PENGARUH PENGENDALIAN PEKERJAAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PADA PEGAWAI
Ketut Agus Novit Justisiana Kori, Gede Putu Agus Jana Susila, I Wayan Bagia
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
E-mail:
agusnovit92@gmail.com
,
janos_undiksha@yahoo.com, IWayanbagia
undiksha@com.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) pengendalian pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, (2) pengendalian pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada pegawai, (3) pengendalian pekerjaan terhadap kinerja dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng Tahun 2015. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal. Subjek penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 150 orang pegawai kemudian diambil sampel sebanyak 110 orang dengan menggunakan teknik stratified random sampling. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner yang dilengkapi dengan wawancara dan di analisis dengan menggunakan teknik analisis jalur.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) pengendalian pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) pengendalian pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (4) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja, kinerja pegawai ABSTRACT
This study aimed to obtain findings eksplanatif tested on the effect of (1) control the work, and job satisfaction to employee performance, (2) control jobs on job satisfaction in employees, (3) control the work on performance and (4) of job satisfaction on performance Local Government employees in Buleleng Year 2015. The study design used in this research is quantitative causal. The subjects were staff of the Regional Government of Buleleng. The population in this study amounted to 150 people with a sample of 110 people using stratified random sampling technique. Data collected by questionnaires equipped with interview and analyzed using the path analysis. The results showed that (1) the control of work and job satisfaction positive and significant impact on the performance of employees, (2) control of work and significant positive effect on job satisfaction, (3) control the work positive and significant effect on the performance of employees, and (4) of job satisfaction and significant positive effect on employee performance.
PENDAHULUAN
Lembaga Pemerintah Daerah (Pemda) Kabupaten Buleleng merupakan organisasi non-laba (non-profit oriented organization) yang tugasnya menjalankan fungsi (1) memberikan pelayanan, (2) pengaturan, (3) pembangunan, (4) perwakilan, dan (5) koordinasi dan perencanaan (Davey, 1981: 14 - 16; dan Tjahya Supriatna, 1996: 30). Dalam menjalankan fungsi pemberian pelayanan kepada masyarakat, maka perlu dilakukan integrasi yang terpadu di antara pemerintah sebagai penyedia pelayanan, pegawai sebagai pelaksana pelayanan, dan masyarakat sebagai penerima atau pemakai pelayanan (Ismail Mochammad, 2000: 13). Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat bisa pelayanan yang bersifat fisik maupun administratif (Munir, 1998: 17).
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara sementara pada Pemda Kabupaten Buleleng menunjukkan bahwa masih banyak masyarakat pengguna jasa layanan publik yang mempunyai kesan kurang simpatik dan kecewa terhadap sikap dan perilaku pegawai yang seharusnya menjadi pelayan masyarakat, memberi tauladan, dan menjadi tulang punggung pembangunan daerah berubah menjadi pangreh masyarakat. Antonius Taringan (2003: 28) buruknya kualitas pelayanan kepada masyarakat ini dapat dilacak dari banyaknya keluhan yang dilontarkan oleh masyarakat terutama yang berkaitan dengan pelayanan yang kurang memuaskan dan cenderung birokratis, biaya tinggi, adanya pungutan-pungutan tambahan, perilaku aparat yang lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi masyarakat, dan pelayanan yang diskriminatif.
Hal ini memberikan indikasi mengenai adanya gejala bahwa pegawai Pemeritah Daerah Kabupaten Buleleng kurang bersih, kurang berwibawa, dan kurang menjunjung tinggi misinya sebagai abdi negara dan masyarakat. Kumurotomo
Wahyudin (1992: 129) dan Salamoen Soeharyo (1996: 5) menduga bahwa penyebab citra negatif ini karena kurangnya perhatian pemerintah daerah terhadap kebutuhan masyarakat dan di sisi lain tuntutan masyarakat akan kualitas, kuantitas, serta kecepatan pelayanan terus menerus mengalami peningkatan sejalan dengan dinamika kebutuhan masyarakat.
Problema di atas memberikan indikasi bahwa pimpinan Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng perlu informasi secara empirik mengenai pengendalian pekerjaan pekerjaan, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai serta pengaruh dari pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja secara akurat sebagai bahan pertimbangan untuk mengambil keputusan dalam memperbaiki, mencegah, memecahkan masalah pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja, dan kinerja yang dihadapi oleh pegawai. Hal ini dipertegas oleh Davis and Newstrom (1997: 109) yang mengatakan bahwa karyawan yang mampu melakukan pekerjaan secara mandiri, merasakan adanya kepuasan kerja dalam bekerja, dan menghasilkan kinerja yang tinggi memberikan isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif.
Penelitian ini bertujuan untuk
memberikan manfaat dalam
pengembangan ilmu ekonomi manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi melalui pendekatan serta metode-metode yang digunakan dalam upaya untuk menggali pendekatan-pendekatan baru dalam aspek kapabilitas internal organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten mengenai pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja serta menganalisis tingkat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan masyarakat. Secara praktis diharapkan dapat memberikan masukan kepada Pimpinan Pemerintah Daerah Kabupaten
Buleleng dan lembaga pemerintah yang terkait lainnya dalam menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan terutama yang berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja agar kinerja pegawai di masa yang akan datang dapat ditingkatkan
Secara teoritik penelitian ini dilandasi oleh beberapa teori diantaranya teori pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Pengendalian pekerjaan pada hakekatnya merupakan upaya pengembangan aktivitas dan kreativitas pekerja pada pekerjaannya agar mereka dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa menggunakan kapabilitas yang dimilikinya dan termotivasi secara langsung dengan memperhatikan urutan tahapan-tahapan dari tindakan, kerangka waktu, isi dari tujuan, dan perencanaan kerja untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi. Hal ini dipertegas oleh Wood et al. (2001: 209) dan Hughes et al. (2002: 332) yang mengatakan bahwa Tingkat dimana pekerjaan memberikan kepada pekerja secara substansial kebebasan, ketidaktergantungan, keleluasaan dalam penjadwalan kerja, dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ada dua bentuk dari pengendalian pekerjaan, yaitu (1) menentukan penjadwalan kerja (work scheduling) dan (2) menentukan prosedur kerja (Hughes et al., 2002: 332; Sherman et al., 1998: 107; Ulrich, 1997: 135; Wood et al., 2001: 209; dan Robbins, 2001: 447). Penjadwalan kerja merupakan sebuah perencanaan yang mencatat semua pekerjaan yang dimiliki pekerja dan kapan masing-masing pekerjaan itu harus dilakukan, sedangkan prosedur adalah suatu cara untuk melakukan pekerjaan yang mengutamakan cara yang biasa atau benar, seperti: memilihara prosedur, mengikuti prosedur yang normal/standar/ diterima umum, dan mengatasi keluhan dengan prosedur yang sederhana (Hornby, 2000: 1141 dan 1008).
Pengendalian pekerjaan memiliki dampak pada kondisi dan aktivitas seseorang yang sesuai dengan tujuan. Menurut Frese and Zapf (1998: 306-307) aspek pengendalian pekerjaan merupakan beberapa kemungkinan keputusan (decision possibilities) yang berhubungan dengan urutan tahapan-tahapan dari tindakan (sequence of the action steps), kerangka waktu (the time frame), serta isi dari tujuan dan perencanaan (the content of goals and plans).
Dalam penelitian ini, pengendalian pekerjaan yang diteliti akan mengacu pada Hackman and Oldham (1980) dan Frese and Zapf (1998) yang mengukur pengendalian pekerjaan dari tiga aspek, yaitu tingkat (1) kebebasan, (2) keleluasaan, dan (3) kemandirian karyawan dalam dimensi: (a) membuat keputusan kunci mengenai pekerjaan yang dilakukan dan penyelesaiannya, (b) membuat perencanaan dan prosedur untuk menyelesaikan pekerjaan, (c) memutuskan hal-hal yang berhubungan dengan urutan tahapan tindakan, kerangka waktu, serta isi dari tujuan dan penjadwalan kerja, (d) mengetahui secara langsung kejelasan informasi keefektifan kinerja dari pekerjaan yang dilakukan, dan (e) menentukan pemadatan pekan kerja, kelenturan waktu, pemabagian kerja, dan penggunaan teknologi yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Kepuasan kerja itu adalah bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap umum dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini dipertegas oleh Robbins (2001: 21), Noe at al. (2000: 364), dan Newstrom and Davis (2002: 208) yang mengungkapkan bahwa sikap umum seorang pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Ada beberapa teori kepuasan yang membahas dimensi kepuasan kerja, di antaranya yaitu teori keadilan (equity theory) dari Adam, teori perbedaan (discrepancy theory) dari Porter, teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment
theory) dari Schaffer, teori pandangan kelompok (social reference group theory) dari Alderfer, dan teori dua faktor dari Herzberg. Menurut teori keadilan (equity theory) yang dikembangkan oleh Adam (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 1993: 72) dikatakan bahwa ada empat komponen utama dalam teori ini, yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yukl (1977: 78) mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. Input itu adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang dalam melaksanakan pekerjaan, misalnya pendidikan; pengalaman; usaha; peralatan pribadi; jumlah jam kerja dan sebagainya. Menurut Robbins (1996: 179) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya adalah (a) single global rating (angka-nilai global tunggal) dan (b) summation score (skor pejumlahan). Penjelasan kedua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut.
Menurut teori pandangan kelompok (social reference group theory) bahwa kepuasan kerja pegawai bukan tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai diri maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dikerjakannya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Anwar Prabu Mangkunegara, 1993: 73).
Pendekatan single global rating (angka nilai global tunggal) yaitu mengukur tingkat kepuasan kerja yang dilakukan terhadap masing-masing aspek atau faktor pekerjaan secara utuh, misalnya kalau kita menilai tingkat kepuasan kerja karyawan dengan melihat faktor atau unsur prestasi, kemajuan, dan pengakuan maka kita akan
memiliki tiga nilai (skor) tingkat kepuasan kerja yang masing-masing terpisah, yaitu dari faktor prestasi, kemajuan, dan pengakuan.
Ada tiga macam skala yang bisa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya (a) Indeks Deskripsi Jabatan (Job }Description Index), (b) Kuesioner Kepuasan Kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire), dan (c) Skala Kepuasan Kerja berdasarkan Ekspresi Wajah (“Face” Job-Satisfaction Scale).
Kinerja (performance) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini didukung oleh pendapat Bernardin and Russell (1993: 379) dan Harvey and Bowin (1996:140) yang mengatakan bahwa kinerja adalah pencatatan outcome yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode waktu tertentu.
Dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja oleh masing-masing organisasi berbeda-beda, hal tergantung pada pendekatan dan tujuan dari penilaian pekerjaan yang digunakan oleh organisasi tersebut. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995: 142), Ivancevich (2001: 253) dan Byars and Rue (2000: 292) mengatakan ada delapan dimensi yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) kreativitas, (4) pengetahuan kerja, (5) kerja sama, (6) kebebasan, (7) inisiatif, dan (8) kualitas pribadi.
METODE
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Sekretaris Daerah Kabupaten Buleleng. Sedangkan objek peneltian ini adalah kinerja pegawai, pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja. Sedangkan metode yang digunakan adalah metode survei atau penelitian sampel dimana
penelitian mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, serta sumber data yang dikumpulkan yaitu pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang berasal dari kuesioner. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik pencatatan dokumen, wawancara, dan kuesioner.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Hasil analisis jalur dengan bantuan program aplikasi komputer Statistical Package for Social Sience (SPSS) 16.0 for Windows, maka diperoleh hasil penelitian seperti yang tampak pada Tabel 1 berikut
Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur
No Parameter Koefisien P-value Alpha
(α)
Keputusan Kesimpulan
1 Ryx1x2 0,746 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan
pengaruh X1 dan
X2 terhadap Y
2 R2yx1x2 0,557 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1 dan
X2 terhadap Y
3 Pyx1 0,406 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan
pengaruh X1
terhadap Y
4 P2yx1 0,165 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1
terhadap Y 5 Pyx2 0,046 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan
pengaruh X2
terhadap Y
6 P2yx2 0,213 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X2
terhadap Y 7 Px2x1 0,567 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan
pengaruh X1
terhadap X2
8 P2x2x1 0,321 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1 terhadap X2 9 PyԐ 0,443 - - - Ada hubungan pengaruh faktor lain terhadap Y 10 Px2ɛ 0,557 - - - Ada hubungan pengaruh faktor lain terhadap X2
Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X1 dan X2
terhadap Y dapat di lihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Sumbangan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y Keterangan Besar Sumba ngan Present ase Besar pengaruh langsung X1 terhadap Y 0.165 16,5 % Besar pengaruh tidak
langsung X1 terhadap
Y melalui X2
0,013 1,3 % Besar pengaruh total
X1 terhadap Y 0,108 10,8 % Besar pengaruh langsung X2 terhadap Y 0,213 21,3 % Besar pengaruh total
X1 dan X2 terhadap Y
0,443 44,3 % Besar pengaruh
faktor lain terhadap Y 0,557 55,7 % 1,000 100% Berdasarkan Berdasarkan Tabel 2 dapat diungkapkan bahwa pengaruh dari pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung dari masing-masing variabel tersebut dapat diketahui dengan menggunakan analisis jalur sebagai metode analisisnya. Berdasarkan Tabel 1 dan 2 Dapat diungkapkan bahwa pengaruh dari pengendalian pekerjaan, dan kepuasan pekerjaan terhadap kinerja pegawai baik pengaruh langsung maupun tidak langsung dari masing-masing variabel dapat diketahui dengan menggunakan analisis jalur sebagai metode analisisnya.
Berdasarkan hasil penelitian dengan bantuan SPSS 16 for windows pada table 1 dan 2 menunjukan bahwa pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal itu ditunjukan dengan p-value R2yx1x2 = 0,000
< alpha (α) = 0,05. Besar sumbangan pengaruh secara bersama-sama dari
pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,557. Hasil tersebut menunjukan bahwa sebesar 55,70% kinerja di pengaruhi oleh variabel pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja, sedangkan pengaruh dari variabel lain terhadap kepuasan kerja sebesar 44,30%. Dengan demikian hipotesis penelitian yang pertama yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
Hasil penelitian uji statistic Path Analysis pada tabel 1 dan 2 menunjukan bahwa pengendalian pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena p-value < α dengan hubungan pengaruh langsung sebesar 40,60% dan sumbangan pengaruh langsungnya terhadap kinerja pegawai sebesar 16,5%, kemudian bertambannya pengaruh tidak langsungnya melalui melalui X2 sebesar 1,3% sehingga pengaruh total
pengendalian pekerjaan terhadap kinerja pegawai menjadi 10,8% Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung berperan dalam mendukung kinerja pegawai
Hasil penelitian uji statistic Path Analysis pada tabel 1 dan 2 menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena p-value < α dengan hubungan pengaruh langsung sebesar 04,60% dan sumbangan pengaruh langsungnya sebesar 21,30%. Dengan demikian hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai.
Pembahasan
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh variabel pengendalian kerja dan kepuasan kerja yang secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai di Setda Kabupaten Buleleng. Temuan hasil penelitian sejalan dengan teori dari Hakman and Lawler (1971: 285), Snyder et al. (1982: 380, Jans and McMohan (1989: 131), Blau (1999: 1100), Griffin et al. (2001: 549), dan Janz et al. (1997: 902) yang menyimpulkan
bahwa pengendalian kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh variabel pengendalian pekerjaan terhadap kinerja pegawai di Setda Kabupaten Buleleng. Temuan ini mendukung teori dari Hal ini didukung oleh temuan penelitian yang dilakukan oleh Iaffaldano and Muchinsky (1998: 366), Sins and Galen (1994: 944), dan Bolon (1997: 225) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Setda Kabupaten Buleleng. Hsil penelitian ini mendukung teori penelitian yang dilakukan oleh Iaffaldano and Muchinsky (1998: 366), Sins and Galen (1994: 944), dan Bolon (1997: 225) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi terhadap pekerjaannya akan dapat melakukan pekerjaan dengan tenang, menangani permasalahan dengan cepat, dan memiliki kedewasaan psikologis yang matang dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan akan sesuai dengan standar yang telah ditentukan dan pada gilirannya semua ini akan meningkatkan kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut.
(1) Pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng.
(2) Pengendalian pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng.
(3) Pengendalian pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng.
(4) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut.
(1) Bagi Pemda Kabupaten Buleleng diharapkan agar lebih meningkatkan kinerja pada pegawainya, peningkatan kinerja ini akan berdampak juga pada tingkat kepuasan pada pegawai dan dapat meningkatkan kreativitas maupun aktivitas yang dimiliki oleh pegawai sehingga rencana dan tujuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah Kab. Buleleng dapat di wujudkan.
(2) Bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa yaitu pengendalian pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja agar dapat mengembangkan hasil penelitian dengan mengangkat objek pada instansi lainnya. Di samping itu diharapkan untuk menguji variabel yang sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja pada karyawan.
DAFTAR RUJUKAN
Becker, Brian E., Mark A. Huselid, and Dave Ulrich. 2001. The Scorecard Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business
School Press. Boston.
Massachusetts.
Center of Population and Policy Studies. 2000. Indeks Produktivitas Pekerja Antar Sektor di Indonesia. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Ismail Mochammad. 2000. Kualitas Pelayanan Masyarakat: Konsep dan Implementasinya. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Ivancevich, John M.. 2001. Human Resource Management. Eighth Edition. McGraw-Hill.
--- and Lee Soo Hoon. 2002. Human Resource Management In Asia. McGraw-Hill.
Kumurotomo Wahyudin. 1992. Etika Administrasi Negara. Rajawali Press. Jakarta.
Moh. Nazir. 1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta Timur. Mowday, Richard T., Lyman W. Porter, and
Richard M. Steers. 1994. Employee-Organization Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press.
Moenir. 1994. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Penerbit Bumi Akasara. Jakarta.
Munir, 1998. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bumi Akasara. Jakarta. Robbins, Stephen P.. 1994. Teori
Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi. Alih Bahasa Jusuf Udayana. Prentice-Hall, Inc. Penerbit Arcan.
