9 2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah kata yang berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu Management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Terdapat beberapa pendapat yang diutarakan beberapa pakar manajemen mengenai pengertian manajemen. Oleh karena itu pengertian manajemen sangat luas tidak bisa di lihat dari satu sisi saja.
Menurut Hasibuan (2012:1), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Handoko (2011:8), menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan.
Menurut G.R. Terry dalam Samsudin (2006:17), menyatakan bahwa, Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Menurut pendapat para ahli diatas di tunjukan bahwa manajemen adalah suatu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya yang ada yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan dari organisasi yang telah di tetapkan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang dari manajemen yang khusus mempelajari tentang hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya di dalam suatu prusahaan itu karena pada dasarnya sumber daya manusialah yang bergerak mengelola perusahaan. Potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Panggabean (2011:15), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Sedangkan menurut Kotler dan Armstrong (2012:1), manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang
besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Jadi di tunjukan di atas menurut pendapat para ahli diatas MSDM adalah manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melaluli fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan
2.2.2 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012:2), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.3 Mutasi
2.3.1 Pengertian Mutasi
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68) pengertian mutasi sebagai berikut:
“Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.”
Sedangkan menurut Hanggraeni (2012: 80) mutasi adalah sebagai berikut:
“Mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama.”
Dan menurut Daryanto (2013:41) mutasi adalah sebagai berikut:
“Mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip the right men on the right place”.
Sedangkan menurut Moekijat (2010:112) mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji.
Sadili Samsudin (2006:46) yang mengungkapkan bahwa mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses perpindahan fungsi, tanggung jawab dan status tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja dan kontribusi kerja yang maksimal kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu proses pemindahan posisi/jabatan/pekerjaan seorang karyawan ke posisi/jabatan/pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right
2.3.2 Jenis-Jenis Mutasi
Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah: 1. Dintinjau dari tempat kerja karyawan
a. Mutasi antarurusan b. Mutasi antarseksi c. Mutasi antarbagian d. Mutasi antarbiro e. Mutasi antarinstansi
2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di
tempat yang lama menurun.
b. Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke
jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan.
c. Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk
menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan.
d. Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A (malam)
pindah ke shift B (pagi).
e. Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk
dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan. 3. Ditinjau dari masa kerja karyawan
a. Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti
karyawan yang cuti atau berhalangan.
Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab dan alasan dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut:
1. Permintaan sendiri
Alasan-alasannya adalah:
a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan,2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.
e. Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke
jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun. 4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan
apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit
rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal
(penilaian akhir).
5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi
a. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. b. Pengaruh senioritas.
c. Soal etis (etika).
d. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.
2.3.3 Metode Mutasi
Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut Hasibuan (2011: 103), yaitu:
1. Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.
2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata. c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
f. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan.
2. Vertikal (promosi dan demosi),
a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.
b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.
2.3.4 Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan (2011: 103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah:
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,
usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
Menurut Manullang (2008: 276) dalam penerapan mutasi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. 3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan
mengerti dasar-dasar pekerjaan baru.
Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan dimutasikan. Dasar mutasi menurut Wahyudi (2003 :170) :
1. Promosi
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah.
2. Demosi
Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.
3. Penangguhan kenaikan pangkat
Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.
4. Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.
5. Temporary Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya
6. Job Rotation
Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.
Dalam job rotation ini, dikenal beberapa istilah, antara lain :
1. Mutasi tempat, merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan atau pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.
2. Mutasi Jabatan, merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula
3. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi atau jabatan atau pekerjaanya terdahulu, setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
4. Prodaction Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi atau jabatan atau pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatanya dapat terjamin.
5. Replacement Transfer
Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. Replecement Transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja.
6. Verselity transfer
Verselity transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Suatu verselity transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.
7. Personnel Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.
2.3.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011: 102) adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Menurut Moekijat (2010: 117) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk:
1. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. 3. Megadakan penggantian antar regu.
4. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.
Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157) Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu melakukan tugasnya secara sempurna.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2011: 84) manfaat mutasi adalah:
1. Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.
2. Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.
3. Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.
4. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam manfaat mutasi, yaitu:
1. Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2. Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.
3. Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadang-kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.
4. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.
5. Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Definisi kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaiknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dipekerjaannya, maka kedisiplinan karyawan rendah.
Menurut Keither dan Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
“Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan atau tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.”
Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006:299) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Siagian (2006:295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.
Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja. Situasi lingkungan berbuntut pada tingkat kepuasa kerja yang tinggi, pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuassan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, dan besar kecilnya organisasi.
2.4.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bersifat individual, artinya apa yang dirasakan puas bagi seseorang belum tentu puas bagi lainnya.
Berikut ini, ada beberapa pendapat pakar mengenai faktor-faktor yang mempengarhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Menurut Blum (1956), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan politik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerajaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
2. Menurut Gilmer (1966), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan adalah : a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja c. Gaji
d. Perusahaan dan manajemen e. Pengawasan (supervisi) f. Faktor instrik dan pekerjaan g. Kondisi kerja
h. Aspek sosial dalam pekerjaan i. Komunikasi, dan
j. Fasilitas
3. Menurut Horald E. Burt, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan adalah : a. Faktor hubungan antar karyawan, meliputi;
Hubungan antara manajemen dan karyawan Faktor fisik dan kondisi kerja
Hubungan sosial antar karyawan Sugesti dari teman
Emosi dan situasi kerja b. Faktor individual, meliputi;
Sikap orang terhadap pekerjaannya Umur orang sewaktu bekerja Jenis kelamin
c. Faktor ekstern
Keadaan keluarga karyawan Rekreasi
Dari berbagai pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dikelompokkan menjadi 4 kelompok utama, yaitu :
1. Faktor Psikologik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi psikologis individu seseorang seperti minat, bakat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja.
2. Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial baik antara sesama pekerja, pekerja dangan atasan, maupun masyarakat.
3. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik dan lingkungan kerja pekerja sepertijenis kerja, keadaan ruangan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, peralatan keselamatan kerja.
4. Faktor Finansial
Merupakan fakto yang berhubungn dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi besarnya upah dn sistem penggajian, jaminan sosial, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan.
2.4.3 Indikator Kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2005:117), variabel-variabel yang dapat menjadi alat ukur kepuasan kerja diantaranya sebagai berikut :
1. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turn over-nya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran kerja (absen)
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Masa kerja
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita mengalami suatu kesenjangan maka dapat menyebabkan ketidakpuasan.
4. Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai.
2.5 Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan referensi dalam pembuatan skripsi ini penulis memngambil beberapa penelitian sebelumnya dengan judul yang berkaitan dengan mutasi dan kepuasan kerja yang di rangkum dalam tabel berikut.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Hasil Kesimpulan
1. Novie Rarung, Mananeke, Lengkong (Vol.3, No.4, 2015) Pengaruh mutasi pegawai dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh Hasil dari penelitian mutasi pegawai berpengaruh tapi tidak signifikan
ISSN 2303-1174 prestasi kerja pegawai (Studi pada PNS di Kanwil Ditjen kekayaan Negara Sulut, Tengah, Gorontalo, dan Malut) signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga penilaian pekerjaan pegawai harus dilakukan dengan baik dan benar. terhadap prestasi kerja pegawai, prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai 2. Hendri Dodi dan Evanita (Vol.2, No.1, 2014) Pengaruh Mutasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera barat Area Solok
Hasil analisis data secara statistic membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara langsung antara mutasi terhadap motivasi kerja yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,320. Hasil dari penelitian variable mutasi, kompensasi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Patricia Runtuwene, Tewal, Mintardjo (Vol.16, No.01, 2016) Pengaruh Penempatan Kerja, Mutasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulugo Manado Berdasarkan Uji Statistik dapat dijelaskan bahwa mutasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien yang signifikan. Berdasarkan hasil uji statistik dapat dijelaskan bahwa mutasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sulut Manado Berdasarkan hasil uji hipotesis ditemukan bahwa mutasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Sulut Manado. Mutasi juga merupakan variabel yang paling tinggi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini
2.6 Kerangka Pemikiran
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, pegawai memberikan kontribusi yang besar bagi organisasi karena bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Setiap pegawai dituntut mempunyai disiplin yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja serta dapat bekerjasama baik secara individu maupun kelompok. Pegawai dituntut untuk menjalankan organisasi yang baik dan bersih pada setiap manajemen organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai sampai pada penyelenggaran organisasi kepada masyarakat, dan tuntutan tersebut terletak pada kepuasan pegawai.
Salah satu cara agar terciptanya kepuasan pegawai adalah dengan melakukan mutasi. Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68): Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Hal ini relevan dengan teori Sadili Samsudin (2005:24) yang mengungkapkan bahwa mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses perpindahan fungsi, tanggung jawab dan status tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja dan kontribusi kerja yang maksimal kepada perusahaan
Sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dodi dan Evanita menyatakan bahwa mutasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik pelaksanaan mutasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Demikian sebaliknya, apabila pelaksanaan mutasi tidak dilakukan dengan tepat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
Jadi menurut pendapat para ahli dan dari hasil penelitian di atas dapat di artikan bahwa mutasi kerja dimaksud agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Berdasarkan pemaparan diatas dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian
Fungsi Oprasional MSDM Fungsi manajemen Pengadaan tenagga Kerja Pengemba
ngan Kompensasi Pemeliharaan Integrasi Pemisah
Mutasi (X)
Kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat di buat paradigma pemikiran seperti yang terlihat di gambar 2.2 di bawah ini :
Gambar 2.2 Paradigma penelitian
2.7 Hipotesis penelitian
Istilah hipotesis berasal dari bahasa yunani yang mempuanyai dua kata “hupo” artinya sementara dan “thesis” artinya pertanyaan atau teori. Menurut Dantes (2012:164) hipotesis adalah praduga atau asumsi yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh melalui penelitian.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis :
“Jika pelaksanaan program mutasi semakin tepat maka tingkat kepuasan kerja karyawan semakin tinggi”
Mutasi (X) 1. Merit system/carrer system 2. Seniority system 3. Spoil system Hasibuan (2011:102) Kepuasan kerja (Y) 1. Turn over 2. Tingkat ketidakhadiran kerja (absen) 3. Umur 4. Tingkar pekerjaan 5. Ukuran perusahaan Mangkunegara (2005:117)
