1 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Kerangka teori merupakan hal terpenting untuk merumuskan suatu konsep imperis dan memungkinkan diperolehnya pengertian tentang pokok-pokok penelitian, baik secara teoritis maupun kenyataan empris pada obyek penelitian. Kerangka teori membahasa tentang konsep-konsep yang relevan dalam penelitian tentang penempatan kerja dan kompensasi yang merujuk pada dimensi indikator turnovor intention.
1.1. Definisi dan Nalar Konsep 2.1.1.Teori Penempatan Kerja
Penempatan pegawai menurut sastrohadiwiryo yang dikutif oleh suwatno (2013,h138) penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagi unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya” sedangkan menurut mathis dan jackson (2006,h.262)’ penempatan yang cocok dengan pekerjaanya akan secara langsung mempengaruhi kinerja dan kualitas pekerjaanya” Menurut Hasibuan (2011:71), menyatakan bahwa ”penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang.” Dan Jackson (1997: 276), berpendapat bahwa ”penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
2
jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.”
Pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatan pegawai yang bersangkutan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai menurut Sastrohadiwiryo (2002 h,162) adalah; faktor latar belakang pendidikan, faktor kesehatan jasmani dan rohani, faktor pengalaman kerja, Faktor umur, faktor jenis kelamin, faktor status perkawinan dan faktor minat dan hobi.
2.1.2. Teori Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang dilakukan, Dewi 2012. Menurutnya sistim kompensasi harus dikelola dengan serius dan tepat oleh perusahaan atau instansi dengan baik akan mengakibatkan pay dissatifaction yaitu perasaan
3
ketidakpuasaan karyawan atas balas jasa yang diterimanya berdampak pada turnover intention
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Lieke,2008). Mondy (2008) memetakan bentuk kompensasi dalam dua kelompok besar yaitu kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan. Kompensasi keuangan berupa kompensasi langsung yang bersifat financial sedangkan kompensasi non keuangan berupa kepuasan yang diperoleh sesorang dari pekerjaan itu sediri, atau dari lingkungan psikologis, dan fisik dimana orang itu bekerja.
a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan yang merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
4
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut.
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
d. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
5
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
f. Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment). i. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
6
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.1.3. Teori Turnover Intention
Teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi (intention) individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek konatif yang menunjukan intensi individu dalam bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek Fishbein dan Ajzen dalam (Ferry,2007. Caplin dalam (Suharsono, 2010) intention adalah suatu maksud atau pamrih tujuan dengan ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis yang mencakup referensi atau kaitannya dengan suatu objek. Morhead dan Griffin dalam (Ferry, 2007) mendefinisikan turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari pekerjaannya di suatu organisasi kerja. Sedangkan menurut Glueck, Sherman dan Bohlander, dalam Triana (2003) turnover adalah
7
pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja. Menurut Mobley, dkk., (Ferry, 2007) turnover sebagai salah satu bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam menentukan pilihannya. Mobley dalam (Daromes, 2006) sebelum terjadinya turnover, perilaku yang mendahuluinya adalah adanya niatan atau intensi turnover yang merupakan prediktor terbaik dari turnover.
Faktor-faktor penyebab intensi turnover adalah usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, kepuasaan karyawan, keikatan dengan perusahaan, budaya perusahaan. Beberapa aspek-aspek dari intensi turnover yang dijelaskan oleh Mobley (Ajagbe, dkk., 2012) yaitu:
1. Thingking of quiting, mempertimbangkan untuk mening- galkan organisasi
2. Intention to search, keinginan untuk mencari kerja di luar organisasi
3. Intention to quit, keputusan untuk meninggakan organsasi
Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya, Harnoto (2002:2):.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan
8
untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
9
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.2. Hubungan Antar variabel
2.2.2. Pengaruh penempatan kerja dengan Turnover Intention Menurut Robbins (2006) dalam bukunya Perilaku
Organisasi, dampak penempatan kerja pada kinerja karyawan
meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa penempatan kerja juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, Banyak bukti yang menyatakan bahwa dimensi penting hubungan penempatan kerja-pengunduran diri adalah level kinerja karyawan. Perusahaan berupaya keras untuk mempertahankan karyawannya terutama yang berkinerja tinggi bagi mereka, seperti kenaikan upah, pujian, pengakuan, peningkatan peluang promosi, dan seterusnya. Sedangkan sedikit upaya ditempuh organisasi untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk. Bahkan mungkin terdapat sedikit tekanan untuk mendorong mereka agar mengundurkan diri.
Manajemen SDM dalam penempatan kerja karyawan idealnya mengacu pada prinsip "The right man on the right place
10
and the right man behind the job”, berdasarkan pengetahuan, tingkat pendidikan dan ketrampilan karyawan yang bersangkutan. Tingkat pendidikan karyawan merupakan hal yang juga diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Handoko (2001) yang menyebutkan bahwa meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, penempatan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila penempatan kerja sesuai, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Penempatan kerja berpengaruh negatif terhadap Intensi Turnover.
2.2.3. Pengaruh Kompensasi diterima dengan Intensi Turnover Handoko (1998), menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.
11
Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Yuyetta, 2002).
Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep equity
theory. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan
oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan akan gaji sehingga dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2: Kompensasi yang diterima berpengaruh negatif terhadap Intensi Turnover.
12 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan penelitian ini dan sekaligus menjadi acuan dalam penelitian ini adalah:
a. Jurnal yang ditulis Yovita Aldilaningsari, Mochammad Al Musadieq dan Moch. Soe’oed Hakam tentang Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang). Dalam penelitian ini untuk mengetahui adanya pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang baik secara simultan maupun parsial. Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel 59 karyawan
tetap pada PT. Bank Jatim Cabang Malang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang dibantu dengan program komputer SPSS for Windows ver 13.00. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan, Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan dan Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Ketrampilan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil regresi disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan sebesar
13
0,379, Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan sebesar 0,420 dan Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Ketrampilan sebesar 0,298
.
b. Jurnal oleh Christina Wynda Deswarati, Kusdi Rahardjo dan Mochammad Djudi tentang ” Pengaruh Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang)”. Hasilnya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menggunakan analisis data dengan pendekatan deskriptif dan analisis inferensial melalui analisis jalur dan uji hipotesis (uji t). Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja dengan hasil sebesar 0,279 untuk kesesuaian pengetahuan, 0,393 untuk kesesuaian keterampilan, dan 0,210 untuk kesesuaian kemampuan. Variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan hasil sebesar 0,213 untukkesesuaian pengetahuan, 0,258 untuk kesesuaian keterampilan, dan 0,234 untuk kesesuaian kemampuan. Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yaitu
14
sebesar 0,217. Berdasarkan perhitungan dalam mencari pengaruh secara langsung dan tidak langsung, diketahui bahwa pengaruh secara langsung antara penempatan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara penempatan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
2.4. Model Penelitian
H1
H2
Gambar 1. Model Penlitian
Intensi Keluar (Turnover Intention) mempengaruhi keefektifitasan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasi pada kinerja suatu instansi pemerintah. Tingkat
Penemp atan Kerja X1 Intensi Turnove r Y Kompen sasi X.2
15
turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain: penempatan kerja yang tidak sesuai dan kepuasan gaji/pendapatan yang rendah.
2.5. Hipotesis
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka pikir di atas, Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1: Terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap Turnover Intention.
H2: Terdapat pengaruh antara Kompensasi yang diterima terhadap Turnover Intention
2.6. Definisi Operasional Variabel
Tabel 1.Definisi Operasional
Konsep Dimensi Indikator
Penempatan Kerja (X1)
Penempatan karyawan adalah untuk menem- patkan pegawai sebag ai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai kemamp- uan,kecakapan dan ke ahlianya Sastrohadiwiryo (2003:138) Kompenten si yang dimiliki pegawai Pengetahuan, ketrampilan, Sertifikasi, kemampuan dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang diembangnya Job deskripsi dan job spesifikasi Memahami tugas-tugas pokok yang jelas
Sistim recruitment sesuai kualifikasi pendidikan dan pengalaman
Lingkunga n Kerja
Hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,bawahan, sarana dan prasarana
16 Kompensasi ( X2)
Sistim kompensasi yang kurang tepat akan mengakibatkan pay dissatifaction yaitu
Perasaan ketidakpuasaan karyawan atas balas jasa yang diterimanya berda- Ampak pada turnover Intention (Dewi 2012)
Gaji
Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan Kenaikan gaji secara berkala setiap tahun Gaji mencukupi dan memuaskan dengan pekerjaan
Insentif
Sudah memberikan jaminan kesehatan dan jaminan hari tua (Pensiun) dengan baik
Upah
Tunjangan
transport,intensif dan lembur saat ini sudah mencukupi dan memuaskan Turnover Intention (Y)
Thingking of quiting, Mempertimbangkan untuk keluar meningg- alkan organisasi. Intention to search keputusan untuk mencari kerja diluar organisasi. Intention to quit, keputusan untuk meninggalkan organi sasi (Ajagbe,dkk,2012) Thingking of quiting dan Intention to quit Karyawan mempertimbangan untuk keluar/berhenti dari organisasi
Tidak sependapat dan sering berargumentansi dengan pimpinan tentang kebijakan
Karyawan sering
mengabaikan tugas pokok yang diberikan
Karyawan sering tidak masuk kerja
Intention to search
Karyawan akan pindah ada penawaran kerja ditempat lain
17
Dalam penelitian ini intensi keluar diartikan sebagai keinginan atau kecenderungan individu untuk meninggalkan pekerjaan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain (Yuyetta, 2002). Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model sukarela(voluntary turnover), Variabel intensi keluar diukur dengan tiga item yang rnenggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain. Item pengukuran tersebut terdiri atas:
a. Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
