Hubungan Perceived Organizational Support Dengan Resistance To Change Pada Karyawan Pt. Bpr Bank Bapas 69 Magelang

(1)

MAGELANG

ORGANIZATIONAL SUPPORT RELATIONSHIP PERCEPTIONS WITH RESISTANCE TO CHANGE ON EMPLOYEES

PT. BPR BANK BAPAS 69 MAGELANG

Dayu Ainun Bening Sukma¹, Alimatus Sahrah² Universitas Mercu Buana Yogyakarta 18081366@student.mercubuana-yogya.ac.id

087719136758

Abstrak

Dalam mengalami masa peralihan pandemi COVID-19, dunia perbankan dihadapkan dengan peralihan sistem bekerja terutama bagi karyawan. Karyawan diharapkan memiliki kemampuan dalam menghadapi masa peralihan dan beradaptasi dengan perkembangan saat ini. Untuk mengatasi hal itu diperlukan adanya perceived organizational support (POS) yang dapat diterima karyawan dalam menghadapi setiap ketidakmauan terhadap perubahan yang disebut resistance to change (RTC). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang, dengan masa kerja lebih dari 1 tahun. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala perceived organizational support (POS) dan skala resistance to change (RTC), yang memiliki koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,923 dan 0,830. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi pearson correlation. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien korelasi - 0,242 (p <

0,050). Hal ini berarti ada hubungan negatif antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang, dan menunjukkan bahwa variabel perceived organizational support (POS) memiliki konstribusi sebesar 6,9% terhadap resistance to change (RTC), sedangkan 93% dipengaruhi oleh faktor lain.

Kata Kunci: Perceived Organizational Support (POS), Resistance to Change (RTC), COVID-19, karyawan

Abstract

In experiencing the transition period of the COVID-19 pandemic, the banking world is faced with a shift in the work system, especially for employees. Employees are expected to have the ability to deal with transitions and adapt to current developments. To overcome this, it is necessary to have perceived organizational support (POS) that can be accepted by employees in the face of any unwillingness to change, which is called resistance to change (RTC). This study aims to determine the relationship between perceived organizational support (POS) and resistance to change (RTC) on employees of PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. The subjects of this study were employees of PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang, with a tenure of more than 1 year. Data was collected using the perceived organizational support (POS) and resistance to change (RTC) scales, which have Cronbach Alpha coefficients of 0.923 and 0.830, respectively. The data analysis technique used is the Pearson correlation technique. Based on the results of the study, the correlation coefficient was - 0.242 (p < 0.050). This means that there is a negative relationship between perceived organizational support (POS) and resistance to change (RTC) for employees of PT. BPR Bank Fathers 69 Magelang, and shows that the perceived organizational support

(2)

Hubungan Perceived Organizational Support (POS) dengan Resistance to Change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang

(POS) variable has a contribution of 6.9% to resistance to change (RTC), while 93% is influenced by other factors.

Keywords: Perceived Organizational Support (POS), Resistance to Change (RTC), COVID-19, employee

PENDAHULUAN

Adanya pandemi COVID-19 di seluruh dunia menjadikan beberapa kegiatan mengalami banyak perubahan. COVID-19 mulai terjadi pada bulan Desember 2019, wabah virus ini terjadi pertama kalinya di Negara Cina tepatnya di kota Wuhan yang berada di Provinsi Hubei Tengah China (Holshue dkk., 2020). COVID-19 memasuki negara Indonesia diperkiarakan pada bulan Januari 2020. Tim pakar Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia (FKM UI) menilai prediksi virus Corona telah memasuki Indonesia sejak minggu ke-3 Januari 2020.

Menurut staf pengajar FKM UI, Riono dalam diskusi online menyatakan bahwa sudah terjadi penularan secara lokal dan sudah terdapat ODP di daerah. Seiring menaiknya kasus COVID-19 dalam lingkungan masyarakat, perusahaan swasta pemerintah mengeluarkan peraturan baru berdasarkan pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) diperbolehkan melakukan WFH. Dikeluarkannya peraturan untuk melakukan Work From Home (WFH) juga mempengaruhi pola bekerja pada dunia perbankan.

Perbankan di Indonesia melakukan WFH untuk mengatasi penyebaran COVID-19 (Sitanggang & Tendi, 2020). Bersamaan dengan itu, PT. BPR BANK BAPAS 69 Magelang juga melakukan WFH bagi karyawan penderita COVID-19 (Prihantoro, 2021)

.

Saat ini, kepala WHO, Ghebreyesu mengungkapkan bahwa fase bahaya COVID-19 mampu diatasi dalam pertengahan tahun 2022 karena tingkat vaksinasi tiap negara sudah tinggi dan varian omicron tidak seberat varian sebelumnya (Rahadian, 2022). Berdasarkan surat edaran kementerian keuangan tahun 2022 mengenai ketentuan penegasan sistem kerja pandemi pada huruf E nomor 4 menjelaskan bahwa bekerja secara offline diberbolehkan apabila karyawan telah mendapatkan vaksin lengkap dan dilakukannya vaksin tambahan (booster).

Menurut penuturan Sani selaku bagian SDM PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang menyampaikan bahwa tahun 2022 ini kebijakan kembali untuk bekerja secara normal dan tetap mengikuti prokes mulai diterapkan sepenuhnya. Perubahan yang silih berganti mempengaruhi pola bekerja yang juga diterapkan di PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang juga menerapkan Work From Home (WFH) pada karyawan, hanya saja penerapan kebijakan tersebut bagi yang terpapar COVID-19. Menghadapi pandemi COVID-19 yang ada di lingkungan kerja saat ini maka diperlukan karyawan yang tangguh dan mampu beradaptasi dengan perubahan supaya tujuan organisasi tetap bisa dicapai. Karyawan tangguh adalah

(3)

menimbulkan sikap sulit untuk mengikuti keadaan yang berimbas pada organisasi karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang memiliki peran besar dalam tujuan organisasi supaya mudah untuk tercapai (Hasibuan, 2016).

Berdasarkan riset online, karyawan yang melakukan Work From Home (WFH) mengalami kesulitan karena multitasking, tidak fokus dalam bekerja, waktu bekerja menjadi lebih panjang, miskomunikasi mengenai pekerjaan bahkan terjadi masalah kesehatan (Rezqiana, 2021). Seseorang yang sulit menjadi agen perubahan adalah seseorang yang mengalami resistensi pada perubahan (Robbins P & Judge A, 2015). Didukung oleh (Oreg, 2003) yang menyatakan resistance to change (RTC) adalah bentuk keengganan untuk beradaptasi dengan keadaan atau cara baru dalam melakukan sesuatu. Aspek dalam resistance to change (RTC) ada empat yaitu kebiasaan rutin (routine seeking), reaksi emosional (emotional reaction), kekakuan kognitif (cognitive rigidity), dan fokus jangka pendek (short-term focus) (Oreg, 2003).

Berdasarkan wawancara peneliti yang dilakukan pada tanggal 11 sampai 13 April 2022 dengan beberapa karyawan PT. BPR BAPAS 69 Magelang, ketika pandemi COVID-19 sedang tinggi, banyak karyawan yang terpapar sehingga dikeluarkan peraturan mengenai Work From Home (WFH) yang menyatakan bahwa karyawan yang terpapar harus melakukan pekerjaan secara online disamping itu setelah kembali ke offline karyawan mengaku memiliki masalah eksternal dan internal. Permasalahan eksternal karyawan yaitu kewalahan karena banyaknya customer yang menginginkan proses cepat sedangkan dari sisi internal adalah kesulitan karyawan mengalami masa peralihan akibat kondisi pandemi COVID-19 dan kredit dalam perusahaan yang tidak tumbuh. Adanya masa peralihan tersebut karyawan mengatakan bingung karena mereka sebelumnya merasa sudah nyaman bekerja secara offline kemudian dialihkan menjadi online yang berbeda proses namun sekarang kembali lagi menjadi offline yang mengakibatkan beberapa bagian menjadi sangat sibuk dan berpikir bahwa masa peralihan menjadikan pekerjaan menjadi tidak terkontrol sebaik sebelumnya. Sulitnya untuk beradaptasi dalam masa peralihan mengakibatkan jauhnya visi perusahaan yang akan dicapai (Burke, 2017).

Dampak yang terjadi apabila resistance to change (RTC) tetap ada maka mampu mempengaruhi karyawan, berdasarkan ungkapan (Cummings & Worley, 2005) diantaranya yaitu kinerja melambat, kurangnya kehadiran, protes, munculnya banyak kesalahan, memperlihatkan ketidaksetujuan dan adanya demonstrasi. Heathfield (2021) mengatakan bahwa sikap resisten karyawan dapat diturunkan melalui beberapa langkah salah satunya yaitu komunikasi dalam organisasi, apabila sikap resisten menurun maka perusahaan akan

(4)

memberikan dukungan pada karyawan. Karyawan adalah agen perubahan yang menggerakkan roda perusahaan, maka tingkat resistensi yang rendah diasumsikan bahwa partisipasi yang dilakukan karyawan memiliki harapan untuk menuntun lebih dalam pada proses yang berdampak positif dan menciptakan lingkungan kerja yang dinamis (Robbins P & Judge A, 2015). Perubahan memerlukan proses dalam tindakan sehari-hari, maka dukungan organisasi mempunyai peran penting dalam menurunkan resistensi pada persiapan perubahan (Gigliotti dkk., 2018).

Menurut (Martono, 2012) menyatakan bahwa perubahan dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek sempit dan juga aspek luas. Berdasarkan pernyataan Martono, aspek sempit yaitu perilaku serta pola pikir sedangkan aspek luas meliputi hubungan individu dengan lingkungannya.

Faktor lain yang kerap ditemukan yaitu dukungan organisasi (POS) (Robbins P & Judge A, 2015). Sesuai dengan faktor yang telah disebutkan diatas maka peneliti akan memilih faktor dukungan organisasi yang akan diteliti dalam penelitian ini. Perceived organizational support (POS) yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat berupa bantuan secara emosional, konseling, terapi, cuti singkat yang dibayar, dan promosi (Robbins P & Judge A, 2015).

Perceived organizational support (POS) adalah bentuk dukungan dari perusahaan yang diberikan oleh karyawan dalam rangka menghargai konstribusinya dalam perkembangan perusahaan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Ketika karyawan merasakan dukungan yang diberikan organisasi, maka kepercayaan karyawan pada organisasi semakin meningkat (Ming- Chu & Meng-Hsiu, 2015). Melihat studi literatur, karyawan yang merasakan dukungan organisasi yang kuat mampu untuk menurunkan tingkat resistensi (Cummings & Worley, 2009).

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa terdapat dua aspek perceived organizational support (POS) yaitu apresiasi terhadap kontribusi karyawan dan perhatian berupa kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan

.

Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti mengajukan rumusan permasalahan : apakah ada hubungan antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang.

METODE

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik yang digunakan dalam pengambilan sampling adalah teknik sampling purposive. Jumlah subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah 101 subjek dengan karakteristik karyawan yang bekerja di PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang dan berusia sekitar 20-40 tahun. Pengumpulan data dalam penelitian

(5)

reaksi emosional (emotional reaction), kekakuan kognitif (cognitive rigidity) dan fokus jangka pendek (short-term focus) dan skala POS menggunakan dua aspek yang diadaptasi dari Rhoades

& Eisenberger (2002) yaitu apresiasi terhadap konstribusi karyawan dan perhatian berupa kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang dengan koefisien korelasi (rxy) = - 0,242 dengan p = 0,004 (p < 0,050).

Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya korelasi antara antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC). Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Koefisien korelasi hubungan interval 0,20-0,399 memiliki tingkat hubungan rendah (Sugiyono, 2016). Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya korelasi antara antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) termasuk dalam kategori rendah. Hal tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan peneliti bahwa semakin positif perceived organizational support (POS) maka semakin rendah resistance to change (RTC) karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang.

Dalam penelitian ini dilakukan uji tambahan. Hasil uji tambahan yang pertama yaitu uji t- test dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai t sebesar 0,700 dengan signifikansi dua arah sebesar 0,486 yang artinya tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan tingkat resistensi karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. Lebih lanjut peneliti melakukan uji korelasi product moment dengan hasil koefisien korelasi rxy) = 0,035 dengan p = 0,366 (p > 0,050) yang artinya tidak ada korelasi antara masa kerja dengan tingkat resistensi pada karyawan PT.BPR Bank Bapas 69 Magelang. Menurut Sugiyono (2016) untuk menilik nilai hubungan diperlukan signifikansi p < 0,050. Penelitian ini mengguakan uji tambahan yang berfungsi untuk mengetahui lebih lanjut tentang faktor lain dalam karyawan mempegaruhi tingkat resistensi secara sigifikan atau tidak.

Adapun, ringkasan untuk hasil data demografis penelitian yang diperoleh dari uji

tambahan yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 1.

(6)

Tabel 1. Ringkasan Data Subjek Penelitian

Ringkasan Kategori Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Pria 53 52,48%

Wanita 48 47,52%

Masa Kerja

1 tahun 16 15,84%

2 tahun 12 11,88%

3 tahun 19 18,81%

4 tahun 11 10,90%

5 tahun 14 13, 86%

Lebih dari 5 tahun 29 28,71%

Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah pria (52,48%) yang kemudian diikuti responden wanita sebanyak 47,52%. Dari segi masa kerja sebanyak 28,71%

responden yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun, 18,81% responden sudah bekerja 3 tahun, 15,84% responden bekerja 1 tahun, 13, 86% responden bekerja 5 tahun, dan 11, 88% responden bekerja selama 2 tahun kemudian sisanya terdapat 10,90% responden yang bekerja selama 4 tahun.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif antara perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. Hal tersebut dapat dilihat dari koefisien korelasi (rxy) = - 0,242 dengan p = 0,004 (p < 0,050), yang berarti ada hubungan yang negatif perceived organizational support (POS) dengan resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang. Karyawan yang merasakan dukungan organisasi (POS) yang rendah di pekerjaannya cenderung memiliki resistensi (RTC) yang tinggi.

Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi (POS) yang tinggi cenderung memiliki tingkat resistensi (RTC) yang rendah. Adapun sumbangan efektif perceived organizational support (POS) terhadap resistance to change (RTC) pada karyawan PT. BPR Bank Bapas 69 Magelang adalah sebesar 6,9% sementara sisanya 93% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini

.

(7)

Burke, W. W. (2017). Organization change: theory and practice (fifth edit). Sage.doi:

https://doi.org/10.1177/105649269542006

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2005). Organization development and change. South Western Cengage Learning: In Public Administration as a Developing Discipline.doi:

https://doi.org/10.4324/9781315089331-6

Gigliotti, R., Vardaman, J., Marshall, D. R., & Gonzalez, K. (2018). The role of perceived organizational support in individual change readiness. Diakses pada 19 Juni 2022, dari Https://Doi.Org/10.1080/14697017.2018.1459784, 19(2), 86–100.

doi: https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1459784

Hasibuan, M. (2016). Manajemen sumber daya manusia.Jakarta: Bumi Aksara

Heathfield, S. M. (2021). The effect of work from home on corporate culture mediated by motivation,work behaviour, and performance. Diakses pada 12 Mei 2022, dari https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/1948/1623.

Holshue, M. L., DeBolt, C., Lindquist, S., Lofy, K. H., Wiesman, J., Bruce, H., Spitters, C., Ericson, K., Wilkerson, S., Tural, A., Diaz, G., Cohn, A., Fox, L., Patel, A., Gerber, S. I., Kim, L., Tong, S., Lu, X., Lindstrom, S., … Pillai, S. K. (2020). First case of 2019 novel coronavirus in the united states. New England Journal of Medicine, 382(10), 929–936.

Diakses pada 7 Juni 2022, dari https://www.nejm.org/doi/full/10.1056/NEJMoa2001191.

doi:

https://doi.org/10.1056/NEJMOA2001191/SUPPL_FILE/NEJMOA2001191_DISCLOS URES.PDF

Martono, N. (2012). Sosiologi perubahan sosial.Jakarta: Raja Grafindo Persada Jakarta.

Ming-Chu, Y., & Meng-Hsiu, L. (2015). Unlocking the black box: exploring the link between perceive organizational support and resistance to change. Asia Pacific Management Review, 20(3), 177–183.doi : https://doi.org/10.1016/J.APMRV.2014.10.003

Oreg, S. (2003). Resistance to change: developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology, 88(4), 680–693. doi: https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.4.680 Prihantoro, T. (2021). Para karyawan bank Bapas 69 kabupaten Magelang wajib ikuti swab

test. Diakses pada 7 Juni 2022, dari https://mnews.id/para-karyawan-bank-bapas-69- kabupaten-magelang-wajib-ikuti-swab-test/.

Rahadian, L. (2022). Kapan pandemi covid akan berakhir? cek kabar terbaru WHO. Cnbc

Indonesia. Diakses pada 7 Juni 2022, dari

https://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20220228091442-33-318900/kapan-pandemi- covid-akan-berakhir-cek-kabar-terbaru-who

Rezqiana. (2021). WFH dirasa penuh tantangan oleh sejumlah karyawan, ini tanggapan

psikolog. Diakses pada 25 April 2022, dari

(8)

https://money.kompas.com/read/2021/07/30/202620026/wfh-dirasa-penuh-tantangan- oleh-sejumlah-karyawan-ini-tanggapan-psikolog?page=all.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. doi:

https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

Robbins P, S., & Judge A, T. (2015). Perilaku organisasi (16th ed.).Jakarta: Salemba empat.

Sitanggang, L. M. S., & Tendi, M. (2020). Perbankan terapkan kebijakan WFH, bagaimana

nasib nasabah?. Diakses pada 7 Juni 2022, dari

https://keuangan.kontan.co.id/news/perbankan-terapkan-kebijakan-wfh-bagaimana-nasib- nasabah.

Smith, M. B., & Webster, B. D. (2018). Narcissus the innovator? The relationship between grandiose narcissism, innovation, and adaptability. Personality and Individual Differences, 121, 67–73. Diakses pada 23 April 2022,dari /record/2017-48595-014 doi:

https://doi.org/10.1016/J.PAID.2017.09.018.