PENGARUH MUTASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BPRS CARANA KIAT
ANDALAS BUKITTINGGI
SKRIPSI
Ditulis sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Perbankan Syariah
Oleh:
YANI PUSPITA SARI NIM. 14 202 192
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
1441 H / 2020 M
i ABSTRAK
Yani Puspita Sari. NIM 14202192. Judul Skripsi “Pengaruh Mutasi karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi”. Jurusan Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Batusangkar, 2020.
Permasalahan dalam peneilitian ini adalah kinerja karyawan pada PT BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi. Jenis penelitian ini merupakan penelitian lapangan dengan metode kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik Sampel adalah total sampling karena seluruh populasi di ambil untuk diteliti sebanyak 15 orang. Teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dengan menggunakan SPSS 22.
Hasil penelitian menunjukan bahwa mutasi (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan thitung 3,354 > ttabel
2,14479 dan diperoleh angka signifikan sebesar 0,005 lebih kecil < 0,05.
Kontribusi mutasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 46,4% dan sisanya sebesar 53,6% yang dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. .
Kata Kunci: Mutasi Karyawan, Kinerja karyawan, PT BPRS Carana Kiat Andalas
ii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI
ABSTRAK ………..i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... ...iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 5
C. Batasan Masalah ... 5
D. Rumusan Masalah ... 5
E. Tujuan Penelitian ... 5
F. Manfaat Penelitian ... 6
G. Defenisis Operasional ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan teori ... 7
1. Kinerja Karyawan ... 7
2. Mutasi Karyawan ... 21
3. Hubungan/Keterkaitan Mutasi Dengan Kinerja Karyawan ... 34
B. Penelitian Yang Relevan ... 35
C. Kerangka Berpikir ... 38
D. Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 40
B. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 40
C. Sumber Data ... 40
iii
D. Populasi dan Sampel ...40
E. Teknik Pengumpulan Data ... 41
F. Pengembangan Instruman ... 41
G. Teknik Analisa Data ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 47
B. Analisis Deskriptif Penelitian ... 60
1. Deskripsi Responden ... 60
2. Uji Instrument Penelitian ... 62
C. Analisis Data ... 64
D. Pembahasan ... 67
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 71
B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Kinerja karyawan periode 2014-2016 ………. 4
Tabel 1.2 : Kinerja karyawan periode 2017-2019 ………... 4
Tabel 3.1 : Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ……….. 42
Tabel 3.2 : Variabel Independen ………. 43
Tabel 4.1 : Responden berdasarkan Jenis Kelamin ……… 60
Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ………...……. 61
Tabel 4.3 Responden berdasarkan Pendidikan ………. 61
Tabel 4.4 : Uji Validitas ……….. 62
Tabel 4.5 : Uji Reliabilitas ……….. 64
Tabel 4.6 : Uji Normalitas ……….. 65
Tabel 4.7 : Regresi Linear Sederhana ………. 65
Tabel 4.8 : Koefisien Determinasi ……….. 66
Tabel 4.9 : Uji T ……… 67
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir ………...……. 38 Gambar 4.1 : Logo BRPS Carana Kiat Andalas ……… 50
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank merupakan badan usaha yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan yang tugasnya menghimpun dan menyalurkan dan (Buchari Alma, 2014:10) Bank memegang peranan penting dalam membantu kelancaran transaksi keuangan, baik itu kegiatan keuangan pemerintah ataupun masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari semakin meningkatnya jumlah bank di Indonesia hanya dalam beberapa tahun.
Bank syariah di Indonesia pertama didirikan pada tahun 1992, yaitu Bank Muamalat Indonesia (BMI). Walaupun perkembangannya agak lambat bila dibandingkan denga-negara muslim lainnya, perbankan syariah di Indonesia terus berkembang. Bila pada periode tahun 1992 sampai tahun 1998 hanya ada satu unit Bank Syariah, maka pada tahun 2005, jumlah bank syariah di Indonsia telah bertambah menjadi 20 unit yaitu 3 bank umum syariah dan 17 unit usaha syariah. Sementara itu, jumlah Bank Pembiayaan rakyat Syariah (BPRS) hingga akhir tahun 2004 bertambah menjadi 88 buah. Hingga pada Oktober 2014 jumlah industri Bank Umun Syariah (BUS) sebanyak 12 bank, Unit Usaha Syariah (UUS) sebanyak 22 bank dan BPRS sebanyak 163 bank dan hal ini semakin memperketat persaingan lembaga keuangan syariah dalam meningkatkan evektivitas. Untuk menenangkan persaingan dalam suatu perusahaan sangat sulit. Yang mampu menenangkan persaingan tersebut bukanlah sumber daya alam, melainkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan ilmu pengetahuan dan kemajuan teknologi.
Sumber Daya Manusia (SDM) meupakan komponen perusahaan yang paling mahal dibanding dengan komponen lain karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan (Adiwarman Karim, 2010:25) Oleh karena itu, suatu perusahaan harus hati-hati dalam mengelola sumber daya manusianya agar hasil yang di inginkan suatu perusahaan tersebut dapat
tercapai. Adapun salah satu bentuk cara perusahaan dalam mengelola sumber daya manusianya yaitu dengan cara melakukan mutasi jabatan.
Adanya mutasi, diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok antara karyawan dan jabatan “The Right Man In The Right Place” sehingga karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (M. Kadarisman, 2012: 68). Tujuan lain perusahaan melakukan mutasi adalah agar karyawan yang telah lama bekerja diperusahaan tersebut tidak merasa jemu/bosan terhadap pekerjaan yang itu-itu saja, jika hal ini terjadi pada karyawan suatu perusahaan, maka suatu pekerjaan yang di tanggung jawabkan kepadanya pun akan malas ia kerjakan bahkan banyak menimbulkan kesalahan pada pekerjaannya yang dapat membuat kerugian terhadap perusahaan itu sendiri dan mengakibatkan penurunan terhadap kinerja karyawannya.
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan startegis suatu oraganisasi (Moeheriono, 2012:95).
Menurut Rivai (2013:309), kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Karyawan merupakan komponen yang sangat penting dalam perusahaan, oleh karena itu pengembangan dan pengelolaan SDM haruslah terus menjadi pusat perhatian bagi perusahaan. Karyawan dapat bekerja secara
optimal apabila mereka merasa senang bekerja pada posisi jabatannya tersebut. Mutasi pada umumnya dimaksudkan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat, dengan tujuan agar karyawan yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja setinggi-tingginya. Jadi, sebagaimana yang kita ketahui tujuan umum pelaksanan mutasi adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berhubung dengan semakin ketatnya persaingan dunia perbankan dewasa ini memaksa perusahaan untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimiliki guna kelangsungan hidup perusahaan.
Sumber daya yang dimiliki terbatas sehingga perusahaan harus mengelola secara efektif dan efesien. Banyaknya perusahaan besar dan kecil berguguran tidak lepas dari sejarah suram tentang cara pengelolaan SDM yang kurang baik.
Begitu pula di PT. BPRS Carana Kiat Andalas merupakan salah satu bank yang memperhatikan kualitas SDM nya demi meningkatkan kinerja karyawannya. Pada dasarnya kinerja karyawan di PT. BPRS Carana Kiat Andalas meningkat seiring dengan semakin tingginya kemampuan pegawai di dalamnya. Dengan demikian, SDM yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Menurut keterangan dari Direktur PT. BPRS Carana Kiat Andalas adapun mutasi yang dilakukan bersifat horizontal (perpindahan sederajat) dan bersifat vertikal (promosi dan demosi) dan periode mutasi yang dilakukan terjadi dalam 1 kali dalam 1 tahun dan 1 kali dalam 2 tahun. Bagi pihak PT.
BPRS Andalas, kegiatan mutasi sangat penting dilakukan agar karyawan di dalamnya tidak merasa jenuh dan bosan, serta dapat mengetahui keunggulan dan kelemahan kinerja karyawannya. Untuk mengetahui keunggulan dan kelemahan dari kinerja karyawan tersebut PT. BPRS Carana Kiat Andalas melakukan mutasi jabatan dengan menempatkan posisi jabatan/pekerjaan yang sesuai dengan keahlian karyawannya, dengan harapan dapat meningkatkan kinerjanya. (Yayan Adi Saputra, wawancara , 03 September 2019).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Direktur BPRS Carana Kiat andalas Yayan Adi Saputra (03 September 2019) mengatakan bahwa sebelumnya di PT. BPRS Carana Kiat Andalas mengalami penurunan tingkat kinerja karyawan pada bagian funding serta lending, dan juga mengatakan bahwa sebelumnya pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas sudah lebih 4 tahun terakhir tidak terjadi mutasi, yang menurutnya berdampak pada kinerja karyawan di PT. BPRS Carana Kiat Andalas.
Tabel 1.1
Tabel Kinerja Karyawan Periode 2014-2016
No Tahun
Kinerja Karyawan
Funding Lending
Jumlah Nasabah
Nominal (Rp)
Jumlah Nasabah
Nominar (Rp) 1 2014 449 8.927.031.453 521 6.453.987.675 2 2015 442 8.712.052.989 527 7.630.863.059 3 2016 454 8.564.120.234 532 9.062.779.761
Sumber : Data dari PT. BPRS Carana Kiat Andalas
Jika dilihat dari tabel diatas pada tahun 2014-2016 sebelum terjadi mutasi tingkat kinerja karyawan funding dan lending menurun setiap tahunya. Hal ini sejalan dengan yang di sampaikan oleh Bapak Yayan yaitu salah satu faktor yang mempengaruhi terjadinya mutasi karyawan adalah penurunan tingkat kinerja karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi.
Tabel 1.2
Tabel Kinerja Karyawan Periode 2017-2019
No Tahun
Kinerja Karyawan
Funding Lending
Jumlah Nasabah
Nominal (Rp)
Jumlah Nasabah
Nominar (Rp) 1 2017 502 11.410.715.589 612 13.032.486.543 2 2018 526 11.441.751.589 652 15.058.776.736 3 2019 575 12.137.286.650 689 15.165.976.206
Sumber : Data dari PT. BPRS Carana Kiat Andalas
Jika dilihat dari tabel diatas pada tahun 2017-2019 sebelah terjadi mutasi tingkat kinerja karyawan funding dan lending meningkat setiap tahunya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Mutasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittingi.
B. Identifikasi Masalah
Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adanya penurunan kinerja karyawan pada tahun 2014-2016 secara terus menerus di PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi.
2. Mutasi tidak dilakukan selama lebih dari 4 tahun terakhir di PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi.
3. Belum ada peneliti yang meneliti tentang pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas
C. Batasan Masalah
Berdasarkan dari identifikasi masalah maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi tahun 2019.
D. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi tahun 2019.
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh mutasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi tahun 2019
F. Manfaat Penelitian
Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi beberapa kalangan, khususnya kalangan sebagai berikut :
1. Bagi penulis, Penelitian bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan pengetahuan penulis sekaligus untuk memenuhi syarat perkuliahan.
2. Bagi akademisi, di harapkan menjadi pengetahuan tambahan bagi mereka juga sekaligus menjadi referensi karya ilmiah lainnya baik dalam rangka tugas maupun bukan .
3. Bagi Lembaga Institusi khususnya Bank, di harapkan menjadi sebuah acuan yang informatif dalam pengambilan keputusan,pemeliharaan maupun pengembangan terutama dalam hal ini.
G. Definisi Operasional
Supaya lebih jelas dan tercapainya tujuan proposal skripsi ini maka perlu rasanya penulis jelaskan beberapa istilah yang terdapat dalam proposal skripsi ini agar mudah dimengerti.
1. Mutasi karyawan yang penulis maksud dalam penelitian ini adalah suatu perubahan posisi jabatan bisa naik dan bisa turun, perubahan tempat dari cabang yang satu ke cabang lainya, atau pekerjaan yang satu dengan lainya sesuai dengan keahlian masing masing karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas Bukittinggi.
2. Kinerja karyawan yang penulis maksud dalam penelitian ini adalah capaian kinerja karyawan atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan pada PT. BPRS Carana Kiat Andalas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
7 BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan dalam menjalankan operasinya sudah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dan sesuai dengan tujuannya, adalah dengan mengetahui kinerja dari perusahaan tersebut; karena kinerja merupakan cerminan bagi berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mengelola para karyawannya, serta sebagai gambaran pencapaian tujuan organisasi/perusahaan tersebut. Banyak pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi/perusahaan.
a. Pengertian kinerja karyawan
Kinerja adalah keadaan atau situasi yang perlu diketahui oleh pihak manajemen untuk mendapati sampai sejauh mana pelaksanaan dari pencapaian yang telah diperoleh untuk tujuan perusahaan. Dari kinerja pula, maka pihak perusahaan dapat mengetahui dampak positif atau negatif dari suatu kebijakan operasional dan dapat mengambil keputusan yang baru dan lebih baik. Edy Sutrisno mengatakan (2010:172) “Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi”.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan
akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Berdasarkaan pengertian di atas, pengertian kinerja menurut Hasibuan dijadikan dasar penelitian, dimana kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih secara maksimal.
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian kinerja karyawan, berikut ini dikemukakan beberapa teori, konsep maupun definisi serta pendapat tentang mutasi oleh para ahli sebagai berikut:
1) Menurut Samsudin, Kinerja berasal dari kata job perfomance atau acutual perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2) Menurut Rivai, Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
3) Menurt Fatimah, Kinerja diartikan sebagai hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksankan tugasnya.
4) Edy Sutrisno mengatakan, Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi
Oleh karena itu islam menganjurkan umatnya untuk selalu bekerja dan memiliki produktivitas seperti firman Allah yang terdapat dalam QS Al-Jumuah: 10
Artinya : apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.(10)
Dalam Surah Al-Jumuaah ayat 10 tersebut menerangkan bahwa umat Islam setelah menunaikan shalat, diperintahkan untuk berusaha dan bekerja secara produktif untuk mencari rizki dari Allah, misalnya ilmu pengetahuan ataupun harta benda. Dan memerintahkan umat Islam untuk senantiasa mengingat Allah. Umat islam harus seimbang dalam memenuhi kehidupan dunia dan akhirat.
Kinerja secara umum diartikan menurut Sedarmayanti (2013:
260) adalah Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
Begitu pentingnya produktivitas kerja, maka Allah berfirman dalam QS Al-Mulk:15
Artinya : Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, Maka berjalanlah di segala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezki-Nya. dan hanya kepada-Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan.
Ayat tersebut menggambarkan kemungkinan kehidupan yang lebih baik bagi manusia. Orang yang mampu menggunakan sumber daya alam (SDM), mencari potensi dan dapat mengubah menjadi (produk) nyata, sering dianugerahi kesuksesan dan kemakmuran.
b. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Setiawan dan Kartika (2014:1477) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
1) Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
2) Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3) Jumlah ketidakhadiran pegawai dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
4) Kerjasama antar pegawai merupakan kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kinerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Kuna Winaya dalam I Komang Ardana (2012:270) :
1) Pendidikan 2) Keterampilan 3) Disiplin
4) Sikap mental dan etika kerja 5) Motivasi
6) Gizi dan kesehatan 7) Tingkat penghasilan 8) Jaminan Sosial
9) Lingkungan dan iklim kerja 10) Hubungan industrial Pancasila 11) Teknologi
12) Saran produksi 13) Manajemen
14) Kesempatan berprestasi / pengembangan karir
Diberikan suatu kesempatan bagi karyawan dalam berprestasi sangat perlu diusahakan dalam rangka pengembangan karyawan tersebut. Seperti program pengembangan karir dari perusahaan misalnya pelatihan dan mutasi
Menurut Riko Gesmani dalam jurnalnya yang berjudul Analisis faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja karyawan PT. Bank Papua KC Nabire Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari pendidikan dan pelatihan, mutasi karyawan serta loyalitas kerja.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Secara teoritis pendidikan dan pelatihan adalah salah satu bentuk pengembangan pegawai untuk memperbaiki pelaksanaan yang sekarang maupun yang akan dating dengan memberi informasi, mempengaruhi sikap dan menambah kecakapan.
Mutasi merupakan hal yang berperan dalam menunjang kinerja karyawan. Implikasi terhadap mutasi karyawan PT. Bank Papua telah mengalami mutasi selama bekerja. Mutasi ini merupakan suatu langkah yang dilakukan oleh pimpinan PT. Bank Papua untuk mengembangkan kinerja karyawannya, karena ada kemungkinan karyawan tidak dapat bekerja secara produktif karena kinerja yang di berikan tidak sesuai dengan keahliannya, untuk itu salah satu kegunaan mutasi adalah menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya sehingga bias bekerja lebih produktif.
Dari berbagai buku maupun artikel yang membahas tentang kinerja karyawan, ada beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang bila di pihak adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan dan Latihan
Pendidikan adalah membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat.
Sedangnkan latihan adalah membentuk dan meningkat keterampilan seseorang.
Jadi melalui pendidikan dan pelatihan pengetahuan tentang kerja karyawan dapat di tingkatkan.
2) Gizi kesehatan
Keadan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental dalam melaksanakan pekerjaan.
Masalah gizi dan kesehatan bank ini sangat terkait dengan status sosial ekonomi seseorang.
Status sosial ekonomi juga akan berpengaruh terhadap kualitas non fisik kognitif dan kualitas non fisik non kognitif. Contoh kualitas non fisik kognitif seperti pada anak-anak yang dari status sosial ekonomi lebih baik akan cerdas dan lebih produktif. Sedangkan contoh kualitas non fisik non kognitif seperti ciri kepribadian. Ciri kepribadian akan berpengaruh pula terhadap kinerja.
3) Penghasilan dan jaminan sosial
Pengahasilan dan jaminan sosial yang sering disebut juga imbalan dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan produktif. Penghasilan dan jaminan sosial mempunyai mengaruh timbal balik dengan pendidikan dan berpengaruh pula terhadap peningkatan dan kesehatan.
4) Kesempatan kerja
Kesempatan yang dimaksud dalam hal ini mencakup 3 hal berikut ini :
a) Kesempatan untuk berkarya
b) Kesempatan untuk menikmati pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan
c) Kesempatan untuk mengembangkan diri.
Rendahnya kinerja sangat sering terjadi karena kesalahan penempatan. Bentuk kesalahan itu, ada dua macam yang sama- sama merupakan pengangguran terselubung yaitu :
a) Penempatan karena tak sesuai dengan kemampuan bank karena pendidikan atau pengalaman berlainan.
b) Penempatan seseorang yang berpendidikan tinggi dan pengalaman banyak dalam pekerjaan yang tak menuntut syarat pendidikan dan pengalaman setinggi dan sebanyak itu.
Kesalahan penempatan bisa di sebabkan oleh
a) Kelemahan manjemen pimpinan tak tahu gambaran tugas dan kemampuan bawahan.
b) Karena tidak seimbangnya psar kerja 5) Kemampuan manajerial pimpinan
Secara klasik prinsip manajemn tersebut adalah meningktkan efesiensi melalui pengurangan atau pengikisan keborosan yang di aplikasikan pada semua fungsi-fungsi manajemen, termasuk di dalamnya. Optimalisasi SDM sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi.
Dalam manajemen SDM, optimalisasi SDM dapat dilakukan dengan jalan sebagai berikut :\
a) Perencanaan tenaga kerja, menyangkut jumlah, skill, cara-cara penerima pegawai baru, rencana penempatan.
b) The right man in the right place.
c) Menyusun bagian organisasi dan prosedur kerja
d) Mengingkat kan human relation antara pengusaha/manajemen, pekerja dan antar pekerja.
e) Insetif yang menentang baik financial ataupun non financial.
f) Melengkapi sarana pra sarana
g) Meningkatkan kondisi lingkungan kerja yang semakin kondusif.
h) Program peltihan baik didalan perusahaan maupun diluar perusahaan.
i) Penedelegasian wewenang.
j) Kepemimpinan yang partisipatif
k) Kebijaksanaan pemerintah . (Ardana, 2012:271)
A.dale Timple faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat sifat seseorang. Faktor eksternal adalah faktor faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Lingkungan karyawan bisa terbentuk dari mutasi.
Mangkunegara, (2013:67) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:51), kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1) Kualitas Kerja (Quality of Work) 2) Ketepatan Waktu (Promptness) 3) Inisiatif (Initiative)
4) Kemampuan (Capability) 5) Komunikasi (Communication d. Manfaat Kinerja Pegawai
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja pegawai bagi organisasi menurut Rivai (2011:554) diantaranya:
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi pegawai dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja pegawai
2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
4) Pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier pegawai.
e. Pengukuran kinerja
Untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2007:142) adalah sebagai berikut :
1) Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaandan keterampilannya.
4) Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6) Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
7) Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah- tamahan, dan integritas pribadi.
Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.
Secara ringkasnya, dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja karyawan tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
f. Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan
Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja menurut Mangkunegara (2012:22) sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu:
a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis
b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c) Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
c) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
d) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
e) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
g. Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja.
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah- masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012: 97), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mengginson dalam Mangunegara (2012: 10), Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Sejalan dengan penilaian kerja, Sikula dalam Mangkunegara (2012: 69) mengungkapkan bahwa Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang).
Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran. Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma (2011:125) terdiri dari
"motivasi, pengembangan dan komunikasi". Motivasi, maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian. Pengembangan, untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya keahlian yang mereka perlukan untuk mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya. Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kinerja karyawan.
Selanjutnya menurut Dharma (2011:130), kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antara :
1) Pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran;
2) Perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja
3) Efektifitas sehari-hari.
Jadi dengan memperhatikan kriteria bagi penilaian kinerja diharapkan akan menghasilkan pegawai-pegawai yang bertanggung jawab dan dapat meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi pemerintahan maupun di lingkungan swasta.
h. Tujuan Evaluasi Kinerja
Kinerja tidak lepas dari apa yang dinamakan dengan evaluasi kinerja yang merupakan penilaian atas hasil kerja karyawan serta tujuan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi.
Menurut Mangkunegara (2012:10) tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang- kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan menurut Mangkunegara (2012:89) adalah :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawan
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik
7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau megembangkan kecakapan
karyawan
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Evaluasi kinerja menurut Dharma (2011:14) mempunyai tujuan antara lain :
1) Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga
dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha dalam memecaahkan masalah yang akan dihadapi pegawai.
2) Pemberian reward, digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, intensif dan promosi.
3) Motivasi, digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4) Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
5) Kompensasi, memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah serta bagiamana pemberian kompensasi yang adil.
6) Komunikasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja karyawan.
Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan memperhatikan tujuan dari evaluasi kinerja diharapkan dapat dihasilkan suatu hasil kerja yang tepat guna berdasarkan misi, visi, sasaran serta tujuan yang jelas. Sehingga aparatur pemerintahan dapat bekerja lebih efektif serta efisien setelah adanya penilaian kinerja karyawan.
2. Mutasi Karyawan
Mutasi merupakan fungsi pengembangan MSDM yang terpenting karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi.
a. Pengertian Mutasi
Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat tenaga kerja ketempat kerja lain di sebut “mutasi”. Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan (Komang Ardana, 2012 : 111)
Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan inisiatif dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi atau pemindahan adalah suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang tepat pada tempat yang tepat”.
Dessler, (2005: 46) Mutasi merupakan perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkatan.(N.D.Sabar,dkk,Jurnal EMBA,2 juni 2017:405)
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian mutasi, berikut ini dikemukakan beberapa teori, konsep maupun definisi serta pendapat tentang mutasi oleh para ahli sebagai berikut:
1) Sastrohadiwiryo mengemukakan mutasi adalah kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
2) Hasibuan menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
3) Sadili menyatakan mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar
pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain dinamakan mutasi. Dengan mutasi tersebut berarti pimpinan berusaha memindahkan para pegawai pada tempat pekerjaan yang sederajat, sehingga dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan orang.
4) Alex s Nitisemito menyatakan mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan/pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
5) Sigian mengemukakan bahwa mutasi tersebut dengan istilah alih tugas dan alih tempat, yang mana alih tugas adalah penempatan seorang pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab, hirearki jabatan, dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini bekerja. Sedangkan alih tempat, adalah seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang.
6) Mutasi adalah perpindahan dari posisi yang bary tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlahremunerasi yang sama (Anrio Muaja, dkk, Jurnal EMBA, 4 September 2018:2329).
7) Menurut Henry Simamora Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya relatif sama.
8) Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”.
9) Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip
„the right men on the right place‟”.
10) Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112) mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji.
Pandangan perspektif islam cara memutasikan karyawan yakni sesuai dengan firman Allah Q.S. Al- isra‟ : 36
Artinya : dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.(36)
Firman tersebut menunjukan bahwa Allah memerintahkan agar jangalah kaum muslim itu mengikuti atau menerima sesuatu yang tidak mempunyai pengetahuan tentang hal tersebut. Dengan dalil tersebut berarti untuk mengajak orang melakukan sesuatu perbuatan, atau kegiatan, seperti kegiatan manajemen sumber daya manusia, haruslah berdasarkan ilmu pengetahuan.
b. Indikator Mutasi
Menurut Simamora (20014:641) mengemukakan penilaian mutasi yang ideal menggunakan tiga indikator yang meliputi: promosi, keusangan pegawai, dan demosi.
1) Promosi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.
2) Keusangan pegawai menekankan pada strategi dimana pemindahan pegawai dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
3) Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.
c. Prinsip Mutasi
Pada prinsipnya bahwa mutasi atau pemindahan pegawai tersebut hendaknya dilaksanakan berdasarkan prinsip “the right man in the right place” atau menempakan orang yang tepat pada tempat yang tepat, sehingga kinerjanya lebih meningkat dan lebih berkualitas atau pekerjaannya dilakukan secara efektif dan efesien (M.
Kadarisman,2013 :84).
Terdapat beberapa prinsip dalam mutasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2013:102) diantaranya yaitu Prinsip Mutasi pegawai di dalam sebuah organisasi harus berpegang pada prinsip memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar kinerja meningkat.
d. Tujuan dan Manfaat Mutasi Karyawan
Adapun tujuan dari mutasi karyawan ini pada intinya adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan berpendapat bahwa tujuan dari mutas karyawani adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan.
3) Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
4) Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5) Memberikan peransang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6) Pelaksanaan hukuman/ sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya.
7) Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9) Tindakan pengamanan yang lebih baik.
10) Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fidik pegawai.
11) Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
Adapun menurut Henry Simamora yaitu berpendapat bahwa tujuan dari mutas karyawani adalah sebagai berikut:
1) Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau prilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.
2) Mutasi memindahkan karyawan ke pekerjaan yang lebih sesuai, penilaian yang cermat atas kinerja dan potensi karyawan hendaknya mendahului setiap mutasi supaya kualifikasinya cocok dengan pekerjaan baru.
3) Seseorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan : konflik yang serius dengan kerabat kerja atau atasan yang tampaknya sulit terpecahkan: kebuntuan pekerjaan dimana mutasi akan memfasilitasi tujuan peningkatan karir.
4) Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut, teristimewa pada jenjang manajemen dan staf.
5) Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi
6) Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.
7) Memuaskan hasrat pribadi karyawan.
Menurut Saydam dalam M. Kadarisman tujuan mutasi diantaranya:
1) Menempatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.
3) Upaya pengembangan psegawai.
4) Sebagai upaya tindakan preventif dalam uapaya mengamankan pegawai dalam organisasi (M. Kadarisman, 2013 : 80-81)
Menurut Moekijat (2010 : 117) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk:
1) Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2) Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagai bidang.
3) Megadakan penggantian antar regu.
4) Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan.
Menurut Siagian (2011 : 172) manfaat mutasi adalah:
1) Pengalaman baru.
2) Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3) Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5) Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
6) Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2011 : 84) manfaat mutasi adalah:
1) Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.
2) Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.
3) Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.
4) Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010 : 117) menyebut 5 macam manfaat mutasi, yaitu:
1) Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2) Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.
3) Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan.
Kadang- kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu- satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.
4) Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.
5) Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.
Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari mutasi karyawan adalah untuk memberikan pengalaman dan pengetahuan kerja baru bagi karyawan, sehingga menimbulkan semangat kerja baru dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan dan jga sebagai salah satu upaya menghindarkan karyawan yang
