BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah
Gagasan pertama berdirinya Rumah Sakit Islam Jakarta, bermula dirasakannya kebutuhan akan pelayanan rumah sakit yang bernafaskan islam. Dr. H. Kusnadi yang juga sebagai salah satu seorang tokoh muhammadiyah tergugah dan mulai memikirkan perlu adanya suatu rumah sakit yang pelayanannya bersifat islami. Dr. H. Kusnadi selalu menyampaikan gagasannya untuk membangun rumah sakit yang bernafaskan islam, maka dalam tempo yang singkat akhirnya gagasan tersebut mendapatkan sambutan dan bantuan dari berbagai pihak. Maka sesuai dengan tujuan dan usaha muhammadiyah, pada akhir tahun 1960, pimpinan muhammadiyah memutuskan untuk mendirikan sebuah rumah sakit islam di Jakarta.
Rumah Sakit Islam Jakarta bertempat di Jl. Cempaka Putih Tengah I / 1, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 10510. Pada saat ini, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.1142/Menkes/SK/II/1995 tanggal 10 November 1995 ditetapkan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih merupakan klasifikasi tertinggi rumah sakit swasta dengan jaringan-jaringan. Jaringan-jaringan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih adalah Rumah Sakit Islam Jakarta Timur,
Rumah Sakit Islam Jakarta Utara, Rumah Sakit Khusus Kesehatan jiwa, Balkesmas Cipinang Muara, 34 Rumah Sakit Ibu dan Anak Muhammadiyah Taman Puring dan JPKM / Dinas Sehat Takaful. Rumah Sakit Islam Jakarta saat ini memiliki luas tanah 44.165 m2.
2. Visi, Misi, Motto, Falsafah dan Tujuan a. Visi
Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih menjadi rumah sakit kepercayaan masyarakat yang berfungsi sebagai pusat pendidikan kedokteran dan perkaderan persyarikatan muhammadiyah di bidang kesehatan.
b. Misi
1) Pelayanan kesehatan yang islami, profesional dan bermutu dengan tetap peduli pada kaum dhu’afa.
2) Mampu memimpin pengembangan rumah sakit lainnya.
3) Mampu menyelenggarakan pendidikan kedokteran dan perkaderan bagi tenaga kesehatan lainnya.
c. Motto
Dalam kegiatannya sehari–hari pegawai Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih memiliki motto yang dijadikan sebagai motivasi mereka dalam bekerja, yakni “ Bekerja sebagai ibadah, ikhlas dalam pelayanan.” d. Falsafah
Rumah Sakit Islam Jakarta adalah perwujudan dari iman sebagai amal shaleh kepada ALLAH SWT dan menjadikannya sebagai sarana ibadah.
e. Tujuan
1) Mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi semua lapisan masyarakat melalui pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan, serta tuntutan ajaran islam dengan tidak memandang agama, golongan dan kedudukan.
2) Menyelenggarakan Pendidikan Kedokteran yang bermutu dan sesuai ajaran islam.
B. Karakteristik Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Pria 52 62,7 62,7 62,7
wanita 31 37,3 37,3 100,0
Total 83 100,0 100,0
Berdasarkan hasil pengolahan data dalam Tabel 4.1 di atas menunjukan bahwa dari 83 responden terdapat 52 responden atau sebesar 62,7% berjenis kelamin pria. Sedangkan selebihnya sebanyak 31 responden atau sebesar 37,3% berjenis kelamin wanita. Jadi, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih berjenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih membutuhkan karyawan yang memiliki fisik dan mental yang kuat serta mampu mempertahankan sikap tenang ketika menyelesaikan pekerjaan dan dapat diketahui bahwa pria lebih memenuhi kriteria yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 17-22 tahun 4 4,8 4,8 4,8 23-28 tahun 13 15,7 15,7 20,5 29-34 tahun 11 13,3 13,3 33,7 35-40 tahun 7 8,4 8,4 42,2 >40 tahun 48 57,8 57,8 100,0 Total 83 100,0 100,0
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas menunjukan bahwa dari 83 responden yang memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan usia diantara >40 tahun yaitu sebanyak 57,8% dan terendah adalah responden dengan usia diantara 17-22 tahun sebanyak 4,8%. Jadi, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih berada pada usia >40 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang berusia >40 tahun memiliki pengalaman yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang memiliki usia <40 tahun, sehingga pekerjaan dapat dengan cepat dan mudah terselesaikan.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
belum menikah 15 18,1 18,1 18,1
Menikah 68 81,9 81,9 100,0
Total 83 100,0 100,0
Sumber : Data diolah dari kuesioner (2016)
Berdasarkan pada Tabel 4.3 di atas menunjukan bahwa dari 83 responden terdapat 15 reponden atau sebesar 18,1% berstatus belum menikah. Sedangkan selebihnya terdapat 68 responden atau sebesar 81,9% berstatus menikah. Jadi,
dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih berstatus menikah. Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih telah memiliki cukup umur untuk menikah dan memiliki kemampuan untuk menikah.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 27 32,5 32,5 32,5 D3 16 19,3 19,3 51,8 S1 38 45,8 45,8 97,6 S2 2 2,4 2,4 100,0 Total 83 100,0 100,0
Sumber : data diolah dari kuesioner (2016)
Berdasarkan pada Tabel 4.4 menunjukan bahwa dari 83 responden, jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA sebanyak 27 orang atau 32,5%. Jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 16 orang atau 19,3%. Sedangkan, jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 38 orang atau 45,8%. Dan jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 sebanyak 2 orang atau 2,4%. Jadi, dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih berpendidikan S1. Hal ini dikarenakan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan teoritis yang kuat sehingga dapat dengan mudah menganalisis suatu masalah dan mengambil keputusan dengan baik.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik reponden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 0-3 tahun 17 20,5 20,5 20,5 3-6 tahun 6 7,2 7,2 27,7 6-10 tahun 3 3,6 3,6 31,3 >10 tahun 57 68,7 68,7 100,0 Total 83 100,0 100,0
Sumber : data diolah dari kuesioner (2016)
Berdasarkan pada Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 83 responden, jumlah karyawan yang memiliki lama bekerja 0-3 tahun sebanyak 17 orang atau 20,5%, jumlah karyawan yang memiliki lama bekerja 3-6 tahun sebanyak 6 orang atau 7,2%, jumlah karyawan yang memiliki lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 3 orang atau 3,6% dan jumlah karyawan yang memiliki lama bekerja >10 tahun
sebanyak 57 orang atau 68,7%. Jadi, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih sudah bekerja selama >10 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih, serta Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih pun mampu memberikan timbal balik yang baik atas kinerja yang diberikan karyawan terhadap Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih.
C. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Covariance
Base Structural Equation Modeling dimana dalam pengolahan datanya
menggunakan program Partial Least Square (Smart-PLS) versi 3.0. PLS (Partial Least Square) merupakan alternative dari Structural Equation Modelling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel yang kompleks namun ukuran sampel datanya kecil, mengingat SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100, menurut Hair et. al (2010).
1. Evaluasi Measurement Model (Outer Model) a). Convergent Validity
Analisis faktor konfirmatory dilakukan antar variabel independen dan antar dependen. Pada model penelitian ini, terdapat tiga variabel independen yaitu Disiplin kerja, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja serta terdapat variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Untuk itu, dilakukan uji faktor konfirmatori antara variabel Independen dan Dependen.
Gambar 4.1
Diagram Jalur Model Dengan Partial Least Square
Sumber : Data diperoleh dari Smart PLS 3.0 (2016)
Dari Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai
standardized loading factor dibawah 0,60 yaitu sebesar SK1 (0,165), sebesar SK2
(0,450), sebesar SK4 (0,540), sebesar SK5 (0,577), sebesar LK4 (0,404), dan sebesar LK5 (0,593). Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali :
Gambar 4.2
Diagram Jalur Model Struktural (Modifikasi) Sumber : Data diperoleh dari Smart PLS 3.0 (2016)
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas 0,6 terhadap konstruk yang dituju. Output SmartPLS untuk loading
Tabel 4.6
Hasil Outer Loading (Modifikasi)
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
Disiplin Kerja DK1 0,612 Valid DK10 0,771 Valid DK2 0,649 Valid DK3 0,688 Valid DK4 0,704 Valid DK5 0,813 Valid DK6 0,803 Valid DK7 0,843 Valid DK8 0,900 Valid DK9 0,871 Valid Kinerja Karyawan KK1 0,782 Valid KK10 0,767 Valid KK2 0,789 Valid KK3 0,788 Valid KK4 0,747 Valid KK5 0,726 Valid KK6 0,681 Valid KK7 0,837 Valid KK8 0,745 Valid KK9 0,752 Valid Lingkungan Kerja LK1 0,861 Valid LK2 0,624 Valid LK3 0,636 Valid LK6 0,706 Valid LK7 0,688 Valid Stres Kerja SK3 0,756 Valid SK6 0,696 Valid SK7 0,834 Valid SK8 0,745 Valid
Sumber : Data yang diolah dari Kuesioner (2016)
Dari Tabel 4.6 diatas dapat diketahui bahwa hasil modifikasi uji validitas dengan analisis faktor konfirmatory, dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai Standardized loading factor >0.60 hal tersebut menunjukan bahwa semua indikator tersebut dapat dianggap layak atau valid.
b). Discriminant Validity
Discriminant validity dari model pengukuran (outer model) dengan
indikator refleksif dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar dari pada ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya.
Tabel 4.7
Hasil Discriminant Validity Disiplin Kerja Kinerja
Karyawan Lingkungan Kerja Stres Kerja
DK1 0,612 0,240 0,236 -0,243 DK10 0,771 0,405 0,249 -0,246 DK2 0,649 0,325 0,369 -0,316 DK3 0,688 0,253 0,361 -0,198 DK4 0,704 0,258 0,186 -0,168 DK5 0,813 0,340 0,309 -0,197 DK6 0,803 0,299 0,258 -0,172 DK7 0,843 0,337 0,263 -0,265 DK8 0,900 0,398 0,325 -0,301 DK9 0,871 0,415 0,301 -0,222 KK1 0,281 0,782 0,604 -0,314 KK10 0,288 0,767 0,528 -0,303 KK2 0,325 0,789 0,526 -0,241 KK3 0,297 0,788 0,555 -0,404 KK4 0,344 0,747 0,539 -0,415 KK5 0,331 0,726 0,410 -0,357 KK6 0,419 0,681 0,402 -0,229 KK7 0,347 0,837 0,565 -0,383 KK8 0,405 0,745 0,543 -0,276 KK9 0,300 0,752 0,495 -0,357 LK1 0,306 0,590 0,861 -0,326 LK2 0,201 0,383 0,624 -0,411 LK3 0,235 0,445 0,636 -0,157 LK6 0,278 0,443 0,706 -0,219 LK7 0,277 0,522 0,688 -0,188 SK3 -0,211 -0,315 -0,302 0,756 SK6 -0,140 -0,270 -0,307 0,696 SK7 -0,356 -0,443 -0,290 0,834 SK8 -0,127 -0,203 -0,147 0,745
Dari Tabel 4.7 terlihat bahwa korelasi konstruk disiplin kerja dengan indikatornya DK1 (0,612), DK10 (0,771), DK2 (0,649), DK3 (0,688), DK4 (0,704), DK5 (0,813), DK6 (0,803), DK7 (0,843), DK8 (0,900), dan DK9 (0,871) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator disiplin kerja dengan konstruk lainnya (kinerja karyawan, lingkungan kerja, dan stres kerja). Korelasi konstruk kinerja karyawan dengan indikatornya KK1 (0,782), KK10 (0,767), KK2 (0,789), KK3 (0,788), KK4 (0,747), KK5 (0,726), KK6 (0,681), KK7 (0,837), KK8 (0745), KK9 (0,752) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator kinerja karyawan dengan konstruk lainnya (disiplin kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja. Korelasi konstruk lingkungan kerja dengan indikatornya LK1 (0,861), LK2 (0,624), LK3 (0,636), LK6 (0,706), dan LK7 (0,688) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator lingkungan kerja dengan konstruk lainnya (disiplin kerja, kinerja karyawan, dan stres kerja). Korelasi konstruk stres kerja dengan indikatornya SK3 (0,756), SK6 (0,696), SK7 (0,834), dan SK8 (0,745) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator stres kerja dengan konstruk lainnya (disiplin kerja, kinerja karyawan, dan lingkungan kerja). Hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lainnya.
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari Average Variance Extraced (√AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi mempunyai discriminant validity yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari pada korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya.
Tabel 4.8
Average Variance Extraced (AVE) AVE
Disiplin Kerja 0,595
Kinerja Karyawan 0,581
Lingkungan Kerja 0,501
Stres Kerja 0,577
Sumber : Data yang diolah dari Kuesioner (2016)
Tabel. 4.9
Fornall-Lacker Criterium Disiplin Kerja Kinerja
Karyawan Lingkungan Kerja Stres Kerja Disiplin Kerja 0,771 Kinerja Karyawan 0,435 0,763 Lingkungan Kerja 0,370 0,683 0,708 Stres Kerja -0,304 -0,433 -0,361 0,759 Sumber : Data yang diolah dari Kuesioner (2016)
Dari Tabel 4.8 dan 4.9 dapat disimpulkan bahwa akar kuadrat dari
Average Variance Extraced (√AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada
korelasi antara konstruk yang satu dam konstruk lainnya dalam model. Nilai AVE dari berdasarkan pernyataan di atas maka konstruk yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
Uji lainnya dengan melihat nilai AVE baik untuk Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja telah memenuhi syarat model yang baik dengan memiliki nilai AVE lebih besar dari 0.50 atau dapat dikatakan telah memenuhi kriteria discriminant validity.
c). Uji Reliabilitas (Composite Realibility dan Cronbach’s Alpha)
Reliabiltas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dan indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukan derajat sampai mana masing-masing indikator ini mengindikasikan sebuah konstruk atau faktor laten yang umum. Uji reliabilitas konstruk dapat diukur dengan dua kriteria yaitu composite realibility dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite reliable maupun cronbach alpha di atas 0,70. Berikut adalah nilai composite reliability pada output :
Tabel 4.10 Composite Realibility
Composite Realibility Cronbachs Alpha
Disiplin Kerja 0,935 0,922
Kinerja Karyawan 0,933 0,920
Lingkungan Kerja 0,832 0,746
Stres Kerja 0,844 0,762
Hasil dari uji reliabiltas pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa batas nilai tingkat reliabiltas diatas >0,70. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai setiap variabel diatas >0,70 maka dikatakan variabel independen dan dependen reliabel. Hasil dari nilai Cronbach’s Alpha pada Tabel 4.10 ini menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk semua kontruk berada di atas 0,7. Dan nilai terendah adalah sebesar 0,746 (Lingkungan Kerja).
2. Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis (Inner Model)
Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel independen dan dependen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual.
a. R-Square
Model pengaruh disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memberikan nilai R-square sebesar 0,532 yang dapat di interprestasikan bahwa disiplin kerja, stress kerja dan lingkungan kerja yang dapat dijelaskan oleh kinerja karyawan sebesar 53,2% sedangkan 46,8 % dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.
Tabel 4.11 Hasil R-Square
R-Square
Kinerja Karyawan 0,532
b. Hasil Pengujian Hipotesis estimasi koefisien jalur
Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program PLS (Partial Least Square). Hasil pengujian ini akan menunjukan apakah semua jalur yang dianalisis menunjukan hasil yang signifikan terlihat dari hasil Original sample dan t-statistic nya. Sementara untuk hasil statistic dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi
t-statistic harus lebih dari 1,64.
Gambar 4.3 Diagram Bootsrap
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Erorr (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values Disiplin Kerja →Kinerja Karyawan 0,176 0,179 0,063 2,795 0,005 Lingkungan Kerja →Kinerja Karyawan 0,553 0,557 0,096 5,738 0,000 Stres Kerja →Kinerja -0,180 -0,192 0,102 1,763 0,079
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner (2016)
Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa hubungan antara disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan dengan nilai t-statistic sebesar 2,795 (>1,64). Nilai original sample estimate disiplin kerja adalah positif yaitu sebesar 0,176 yang menunjukan bahwa arah hubungan antara disiplin kerja dengan Kinerja Karyawan adalah positif. Dengan demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Sementara itu, untuk pengaruh antara stres kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan dengan nilai t-statistic sebesar 1,763 (>1,64). Nilai original sample estimate stres kerja adalah negatif yaitu sebesar -0,180 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara stres kerja dengan Kinerja Karyawan adalah negatif. Dengan demikian hipotesis H2 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk pengaruh antara lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan dengan nilai t-statistic sebesar 5,738 (>1,64). Nilai original
sample estimate lingkungan kerja adalah positif yaitu sebesar 0,553 yang
menunjukkan bahwa arah hubungan antara lingkungan kerja dengan Kinerja Karyawan adalah positif. Dengan demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Pembahasan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa disiplin kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat darinilai original sample estimate disiplin kerja adalah positif yaitu sebesar 0,176 dan nilai t-statistic yang lebih besar dari 1,64 yakni sebesar 2,795. Hasil positif ini diperkuat oleh penelitian priambodo (2013) yang membuktikan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemungkinan dikarenakan manajer pada Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih telah menerapkan beberapa sanksi bagi karyawan yang tidak disiplin serta karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih telah memiliki tingkat disiplin kerja yang cukup tinggi, sehingga setiap pekerjaan yang dikerjakan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Karyawan pun telah mampu mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh Rumah Sakit Islam Jakarta yang dimana peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya sehingga secara langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan yang dihasilkan. Oleh karena itu disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa stres kerja pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai original sample estimate stres kerja adalah negatif yaitu sebesar -0,180 dan nilai t-statistic yang lebih kecil dari 1,64 yakni sebesar 1,763. Hasil hipotesis ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Takanseran, et al (2014) yang membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemungkinan dikarenakan karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih mengalami stres kerja, terutama yang disebabkan oleh ketidakjelasan perintah yang diberikan oleh atasan. Permasalahan ini akan menghambat karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Jadi, apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan begitu pun sebaliknya. Oleh karena itu, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa lingkungan kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai original sample estimate lingkungan kerja adalah positif yaitu sebesar 0,553 dan nilai t-statistic yang lebih besar dari 1,64 yakni sebesar 5,738. Hasil positif ini diperkuat oleh penelitian susetyo, et al (2014) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemungkinan dikarenakan Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih telah memperhatikan lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik. Lingkungan kerja yang diciptakan cukup kondusif sehingga membuat karyawan merasa nyaman dan aman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan yang dihasilkan semakin meningkat yang kemudian akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
