SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI SOLUSI PENINGKATAN KINERJA DOSEN
Rani Intan
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas Islam “45” Bekasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan teknik kausal dan teknik pengumpulan data menggunakan alat bantu kuesioner yang disebar kepada 40 orang Dosen Tetap Yayasan Unisma “45” Bekasi yang menjadi sampel penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dosen walaupun dalam persentase yang rendah yaitu 4,5%. Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang bersumber dari dalam diri dosen memiliki pengaruh yang signifikan dibandingkan penghargaan ekstrinsik yang diterima oleh dosen dari institusi yaitu sebesar 68%.
Kata kunci: Sistem Penghargaan, Penghargaan Intrinsik, Penghargaan Ekstrinsik, Kinerja.
,
Pendahuluan
Dosen sebagai tenaga pendidik di tingkat pendidikan tinggi merupakan pihak yang langsung berinteraksi dengan peserta didik atau mahasiswa. Tugas dosen dalam fungsinya sebagai pendidik mencakup berbagai kegiatan yaitu diantaranya, melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompentensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, dosen diwajibkan memiliki kualifiasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional dan menghasilkan lulusan yang sesuai dengan kompentensi standar lulusan yang telah ditetapkan.
Dari penjelasan di atas tampak bahwa kualitas dosen yang merupakan cerminan dari kinerja dosen sebagai salah satu kunci dalam meningkatkan kualitas para mahasiswa sebagai peserta didik serta lulusan dari perguruan tinggi.
Kinerja dosen tidak terwujud dengan begitu saja, tetapi dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Baik faktor internal maupun eksternal sama-sama berdampak terhadap kinerja dosen. Faktor internal kinerja dosen adalah faktor yang datang dari dalam diri dosen yang dapat memengaruhi kinerjanya, seperti; kemampuan dosen tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang terkait dengan profesinya, mampu menyelesaikan masalah dan membuat inovasi pembelajaran, kepribadian dan motivasi diri yang kuat untuk senantiasa mengembangkan potensi dan profesionalitasnya sebagai tenaga pendidik, pengalaman di lapangan serta latar belakang keluarga.
Sedangkan faktor eksternal kinerja dosen adalah faktor yang datang dari luar dosen yang dapat memengaruhi kinerjanya, diantaranya penghargaan berupa peningkatan kesejahteraan melalui kompensasi, sistem promosi, perlindungan kerja, kesempatan untuk meningkatkan kompentensi serta adanya kebebasan akademik, berserikat dalam organisasi profesi/keilmuan; adanya pemimpin yang senantiasa memotivasi dosen untuk selalu semangat berprestasi; budaya organisasi; lingkungan kerja fisik, ataupun struktur organisasi dari lembaga pendidikan tersebut.
Sebagaimana hasil penelitian yang telah dipublikasikan dalam International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 12,
yaitu terdapat hubungan yang positif baik penghargaan intrinsik maupun penghargaan ekstrinsik terhadap kinerja. “Based on the above findings, firstly, there is a positive relationship between both intrinsic and extrinsic rewards towards job performance”.
KINERJA
Terdapat berbagai definisi, pengertian dan konsep kinerja yang dipaparkan oleh para ahli perilaku organisasi yang memiliki beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja. Konsep kinerja yang didefinisikan oleh Jason A. Colquitt, Jeffrey A. LePine dan Michael J. Wesson adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan dalam memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi. Terdapat tiga kategori perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu: (1) perilaku karyawan yang berhubungan secara langsung dengan pengelolaan sumber daya organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa, (2) perilaku yang merupakan aktivitas sukarela yang dilakukan karyawan diluar tugas dan tanggungjawab pekerjaannya, baik dihargai ataupun tidak, yang memberikan kontribusi positif bagi organisasi, (3) perilaku karyawan yang terus menerus menghalangi pencapaian tujuan organisasi (kontraproduktif). Seperti; sabotase, bergosip, boros dalam memakai aset perusahaan, berlaku tidak sopan. Dari konsep kinerja yang dikembangkan Colquitt, et.al di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan didasarkan pada perilaku yang ditunjukkannya baik pada saat di tempat kerja maupun diluar tempat kerja dan juga baik perilaku tersebut berhubungan dengan tugas-tugas pekerjaannya ataupun perilaku yang tidak berhubungan dengan tugas kerjanya.
Sejalan dengan konsep kinerja dari Colquitt, et.al, Robbins dan Judge pun berpendapat yang sama bahwa penilaian kinerja diukur dari bagaimana perilaku karyawan di tempat kerja. Selama perilaku karyawan tersebut
mendukung pencapaian tujuan organisasi dan menghindari perilaku-perilaku kontraproduktif maka dikatakan kinerjanya tinggi.
Dalam jurnal yang ditulis oleh Chockalingam Viswesvaran and Deniz S, Ones dalam International Journal of Selection and Assessment, “Perspectives on Models of Job Performances”, vol. 8 no. 4 December 2000, “For our purpose, job performance refers to scalable actions, behavior and outcomes that employee engage in for bring about that are linked with and contribute to organizational goals”. Kinerja disimpulkan sebagai perilaku dan hasil yang dicapai pegawai terkait dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja dosen yang ditunjukkan dengan profesionalitasnya ditentukan oleh pelaksanaan berbagai kewajiban yaitu antara lain; pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat; merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran; meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni; bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran; menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Sedangkan sasaran evaluasi kinerja dosen dalam kaitannya dengan tugas utama dosen sebagai pendidikan dan pengajar, meliputi antara lain; a. Persiapan atau perencanaan pembelajaran yang dilakukan dosen,
seperti: penyusunan dan pengembangan SAP, Silabus, Handout Perkuliahan.
b. Pelaksanaan pembelajaran, antara lain kemampuan dalam penyampaian materi pelajaran, penguasaan materi, penggunaan alat
bantu pendidikan. manajemen kelas, pemberian tugas-tugas perkuliahan, penggunaan metoda pembelajaran
c. Evaluasi hasil belajar meliputi: antara lain penetapan alat atau jenis evaluasi yang digunakan, kesesuaian penggunaan jenis evaluasi dengan tujuan pembelajaran, relevansi antara soal dengan materi perkuliahan yang disampaikan mahasiswa.
d. Kemampuan dosen dalam menjalin atau berinteraksi dengan siswa, memotivasi siswa, membantu siswa yang mengalami masalah dalam belajar.
Berdasarkan beberapa konsep kinerja yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disintesiskan kinerja adalah seperangkat perilaku pegawai yang memberikan kontribusi positif bagi pencapaian tujuan organisasi, dengan indikator; perilaku pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas utamanya (task performance) dan perilaku pegawai di luar pekerjaan yang menjadi tugas utamanya (citizenship behavior).
PENGHARGAAN
Penghargaan adalah balasan yang pantas karena pekerjaan atau atas pelayanan yang telah diberikan dan sesuatu yang diterima sebagai imbalan kerja atau jasa. Steve M. Jex menilai sistem penghargaan sebagai mekanisme yang paling umum digunakan organisasi untuk memotivasi pegawai sebagaimana pendapat Luthans yaitu perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka memotivasi kinerja pegawai dan mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Adapun sumber penghargaan yang diterima oleh pegawai dari perusahaan, secara garis besar terdiri dari dua jenis yaitu penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik dan dua bentuk penghargaan, pertama penghargaan berwujud, seperti gaji, manfaat dan bonus, dan kedua,
penghargaan tidak berwujud, seperti; pengakuan, pujian dan meningkatnya kebebasan untuk pegawai.
Tipe-tipe penghargaan lainnya adalah (1) Penghargaan berupa uang. Tipe penghargaan ini tidak hanya dalam rangka merekrut pegawai baru dan mempertahankan pegawai yang potensial, tetapi juga berdampak positif bagi hasil kerja, seperti peningkatan produktifitas, kualitas dan pelayanan kepada customer. (2) Pengakuan atau recognition. Pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja baiknya bisa dilakukan kapan saja, sehingga memberikan dampak besar bagi produktifitas dan kualitas kerja karyawan. (3) Pemberian jaminan (benefits). Terdapat beberapa jenis manfaat baik yang diberikan oleh pemerintah, seperti jaminan sosial atau perusahaan, seperti; tunjangan hari raya, tunjangan cuti, asuransi jiwa dan kesehatan, pensiun.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly memaparkan jenis-jenis penghargaan intrinsik antara lain sebagai berikut: completion, yaitu kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan, achievement, yaitu keberhasilan dalam merealisasikan suatu tujuan, autonomy, yaitu kewenangan dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan tidak diawasi secara ketat oleh manajemen dan personal growth, yaitu adanya peningkatan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja.
Meskipun penghargaan intrinsik berasal dari kepuasan dalam diri karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya, namun Kreitner dan Kinicki berpendapat bahwa perusahaan dapat berperan serta menumbuhkan motivasi intrinsik karyawannya dengan cara membangun berbagai kondisi yang menunjang motivasi intrinsik tersebut, yaitu; (1) Leading for meaningfulness yaitu membangunkan harapan mereka di tempat kerja dan membuat visi organisasi yang dapat diterima oleh karyawan dan berhubungan dengan pekerjaan mereka, (2) Leading for choice yaitu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memilih sendiri cara-cara
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, memberdayakan mereka dan mendelegasikan tugas-tugas yang dianggap penting kepada bawahan, (3) Leading for competence yaitu mendorong peningkatan kompetensi dan kapasitas karyawan denganmemberikan pelatihan dan pembinaan, dan (4) Leading for progress yaitu melakukan monitoring dan memberikan penghargaan pada setiap kemajuan karyawan.
Slocum menguraikan bahwa penghargaan yang mendukung tercapainya tingkat kinerja yang tinggi adalah apabila penghargaan tersebut mencakup enam faktor berikut ini, yaitu: penghargaan tersebut memang ada dan tersedia di perusahaan (availability), diberikan pada waktu yang tepat yaitu tidak terlalu lama dari kinerja yang ditampilkan, penghargaan yang diberikan berhubungan dengan kinerja yang diharapkan, penghargaan yang diberikan memberikan dampak lebih lama (seperti penghargaan intrinsik), kebijakan pemberian penghargaan mencerminkan keadilan dan seluruh karyawan harus mengetahui dengan jelas sistem penghargaan yang berlaku dalam perusahaannya.
Dalam kaitannya dengan penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen sebagai tenaga pendidik di Perguruan Tinggi, Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen telah menetapkan bahwa dosen berhak: memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial; mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual; memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat; memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan; memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
Berdasarkan uraian dari beberapa konsep di atas, maka dapat disintesiskan bahwa penghargaan adalah segala sesuatu yang diterima dan diperoleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka, dengan indikator kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil keputusan, peningkatan kompetensi dan kualifikasi, gaji, tunjangan, dan kenaikan jenjang karir (promosi jabatan).
METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan teknik kausal. Penelitian mengkaji atau menganalisa keterkaitan antar variable penelitian, serta mengukur pengaruh satu variable terhadap variable lainnya. Variable yang dikaji sebanyak dua variable, yaitu (1) Kinerja dan (2) Penghargaan dengan populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah dosen tetap sebanyak 63 orang.
Teknik analisa data menggunakan analisa deskriptif untuk menggambarkan keadaan data masing-masing variable dan analisa inferensial yang digunakan untuk pengujian hipotetis penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN Penghargaan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotetis diperoleh besarnya korelasi atau hubungan antara penghargaan dengan kinerja adalah 0,212 dengan nilai г dan signifikansi atau ρ sebesar 0,095. Kaidah yang digunakan dalam menentukan hipotetis adalah apabila nilai ρ<0,05 maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotetis nihil (Ho) ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif penghargaan terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen terhadap kinerjanya sesuai dengan konsep yang dikemukan oleh Gibson, Ivancevich dan
Donnelly bahwa tujuan utama dari pemberian penghargaan diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan mencapai tingkat kinerja yang tinggi, “the main objectives of reward programs are... (3) to motivate employee to achieve high levels of performance.”
Luthans pun berpendapat yang sama bahwa perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka memotivasi karyawan dan mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan, “organizations provide rewards to their personnel in order to try to motivate their performance and encourage their loyalty and retention
Dan hasil penelitian yang telah dipublikasikan dalam Journal of International Academic Research (2010) yaitu theresult conclude that there is a direct relationship between extrinsic rewards, intrinsic rewards and the employees performance. Dan di International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 12 yaitu based on the above findings, firstly, there is a positive relationship between both intrinsic and extrinsic rewards towards job performance.
Tingkat pengaruh berada pada kategori rendah dimana nilai koefisien determinasi (г sguare) dari hasil analisis kedua variabel menunjukkan nilai sebesar 0,045 yang berarti variabel penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen memberikan kontribusi sebesar 4,5% terhadap kinerja dosen. Sisanya sebesar 95,5% merupakan variabel selain penghargaan yang mempengaruhi kinerja, seperti; model kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen terhadap pekerjaan, motivasi kerja, kemampuan dan keterampilan kerja dan lainnya. Pengujian hipotetis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi sederhana.
Variabel penghargaan dalam penelitian ini terdiri dari penghargaan ekstrinsik (finansial dan non-finansial) dan penghargaan intrinsik (yaitu penghargaan yang bersumber dari dalam diri pegawai, diantaranya; kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil
keputusan dan peningkatan kompetensi dan kualifikasi sebagai dosen). Peningkatan kinerja dapat dicapai dengan memberikan penghargaan baik berbentuk finansial maupun non finansial kepada pegawai (dosen) serta menumbuhkan penghargaan intrinsik dalam diri pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis data ditemukan besarnya korelasi atau hubungan antara penghargaan intrinsik dengan kinerja adalah 0,828 (tabel 4.3). Sedangkan tingkat pengaruh berada pada kategori tinggi dimana nilai koefisien determinasi (г sguare) dari hasil analisis kedua variabel (kinerja dan penghargaan intrinsik) menunjukkan nilai sebesar 0,685 yang berarti variabel penghargaan intrinsik dosen memberikan kontribusi sebesar 68,5% terhadap kinerja dosen. Sedangkan sisanya yaitu 31,5% berupa penghargaan ekstrinsik berupa gaji, tunjangan dan kenaikan jenjang karir (promosi) yang memberi pengaruh terhadap kinerja dosen.
Hal ini sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Steve Jex dalam bukunya Organizational Psychology bahwa pemberian wewenang dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan cenderung menurunkan stres kerja, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Pemberian wewenang kepada pegawai juga dapat meningkatkan kreatifitas mereka dalam bekerja tanpa senantiasa merasa selalu diawasi sehingga pegawai akan memberikan kemampuan terbaiknya dalam bekerja.
Demikian pula penghargaan intrinsik berupa peningkatan kompetensi dan kualifikasi pegawai berupa meningkatnya kemampuan dan kapasitas dalam bekerja, yang mana akan menumbuhkan kepuasan pegawai dalam bekerja karena ia dapat bekerja maksimal sesuai potensi yang dimilikinya. Hal ini pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penghitungan data penelitian dan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja. Artinya, pemberian penghargaan yang adil dan tepat akan menyebabkan peningkatan kinerja dosen. Sumbangan variabel penghargaan terhadap peningkatan kinerja adalah sebesar 4,5% sedangkan sisanya 95,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya, seperti; faktor kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi , kepuasan kerja, budaya kerja dan lainnya.
Penghargaan intrinsik sebagai bentuk penghargaan yang bersumber dari dalam diri dosen, seperti; kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil keputusan dan adanya peningkatan dalam kompetensi dan kualifikasinya sebagai dosen, berdasarkan hasil perhitungan ternyata memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja yaitu sebesar 0,685. Ini berarti 68,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh penghargaan intrinsik yang dirasakan oleh dosen.
Oleh karenanya, diperlukan upaya-upaya untuk memberikan penghargaan yang patut dan adil agar berdampak pada peningkatan kinerja dosen, baik itu penghargaan ekstrinsik yang berbentuk finansial dan non finansial maupun penghargaan instrinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan eksternal yang dapat ditingkatkan dengan cara: (1) memperbaiki sistem kenaikan jenjang karir atau promosi jabatan, (2) memperbaiki sistem penggajian, (3) memperbaiki sistem tunjangan dan bantuan bagi dosen. Sedangkan penghargaan instrinsik dapat ditingkatkan dengan cara: (1) memberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih luas dan sesuai dengan beban pekerjaannya, (2) adanya kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan kualifikasinya sebagai dosen serta (3) adanya pengakuan atas kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sebagai dosen.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi universitas atau lembaga, agar memberikan penghargaan -baik
finansial maupun non-finansial serta berupaya untuk menciptakan kondisi-kondisi yang dapat menunjang penghargaan instrinsik pada diri dosen. 2. Penghargaan memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap upaya
peningkatan kinerja dosen. Untuk itu selain pemberian penghargaan baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik, pihak lembaga hendaknya senantiasa memberikan motivasi kerja kepada dosen, disamping juga menumbuhkan iklim dan budaya kampus yang mendukung tumbuhnya suasana akademik yang kondusif.
3. Bagi dosen, agar senantiasa menumbuhkan penghargaan intrinsik dalam dirinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya tanpa harus menunggu perbaikan sistem penghargaan (reward system) dari universitas (lembaga). Sudah semestinya dosen memiliki kesadaran yang tinggi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat sehingga berdampak pada kinerjanya.
4. Para peneliti bidang sumber daya manusia hendaknya menggunakan hasil penelitian ini untuk mengkaji lebih mendalam mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen, karena hasil penelitian menunjukkan bahwa penghargaan hanya berpengaruh 4,5% terhadap kinerja dosen. Ini berarti terdapat variable-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja dosen.
Daftar Pustaka
Amstrong, Michael. Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice: Improving Performance through Reward, 3rd Ed. London:Kopenpage,2010
Colquitt, Jason A. Jeffrey A.LePine, Michael J. Wesson, Organizational Behavior, Third Edition, New York: Mc.Graw-Hill, 201
Gibson, James.L, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr. Organizations: Behavior, Structure, Processess, Ninth Ed. USA: Richard Irwin Inc, 1997 Homby AS. Oxford Advanced Learner’s Dictionary. London:Oxford Univ Press, 1989
IJBMT Online, http://www.ijbmt.com/issue/1019.pdf (diakses 18 April 2013) Jex, Steve M. Organizational Psychology. USA:John Wiley& Sons. Inc, 2002 Kevin R. Murphy, Online; http://www.rc.usf.edu/PerformanceApp/Murphy (diakses 22 April 2013)
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, Organizational Behavior, Key Concepts, Skills and Best Practices, 4ed. New York:Mc.Graw-Hill, 2009
Luthans, Fred. Organizational Behavior, 12ed. New York: Mc. Graw-Hill,2013 Noe, Raymong A. Human Resource Management, 8ed. New York: Mc. Graw-Hill,2012
Robbins, Stephen P. Timothy A. Judge, Organizational Behavior 14th ed. New Jersey: Pearson,2011
Uedpress Online, http://www.uedpress.org/ojs/index.php/diar/article,diakses 25 April 2013
Undang-Undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 39 ayat 2.
