RIKA ZULFIA 1, AMRI 2.

ANALISIS PENGARUH CHALLENGE STRESSORS

TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF DAN KINERJA DOSEN

DENGAN KETERIKATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI

PADA DOSEN UNIVERSITAS SYIAH KUALA

RIKA ZULFIA1_{, AMRI2}

1,2)_{Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Syiah Kuala} e-mail: ikafia26@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of challenge stressors on affective commitment and lecturer performance with work engagement as a mediator. Empirical study was conducted on lecturers of Syiah Kuala University using questionnaires as research instruments, in which the sample in this study is 121 people who are lecturers who have structural positions. Non Probability Sampling is used as sampling technique with Purposive Sampling method. The Hierarchical Linear Modeling (HLM) method was used as a data analysis method using the IBM SPSS 20 software. The results of this study indicate that the challenge stressors have a positive and significant effect on the affective commitment of lecturer performance and work attachment, and the work attachment has positive and significant influence on affective commitment and The performance of lecturers in addition to the results obtained that the attachment of work mediate the positive influence of challenge stressors on affective commitment and lecturer performance.

Keywords: Challenge Stressors, Organizational affectiveJob performance, Collenge

lecturer, dan Work Engagement

PENDAHULUAN

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan mempunyai semangat dan upaya ekstra untuk mengerjakan suatu pekerjaan meskipun mengalami kesulitan, merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami masa kebermaknaan, antusiame, kebanggaan, inspirasi dan tantangan, serta berkosentrasi penuh terhadap pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Komitmen afektif merupakan bentuk komitmen yang berpengaruh paling besar dan luas pada perilaku pegawai. Komitmen afektif merupakan “employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization”. Oleh karena itu, komitmen ini menjadi lebih penting dari yang lain, pendapat Meyer dan Allen (1991) juga diperkuat oleh Philips., 2009 (Fairuzzabadi dkk., 2011) yang menggambarkan pegawai yang berkomitmen

afektif sebagai seseorang yang bekerja dengan melakukan berbagai usaha ekstra yang berlangsung terus menerus, memiliki kesetiaan atau loyalitas serta tetap bekerja untuk organisasi tersebut.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).Kinerja Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (Lan, 2004, (Trisnaningsing: 2011). Sejalan dengan itu Smith (1982: 393 (Trisnaningsing: 2011) menyatakan, kinerja adalah “..output drive from processes, human or otherwise.” Jadi, kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Untuk lebih memahami tentang kinerja dosen.

Brown, (Robbins, 2003) memberikan definisi keterikatan kerja sebagai identifikasi diri secara psikologis seorang pegawai dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi pegawai dengan keterikatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Pegawai yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai serta akan mengambil keputusan untuk mengoreksi jika diperlukan (Bakker dan Leiter,2010).

Menurut Crawford et al., (2010), challenge stressorsmenyebabkan emosi positif dan pengembangan atau pertumbuhan prestasi pribadi individu serta challenge stressors sebagai motivasi dancenderung meningkatkan waktu mereka dalam memenuhi tuntutan yang menantang.Contohchallenge stressors termasuk beban kerja, waktu mendesak, tanggung jawab pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan. Challengestressorsterkait dengan berbagai sikap dan perilaku, termasuk kepuasan kerja, komitmen, kinerja tugas, keinginan berpindah, dan turnover. Pegawai yang memiliki jabatan fungsional (dosen) dan memiliki jabatan

struktural cenderung meningkatkan waktu dan energi untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya, karena mereka menilai tuntutan ini sebagai tantangan, bermakna dan kesempatan untuk belajar, dan meningkatkan pengembangan pribadi. Sebagai contoh seperti beban kerja serta tanggung jawab yang mereka miliki dari dua jabatan tersebut.

UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen, disebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Tridarma Perguruan Tinggi). Universitas Syiah Kuala merupakan suatu institusi pendidikan tinggi dan penelitian yang memberikan gelar akademik dalam berbagai bidang. Sebuah universitas menyediakan pendidikan sarjana dan pascasarjana. Dosenatau pegawai yang memiliki jabatan fungsional di dalam sebuah perguruan tinggi pada suatu universitas merupakan bahagian yang sangat penting dalam sebuah universitas. Jabatan fungsional merupakan jabatan teknis yang tidak tercamtum dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok organisasi sebagai salah satu contohnya adalah dosen. Dalam menjalankan tugas profesionalnya dan sekaligus sebagai ilmuwan, dosen harus memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang harus dihayati dan dikuasai.

Penelitian ini ditunjukan untuk dosenUniversitas Syiah Kuala karena seorang dosen dituntutuntuk mampu menjadipendidik professional danilmuan dengantugas mentransformasikan, mengembangkan,dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,teknologi,dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Hal yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitianini yaitu bagaimana seorang pegawai yang memiliki jabatan fungsional (dosen) dan jabatan struktual baik didalam dan diluar Universitas akankah mampu memberikan tugas atau tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai yang memiliki jabatan fungsional (dosen) semestinya dengan adanya beban kerja dan tanggung jawab pekerjaan dari jabatan struktural baik didalam dan diluar

Universitas bagaimana dampaknya terhadap komitmen afektif dan kinerjanya dalam Universitas.

Hasil prapenelitian yang peneliti lakukan dengan mewawancarai beberapa mahasiswa Universitas Syiah Kuala menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki jabatan fungsional (dosen) belum sepenuhnya melakukan tugas dengan baik, bisa dilihat dari ketidaktepatan waktu mengajar sesuai dengan jadwal yang telah di tetapkan oleh akademik. Dosen yang memiliki jabatan struktural didalam maupun diluar akan memiliki tanggung jawab yang tinggi, baik itu atas jabatan fungsional maupun jabatan struktural tidak memiliki cukup waktu dalam menyelesaikan tugas, beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Seperti, seringnya ketidaktepatan waktu dalam mengajar, juga terdapat beberapa pertemuan dalam perkuliahan yang di batalkan, sehingga menyebabkan jam ganti kuliah dan itu menjadi keluhan para mahasiswa terutama mahasiswa yang berasal dari luar daerah.

Persepsi tersebut juga diperkuat dengan hasil wawancara dengan beberapa pegawai yang memiliki jabatan fungsional (dosen) dan beliau juga memiliki jabatan struktural didalam Universitas Syiah Kuala, mengatakan tantangan paling berat adalah mengatur waktu dalam proses mengajar, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat ditambah lagi dengan tugas-tugas dan tanggung jawabnya pada jabatan strutural. Apabila ada kegiatan yang tidak terduga pada jabatan struktural maka akan menghambat kegiatan pada jabatan fungsional (dosen) seperti waktu mengajar, penelitian dan lain sebagainya. Menurut informasi yang peneliti dapatkan beliau merupakan dosen yang telah mengajar cukup lama di beberapa fakultas dalam Universitas Syiah Kuala, sehingga menurut beliau tidak perlu persiapan khusus untuk mengajar, mengapa demikian karena mata kuliah yang diajarkan sudah dalam jangka waktu lebih kurang 5 tahun dan setiap tahunnya matakuliah itu-itu saja yang beliau ajarkan, berbeda dengan jabatan struktural dalam hal ini beliau beranggapan bahwa dalam menjalankan tugas struktural beliau mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang baru.

Dalam setiap organisasi, sangat dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja dan komitmen organisasi yang tinggi. Tingginya kinerja dan komitmen organisasi pegawai maka kelangsungan organisasi dapat terjaga, serta memberikan dampak positif pada organisasi seperti kualitas kerja dan tingginya kesadaran akan

tanggung jawab terhadap organisasi.

KAJIAN KEPUSTAKAAN Komitmen Afektif

Mowday et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah suatu hubungan yang kuat antara individu dengan organisasi yang diidentifikasi dengan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi. Komitmen afektif menjelaskan bagaimana sikap pegawai terhadap organisasi mereka secara umum dan mungkin mempengaruhi keputusan mereka untuk mencurahkan upaya pada pekerjaan mereka (Allen & Meyer: 1990).

Kinerja Dosen

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Hal itu tercermin dalam kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab utamanya sebagai pengajar penelitidan dan pengadiannya. Kinerja seorang dosen bergantung pada kempuan profesional yang dimilikinya, tantangan tugas, dan tanggung jawab yang di pikulnya serta kemampuan pemimpin dalam mengarahkan tugas-tugas tersebut.

Keterikatan Kerja

Lockwood (2007) memberikan pengertian mengenai keterikatan kerja sebagai keadaan dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional maupun secara intelektual. Pegawai yang engaged menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan rekan-rekan sesama pegawai untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk kepentingan organisasi. Keterikatan kerja merupakan status keterikatan seorang pegawai terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja. Artinya, kondisi dimana seorang pegawai merasa mempunyai ikatan yang sangat tinggi dengan lingkungan kerjanya, oleh karena itu pegawai dengan sukarela akan melakukan apapun untuk kemajuan organisasinya dengan terus berkontribusi secara optimal.

Challenge Stressors

Menurut (Cavanaugh et al., 2000) Challenge stressorsmengacu pada tuntutan pekerjaan yang dilihat oleh karyawan sebagai pengalaman kerja yang berharga yang menciptakan peluang untuk pertumbuhan pribadi. Contohchallenge stressors termasuk beban kerja, waktu mendesak, tanggung jawab pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan. Challengestressorsterkait dengan berbagai sikap dan perilaku, termasuk kepuasan kerja, komitmen, kinerja tugas, keinginan berpindah, dan turnover. Artinya, challenge stressorcenderung berhubungan positif dengan sikap dan perilaku yang menguntungkan. Challenge stressor telah membuktikan memicu motivasi dan kerja pegawai, karena mereka meningkatkan emosi positif, mendorong pertumbuhan pribadi, dan memberikan rasa prestasi pribadi (Lepine et al.,2005).

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Komitmen Afektif

Studi di literatur yang ada secara konsisten menunjukkan bahwa challenge stressors memicu kepuasan kerja pegawai, komitmen afektif, dan kinerja pegawai secara keseluruhan dan mengurangi niat pegawai untuk meninggalkan organisasi dan perilaku pencarian kerja (Boswell et al., 2004).

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H1 : Challenge Stressors terhadap Komitmen Afektif

Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Komitmen Afektif

Pegawai yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai serta akan mengambil keputusan untuk mengoreksi jika diperlukan (Bakker dan Leiter,2010).

Berdasarkan penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis kedua sebagai berikut:

H2 : Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Komitmen Afektif

Keterikatan Kerja Memediasi Challenge Stressors Terhadap Komitmen Afektif

Studi di literatur terdahulu secara konsisten menunjukkan bahwa Challenge Stressors memicu kepuasan kerja pegawai, komitmen afektif, dan kinerja pegawai secara keseluruhan dan mengurangi niat pegawai untuk meninggalkan organisasi dan perilaku pencarian kerja (Boswell et al., 2004). Pegawai cenderung lebih banyak menghabiskan waktu dan energi untuk memenuhi tuntutan yang menantang, karena mereka menilai tuntutan ini sebagai tantangan, bermakna, dan kesempatan untuk belajar, dan pertumbuhan (Crawford et al., 2010) .

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H3 : Pengaruh Keterikatan Kerja memediasi Challenge Stressors terhadap Komitmen Afektif

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Kinerja Dosen

Studi di literatur yang ada secara konsisten menunjukkan bahwa Challenge Stressors memicu kepuasan kerja pegawai, komitmen afektif, dan kinerja pegawai secara keseluruhan dan mengurangi niat pegawai untuk meninggalkan organisasi dan perilaku pencarian kerja (Boswell et al., 2004).Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H4 : Challenge Stressors terhadap Kinerja Dosen Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Dosen

Pegawai yang memiliki keterikatan dengan pekerjaaan tidak menunjukkan kecanduan atau ketergantungan pada pekerjaan. Mereka menikmati hal-hal lain di luar pekerjaan dan tidak seperti pecandu kerja, mereka tidak bekerja keras kerena

dorongan batin yang kuat dan tak tertahankan, tetapi kerena bagi mereka bakerja adalah menyenangkan (Bakker dan Leiter, 2010).

Penelitian tentang konsekuensi dari tingginya keterikatan kerja telah menunjukkan hubungan dengan hasil yang positif terhadap kepuasan kerja, absensi yang rendah, turnover rendah, dan tingginya komitmen organisasi serta kinerja Pegawai (Schaufeli & Bakker 2004; Schaufeli, Salanova, et al., 2002).

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis kedua sebagai berikut:

H5 : Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Dosen

Keterikatan Kerja Memediasi Challenge Stressors Terhadap Kinerja Dosen Studi di literatur yang ada secara konsisten menunjukkan bahwa challenge stressors memicu kepuasan kerja pegawai, komitmen afektif, dan kinerja dosen secara keseluruhan dan mengurangi niat pegawai untuk meninggalkan organisasi dan perilaku pencarian kerja (Boswell et al., 2004).

Hubungan antara Challenge Stressors dengan keterikan kerja dapat diperbaiki dengan mempertimbangkan peranan mediating. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H6 : Pengaruh Keterikatan Kerja memediasi Challenge Stressors terhadap Kinerja Dosen

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Keterikatan Kerja

Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kelebihan beban kerja dan tanggung jawab pekerjaan sebagai indikator challenge stressors meningkatkan keterikatan kerja pegawai, karena pegawai melihat stres sebagai peluang untuk belajar, serta meningkatkan perkembangan dan pertumbuhan pribadi mereka yang memiliki potensi untuk meningkatkan keuntungan dan emosi positif (Crawford et al., 2010). Kerja yang berlebihan mengacu pada "besarnya dirasakan tuntutan pekerjaan, peran, dan perasaan bahwa ada terlalu banyak hal yang harus dilakukan dan tidak cukup waktu untuk melakukannya" (Parasuraman et al., 1996: 280). Tanggung jawab pekerjaan mengacu pada jumlah tanggung jawab pada pekerjaan.

Pegawai yang memiliki jabatan fungsional mempunyai tanggung jawab yang besar secara personal pada pekerjaannya.

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H7 : Challenge Stressors terhadap Keterikatan Kerja Berikut ini adalah model kerangka penelitian: Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah dosen yang memiliki jabatan fungsional dan jabatan struktural baik didalam maupun diluar Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Teknik pengambilan sample (sampling) dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan non-probability sampling yaitu purposive sampling. Jumlah sampel dalam penelitianiniadalah sebanyak 121responden. Variabel Operasional

Dalam penelitian ini untuk mengukur pengaruh variabel challenge stressors terhadap komitmen afektif dan kinerja dosen dengan keterikatan kerja sebagai pemediasi pada dosen Universitas Syiah Kuala banda Aceh, maka peralatan

Challenge Stressors (X) Keterikatan Kerja (Z) Komitmen Afektif (Y1) Kinerja Dosen (Y2) H1 H2 H3 H4 H6 _H5 H7

yangdi gunakan adalah Hierarchical Linear Modelling (HLM), Variabel operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel terikat ataudependent variable a. Challenge Stressors(X)

2. Variabel bebas atauindependent variable a. Komitmen afektif (Y1)

b. Kinerja dosen (Y2) 3. Variabel Mediasi

a. Keterikatan kerja (Z)

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari seperangkat indikator yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner sehingga data yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Dalam penelitian ini pengujian validitas Variabel yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Selain itu, untuk menguji variabel saling berhubungan diperlihatkan oleh nilai determinasi (R) yang mendekati 0, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus lebih besar dari 0.5, uji Bartlett dan uji MSA (Measure of Sampling Adequency).

Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas

Challenge Stressors (X)

No. Peryataan MSA KMO

1. X1 0,658 0,720 2. X2 0,594 3. X3 0,791 4. X4 0,807 5. X5 0,807 6. X6 0,714 Keterikatan Kerja (Z)

No. Pernyataan MSA KMO

1. Z1 0,853 0,887 2. Z2 0,868 3. Z3 0,899 4. Z4 0,855 5. Z5 0,919 6. Z6 0,922

7. Z7 0,904 8. Z8 0,888 9, Z9 0,888 10. Z10 0,898 11. Z11 0,781 12. Z12 0,871 13. Z13 0,801 14. Z14 0,938 15. Z15 0,910 16. Z16 0,925 17. Z17 0,884

Sumber: DataPrimer (diolah), 2017

Uji Reabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Teknik pengujian reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan taraf nyata 5%, jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau jika nilai alpha cronbach lebih besar daripada 0,6 maka item tersebut dinyatakan reliabel.

Komitmen Afektif (Y1)

No. Pernyataan MSA KMO

1. Y11 0,926 0,845 2. Y12 0,885 3. Y13 0,794 4. Y14 0,838 5. Y15 0,852 6. Y16 0,875 7. Y17 0,926 8. Y18 0,824 9. Y19 0,799 10. Y110 0,845

Kinerja Dosen (Y2)

No. Pernyataan MSA KMO

1. Y21 0,741 0,743 2. Y22 0,666 3. Y23 0,808 4. Y24 0,852 5. Y25 0,764 6. Y26 0,789 7. Y27 0,721 8. Y28 0,662 9. Y29 0,733 10. Y210 0,731

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Jumlah Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Challenge Stressors (X) 6 0,766 Handal

2 Keterikatan Kerja (Z) 17 0,930 Handal

3 Komitmen Afektif (Y1 10 0,868 Handal

4 Kinerja Dosen (Y2) 10 0,843 Handal

Sumber: DataPrimer (diolah), 2017

Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai cronbach’salpha telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas 0,6. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena telah memenuhi kredibilitas standar cronbanch’s alpha dengan nilai alpha yang lebih dari 0,6.

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan Hierarchical Linear Modelling (HLM), dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen challenge stressors terhadap variabel dependen yaitu komitmen afektif dan kinerja dosen dengan keterikatan kerja sebagai pemediasi. Berdasarkan pengujian regresi yang telah dilakukan menggunakan program bantuan komputer IBM SPSS 20, maka hasil pengujian hipotesis secara parsial dalam penelitian ini dapat dilihat padaTabel 3 di bawah ini.

Tabel 3.Hasil Pengujian Hipotesis H1,H2,H3

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.368 3.073 5.652 .000 Challenge Stressors .979 .133 .560 7.379 .000 2 (Constant) 8.945 3.324 2.691 .008 Challenge Stressors .592 .146 .338 4.044 .000 Keterikatan Kerja .267 .056 .401 4.797 .000 a. Dependent Variable: Komitmen Afektif

Analisis Pengaruh Challenge Stressors (X) terhadap Komitmen Afektif (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linear pada tabel 3 diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y1 = 0,560X

Berdasarkan Tabel 3. dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel challenge stressors sebesar 0.560 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variable challenge stressors akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.560. Koefisien variabel challenge stressors memengaruhi secara signifikan terhadap variable komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel challenge stressors sebesar 0.000. Artinya ketika challenge stressors pada pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan komitmen afektif pada dosen tersebut.

Analisis Pengaruh Keterikatan Kerja (Z) terhadap Komitmen Afektif (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linear pada Tabel 3 diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y1 = 0.401Z

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterikatan kerja sebesar 0,401 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable keteriatan kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,401. Koefisien variabel keterikatan kerja memengaruhi secara signifikan terhadap variabel komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel keterikatan kerja sebesar 0.000. Artinya ketika keterikatan kerja pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan komitmen afektif dosen tersebut.

Analisis Pengaruh Challenge Stressors(X) terhadap Komitmen Afektif (Y1) dengan Keterikatan Kerja sebagai Pemediasi

Berdasarkan hasil pengujian regresi linear pada Tabel 3 diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y1 = 0.560X + 0.338X + 0.401Z

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi challenge stressors (X) bernilai positif sebesar 0,560, artinya ketika challenge stressors pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan komimen afektif pada dosen tersebut dengan nilai signifikan sebesar 0.000.

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afektif 0,338 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable Z akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,338. Koefisien variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afektif memengaruhi secara signifikan. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel Z sebesar 0,000.

Tabel 4.Koefisien Korelasi dan Determinasi Keterikatan Kerja memediasi Pengaruh

Challenge Stressors terhadap Komitmen Afektif

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .560a _{.314 .308 4.985}

2 .653b _{.426 .416 4.579}

a. Predictors: (Constant), Challenge Stressors

b. Predictors: (Constant), Challenge Stressors, Keterikatan Kerja c. Dependent Variable: Komitmen Afektif

Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2017

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS juga dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afektif berdasarkan korelasi dan determinasi seperti yang dijelaskan pada Tabel 4 diatas.

Berdasarkan Tabel 4, keeratan hubungan antara variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afktif dapat

dikatakan erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.653 (lebih besar dari 0.50), berarti bahwa tidak terjadinya autokorelasi dari model regresi diatas. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.426 (42,6%). Artinya, besarnya pengaruh variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afktif adalah sebesar 42,6% dan besarnya variabel lain (variabel yang tidak diteliti) yang dapat memengaruhi variabel komitmen afektif adalah sebesar 57.4%. (Catatan: Angka 57,4% diperoleh dari 100% - 42,6%).

Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis H4, H5, H6

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.725 1.923 13.90 1 .000 Challenge Stressors .629 .083 .570 7.577 .000 2 (Constant) 20.685 2.015 10.26 4 .000 Challenge Stressors .351 .089 .318 3.960 .000 Keterikatan Kerja .192 .034 .456 5.674 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Sumber: Data Primer (diolah), 2017

Analisis Pengaruh Challenge Stressors (X) terhadap Kinerja Dosen(Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas pada Tabel 5 dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y2 = 0,570X

Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterlibatan kerja sebesar 0,570 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variable challenge stressors akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,570. Koefisien variabel challenge stressors memengaruhi secara signifikan terhadap variable komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel challenge stressors sebesar 0.000. Artinya ketika challenge

stressors pada pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan komitmen afektif pada dosen tersebut.

Analisis Pengaruh Keterikatan Kerja (Z) terhadap Kinerja Dosen (Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas pada Tabel 5 dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y2 = 0.456Z

Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterikatan kerja sebesar 0.456 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable keteriatan kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.456. Koefisien variabel keterikatan kerja memengaruhi secara signifikan terhadap variabel komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel keterikatan kerja sebesar 0.000. Artinya ketika keterikatan kerja pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan komitmen afektif dosen tersebut.

Analisis Pengaruh Challenge Stressors(X) terhadap Kinerja Dosen (Y2) dengan Keterikatan Kerja (Z) sebagai Pemediasi

Berdasarkan hasil pengujian regresi linear pada Tabel 5 diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Y2 = 0.570X + 0.318X + 0.456Z

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi challenge stressors (X) bernilai positif sebesar 0.570, artinya ketika challenge stressors pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan kinerja dosen pada dosen tersebut dengan nilai signifikan sebesar 0.000.

Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap komitmen afektif 0,318 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable Z

akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,318. Koefisien variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap kinerja dosen memengaruhi secara signifikan. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel Z sebesar 0,000.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS juga dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap kinerja dosen berdasarkan korelasi dan determinasi seperti yang dijelaskan pada Tabel 6 berikut ini:

Tabel 6. Koefisien Korelasi dan Determinasi Keterikatan Kerja memediasi Pengaruh Challenge Stressors terhadap Kinerja Dosen

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .570a _{.325 .320 3.119}

2 .686b _{.470 .461 2.776}

a. Predictors: (Constant), Challenge Stressors

b. Predictors: (Constant), Challenge Stressors, Keterikatan Kerja c. Dependent Variabel: Kinerja Dosen

Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2017

Berdasarkan Tabel 6, keeratan hubungan antara variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap kinerja dosen dapat dikatakan erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,686 (lebih besar dari 0,50), berarti bahwa tidak terjadinya autokorelasi dari model regresi diatas. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R2_{) sebesar 0,470 (47,0%).} Artinya, besarnya pengaruh variabel keterikatan kerja memediasi pengaruh challenge stressors terhadap kinerja dosen adalah sebesar 47,0% dan besarnya variabel lain (variabel yang tidak diteliti) yang dapat memengaruhi variabel kinerja dosen adalah sebesar 53,0%. (Catatan: Angka 53,0% diperoleh dari 100% - 47,0%).

Analisis Pengaruh Challenge Stressors (X) terhadap Keterikatan Kerja (Z) (H7)

Hasil pengujian regresi untuk hipotesis ketujuh dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah challenge stressors berpengaruh terhadap keterikatan kerja. Adapun hasil pengolahan data dengan menggunakan regresi linear dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Hasil Pengujian H7 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.524 4.646 6.785 .000 Challenge Stressors 1.451 .201 .552 7.231 .000

a. Dependent Variable: Keterikatan Kerja Sumber: Data Primer (diolah), 2017

Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:

Z = 0.552X

Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel challenge stressors terhadap keterikatan kerja sebesar 0,552 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable challenge stressors akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,552. Koefisien variabel challenge stressors memengaruhi secara signifikan terhadap variabel keterikatan kerja. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0,000.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS juga dapat diketahui keeratan hubungan antara pengaruh variabel (X) challenge stressors terhadap variabel (Z) keterikatan kerja berdasarkan korelasi dan determinasi seperti yang dijelaskan pada Tabel 8 berikut ini:

Tabel 8. Koefisien Korelasi dan Determinasi Pengaruh Challenge Stressors (X) terhadap Keterikatan Kerja (Z)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .552a _{.305 .299 7.537}

a. Predictors: (Constant), Challenge Stressors b. Variable Dependent: Keterikatan Kerja Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2017

Berdasarkan Tabel 8, keeratan hubungan antara pengaruh variabel challenge stressors terhadap keterikatan kerja dapat dikatakan erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,552 (lebih besar dari 0,50), berarti bahwa tidak terjadinya autokorelasi dari model regresi diatas. Selanjutnya nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,305 (30,5%). Artinya, besarnya pengaruh variabel challenge stressors terhadap keterikatan kerja adalah sebesar 30,5% dan besarnya variabel lain (variabel yang tidak diteliti) yang dapat memengaruhi variabel keterikatan kerja adalah sebesar 69,5%. (Catatan: Angka 69,5% diperoleh dari 100% - 30,5%).

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Challenge stressors berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,560. Artinya ketika challenge stressors yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan meningkatkan komitmen afektif pada dosen tersebut. Dosen yang mempunyai komitmen afektif yang tinggi akan mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap organisasinya, dan akan mudah untuk diberi motivasi karena mempunyai challenge stressors yang baik.

2. Keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,401. Artinya ketika keterikatan kerja yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan meningkatkan komitmen afektif pada dosen tersebut. Dosen yang mempunyai komitmen afektif yang tinggi akan mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap organisasinya, dan akan mudah untuk diberi motivasi karena mempunyai keterikatan kerja yang baik.

3. Keterikatan kerja memediasi secara parsial pengaruh hubungan challenge stressors terhadap komitmen afektif pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,338. Artinya keteriatan kerja memiliki hubungan yang kuat dalam mempengaruhi challenge stressors dan komitmen afektif. Dosen dengan tingkat challenge stressors yang tinggi dapat menyelesaikan beban kerja dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya dengan baik serta dapat menjalin hubungan yang baik dengan sesama rekan kerjanya.

4. Challenge stressors berpengaruh positif terhadap kinerja dosen pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β)

sebesar 0,570. Artinya ketika challenge stressors yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan meningkatkan kinerja dosen pada dosen tersebut. Dosen yang mempunyai kinerja yang tinggi akan mempunyai kualitas dan kuantitas yang tinggi terhadap organisasinya.

5. Keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,456. Artinya ketika keterikatan kerja yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan meningkatkan kinerja pada dosen tersebut. Dosen yang mempunyai kinerja yang tinggi akan mempunyai kualitas dan kuantitas yang tinggi terhadap organisasinya.

6. Keterikatan kerja memediasi secara parsial pengaruh hubungan challenge stressors terhadap kinerja pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,318. Artinya keteriatan kerja memiliki hubungan yang kuat dalam mempengaruhi challenge stressors dan kinerja dosen. Dosen dengan tingkat challenge stressors yang tinggi dapat menyelesaikan beban kerja dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya dengan baik serta dapat meningkatakan kualitas dan kuantitas kinerjanya.

7. Challenge stressors berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja pada dosen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0,552. Artinya ketika challenge stressors yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan meningkatkan keterikatan kerja pada dosen tersebut. Dosen yang mempunyai keterikatan kerja yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja serta dedikasi yang tinggi terhadap organisasinya

Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum beberapa saran sebagai berikut:

1. Menyusuri penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini agar didapat perbandingan-perbandingan yang menyeluruh dan lengkap sehingga penelitian selanjutnya diharapkan bisa menghasilkan hasil yang lebih baik dan akurat.

2. Menyusuri penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini agar didapat perbandingan-perbandingan yang menyeluruh dan lengkap sehingga

penelitian selanjutnya diharapkan bisa menghasilkan hasil yang lebih baik dan akurat.

3. Penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih mendalam lagi mengenai challenge stressorsterhadap komitmen afektif dan kinerja dengan menggunakan variabel pemediasi dan objek penelitian lainnya, serta dalam jumlah sampel yang lebih besar sehingga lebih akurat.

REFERENSI

Allen, N.J., and Meyer, J.P (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, 1-18.

Bakker, A. B., and Leiter, M. P (2010) Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.

______(2010) Where to go from here: Integration and Funture Research on Work Engagement. Integration And Future Research. 181-196.

Baron, R. M. and Kenny, D. A (1986) The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, publish, Vol. 51(6), 1173-1182.

Cavanaugh, M.A., Boswell, W.R., Roehling, M.V., Boudreau, J.W (2000) An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress Among U.S. Managers. J. Appl. Psychol. Vol. 85 (1), 65–74.

Crawford, E.R., LePine, J.A., Rich, B.L (2010) Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension And Meta-Analytic Test. J. Appl. Psychol. Vol. 95 (5), 834– 848.

Dessler, Garry (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). Jakarta: PT. Indeks

Fairuzzabadi, Nurhalis, Farid (2011) Pengaruh Politik Organisasional Persepsian Pada Komitmen Afektif Dan Kepuasan Kerja: Ingrasiasi Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintahan Aceh). KKI, Universitas Syiah Kuala.

Ghozali, Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3. Semarang: Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair et al. (1998) Multivariate Data Analysis. 5th Edition. New Jersey: Prentice Hall

Kreitner, Robert dan kinicki, Angelo (2005) Perilaku Organisasi. Cetakan 5. Jakarta: Salemba Empat.

LePine, J.A., Podsakoff, N.P., LePine, M.A (2005) A Meta-Analytic Test of The Chal- Lenge Stressor-Hindrance Stressor Framework: An Explanation For Inconsistent Relationships Among Stressors and Performance. Acad. Manage. J. publish, Vol. 48 (5), 764–775.

Lockwood, N. R (2007) Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR’s Strategic Role. SHRM Research. Quarterly, 1-11.

Luthans, Fred (2005) Organizational Behavior. New York: McGraw-hill. _______(2006) Perilaku Organisasi, Edisi 10, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson (2006) Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mowday, R.T., Porter, L. W.,& Steers, R.M. 1982. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absentecism, and Turnover. New York: Acamic Press

Podsakoff, N.P., LePine, J.A., LePine, M.A (2007) Differential Challenge Stressor–Hindrance Stressor Relationships with Job Attitudes, Turnover Intentions, And Withdrawal Behavior. J. Appl. Psychol, Vol. 92 (2), 438–454.

Rivai, Vethzal & Basri (2005) Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P (2001) Organizational Behavior 9th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, inc.

______(2003) Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia ______(2006) Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Arnold B. Bakker. 2002.

The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach, Journal of Happiness Studies, Vol. 3, 71-92

Sinambela, Lijan Pltak., dkk (2012) Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Trisnaningsih, Sri (2011) Faktor-FaktorYang Mempengaruhi Kinerja Dosen Akuntansi. Jurnal Akuntansi & Auditing, Vol. 8(1), 1-14

Umar, husein (2007) Metode penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Raja Grafindo Persada.