BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen
2.2.1. Pengertian Manajemen
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu alat atau cara manajer untuk mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung masing-masing manajer yang mempunyai gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagioan besar dipengaruhi oleh dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya.
Definisi manajemen menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah” (2003:2) menyatakan bahwa:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Definisi Manajemen menurut Mutiara S. Panggabean (2002:13) menyatakan bahwa:
“Manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian, karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan untuk mentesuaikan rencana engan struktur organisasi dan gaya kepemimpinan dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana”
Dari kedua definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian proses inti dari manajemen adalah aktivitas yang melibatkan kerjasama dengan orang lain dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya yang penting yang harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan, karena perkembangan organisasi bergantung pada kemampuan dan perkembangan manusia. Jika manusia menjalankan tugasnya dengan baik maka akan baik pula hasil yang dicapai oleh perusahaan. Semakin besar dan berkembang suatu organisasi maka akan semakin besar pula peran, tugas, dan tanggung jawab yang dituntut dari manusia. Karenanya, suatu organisasi dalam hal ini organisasi akan lebih produktif bila mampu mengolah sumber daya manusianya secara efektif dan efisien, dan perusahaan harus memberikan perhatian khusus terhadap pengelola sumber daya tersebut agar dapat memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran manusia meskipun alat-alat dan teknologi yang dimiliki perusahaan sangat canggih. Mengatur manusia sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh karena itu manusia tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawan dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan optimal perusahaan.
Agar pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ini tampak lebih jelas, di bawah ini dikutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Edwin B. Flippo menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen personalia seperti yang dikutip oleh Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2001 :11) menyatakan bahwa :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.”
Sedangkan menurut Pangabean (2002:15) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Dari definisi-definisi di atas sangatlah jelas bahwa manajemen sumber daya manusia pada intinya adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia dan bukan pada sumber daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai maksud agar tujuan individu maupun tujuan organisasi dapat tercapai.
Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan tersebut harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah ditentukan.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Disamping menjalankan fungsi manajemen, seorang manajer harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk menjalankan tugas operasional. Dengan perkataan lain seorang manajer juga mempunyai fungsi manajerial. Oleh sebab itu secara garis besar manajemen personalia menurut Edwin B. Flippo ( Personal Management 1997, hal 4-7) dikelompokan menjadi beberapa fungsi, yaitu: 1. Perencanaan (Planning)
3. Pengarahan (Directing) 4. Pengendalian (Controlling) Fungsi fungsi operasional mencakup :
1. Pengadaan sumber daya manusia (Recruitment)
Fungsi operasional yang pertama dilakukan manajemen personalia adalah usaha untuk melakukan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan jenis dan jumlah yang diinginkan. Kegiatan pengadaan tenaga kerja ini meliputi penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan, perekrutan, seleksi, dan penempatan. Penempatan tenaga kerja harus berkaitan dengan jumlah dan mutu tenaga kerja.
2. Pengembangan (Development)
Manajemen personalia harus melakukan pengembangan keahlian dan keterampilan para tenaga kerja yang diperolehnya. Pengembangan dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan kepada tenaga kerja mengenai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.
3. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi adalah untuk memberikan imbalan serta penghargaan yang memadai dan layak oleh perusahaan atas tenaga dan jasa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan, karena kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Integrasi (Integration)
Fungsi integrasi adalah fungsi dimana perusahaan harus melakukan usaha untuk menyesuaikan antara kepentingan-kepentingan individu dan organisasi.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Perusahaan bertanggung jawab untuk mempertahankan tenaga kerjanya yang mempunyai kemampuan dan kemauan yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Aktivitas ini dilakukan melalui komunikasi dan perhatian terhadap kondisi fisik, kesehatan, dan keselamatan kerja.
6. Pemutusan hubungan kerja (Separation)
Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah usaha untuk mengembalikan tenaga kerja yang sudah tidak produktif lagi dalam organisasi. Perusahaan bertanggung jawab
untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh peraturan yang berlaku.
2.3. Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi selain terdiri atas upah, dapat berupa innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian seragam (tunjangan pakaian), dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diberikan secara tetap. Kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2001:181), didalam bukunya “Manajemen tenaga Kerja Indonesia” adalah:
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk return atau reward financial, jasa berwujud tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian sebuah hubungan kerja.
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan (2002:127), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh atau Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup atau Cost of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif ketat. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduiki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini terjadi karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full emplyoment. Sebaliknya, jika kondisi peekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganguran..
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah dan balas jasanya juga semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Dari faktor-faktor diatas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya tingkat upah atau kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.
2.3.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja.
Menurut Mondy dan Moe yang dikutip oleh Panggabean (2004:77) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri dari:
1. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahaan.
2.4. Program Kesejahteraan Karyawan
2.4.1. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawan. Kesejahteraan karyawan mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya.
Untuk memberikan pengertian yang lebih jelas mengenai program kesejahteraan karyawan, berikut ini diberikan beberapa definisi dari para ahli yaitu:
Pengertian kesejahteraan menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2001:185)]
“Indirect compensation are reimbur sements received by employes in form other than direct wages or salary”
“A benefit would be company program sucg as pension holiday pay, health severance pay. A service would be things like company car, athletic field, christmas party,etc”
Sedangkan menurut Saydam (200:236) mengemukakan:
“Tunjangan dan pelayanan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan, mobil dinas, rekreasi, fasilitas olah raga, dan sebagainya”
Lalu menurut Pangabean (2004:316) mengemukakan:
“Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan”
Dari ketiga pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan merupakan balas jasa tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik yang dapat dinilai dengan uang ataupun tidak dapat dinilai dengan uang. Program kesejahteraan tidak berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasa diselenggarakan dalam rangka menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan.
2.4.2. Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan
Setiap perusahaan mempunyai tujuan-tujuan tertentu dari kesejahteraan karyawan, hal ini yang penting agar program tersebut dapat memberikan keuntungan baik oleh perusahaan maupun para karyawannya.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut Hasibuan (2001:187), tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetian dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
4. Menurunkan tingkat absensi dan trnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Tujuan utama dari adanya program kesejahteraan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002:269) tunjangan karyawan dalam program kesejahteraan karyawan akan menghasilkan nilai yang bermacam-macam. Masa libur yang dibayar dianggap memberikan istirahat mental, dan fisik yang membangkitkan peningkatan minat dan kegiatan pada pekerjaan. Asuransi jiwa yang diberikan akan mengurangi rasa kekhwatiran seseorang sehingga ia dapat memusatkan perhatian pada pekerjaan. Penyediaan kafetaria dapat memberikan nutrisi yang lebih baik kepada para karyawan, perbaikan gizi akan memberikan kesehatan yang lebih baik sehingga nantinya diharapkan dapat menekan tingkat absensi serta meningkatkan gairah kerja.
2.4.3 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan
Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan hal ini penting supaya kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat.
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, jadi kesejahteraan itu harus dengan hati-hati dan tidak berdasarkan pada perasaan belaka tapi juga dapat dipertanggungjawabkan.
Jenis-jenis kesejahteraan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:188) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, yaitu:
a. Jenis kesejahteraan bersifat ekonomis: - Uang pensiun
- Uang makan - Uang transpor - Uang lebaran/natal - Bonus
- Uang duka kematian - Pakaian dinas - Uang pengobatan
b. Jenis kesejahteraan bersifat fasilitas: - Mushala/mesjid - Kafetaria - Olahraga - Kesenian - Pendidikan/seminar - Cuti hamil
- Koperasi dan toko - Izin
c. Jenis kesejahteraan bersifat pelayanan: - Puskesmas/dokter - Jemputan karyawan - Penitipan bayi - Bantuan hukum - Penasihat keuangan - Asuransi - Kredit rumah
Menurut Handoko T. Hani (1996:185), bahwa program-program penyediaan kompensasi pelengkap (fringe benefit) dapat dikelompokan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time-off Benefits)
Periode waktu bilamana karyawan tidak bekerja tetapi tetap dibayar adalah hasil time-off benefits. Berbagai bentuk waktu tidak bekerja di mana karyawan tetap menrima pembayaran upah mencakup:
1. Istirahat On-The Job
Banyak bentuk umum time-off benefits dijumpai pada pekerjaan. Ini meliputi periode istirahat, periode makan, dan periode waktu cuci (membersihkan diri) atau ganti pakaian. Dengan penyediaan waktu istirahat dalam pelaksanaan pekerjaan, produktivitas bisa meningkat.
b. Hari-hari Sakit
Absen dari pekerja adalah tidak dapat diperkirakan. Dalam kenyataannya, hampir semua perusahaan tetap membayar para karyawannya bila mereka absen karena alasan kesehatan dengan pembatasan maksimum jumlah hari sakit per tahun.
c. Libur dan Cuti
Perusahaan biasanya mengikuti hari-hari libur resmi dalam memberikan liburan bagi para karyawannya.
d. Alasan-alasan Lain
Kesempatan tidak masuk kerja sering juga diberikan untuk alasan-alasan lain yang ditentukan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia perusahaan. 2. Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya
Bentuk perlindungan terhadap bahaya pertama yang umum di perhatikan perusahaan adalah asuransi. Benefits tersebut bermaksud untuk menjamin penghasilan karyawan sebelum dan sesudah pensiun. Di antara bentuk benefits seperti ini mencakup:
a. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode. b. Rencana-rencana pensiun
d. Tunjangan pengobatan, dan
e. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program-program Pelayanan Karyawan
Pelayanan-pelayanan fasilitatif adalah kegiatan –kegiatan yang secara moral harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya. kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa:
a. Program-program Rekreasi
Program-program rekreasional bisa dibagi menjadi dua tipe, (1) kegiatan-kegiatan olahraga dan (2) kegiatan-kegiatan-kegiatan-kegiatan sosial. Manfaat yang diperoleh dengan adanya rekreasi adalah untuk meningkatkan semangat kerja, selain itu juga mencakup peningkatkan kesehatan karyawan yang selanjutya secar tidak langsung diikuti kenaikan produktivitas.
b. Cafetaria
Banyak perusahaan menyediakan cafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa sendiri oleh para karyawannya.
c. Perumahan
Beberapa perusahaan memberikan bantuan keuangan , biasa disebut tunjangan perumahan, kepada para kasryawan untuk membeli atau menyewa rumah. d. Beasiswa Pendidikan
Beasiswa merupakan fringe benefit yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi; organisasi mendapatkan sumberdaya manusia yang lebih terampil dan terlatih untk melaksanakan pekerjaan.
e. Fasilitas Pembelian
Program ini dapat dibenarkan bila tidak ada toko-toko di luar perusahaan atau bila hanya ada sedikit toko yang mengambil manfaat situasi monopoli sehingga harga barang-barang yang dijual mahal.
Karyawan memerlukan bantuan, perusahaan sebaiknya membantu pemecahan berbagai masalah mereka. Sebagai contoh, bila seorang karyawan menghadapi kesulitan finansial, dan mungkin bisa dibantu dengan pinjaman dari koperasi karyawan, yayasan atau dana khusus perusahaan.
g. Aneka Ragam Pelayanan Lain
Banyak perusahaan memberi pakaian kerja secara gratis dimana pekerjaan adalah kotor dan kasar, atau perusahaan-perusahaan lain membagikan pakaian seragam untuk mempromosikan identitas perusahaan.
4. Pembayaran Kompensasi Yang diisyaratkan Secara Legal
Peraturan pemerintah mencakup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat (dan tidak dapat bekerja lagi) karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di putus hubungan kerjanya, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehatan secara periodik.
Tidak semua bentuk kesejahteraan yang diberikan yang telah di sebutkan diberikan kepada karyawannya, juga tidak setiap perusahaan memberikan bentuk yang sama. Hal ini tergantung dari perusahaan tersebut. Kesejahteraan ini memerlukan biaya yang tidak sedikit, maka penting untuk diperhatikan apakah kesejahteraan yang dilakukan dapat memberikan manfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan.
2.4.4. Prinsip-prisnsip Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan
Prinsip pokok program-program keejahteraan karyawan adalah bahwa program kesejahteraan yang diberikan haruslah memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang telah dikeluarkan. Namun disamping pedoman dasar ini, T. Hani Handoko (2001:184) menyebutkan ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Program kesejahteraan karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
b. Program kesejahteraan hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien dari pendekatan perseorangan.
c. Program kesejahteraan hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
d. Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program kesejahteraan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
e. Biaya-biaya program kesejahteraan hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan yang baik.
2.5 Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia kepada bawahan atau pengikut. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya dorong di luar dari seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar dari seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat-alat yang sesuai dengan orang itu.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, akan dikemukakan pengertian motiv, motivasi kerja oleh beberapa ahli, yaitu:
Menurut Moekijat (Hasibuan, 2003:95) mengemukakan bahwa:
“Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alsan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu”
Motivasi didefinisikan oleh Harold Koontz (hasibuan, 2003:95) bahwa: “Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”
Menurut Moekijat (1995:145) dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”
“Motivasi adalah dorongan seseorang untuk mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan demikian”
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi pada diri seseorang akan menunjang suatu perilaku yang diarahkan kepada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Apabila kita menerima motivasi sebagai suatu pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima paham bahwa sebagian besar dari pengaruh ini terhadap tingkah laku manusia adalah pemenuhan dari pada kebutuhan-kebutuhan dasar maka kita akan berusaha untuk mengetahui apakah yang terjadi pada kebutuhan-kebutuhan dasar ini.
2.5.1 Teori-teori Motivasi Kerja
Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan(2003:103) dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi” mengemukakan bahwa teori motivasi dikelompokan atas dua bagian, yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory) antara lain:
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory) Maslow mengungkapkan bahwa terdapat lima kebutuhan didalam diri manusia, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis
yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada karyawan.
b. Kebutuhan rasa aman
Yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
c. Kebutuhan sosial
Yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/ keberadaan karyawan sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
d. Kebutuhan harga diri
Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai orang-orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan, pemimpin perlu memberikan kesempatan pada karyawan bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan
Teori Dua Faktor (Herzberg’s Two Factor Theory)
Herzberg menyatakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
a. Faktor pertama adalah faktor pemeliharaan atau yang menyehatkan (hygiene). Faktor ini merupakan unsur kondisi kerja seperti kondisi kerja yang lebih baik, upah atau gaji, pengawasan yang efektif,dan lain-lain. Kondisi yang baik dari unsur-unsur tersebut membuat pekerja merasa puas dalam arti puas tetapi tidak termotivasi. Kondisi yang lebih buruk akan membuat pekerja tidak puas atau tidak
termotivasi untuk bekerja lebih baik. Jadi apabila gaji atau upah dinaikan, hal ini hanya membuat pekerja dihindarkan dari rasa ketidakpuasan.
b. Faktor kedua adalah faktor yang memotivasi atau faktor pendorong kerja. Faktor ini meliputi prestasi, pengenalan, dan tanggung jawab. Jika faktor-faktor tersebut memperoleh perhatian dari atasan, bawahan akan benar-benar termotivasi. Jika faktor ini tidak diperhatikan oleh atasan, dampaknya tidak akan mempengaruhi kepuasan karyawan tetapi akan membuat karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih baik.
Teori ERG (Alderferd’s Existence, Relatedness, and Growth Theory) Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existence Needs)
Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di dalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs)
Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan Esteem Needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs)
Adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
2. Teori Proses (Process Theory)
Teori Motivasi Proses ini , dikenal atas: Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori Harapan ini didasarkan atas:
1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku
2. Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu bersangkutan.
3. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
2.5.2 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi ini dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.5.3. Metode-metode Motivasi
Metode-metode motivasi yaitu:
Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan non materill) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupaka fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Menurut Hasibuan (2003:101-102) proses motivasi dibagi menjadi enam bagian, yaitu:
a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginn karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus ddipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan kepentingan karyawan.
e. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
f. Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.
2.5.4. Kendala Motivasi
Menurut Hasibuan (2003;102) dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi” Kendala-kendala motivasi, yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Jadi dapat disimpulkan, walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.
2.6. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja
Setiap perusahaan menginginkan agar motivasi kerja karyawannya tinggi, ini erat hubungannya dengan kebutuhan karyawan baik yang bersifat materill maupun yang bersifat non materill. Jika kebutuhan ini terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan apabila sebaliknya mereka merasa tidak puas.
Menurut Soedarmayanti (1995;25) program kesejahteraan karyawan bukan hanya penting untuk para pegawai saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Program kesejahteraan merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak mempertahankan kompensasi bagi pegawainya, maka kemungkinan organisasi termaksud lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi.
Sedangkan menurut Stephen Robbins (1998;152) pemberian tunjangan yang mempertahankan prinsip keadilan akan menciptakan kepuasan kerja karyawan. Keadilan dalam pemberian imbalan, khususnya tunjangan yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan akan menghasilkan kepuasan.
“Jika kepuasan kerja telah tercapai, maka karyawan akan memunculkan sikap loyal, mencurahkan usaha, keahlian, pengetahuan, kreatifitas dan lain-lain”
Berdasarkan kedua pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan berguna untuk memelihara sikap karyawan yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Bila perusahaan telah dapat melindungi serta memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu motivasi kerja karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja pun meningkat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga jika program kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.
