intention di PT PLN (persero) UPT Malang terbilang cukup tinggi. Proses turnover pada dasarnya diawali oleh kondisi keinginan karyawan untuk meninggalkan suatu perusahaan yang disebut turnover intention.
Observasi dan wawancara juga dilakukan peneliti kepada ibu Elly Yunita selaku personil SDM pada PT PLN (persero) Malang. Ibu Elly Yunita menjelaskan dalam wawancara seringkali menanggapi beberapa karyawan yang mengeluh terkait beban kerja yang karyawan harus selesaikan. Hal tersebut dikarenakan adanya penambahan jam kerja yang dirasakan sangat membebankan karyawan karena sudah melebihi jam kerja yang telah
ditentukan. Beban kerja juga dirasa sangat berat di karyawan bagian lapangan.
Karyawan bagian lapangan lebih banyak bekerja diluar kantor dan tekanan yang dialami pegawai juga lebih berat karna harus berhadapan dengan gardu induk dengan voltase yang sangat besar dengan taruhanya nyawa.
Kepuasan kerja pada PT. PLN (persero) UPT Malang pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Dari hasil observasi, menurut beberapa karyawan pekerjaan dianggap membosankan karena setiap hari karyawan akan mengerjakan tugas atau pekerjaan yang sama atau monoton sehingga menimbulkan kejenuhan, beberapa kerjasama antar karyawan juga terlihat kurang baik dan kurang saling mendukung satu sama lain. Kurang eratnya dalam berhubungan sesama antar rekan kerja akan menimbulkan ketegangan, kecemasan dan tekanan dalam bekerja sehingga karyawan menjadi tidak betah bekerja dan ingin meninggalkan pekerjaannya. Masalah kepuasan juga terjadi pada karyawan kontrak karena kurangnya promosi bagi karyawan yang masih berstatus kontrak untuk naik jabatan atau jenjang karir menjadi karyawan tetap.
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat menimbulkan efek negatif bagi instansi dan pegawai tersebut, sehingga menyebabkan kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi dan pegawai cenderung merasa terbebani serta hasil kerjanya tidak optimal. Hal inilah yang jarang di perhatikan oleh perusahaan dan menjadi suatu masalah serius di perusahaan salah satunya di PT. PLN (Persero) UPT Malang. Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di instansi lain. Apabila pegawai pada PT.
PLN (Persero) UPT Malang mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada PT. PLN (Persero) UPT Malang walaupun tidak semua aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Berdasarkan hasil observasi tersebut diketahui adanya masalah-masalah yang harus segera diperbaiki oleh pihak perusahaan. Jika masalah tersebut tidak ditangani dengan baik maka akan menyebabkan masalah semakin kompleks dan bisa menimbulkan masalah yang baru.
Adanya beberapa hasil penelitian yang memiliki kesenjangan antara beban kerja dan turnover intention, kemudian pada penelitian ini menambahkan variabel mediasi berupa kepuasan kerja, serta fenomena yang menjadi alasan dilakukan penelitian, Sehingga dapat dikembangkan dengan judul “Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang yang ada, dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana beban kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention pada PT PLN (Persero) UPT Malang?
2. Apakah beban kerja berpengaruh langsung terhadap turnover intention pada PT PLN (Persero) UPT Malang?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UPT Malang?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT PLN (Persero) UPT Malang?
5. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh antara beban kerja terhadap turnover intention pada PT PLN (Persero) UPT Malang?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah bertujuan untuk memberikan kemudahan dalam melakukan analisis data yang diperlukan dalam penelitian ini dan agar tujuan dari penelitian ini tidak jauh menyimpang dari tujuan awal. Batasan masalah yang akan dirumuskan dalam perumusan masalah. Batasan masalah yang terdapat dalam penelitian yaitu pada obyek. Obyek pada penelitian ini diambil dari karyawan tetap di PT PLN (Persero) UPT Malang.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka peneliti menarik tujuan penelitian sebagai berikut:
a. Mengetahui pengaruh beban kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention pada PT PLN (Persero) UPT Malang
b. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention pada PT. PLN (Persero) UPT Malang
c. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada PT.
PLN (Persero) UPT Malang
d. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. PLN (Persero) UPT Malang
e. Menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh beban kerja terhadap turnover intention pada PT. PLN (Persero) UPT Malang 2. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang dirumuskan, maka diharapkan penelitian yang telah dilaksanakan mempunyai manfaat sebagai berikut:
a. Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kesimpulan yang dapat dijadikan masukan dan bahan pertimbangan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan menekan turnover intention melalui beban kerja.
b. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi dengan referensi bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian dengan topik yang sejenis.
