1
Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja pegawai
Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang
Taufiq Akbar1, Surya Dharma2, Ice Kamela3 (123)
Depertement Of Management, Faculty Economics, University Of Bung Hatta E-mail : taufiq.akbar2408@gmail.com, sdharma3005@gmail.com, icekamela@yahoo.com
Abstract
The purpose of this research is to determine the effect of disributive fairness, procedural fairness, and interactional fairness on work satisfaction of the employee of Ibnu Sina Hospital Padang Panjang. The sample in this research is 40 hospital employee that selected randomly. The method in this research is multiple linier regression. The result of this research is that distributive fairness and procedural fairness has positive effect on work satisfaction of the employee of Ibnu Sina Hospital Padang Panjang. This reseach also found that interactional fairness do not has effect on work satisfaction of the employee of Ibnu Sina Hospital Padang Panjang.
Keywords: Disributive Fairness, Procedural Fairness, Interactional Fairness, Work Satisfaction.
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Dalam kehidupan masyarakat modern, keberadaan unit usaha yang memberikan pelayanan jasa dibidang kesehatan menjadi elemen yang sangat penting, mengingat masyarakat pada saat ini lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja diluar rumah, akibatnya masyarakat modern sangat rentan untuk terinfeksi berbagai jenis penyakit. Melihat besarnya peluang usaha yang dapat diraih, maka munculnya berbagai ide untuk membuat unit pelayanan kesehatan dalam bentuk rumah sakit hingga puskesmas.
Pengembangan jasa pelayanan kesehatan dilakukan oleh sejumlah pihak dengan orientasi yang sama yaitu untuk membantu dan meringankan penderitaan
umat manusia sekaligus untuk meraih sejumlah keuntungan. Pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan unit pelayanan kesehatan mulai dari pemerintah, swasta nasional hingga investor luar negeri.
Menurut Robbins dan Timothy (2012;97) kepuasan kerja merupakan nilai perasaan yang menunjukan adanya kesesuaian antara harapan yang dimiliki dalam bekerja dengan kenyataan yang dirasakan setelah bekerja. Kepuasan
merupakan sikap yang akan
mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja. Kepuasan yang dirasakan individu dalam bekerja tidak hanya dapat diamati dari kompensasi yang diterima, akan tetapi juga dapat dirasakan dari lingkungan kerja,
2
rekan kerja, atasan hingga pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Padang Panjang hingga saat ini telah didukung oleh pegawai yang terdiri tenaga medis dan non medis yang berkualitas. Keberadaan tenaga medis dan non medis telah mendukung kegiatan operasional yang dilaksanakan rumah sakit. Didalam melakukan rekuitmen pegawai, Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang menggunakan beberapa cara, mulai dari rekuitmen resmi langsung dari pihak manajemen rumah sakit, rekuitmen menggunakan perantara atau pihak ketiga atau disebut outsorcing dan rekuitmen dengan status kontrak dari manajemen, dengan durasi kontrak lebih kurang setahun.
Berdasarkan data yang di peroleh dari bagian kepegawaian, terlihat bahwa masing masing tingkatan tanggung jawab pegawai di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Padang Panjang memiliki perolehan nilai kompensasi yang berbeda walaupun memiliki tanggung jawab dan jam kerja yang sama. Akibatnya sejumlah pegawai medis dan non medis merasa tidak nyaman dan kurang puas terhadap rutinitas atau pekerjaan yang mereka lakukan. Sebagian besar pegawai medis dan non medis mengungkapkan bahwa gaji yang mereka terima tidaklah cukup untuk memenuhi kebutuhan bulanan akan tetapi karena
lapangan pekerjaan dibidang kesehatan terutama perawat tidak seimbang dengan jumlah perawat siap pakai, mendorong banyak perawat yang menganggur, sehingga sebagian besar perawat merasa beruntung karena telah bekerja disebuah rumah sakit atau unit pelayanan kesehatan walaupun memiliki kompensasi yang rendah.
Kepuasan kerja yang dirasakan individu dalam bekerja tidak terbentuk dengan sendirinya akan tetapi dipengaruhi oleh sejumlah variabel. Menurut Stephen dan Schappe (1998) kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja dipengaruhi oleh variabel yang
berhubungan dengan keadilan
organisasional yang meliputi keadilan distributive, keadilan procedural dan keadilan intraksional. Masing-masing pegawai akan merasakan tingkat keadilan yang berbeda dalam bekerja. Mengingat keadilan merupakan suatu yang abstrak dan hanya bisa dirasakan oleh masing- masing individu.
Menurut Robbins dan Timothy (2012:411) keadilan distributive merupakan keadilan yang dirasakan pegawai sehubung dengan tingkat partisipasi,dan kompensasi yang diterima pegawai didalam sebuah organisasi. Keadilan procedural merupakan level kesesuaian antara tingkatan prosedur yang harus dilalui seluruh anggota organisasi
3
untuk menduduki sebuah posisi didalam organisasi, sedangkan keadilan interaksional merupakan nilai kesesuaian
yang dirasakan pegawai untuk
diperlakukan sama didalam pergaulan yang melibatkan seluruh elemen organisasi.
Sesuai dengan fenomena dan sejumlah hasil penelitian terdahulu, peneliti tertarik untuk membuat sebuah penelitian yang akan membahas beberapa variabel yang mempengaruhi terbentuknya kepuasan kerja pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang. Mengingat kepuasan kerja merupakan
dimensi yang penting didalam
mempengaruhi pencapaian kinerja dalam sebuah organisasi, didalam penelitian ini peneliti melihat keadilan didalam organisasi menjadi variabel yang akan
mempengaruhi peningkatan atau
penurunan kepuasan kerja. Penelitian ini merupakan penelitan empiris yang
berjudul: Pengaruh Keadilan
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian
tersebut, dapat di uraikan beberapa masalah yang terkait dengan fenomena yang terjadi yaitu sebagai berikut:
1. Apakah keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang ?
2. Apakah keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang ?
3. Apakah keadilan intraksional berpengaruh terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang ?
Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah
penelitian, tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk membuktikan secara empiris pengaruh:
1. Menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh keadilan distirbutif terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
2. Menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
3. Menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
4 TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2013:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Rivai (2004:475) menyatakan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang/tidak senang, puas/tidak puas dalam bekerja. menurut Luthans (2010:141) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Wibowo (2013:413) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Robbins dan Judge (2012:74) menyatakan kepuasan kerja merupakan Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Keadilan Distributif
Robbins dan Timothy (2012: 122)
mendefinisikan kompensasi sebagai nilai
balas jasa yang diterima pegawai atau
karyawan dalam bekerja. Didalam
mengukur kompensasi maka digunakan
keadilan distributif (distributive justice).
Keadilan distributif berhubungan dengan
distribusi balas jasa yang diterima individu
yang bekerja dalam sebuah organisasi,
keadilan distributif berhubungan dengan
besaran gaji yang diterima dengan dasar
utama waktu bekerja, tingkat kesulitan,
jam kerja hingga adanya risiko kerja.
Tjahjono dkk (2015) mengemukakan bahwa keadilan distributif yang menunjukan sejauhmana kompensasi yang diterima pegawai atau karyawan sebuah perusahaan adil didalam proses pendistribusiannya. Keadilan distributif adalah keadilan yang terkait pada pengalokasian hasil pada karyawan. Proses alokasi hasil yang dimaksud berhubungan dengan distribusi hasil atau kompenasi yang diterima oleh pegawai. Keadilan distributif menunjukan distribusi kompenasi yang berhubungan dengan distribusi perolehan kompensasi yang diterima yang didasarkan kepada tingkat kesulitan pekerjaan, jam kerja, lamanya proses penyelesaian hingga tingkat risiko pekerjaan yang dirasakan.
5 Keadilan Prosedural
Greenberg (1990) dalam Gibson et al (2009) menyatakan bahwa keadilan prosedural berhubungan dengan kepuasan kerja, mengingat keadilan procedural berhubungan dengan pelaksanaan prosedur bagi pegawai untuk mendapatkan kompensasi. Ketika pegawai merasakan keadilan dalam memperoleh kompensasi diyakini kepuasan kerja dalam diri pegawai akan terwujud. Keadilan procedural juga berhubungan dengan perlakuan yang diterima pegawai pada saat berusaha memperoleh kompensasi. Proses tersebut dilakukan dengan keseriusan dan pengorbanan waktu dan tenaga dalam bekerja. Semakin tinggi keadilan procedural yang dirasakan pegawai akan mendorong meningkatnya nilai kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.
Keadilan Interaksional
Menurut Gibson et al (2009) keadilan interaksional menunjukan sejauhmana seorang pegawai untuk diberlakukan dengan penuh rasa hormat dan sesuai
dengan martabatnya. Keadilan
interaksiona berhubungan dengan perasaan yang dimiliki oleh pegawai dalam proses interaksi didalam organisasi yang melibatkan pegawai dengan sesama pegawai, atau pun pegawai dengan atasan. Ketika pegawai merasakan kenyamanan lewat adanya sikap saling hormat
menghormati dan harga menghargai maka akan mendorong kenyamanan dalam bekerja, sehingga secara langsung akan memperoleh pencapaian dalam bekerja sekaligus mendorong rasa puas yang dirasakan pegawai dalam bekerja.
Tinjauan Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja
Keadilan distributif menunjukan nilai keadilan yang dapat dirasakan pegawai sehubungan dengan distribusi hak dan kewajiban didalam sebuah organisasi. Ketika keadilan distribusi hak dan kewajiban dapat dilakukan dengan baik oleh atasan seperti beban kerja atau tanggung jawab yang sama, gaji, bonus dan insentif yang sesuai dengan kerja keras dan pengorbanan dalam bekerja akan mempengaruhi kepuasan yang dirasakan pegawai. Kepuasan akan terbentuk ketika harapan atau keinginan terhadap hak dan kewajiban dalam bekerja sesuai dengan kenyataan yang diterima. Oleh sebab itu dapat disimpulkan keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian Krisnayanti dan Riana (2015) ditemukan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Temuan yang diperoleh mengisyaratkan bahwa semakin tinggi
6
nilai keadilan distributif akan mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai BPR Lestari.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu tersebut, maka dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan di buktikan dalam penelitian ini, yaitu:
H1: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan Kerja
Keadilan procedural menunjukan kesesuaian prosedur yang dirasakan masing- masing pegawai dalam bekerja. Keadilan procedural dapat diamati dari proses atau tahapan yang dilalui individu dalam memperoleh sebuah jabatan atau aktifitas promosi dalam bekerja. Jika seorang pegawai telah merasa bahwa seluruh pegawai telah mengikuti prosedur yang sama untuk mendapatkan sebuah jabatan atau promosi, maka akan mendorong munculnya kepuasan dalam bekerja. Prosedur yang dilalui untuk mendapatkan sebuah posisi dilakukan dengan penuh tantangan dan risiko, keberhasilan didalam mendapatkan jabatan atau reward yang tinggi melalui proses yang sulit dan panjang dapat mendorong terbentuknya rasa puas dalam bekerja.
Krisnayanti dan Riana (2015)
mengungkapkan bahwa keadilan
organisasional yang diukur dengan keadilan procedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Berdasarkan uraian penelitian terdahulu tersebut, maka dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan di buktikan dalam penelitian ini, yaitu:
H2: Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga pegawai Sakit Ibnu Sina Padang Panjang
Pengaruh Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja
Keadilan interaksional berhubungan dengan keadilan atau kesesuaian yang dirasakan pegawai atau anggota organisasi didalam melakukan interaksi dengan sesama pegawai atau pun dengan atasan didalam organisasi. Ketika interaksi yang terjadi didalam organisasi tidak membedakan strata jabatan ataupun tidak bersifat rasional, maka nilai kekeluargaan akan sangat tinggi, sehingga mendorong terbentuknya kenyamanan dalam bekerja, yang mendorong meningkatnya kepuasan dalam bekerja. Sesuai dengan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
7
Kristanto (2013) mengungkapkan bahwa keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Berdasarkan uraian penelitian terdahulu tersebut, maka dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan di buktikan dalam penelitian ini, yaitu:
H3: Keadilan Interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang. Kerangka Konseptual Gambar 2.1 Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
Populasi dan Sampel
populasi dalam penelitian ini populasinya adalah 110 karyawan yang terdiri dari karyawan atau tenaga medis dan nonmedis Rumah Sakit Ibnu Sina Kota Padang Panjang, untuk pengambilan
sampel dilakukan secara acak kepada pegawai Rumah Sakit sebanyak 40 pegawai.
Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer. Data primer yang dimaksud adalah data yang dicari dan diolah secara langsung yang bersumber dari penyebaran kuesioner kepada 40 orang (responden) yang merupakan tenaga pegawai di Rumah Sakit Ibnu Sina Kota Padang Panjang.
Teknik Pengumpulan Data
Data dan informasi yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah data yang bersumber pada penyebaran kuesioner yang disebarkan kepada 40 orang (responden) yang merupakan pegawai di Rumah Sakit Ibnu Sina Kota Padang Panjang.
Definisi Operasional Variabel Variabel Dependen (Y)
Kepuasan Kerja
Davis dan Newton (2004:44) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pegawai memandang pekerjaannya. Untuk mengukur kepuasan kerja maka digunakan indikator yang diadopsi dari Celluci, Anthony J dan Keadilan Distributif Keadilan Prosedural Keadilan Interaksional Kepuasan Kerja Pegawai
8
David L.De Vries (1978) dalam Mas’ud (2004:185). Kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator yang terdiri dari kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Variabel Independen (X) Keadilan Distributif (X1)
Menurut Tjahjono (2007) keadilan distributif yang menunjukan sejauhmana kompensasi yang diterima pegawai atau karyawan sebuah perusahaan dirasakan adil didalam proses pendistribusiannya. Didalam mengukur keadilan distributif maka digunakan indikator dari Tang dan Safied Baldwin (1996) dalam Mas’ud (2004:211) dengan menggunaan indikator sebagai berikut, imbalan yang diterima sesuai dengan kontribusi pada perusahaan, imbalan yang diterima sesuai dengan kemampuan dan penghargaan yang diterima sesuai dengan prestasi yang dicapai dalam bekerja.
Keadilan prosedural (X2)
Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Timothy, 2012:312). Pada penelitian ini keadilan procedural yang diukur yaitu untuk mengetahui sejauhmana
keadilan yang dirasakan pegawai dalam memperoleh distribusi imbalan. Didalam mengukur keadilan procedural maka digunakan indikator yang diadopsi dari Tang Ling Ping dan Linda T dan Linda J Baldwin (1996) yaitu proses keadilan dalam penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh periodik, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh supervisor dan penilaian prestasi yang dilakukan oleh diri pribadi.
Keadilan Interaksional (X3)
Keadilan interaksional merupakan penilaian yang diberikan individu tentang sejauh mana karyawan diperlakukan dengan baik serta penuh rasa hormat dan adil antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Didalam mengukur keadilan interaksional peneliti mencoba mengetahui sejauhmana keadilan interaksi yang dirasakan pegawai dalam bekerja yaitu meliputi interaksi yang dirasakan pegawai dengan sesama pegawai, hingga interaksi antara pengawai dengan atasan. Didalam mengukur keadilan interaksional maka diadopsi indikator dari Colquitt (2001) yaitu kesopanan, bermartabat, hormat, kejujuran, masuk akal, tepat waktu dan spesifik.
3.8 Metode Analisis Data
Dalam melakukan pengujian statistik, maka penulis melakukan pengujian data
9
yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan tahapan pengujian hipotesis yang meliputi analisa deskriptif, uji instrumen penelitian yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Kemudian uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Selanjutnya analisa regresi linier berganda, uji koefisien determinasi (R²), dan uji hipotesis berupa uji t-hitung.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Prosedur Pengambilan Sampel
Secara umum tahapan pengumpulan data dan informasi terlihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Penyebaran Kuesioner
Keterangan Jumlah
kuesioner yang disebarkan 40
Kuesioner yang dikembalikan 40
Kuesioner yang tidak disi lengkap 0 Kuesioner yang layak di input
data
40
4.2 Demografis Responden
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh demografis responden seperti telihat pada Tabel 4.2 dibawah ini: Tabel 4.2 Demografis Responden Karakteristik Jumlah % Gender Laki-laki 8 20.00 Perempuan 32 80.00 Usia 21 – 25 Tahun 10 25.00 26 – 30 Tahun 14 35.00 31 – 35 Tahun 3 7.50 36 – 40 Tahun 7 17.50 41 – 45 Tahun 1 2.50 46 – 50 Tahun 2 5.00 > 50 Tahun 3 7.50 Pendidikan D3 29 72.50 S1 11 27.50
Jabatan Saat ini
Apoteker 2 5.00 Bidan 9 22.50 Farmasi 1 2.50 Fisio 1 2.50 Gizi 1 2.50 Kasubag Keuangan 1 2.50 Loket 1 2.50 MR 1 2.50 Perawat 19 47.50 Rosen 1 2.50 TJ MR 3 7.50 Masa Kerja < 1 Tahun 3 7.50 1 – 5 Tahun 23 57.50 6 – 10 Tahun 5 12.50 11 – 15 Tahun 5 12.50 16 – 20 Tahun 2 5.00 > 20 Tahun 2 5.00
Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 4.3
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
Jumlah Item Pertanyaan
Reliabilitas Kepuasan Kerja 19 Item 0,718
Keadilan Distributif 5 Item 0,531
Keadilan Prosedural 6 Item 0,656
Keadilan Interaksional 6 Item 0,681
Sesuai dengan hasil Pengujian Validitas terlihat bahwa pada variabel kepuasan kerja terdapat 9 item pertanyaan
10
yang valid, variabel keadilan distributif terdapat 5 item pertanyaan yang valid, variabel keadilan prosedural 5 item pertanyaan yang valid, dan variabel keadilan Interaksional memiliki 6 item pertanyaan yang valid digunakan dalam penelitian dinyatakan valid, setiap item pernyataan yang valid memiliki corrected item total correlation diatas 0.40. Sedangkan Hasil pengujian Reliabilitas dinyatakan bahwa seluruh variabel yang digunakan reliabilitas dengan nilai construct reliability diatas 0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah handal atau reliabel.
Pengujian Hipotesis
Setelah seluruh variabel penelitian yang digunakan valid dan reliabel dan terbebas dari seluruh prasyarat pengujian maka tahapan pengujian hipotesis dapat segera dilaksanakan. Secara umum tahapan pengujian yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Hipotesis
Konstanta dan Variabel Independen Koefisien Regresi Signifikan (Constanta) 14,619 - Keadilan Distributif 0,530 0,046 Keadilan Prosedural 0,533 0,037 Keadilan Interaksional -0,081 0,626 R Square 0,228
Secara rinci pengaruh masing-masing variabel yang terdapat pada tabel 4.4 dapat dijelaskan pada sub bab dibawah ini yaitu:
Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang
Koefisien regresi variabel bahwa keadilan distributif (X1) adalah 0,530 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,046. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang, sehingga Hipotesis yang diajukan diterima. Hasil yang diperoleh tersebut dapat dimaknai semakin tinggi nilai keadilan distributif yang dirasakan pegawai terutama didalam pembayaran gaji, insentif, tunjangan dan bonus semakin meningkatkan kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Hasil yang diperoleh sejalan dengan hipotesis yang diajukan. Hasil yang diperoleh menunjukan pada umumnya pegawai Rumah Sakit Ibnu Sinah telah mendapatkan perlakuan yang adil didalam
pemenuhan hak mereka didalam
lingkungan rumah sakit mulai dari pemabayaran gaji, insentif, tunjangan dan bonus. Menurut pegawai pada umumnya perawat, atau pegawai yang lain telah mendapatkan distribusi kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban
11
kerja sehingga mampu menciptakan kepuasan dalam diri pegawai dalam bekerja. Perasaan senang dan bahagia yang dirasakan pegawai dalam bekerja menunjukan rasa puas yang mereka rasakan.
Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang
Koefisien regresi variabel Keadilan
Prosedural (X2) adalah 0,533 dengan nilai signifikansi diatas 0,05 yaitu 0,037. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai rumah sakit ibnu sina padang panjang. Hasil yang diperoleh didalam tahapan pengujian menunjukan bahwa semakin tinggi nilai keadilan yang dirasakan secara prosedural semakin meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Hasil pengujian hipotesis yang dihasilkan sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Keadaan tersebut terjadi karena masing-masing pegawai mulai dari tingkatan yang paling bawah hingga atas mendapatkan perlakuan yang sama dalam bekerja. Masing-masing tingkatan kepegawaian didalam Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang harus melalui tahapan demi tahapan untuk mendapatkan sebuah posisi atau jabatan. Akibatnya persaingan yang terjadi antara satu pegawai dengan
pegawai yang lain dilingkungan Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang dilakukan dengan jujur, akibatnya masing-masing pegawai merasa kepuasan yang kuat dalam bekerja.
Pengaruh Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang
Koefisien regresi variabel Keadilan Prosedural (X2) adalah -0,081 dengan nilai signifikansi diatas 0,05 yaitu 0,626. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa keadilan interaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa keadilan interaksional bukanlah variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang. Temuan yang diperoleh didalam tahapan pengujian hipotesis tidak dapat membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan. Keadaan tersebut terjadi karena interaksi yang terjadi didalam lingkungan rumah sakit yang melibatkan seluruh pegawai tidak berjalan dengan baik, masing-masing pegawai tidak memiliki kedekatan yang kuat secara emosional. Keadaan tersebut terjadi karena masing-masing pegawai jarang untuk saling bertemu karena memiliki jam operasional yang relatif berbeda, oleh sebab itu
12
keadilan interaksional tidak mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang. Hasil yang diperoleh didalam tahapan pengujian hipotesis ketiga
juga menunjukan bahwa masih
terdapatnya variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, dan berbagai variabel lainnya.
Koefisien Determinan (R Square)
terlihat bahwa nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 0,228 hasil yang diperoleh menunjukan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional mampu memberikan variasi kontribusi dalam mempengaruhi kepuasan pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang sebesar 22,80% sedangkan sisanya 77,20% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan didalam model penelitian saat ini.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan
dan pembahasan pada hal sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Keadilan disributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
2. Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
3. Keadilan interaksional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang.
Implikasi
Sesuai dengan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis maka dapat diajukan beberapa implikasi penting bagi:
1. Bagi manajemen Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang diharapkan terus memperhatikan nilai keadilan yang berhubungan dengan distribusi kompensasi yang diterima oleh pegawai, mulai dari gaji, insentif, tunjangan ataupun bonus, diharapkan pihak manajemen dapat menyesuaikan antara besarnya tanggung jawab dan risiko pekerjaan dengan kompensasi yang diterima seluruh pegawai. Kesesuaian nilai distribusi kompensasi yang diterima pegawai dengan tanggung jawab, risiko dan lamannya
jam kerja akan mendorong
meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai, sehingga motivasi
13
dan semangat mereka didalam bekerja menjadi lebih baik.
2. Bagi pegawai Rumah Sakit Ibnu Sina Padang Panjang juga disarankan untuk meningkatkan nilai keadilan didalam organisasi khususnya keadilan yang berhubungan dengan prosedural. Didalam meningkatkan nilai keadilan tersebut manajemen rumah sakit harus menciptakan iklim persaingan yang adil dan sehat, sehingga dapat mendorong terwujudnya iklim organisasi yang kondusif dan membantu pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja. Semakin kondusif iklim organisasi akan semakin mendorong meningkatnya pencapaian kinerja pegawai sehingga mendorong meningkatnya kepuasan pegawai dalam bekerja.
Saran
Peneliti dimasa mendatang agar mencoba mencari sejumlah variabel baru yang belum digunakan didalam penelitian ini. Variabel tersebut diantaranya reward, gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan berbagai variabel lainnya. Saran tersebut penting untuk dicoba dilaksanakan untuk meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil penelitian dimasa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Colquitt A Jason. 2012. Organizational
Justice. Handbooks Online of Organizational Psychology Volume 1
July 2012.
Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2004. Perilaku dalam Organisasi.
Edisi 7 Bahasa Indonesia. Jilid 1.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gibson L James, John M Ivancevich,
James H Donellydan Robert
Konopaske. 2009. Organizations Behavior Structure Processes Fourteenth Edition. McGraw-Hill, Irwin.
Krisnayanti Gusti Ayu dan Riana I Gende.
2015. Pengaruh Keadilan
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Unud Volume 4 Nomor 9 Universitas
Udayana, Bali.
Kristanto Sentot. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power UBP Bali. Tesis Universitas Udayana, Bali.
Luthans, Fred. 2010. Organization Behavior12th Edition, McGraw-Hill,
International Edition.
Mas’ud Fuad. 2004. Survey Diagnosi
Organisasional Konsepdan Aplikasi.
Semarang. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Mangkunegara, A.A Prabu, Anwar. 2013.
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kesebelas. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Robbins Stephen P, Timothy Judge. 2012.
Organizational Behavior 15 Edition.
14
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Tang L and Sarfield Baldwin. 1996. Distributive and Prosedural Justice as Related to Satisfaction and
Commitment SAM Advance
Management Journal Vol 61 No 3 pp 25-31
Tjahjono, She Hwei dan Elisabeth Cintya Santosa. 2015. Penaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif Terhadap Komitmen Organisasi.
Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis Volume 9 Nomor 2 Oktober 2015.
Wibowo. 2013. Perilaku Dalam
Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta:
